Personalekonomisk redovisning och bokslut 2016
|
|
- Ida Dahlberg
- för 5 år sedan
- Visningar:
Transkript
1 Personalekonomisk redovisning och bokslut
2 P ersonal ekonomisk redovisning och bokslut Pajala kommuns personalekonomiska redovisning och bokslut ger en bild av organisationen. Detta är ett viktigt mätverktyg för att sätta upp mål för framtiden och stämma av om vi uppnår dem. Med detta som en del av beslutsunderlaget kan vi utveckla kommunen som arbetsgivare. Organisationen är uppdelad enligt följande: KS - Kommunstyrelsen (inklusive plan- och miljö), KUN- Kultur och utbildning, SOC socialförvaltningen. Redovisningen är sammanställd av personal- och löneenheten. Våra anställda struktur vid mättillfället Observera att antal visstidsanställda och timavlönade varierar under året. Siffrorna gäller endast vid mättidpunkten 31 december angivet år. Anställningsform I Pajala kommun jobbar anställda under olika kollektivavtal. Det vanligaste är allmänna bestämmelser (AB). Andra avtal är PAN för anhörigvårdare och personliga assistenter, avtal för deltidsbrandmän (RIB) och bestämmelser för arbetstagare i arbetsmarknadspolitiska insatser (BEA). Den 31 december 2016 hade 644 personer tillsvidareanställningar i Pajala kommun, vilket motsvarar 595 helårsarbetare. Samma antal som förra året. Antal månadsavlönade (aktiva tillsvidareanställningar samt tidsbegränsat anställda) var 737 personer. En ökning med 20 personer. Antalet timavlönade var lägre än tidigare år. Notera att under året skett ett antal inkonverteringar, dvs de som har haft tidsbegränsade anställningar (vikariat, allmän visstidsanställning) så länge att de uppfyller kraven i Lagen om anställningsskydd 5 har getts tillsvidareanställning Tillsvidareanställda (även vilande tjänster) motsvarande årsarbetare Månadsavlönade AB, bestående av: tillsvidareanställda AB (enbart aktiva anställningar) visstidsanställda AB, månadsavlönade Visstidsanställda AB, timavlönade PAN, BEA RIB Åldersstruktur Nedanstående tabell visar antal anställda (tillsvidare) inom respektive åldersgrupp. Medelåldern 2016 var 50 år år år år år år Medelålder Åldersfördelning över tid Denna tabell jämför fördelningen i olika åldersintervall mellan åren 2011 och år år år år år Sysselsättningsgrad Enligt kommunens rekryteringsriktlinjer ska medarbetare på arbetsstället som önskat högre sysselsättningsgrad ges företräde innan rekryteringsåtgärder vidtas. Detta regleras också i lagen om anställningsskydd (LAS). Nästa tabell visar genomsnittlig sysselsättningsgrad (ssg) för månadsavlönade, fördelat på förvaltning och kön. Lägst genomsnittlig ssg hade kvinnor inom socialförvaltningen och högst hade män inom kommunstyrelsen. Vi ser en svag ökning av kvinnornas ssg på samtliga förvaltningar. Männens ssg ökade vid KS och KUN medan den minskade något vid SOC. Genomsnittlig sysselsättningsgrad Kvinnor Män Totalt Samtliga månadsavlönade 92,2% 94,4% 92,8% KS 95,8% 97,8% 96,7% KUN 94,8% 93,4% 94,5% SOC 90,2% 92,4% 90,6%
3 Personalkostnader Total personalkostnad Den totala personalkostnaden (exkl pensioner) för 2016 uppgick till cirka 342 mkr, vilket motsvarar 56 procent av kommunens totala driftskostnader under året. År 2015 uppgick den totala personal kostnaden till 59% av kommunens totala driftkostnader. Mer- och övertid Totalkostnaden för fyllnads- och övertid har under 2016 ökat med 2,0 miljoner kr jämfört med Timlönekostnader Kommunens kostnader för timlön (exkl. projektkostnader) uppgick 2016 till 23,9 mkr, det är en minskning från 2015 med 1,4 mkr Timlönekostnad, mkr 25,6 25,3 23,9 Kostnader för timlön har minskat (-1,4 mkr) och kostnader för mertid/övertid har ökat (+2,0 mkr). Dessa siffror har troligen ett samband med varann. Arbetad tid och frånvaro Den totala arbetstiden för tillsvidareanställd personal under 2016 utgjorde 70,7 procent av faktisk arbetstid. Den största frånvaroorsaken var semester följt av sjukfrånvaro ,5 1,7 2,9 1,6 1,5 3,1 1,7 3,9 1,4 Arbetad tid 70,7% Total frånvaro 29,3% Semester 9,6% Sjukdom 6,7% Föräldrapenning 3,7% Vård av barn 0,5% Ferie/uppehåll 2,8% Övrig frånvaro 6,0% 2,8 1,7 4, Fyllnadstid, mkr Övertid, mkr 3 Sjuklönekostnad Enligt lag om sjuklön (SjLL) betalar arbetsgivaren sjuklön motsvarande 80 % av lön (samt andra anställningsförmåner den anställde går miste om) under de första 14 dagarna i en sjukperiod. Från dag 15 får den som har rätt till sjuklön från försäkringskassan även kompletterande ersättning från arbetsgivaren Pajala kommun, enligt gällande kollektivavtal motsvarande 10 procent av lön. Total kostnad för sjuklön 2016 uppgick till nästan 8,8 miljoner kronor (exkl. sociala avgifter). Tabellen visar sjuklönekostnaden de senaste fem år fördelat per förvaltning Totalt, mkr 5,2 6,3 8,5 8,7 8,8 KS 0,6 1,1 1,8 1,2 1,6 KUN 1,6 1,8 2,6 2,7 2,3 SOC 3,0 3,3 4,0 4,8 4,9 Semesterlöneskuld Semesterlöneskulden uppgick 2016 till 15,4 mkr (exkl. sociala avgifter) var semesterlöneskulden 15,6 mkr. Genomsnittslön Följande diagram visar medellönerna i Pajala kommun var medellönen för män kr och för kvinnor kr var medellönen kr för kvinnor och kr för män Kvinnor Män Samtliga Personalomsättning Personalomsättningen är en beskrivning av hur många som avgått och rekryterats. I statistiken nedan ingår bara tillsvidareanställda. Medarbetare som bytt tillsvidaretjänst inom kommunen är inte inräknade. Rekrytering Under 2016 fick 44 nya personer tillsvidareanställningar var siffran 45 och 2014 var siffran 44. I siffran för nya anställningar ingår inte de som inkonverterats, dvs de som har haft tidsbegränsade anställningar (vikariat, allmän visstidsanställning) så länge att de fått tillsvidareanställning enligt Lagen om anställningsskydd 5.
4 Antal medarbetare 65 år Avslutade anställningar Under 2016 avslutades 73 tillsvidareanställningar. Tabellen nedan visar avgångsorsakerna Nya anställningar Avgångar, totalt Egen begäran Pension Annan orsak Prognos för kommande pensionsavgångar Enligt gällande riksdagsbeslut har den anställde avgångsskyldighet vid 67 års ålder. Samtidigt kan medarbetaren avgå med pension tidigast från och med 61 års ålder. Det innebär att tidpunkten för pensionsavgången är mellan 61 till 67 år. Nedanstående tabell visar antalet pensionsavgångar per förvaltning och år. Prognosen baseras på pensionsavgång vid 65 års ålder. Det innebär 257 pensioneringar inom 10 år (utgången av år 2026), vilket utgör 39,9 procent av dagens personalstyrka på 644 medarbetare var prognosen (baserat på avgång vid 65 års ålder) att 18 medarbetare skulle pensioneras under året. I verkligheten fick vi 30 pensionsavgångar SOC KUN KS Med dagens bestämmelser har medarbetaren rätt att ta pension vid 61 års ålder. Detta innebär att 329 personer innan utgången av år 2026 har möjlighet att ta pension. Det motsvarar cirka 51 procent av dagens personalstyrka och vi måste försöka planera vår kompetensförsörjning utifrån detta. Dagens pensionssystem medför stora ekonomiska skillnader beroende på vid vilken ålder man väljer att lösa ut sin pension och tjänstepension. Det antas motivera fler att välja att arbeta längre. Avgångsålder 65 år 61 år Antal tom Andel av dagens 644 Tillsvidareanställda 39,9% 51,1 % 4
5 P ersonal bokslut Vår organisation bygger på våra gemensamma mål och uppdrag. Utgångspunkten för Pajala kommuns personalarbete är sammanfattat i vår personalpolicy. Vad vi står för och vad vi vill uppnå är indelat i fem olika synsätt: delaktighet och inflytande, arbetsmiljö och hälsa, jämställdhet och mångfald, förnyelse och utveckling samt attraktiva villkor. Delaktighet och inflytande Pajala eftersträvar en organisation där alla medarbetare ges möjlighet till delaktighet och inflytande, med stöd av bland annat vårt samverkanssystem och strävan efter tydlig kommunikation och bra information. Arbetsmiljö- och hälsa Pajala kommun ska jobba med arbetsmiljö och hälsa på ett sådant sätt som skapar förutsättningar för ett hållbart arbetsliv och en sund livsstil. Hälsofrämjande arbete Företagshälsovård och hälsofrämjande grupper Pajala kommun har avtal med företagshälsovården Pajala Hälsan AB. De utför hälsoundersökningar, utbildningar, gruppbehandling och samverkar med kommunen i rehabiliteringsfrågor. Arbetsmiljöutbildning Under 2016 har ledare utbildats i reglerna i AFS 2015:4 Organisatorisk och social arbetsmiljö. Medarbetarenkäten har genomförts igen (förra gången var 2013) och har resulterat i ett underlag för diskussion och jämförelse med förra resultatet vid arbetsplatsträffar. Det kan också ingå i underlaget för planering av arbetsmiljöåtgärder på grupp-, förvaltnings- och kommunnivå. Frisktal Frisktalet definieras som den andel av anställda i procent som inte har några sjukskrivningsdagar alls under året. Målet är självklart att uppnå ett högt frisktal och ett lågt sjuktal. I nedanstående tabell redovisas frisktalet per förvaltning/kön för månadsanställda. Frisktalet för samtliga anställda fortsätter tyvärr att sjunka, dock inte i lika snabb takt som tidigare: endast en procent lägre detta år. Frisktal Månadsanställda 2016 Kvinnor Män Totalt Samtliga 33% 46% 36% KS 43% 65% 52% KUN 33% 47% 36% SOC 33% 31% 33% Gym och aktivitetstävling I kommunhusets källare finns sedan många år tillbaka en gymlokal som anställda har gratis tillgång till. Den rustades 2015 och är välbesökt. Under våren 2016 genomfördes för femte året i rad aktivitetstävlingen Rörliga halvtimmar för samtliga av kommunens anställda. Totalt deltog 225 medarbetare fördelade på 27 lag. Tillsammans genomfördes rörliga halvtimmar, vilket innebar 46,3 aktiviteter/person under mars-april. Anställda gavs även 2016 möjlighet att delta i P4:s friskvårdssatsning Radioaktiv. Sjukfrånvaro och rehabilitering Enligt kommunens riktlinjer ska arbetsgivaren utreda behov av rehabilitering när en medarbetare varit sjukskriven fyra veckor, haft upprepad korttidsfrånvaro eller när medarbetaren själv begär det. Definitionen av upprepad korttidsfrånvaro är när medarbetaren har haft sex frånvarotillfällen eller mer under en 12- månadersperiod. Sjuklön är en del av kostnaden för organisationen när en medarbetare är sjuk. Andra kostnader är till exempel kvarvarande kostnader för lokaler, administration, vikariekostnad och produktionsstörningar. 5
6 Total sjukfrånvaro I följande tabeller redovisas total sjukfrånvaro i procent av arbetstid. Första tabellen presenterar variationen mellan förvaltningarna för den totala långtidsfrånvaron (> 59 dagar). De två andra tabellerna visar sjukfrånvaro fördelat på ålder samt hur det fördelas mellan kvinnor och män 1 Långtidssjukskrivningar per förvaltning Sjukfrånvaro >59 dagar, andel av total sjukfrånvaro Sjukfrånvaro i åldersintervaller Kvinnor Män Totalt Total sjukfrånvaro 5,9% 4,8% 5,7% - 29 år 4,9% 1,5% 4,0% år 5,6% 5,8% 5,7% 50 - år 6,3% 5,1% 6,1% Sjukfrånvaro per förvaltning Kvinnor Män Totalt Total sjukfrånvaro 5,9% 4,8% 5,7% KS 5,3% 3,1% 4,3% KUN 5,5% 4,7% 5,4% SOC 6,3% 6,1% 6,2% Sjuktal över tid Tabellen nedan visar hur sjukfrånvaron har sett ut de senaste fem åren samt hur stor andel av sjukfrånvaron som ingår i perioder om 59 dagar eller mer. Sjuktalet sjönk i år för första året på länge. En svag minskning, men kanske är vi på rätt väg. Sjukfrånvaron har minskat kraftigt bland kvinnorna i åldersgruppen 50 år och äldre. Minskningen är så stor att den uppväger ökningar i andra åldersgrupper Sjuktal 3,8% 4,5% 5,5% 5,8% 5,7% Sjukfrånvaro >59 dagar Kvinnor Män Totalt 40,4% 45,0,2% 41,3% KS 51,4% 56,6% 53,1% KUN 37,6% 24,7% 35,1% SOC 39,6% 48,8% 41,1% 36,6% 39,1% 45,1% 46,7% 41,3% Tillbud och arbetsolyckor Ett tillbud är en nästan-olycka, d.v.s. något hände som kunde ha lett till en skada. För varje rapporterat olycksfall räknar man med att det föregåtts av ett flertal tillbud. Tillbudsrapporteringen är ett viktigt inslag i det förebyggande arbetet och syftar till att förhindra att olyckor sker. Endast ett (1) tillbud rapporterades in under Under året inrapporterades 28 arbetsolyckor, dvs olyckor som ledde till personskada, varav de flesta från socialförvaltningens område. Tillbud och arbetsolyckor Arbetsskador 28 KS 3 KUN 2 SOC 23 Tillbud 1 KS 0 KUN 0 SOC 1 Ett allvarligt tillbud är sådant som antingen kunnat leda till dödsfall/mycket svåra skador eller där många personer kunde skadats. Allvarliga tillbud och arbetsolyckor med personskador (ej lindriga skador) ska anmälas in till arbetsmiljöverket. Två av olycksfallen i år klassades så allvarliga att sådan anmälan har skett. Jämställdhet och mångfald Vårt ställningstagande är att Pajala kommun som arbetsplats ska kännetecknas av respekt och insikt om alla människors lika värde. Alla ska ha samma rättigheter och möjligheter. Nyckeltalen avspeglar bara jämställdhet. Detta beror på att vi inte systematiskt kartlägger andra områden som t ex etnisk tillhörighet eller sexuell läggning. Könsfördelning Av organisationens 644 tillsvidareanställda 2016 var 77 % kvinnor och 23 % män var förhållandet 79 % kvinnor, 21 % män. En svag tendens till utjämning mellan könen kan skönjas, men det är så lite så det kan också röra sig om en normal variation 1 Sjukstatistiken avser samtliga anställda i Pajala kommun. 6
7 Alla tillvidareanställda 2016 män 23% kvinnor 77% Könsfördelning chefer För chefsgruppen är fördelningen 24 % män och 76 % kvinnor. Ledningsgruppen består helt och hållet av kvinnor (5 st). Vad kvinnor tjänar i förhållande till männen Nedanstående tabell grundar sig på medellönerna per månad för män och kvinnor i Pajala kommun tjänade kvinnliga medarbetare i snitt 99,6 % av vad de manliga medarbetarna tjänade. Uttryckt i pengar tjänar kvinnor i genomsnitt 121 kronor mindre i månaden än män Procent 99,2 97,9 97,4 97,7 98,0 99,6 Kronor Lönekartläggning Arbetsgivare är från och med skyldiga att göra en årlig lönekartläggning (tidigare vart tredje år). Syftet är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Vid den lönekartläggning som genomfördes hösten 2015 fann arbetsgivaren Pajala kommun inte några osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor. Jämställdhet- och mångfaldsplan Pajala kommuns jämställdhets- och mångfaldsplan gäller med reservation för de förändringar som skett i Diskrimineringslagen. Kunskapsspridning Den 12 december erbjöds chefer och medarbetare med ansvar för mångfaldsfrågor, fackliga företrädare samt politiker i nämnder och styrelser en föreläsning om mångfald: Tänk om det är enkelt?. Föreläsaren, Charlotte Signahl, visade på ett engagerande sätt med humor som hjälp vilka svårigheter vi kan möta och hur vi som medmänniskor och medarbetare kan arbeta med att förändra våra tankemönster. Socialförvaltningen Samverkan hålls en gång per månad på respektive arbetsplats, där bl.a. arbetsförhållanden och frågor som rör jämställdhet och mångfald tas upp och diskuteras. RUS samtal genomförs en gång per år, Eftersom det inom socialtjänstensansvarsområde är en ojämn fördelning kvinnor/ män kan det vara svårt att i alla sammanhang ha med båda könen, där det är möjligt görs det. Föräldralediga inbjuds till APT. Förnyelse och utveckling Lärande och utveckling är viktigt för att vi ska kunna utföra våra arbeten med kvalitet och effektivitet. Det innebär också att vi introducerar nya medarbetare på ett bra sätt och tar tillvara de kompetenser de bär med sig. Två chefsträffar s.k. ledarhalvdagar för information, samsyn och erfarenhetsutbyte har genomförts, en under våren och en under hösten Introduktionsdag för nyanställda Pajala kommun har som målsättning att årligen anordna gemensamma introduktionsdagar för alla nyanställda. Introduktionsdagen ska syfta till att ge medarbetaren en god helhetsbild av Pajala kommun som arbetsgivare och bidra till en känsla av sammanhang i arbetet. Ett annat syfte är att få en inblick i de olika verksamhetsområdena. Feriearbete Feriejobben är ett led i arbetet med den framtida personal- och kompetensförsörjningen. Samtliga 38 ungdomar födda 1998 och 1999 erbjöds feriearbete under sommaren 2016 och totalt 35 ungdomar tackade ja. Kompetensutveckling Socialförvaltningen Under 2016 har utbildningsinsatserna till största del finansierats via statliga stimulansmedel/ projektmedel. För att säkerställa att vi utför vårt arbete på bästa sätt har personal deltagit i olika externa kurser och webutbildningar. Dessutom har internutbildningar genomförts t ex samtalsledarutbildning för baspersonal i att arbeta i annan hem som fått mycket positiv respons. Efter att deltagarna genomfört fortbildningen i sin egen arbetsgrupp kommer de även att fungera som samtalsledare i andra arbetsgrupper. 7
8 Kultur- och utbildning I år har vi bland annat satsat på utbildning i Skolverkets utbildningspaket Läslyftet och 19 pedagoger har deltagit. Flera av de anställda inom skolan har fått ta del av utbildning beträffande nyanländas lärande. Inom fritids har vi haft en satsning på att arbeta med systematiskt kvalitetsarbete. Förskolans och mellanstadiets personal i Pajala har också fått en föreläsning om neuropsykiatriska funktionshinder. Kollegialt lärande har uppmärksammats mer än tidigare Kommunstyrelsen inkl. plan- och miljö Under det gångna året har fokus avseende kompetensutveckling i kommunstyrelsens verksamhetsområde främst legat på att säkerställa personalens kompetens inom förändrade och nya lagstiftningar samt system kopplat till verksamheternas områden. Inom kost och hygien har all personal fått möjlighet att förkovra sig inom kundvård, kommunikation och arbetsmiljö. För plan- och miljönämnden har kompetensutvecklingen som brukligt fokuserat på att säkerställa personalens kompetens inom tillsyn och lagstiftning. Attraktiva villkor Grunden för anställningsvillkoren i Pajala kommun är reglerat i lagar och kollektivavtal på central och lokal nivå. Utöver det så arbetar kommunen med att utveckla anställningsvillkor som tilltalar såväl befintliga som potentiella medarbetare. Kommunen har antagit en personalpolicy för att skapa samsyn och tydlighet i personalpolitiken och medarbetarskapet. Rekryteringsförmåga Inom kommunens olika områden arbetar många olika yrkeskategorier. Rekryteringsförmågan påverkas delvis av hur arbetsgivaren framställs (attraktivitet) och delvis av demografiska faktorer och läget på arbetsmarknaden i stort. De svårigheter vi har att rekrytera personal med högre utbildning kämpar praktiskt taget alla kommuner med. Vi kan bara arbeta med att stärka bilden av kommunen som en god plats att leva i och en bra arbetsgivare att vara anställd hos. Socialförvaltningen Liksom tidigare har det varit svårt att rekrytera vissa kategorier, främst socionomer och legitimerad hälso- och sjukvårdspersonal, men i viss mån även baspersonal till verksamheterna. Socionombehovet har tillgodosetts, dels med hjälp av konsult och dels genom att administratörer tar över delar av socionomernas arbetsuppgifter (som ej kräver socionomkompetens) och gett socionomerna mer utrymme att utföra uppgifter som kräver socionomkompetens. Enhetschefer har rekryterats internt med gott resultat. Det blir en stor utmaning framöver att klara av att upprätthålla en god och tillräcklig kompetens. Förvaltningen har fått i uppdrag av nämnden att se över alternativa lösningar för att klara av rekryteringar framöver. Här krävs även ett kommunövergripande engagemang med tanke på kommande pensionsavgångar. Kultur- och utbildning Det har även i år varit mycket svårt att rekrytera samtliga kategorier av lärare inklusive förskolelärare. En del av behovet av lärare har kunnat täckas genom att lärare som gått i pension har hoppat in som vikarier. Vi tror inte att det framöver kommer att bli lättare att rekrytera lärare. Kommunstyrelsen inkl. plan- och miljö Inom kommunstyrelsens inklusive plan och miljös område är det svårt att rekrytera till tjänster som kräver högskoleutbildning t ex ekonomer, servicetekniker inom IT, inspektörer och ingenjörer inom teknik. Vi har trots detta lyckats rekrytera kompetenta personer till de lediga anställningarna under 2016, men problemet bedöms kvarstå under de kommande åren och kan leda till ett ökat behov att nyttja konsulter. Vi ser även över möjligheterna till ökat samarbete med andra kommuner. När det gäller administratörer utan högskoleutbildning är antalet sökande gott och bedöms vara så även framöver. Här blir utmaningen att lyckas med erfarenhetsöverföring vid pensionsavgångar. Pajala kommun, spännande arbetsgivare! Pajala kommun utsågs under 2016 till en av Sveriges 50 mest spännande arbetsgivare i offentlig sektor, enligt den årliga undersökningen KIOS, Karriär i Offentlig Sektor. Juryns motivering: Genom att främja ett gott medarbetar- och ledarskap har Pajala kommun skapat en arbetsplats med hög delaktighet. I en kommun där engagerade kollegor, hållbar arbetsmiljö och mångfald sätts i fokus erbjuds även en god balans mellan arbete och fritid. Tillsammans med att lyfta fram kvinnliga chefer visar Pajala kommun ett tydligt medarbetarfokus och utses till en av Sveriges 50 mest spännande arbetsgivare i offentlig sektor. 8
Personalekonomisk redovisning och bokslut 2014
Personalekonomisk redovisning och bokslut 2014 1 Innehållsförteckning personal PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 3 Personalstruktur 3 Anställningsform 3 Åldersstruktur 3 Åldersfördelning över tid 3 Sysselsättningsgrad
Läs merPersonalekonomisk redovisning med hälsobokslut Pajala kommun 2013
Personalekonomisk redovisning med hälsobokslut Pajala kommun 2013 I nnehållsförteckning PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 3 Personalstruktur 3 Tillsvidareanställd personal 3 Tidsbegränsat anställda 3 Åldersstruktur
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Jämställdhets- och mångfaldsplan 2015-2017 Hässleholms kommuns värdegrund Medborgaren i fokus Med respekt för individen Kvalitet som syns Hässleholms kommuns
Läs merPersonalekonomisk redovisning
Personalekonomisk redovisning Årsredovisningen innehåller uppgifter i form av fakta, analyser och nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser tiden mellan 1/1 31/12 respektive år
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun
Antagen: KF 185 2015-12-15 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Alvesta kommun 2016-2018 Inledning Alvesta kommun ska bedriva ett aktivt jämställdhets- och mångfaldsarbete som utgår från den grundläggande
Läs merJÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN
STADSLEDNINGSKONTORET Bilaga 3 SID 1 (10) 2012-11-28 JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDS- PLAN FÖR STADSLEDNINGSKONTORET 2013-2015 SID 2 (10) Definition av begreppet mångfald och jämställdhet Mångfalden är en
Läs merAnsvarig: Personalchefen
Enhet: Personalenheten Utarbetad av: Personalenheten Giltig från: 2013-04-04 Ansvarig: Personalchefen Dokumentnamn: Jämställdhetsplan för Alvesta kommun 2013-2015 Ersätter: Alvesta kommuns jämställdhetsplan
Läs merPERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012
Bilaga 1 Personal- och löneenheten PERSONALEKONOMISK REDOVISNING 2012 Innehåll Sida Personal 3 Tillsvidareanställd personal 3 Tidsbegränsad anställda 3 Feriearbete 3 Åldersstruktur, tillsvidareanställda
Läs merHälsa-, vård- och omsorgsförvaltningen
Personalfakta 218 Varje dag är viktigast! Hälsa-, vård- och omsorgsförvaltningen Vid frågor kontakta HR-controller Karin Lidén, karin.liden@malmo.se. HR-AVDELNINGEN Hälsa, vård & omsorg Innehåll Inledning...
Läs merPersonalpolitiskt program. Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb!
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska programmet är att tydliggöra
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret
sid 1 (7) Jämställdhets- och mångfaldsplan 2013-2014 för kommunledningskontoret Postadress: Kommunledningskontoret, 651 84 Karlstad Besöksadress: Tage Erlanderg 8 www.karlstad.se Tel: 054-540 00 00 Fax:
Läs merInnehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 2 Tidsredovisning... 20 3 Sjukfrånvaro... 27 4 Personalrörlighet...
Innehåll Inledning... 2 Sammanfattning... 3 1 Bemanningsstruktur... 4 1.1 Tillsvidareanställda antal personer och årsarbetare... 4 1.2 Tillsvidareanställda sysselsättningsgrader... 6 1.3 Tillsvidareanställda
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb! FOTO: SCANDINAV/SCANDINAV BILDBYRÅ 1 Syfte med dokumentet I detta dokument beskrivs kommunens personalpolitik. Syftet med det personalpolitiska
Läs merJämställdhetsplan för Värmdö kommun
Jämställdhetsplan för Värmdö kommun 1 Inledning Värmdö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare med jämställda arbetsplatser och gott medarbetarskap där vi möter varandra med respekt och öppenhet. Ett
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014. för. Valdemarsviks kommun
Sida 1 av 10 JÄMSTÄLLDHETSPLAN 2012-2014 för Valdemarsviks kommun Sida 2 av 3 Ordlista... 3 Nulägesbeskrivning Bakgrund... 4 Kommunpolicy:... 4 Personalstruktur... 5 Hälsa... 5 Sjukfrånvaro... 5 Jämställda
Läs merPersonalbokslut 2012
Personalbokslut 2012 Personalbokslut 2012 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska ge en aktuell bild
Läs merPersonal- 2014 ekonomisk redovisning. Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer. www.astorp.se
Personal- 2014 ekonomisk redovisning Åstorp - Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Summering 2014 Personalenheten Den medarbetarundersökning som gjordes 2013 visade på att
Läs merMedarbetaren i Nacka är målinriktad, kompetent och ansvarstagande samt serviceinriktad och stolt över sitt arbete.
1 (7).. Personalpolicy Personalpolicyn visar vad arbetsgivaren tycker är viktigt och strävar mot. Genom personalpolicyn vill vi utveckla en framgångsrik verksamhet till fördel för både medarbetare och
Läs merJämställdhetsplan Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober Dnr 2016/1136.
Jämställdhetsplan 2016 Fastställd i Kommunfullmäktige den 25 oktober 2016. Dnr 2016/1136. 1(7) Innehåll Vad säger diskrimineringslagen om jämställdhet?... 2 Arbetsförhållanden... 2 Rekrytering... 2 Lönefrågor...
Läs merTillsvidareanställda per förvaltning
1 (13) 2 (13) Tillsvidareanställda per förvaltning 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 KLK 41 45 40 38 39 43 46 42 37 42 44 37 Ku-fr 21 20 20 20 18 18 18 19 19 18 17 SHB 9 12 13
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige , 9 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Antagen av kommunfullmäktige 2016-02-15, 9 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Säters kommuns
Läs merJämställdhets och mångfaldsplan. Kortversion
Jämställdhets och mångfaldsplan 2011 2013 Kortversion 2(8) Övergripande mål är att alla medarbetare ska ha kunskap om Staffanstorps kommuns arbete med jämställdhet och mångfald samt att detta arbete ska
Läs merDOKUMENTNAMN GILTIGHETSPERIOD DOKUMENTTYP BESLUTAT/ANTAGET DOKUMENTÄGARE VERSION DOKUMENTANSVARIG REVIDERAT
Personalpolicy DOKUMENTNAMN Personalpolicy GILTIGHETSPERIOD Fr.o.m. 2014-06-16 DOKUMENTTYP Policy BESLUTAT/ANTAGET KF 2014-06-16 16 DOKUMENTÄGARE Pajala kommun VERSION 1.0 DOKUMENTANSVARIG Personal- och
Läs merPersonalekonomisk redovisning 2012
Personalekonomisk redovisning 2012 Åstorp Söderåsstaden där människor och företag möts och växer www.astorp.se Åstorps kommun strävar efter att vara en attraktiv arbetsgivare med arbetsplatser och arbetsmiljöer
Läs merHandlingsplan för heltid som norm
Handlingsplan för heltid som norm Vision Program Policy Regler Handlingsplan Riktlinjer Kommunfullmäktige Kommunstyrelsen Nämnd Innehållsförteckning Innehållsförteckning Fler ska arbeta heltid i framtiden...
Läs merPersonalpolitiskt program 2009
Personalpolitiskt program 2009 Antaget av kommunfullmäktige 2009-02-25 8 2 PERSONALPOLITISKT PROGRAM I VÅRGÅRDA KOMMUN Vårgårda kommuns personalpolitiska program är ett övergripande idé- och styrdokument
Läs merPlan för jämställdhet och mångfald 2015-2017
Plan för jämställdhet och mångfald 2015-2017 Innehållsförteckning Inledning... 2 Mål och åtgärder 2015-2017... 4 Arbetsförhållanden...4 Underlätta förvärvsarbete och föräldraskap...5 Trakasserier och sexuella
Läs merPersonalstatistik 2015
Personalstatistik 2015 1 (13) Susanne P Höglander 2 (13) Tillsvidareanställda per förvaltning 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Klk 41 45 40 38 39 43 46 42 37 42 44
Läs merArbetsmiljöbokslut år 2011
Arbetsmiljöbokslut 60 00 Fax: 0322-61 63 40 E-post: barn.ungdom@alingsas.se Personalredovisning till nämndens årsredovisning Antal anställningar per den 1 november 2011 Anställningsform, antal Könsfördelning
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
BILAGA 5 SERVICEFÖRVALTNINGEN Jämställdhets- och mångfaldsplan 2010-2012 Inledning I enlighet med gällande lagstiftning, kommunfullmäktiges beslut och stadens riktlinjer ska ett aktivt jämställdhets- och
Läs merPersonalstatistik 2014
Personalstatistik 2014 1 (13) Susanne P Höglander 2 (13) Tillsvidareanställda per förvaltning 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Klk 41 45 40 38 39 43 46 42 37 42 44 37 41
Läs merDokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor
Dokumenttyp Fastställd av Beslutsdatum Reviderat Plan Kommunstyrelsen 2016-09-28-09-27 Dokumentansvarig Förvaring Dnr Personalenheten Castor KS.2016.126 Dokumentinformation Mångfaldsplan 2 (9) Bakgrund
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter
Tjänsteutlåtande 0 Österåker Kommunstyrelsens kontor Datum 2015-10-20 Dnr KS 2015/0342 Till Kommunfullmäktige Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Sammanfattning Arbetet med lika rättigheter
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan. Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN
Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte...
Läs merJämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2018 Dokumenttyp: Plan Dokumentansvarig: Personalfunktionen Beslutad av: Kommunstyrelsens personalutskott Beslutsdatum: 2015-08-26, 45 DNR: KS-2015/00337 Bakgrund Jämställdhet handlar
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 Antaget av kommunfullmäktige 2013-10-30 2 0 1 4-2 0 1 6 Jämställdhets- och mångfaldsplan Finspångs kommun 612 80 Finspång Telefon 0122-85 000 Fax 0122-850 33
Läs merFler ska arbeta heltid i framtiden
HELTIDSPLANEN Fler ska arbeta heltid i framtiden Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har kommit överens om att heltid ska vara norm och att fler ska arbeta heltid. Välfärdens behov av kompetens
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (11) 2016-12-01 Jämställdhets- och mångfaldsplan för Rinkeby-Kista 2017 stockholm.se Sid 2 (11) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 5 3 Arbetsförhållanden...
Läs merPERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se
h PERSONALBOKSLUT 2011 norrtalje.se h PERSONALBOKSLUT 2011 Norrtälje Kommun sammanställer årligen ett personalbokslut som en del av kommunens redovisning. Avsikten med detta är att personalbokslutet ska
Läs merPersonalpolicy för dig i Ängelholms kommun
ÄNGELHOLMS KOMMUN Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Öppenhet Omtanke Handlingskraft Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun Personalpolicyn är ett övergripande idé- och styrdokument som gäller
Läs merTillsvidareanställda per verksamhet
Tillsvidareanställda per verksamhet Borgholm Energi Administration 3 2 Fastighet 23 25 25 24 22 22 20 10 9 7 8 Fjärrvärme/vindkraft 2 3 3 3 3 4 4 Kost administration 6 3 Kost 36 37 36 36 36 34 33 31 28
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för överförmyndarnämnden i Eskilstuna och Strängnäs kommuner
Överförmyndarnämnden Socialförvaltningen Överförmyndarkontoret Anders Hagander 016-710 20 74 2017-09-11 1 (1) ÖFNES/2017:106 Överförmyndarnämnden Eskilstuna Strängnäs Jämställdhets- och mångfaldsplan 2017-2019
Läs merGemensam värdegrund för. personalfrågor
Gemensam värdegrund för personalfrågor Det öppna landstinget för jämlik hälsa och levande kultur i en hållbar, livskraftig region Landstingets vision Värdegrunden utgår från Landstinget Sörmlands vision
Läs merJÄMSTÄLLDHETPLAN
Administrativa enheten NOK 671-2010 JÄMSTÄLLDHETPLAN 2010-2011 JÄMIX Jämställdhetsdelen i Likabehandlingsplanen för 2010-2011 utgår i huvudsak ifrån NyckeltalsInstitutet AB:s jämställdhetsindex JÄMIX men
Läs merUppgifter för Nyckeltal om hälsa och ohälsa 2013
Uppgifter för Nyckeltal om hälsa och ohälsa 2013 Sedan 2003 har medlemskommunerna i Göteborgsregionens kommunalförbund (GR) tagit fram en rapport med nyckeltal inom personalområdet. Nedanstående enkät
Läs merJÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016
JÄMSTÄLLDHETSPLAN för Hofors kommun 2013-2016 Hofors kommun fastställd av, KF 61/2013-06-10 Jämställdhetsplanen gäller från och med 2013-08-31 Revideras 2016-08-31 0 Inledning Enligt 13 i diskrimineringslagen
Läs merRiktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015
STYRDOKUMENT Sida 1(9) Riktlinje för jämställdhet & mångfald 2012-2015 Område Styrning och ledning Fastställd KSAU 2012-08-28 118 Program Personalpolitiskt program Giltighetstid Tillsvidare Plan Riktlinje
Läs merAvseende period 2016
Stadsarkivet Sid 1 (10) 2017-01-17 Stadsarkivet Uppföljningsrapport Jämställdhetsoch mångfaldsplan Avseende period 2016 stockholm.se Sid 2 (10) 1 Inledning Jämställdhet och mångfald är ett förbättrings-
Läs merLINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM
LINKÖPINGS PERSONALPOLITISKA PROGRAM 2 >> Hos oss finns Sveriges viktigaste jobb >> Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland
Läs merPersonalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen
BUN 2013.0138 Handläggare: Lotta Frisk, Personalavdelningen Personalbokslut 2012, barn- och utbildningsförvaltningen Antal anställda Barn- och utbildningsförvaltningen hade 714 tillsvidareanställda personer
Läs merPlan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014
Arbetsförhållande Utveckling och lönefrågor Plan för lika rättigheter & möjligheter 2012-2014 Föräldraskap Rekrytering Trakasserier Antagen av kommunfullmäktige 80 2012-05-24 Ystads kommun ska tillämpa
Läs merRiktlinjer för personalpolitik
Riktlinjer för personalpolitik Dokumentnamn Dokumenttyp Fastställd/upprättad Beslutsinstans Riktlinjer för personalpolitik Riktlinjer 2018-08-27 168 Kommunstyrelsen Dokumentansvarig/processägare Version
Läs merPersonalstatistik 2015
Personalstatistik 2015 Susanne P Höglander Tillsvidareanställda per verksamhet Borgholm Energi 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 Administration 3 2 2 3 Fastighet 23 25 25
Läs merHELTIDSPLAN. Emmaboda
HELTIDSPLAN Emmaboda Fler ska arbeta heltid i framtiden Kommunal och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har kommit överens om att heltid ska vara norm och att fler ska arbeta heltid. Välfärdens behov
Läs merHandläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött SN 2016/
TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Barbro Schött 2016-01-08 SN 2016/0022.01.01 0480-45 09 31 Socialnämnden Jämställdhetsplan Förslag till beslut Socialnämnden beslutar att godkänna Jämställdhetsplan.
Läs merPersonalstatistik 2014
Personalstatistik 2014 Susanne P Höglander Tillsvidareanställda per verksamhet Borgholm Energi 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 Administration 3 2 2 Fastighet 23 25 25 24 22
Läs merJÄMSTÄLLDHETS-OCH MÅNGFALDSPLAN Norrmalms stadsdelsförvaltning å r
JÄMSTÄLLDHETS-OCH MÅNGFALDSPLAN Norrmalms stadsdelsförvaltning å r 2 0 0 6 Bilaga 9 INLEDNING Jämställdhet mellan könen är en grundläggande värdering och ett viktigt instrument för hur vi vill utveckla
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli juli 2018
JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN Datum Antagen av Kommunstyrelsen Reviderad datum Paragraf 37 1(11) Jämställdhets- och mångfaldsplan för tiden 1 juli 2015 1 juli 2018 2(11) Innehåll Inledning... 3 Plan
Läs merFramtagandet av planen har skett i samverkan med de lokala fackliga organisationerna. Planen har samverkats i kommunövergripande samverkan (KÖS).
Likabehandlingsplan Beslutad xx av xx 1. Inledning Trelleborgs kommun ska kännetecknas av öppenhet, respekt och ansvar vilket ska bidra till bra arbetsklimat och en god och stimulerande arbetsmiljö. Trelleborgs
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan för Katarina-Sofia stadsdelsförvaltning 2007
Jämställdhets- och mångfaldsplan för Katarina-Sofia stadsdelsförvaltning 2007 Jämställdhets- och mångfaldsplan år 2007 för Katarina-Sofia stadsdelsförvaltning Inledning Kommunfullmäktige har beslutat att
Läs merRinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan
Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Sid 1 (10) 2015-12-09 Rinkeby-Kista stadsdelsnämnd Jämställdhets- och mångfaldsplan 2016 stockholm.se Sid 2 (10) Innehållsförteckning 1 Inledning... 3 2 Samverkan... 4 3 Arbetsförhållanden...
Läs merBILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN
MILJÖFÖRVALTNINGEN 2007-10-11 SID 1 (5) Kontaktperson Ingegärd Bergsmark BILAGA 3. MÅNGFALDS- OCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN Inledning Arbetet med mångfald och jämställdhet styrs av lagstiftning och stadens interna
Läs merJÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016
Sid 1(6) JÄMSTÄLLDHETS OCH MÅNGFALDSPLAN FÖR KARLSTADS-HAMMARÖ GYMNASIENÄMNDS VERKSAMHETSOMRÅDE 2015-2016 För allas lika värde, rättigheter och möjligheter i jobbet Sid 2(6) 1 Inledning och bakgrund Jämställdhets-
Läs merJämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens
Jämställdhets- och mångfaldsplan 2014-2016 för stadsbyggnadsförvaltningens Bakgrund Stadsbyggnadsförvaltningens jämställdhets- och mångfaldsplan har sin utgångspunkt i Diskrimineringslagen (2008:567) och
Läs merJämställdhetsplan
Jämställdhetsplan 2015-2017 Tyresö kommun ska vara en attraktiv arbetsgivare för såväl kvinnor som män. Alla individer ska ges lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter oavsett kön. Det ska finnas
Läs merTöREBODA KOMMUN. Pu 43. Sida 1 av 8 Datum jämställdhets- och. mångfaldsplan f')- 'i T?
TöREBODA KOMMUN Pu 43 Sida 1 av 8 jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 f')- 'i T? TÖREBODA KOMMUN Pu 43 Sida 2 av 8 jämställdhets- och mångfaldsplan 2016-2018 Töreboda kommun ska vara en arbetsplats
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköping där idéer blir verklighet Linköpings kommun är en av regionens största arbetsgivare och har en bredd bland både
Läs merPlan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter. Österåkers Kommun
Plan för medarbetares lika rättigheter och möjligheter Österåkers Kommun 2015-2017 1 Innehållsförteckning Inledning... 3 Personalstatistik... 4 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 Trakasserier... 9 Lediga
Läs merStockholms stads personalpolicy
Stadsledningskontoret Personalstrategiska avdelningen Stockholms stads personalpolicy Vårt gemensamma uppdrag Ett Stockholm för alla Vi som arbetar i Stockholms stad bidrar till att forma ett hållbart
Läs merLinköpings personalpolitiska program
Vårt engagemang gör idéer till verklighet Linköpings personalpolitiska program Fastställd av kommunfullmäktige i april 2012 Linköpings kommun linkoping.se Vårt engagemang gör idéer till verklighet Vår
Läs merMångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare
1 (13) Mångfaldsplan plan för lika rättigheter och möjligheter hos Hultsfreds kommun som arbetsgivare 2 (13) Inledning Hultsfreds kommun ser mångfalden som ett uttryck för att alla rättigheter, möjligheter
Läs merJämställdhets och mångfaldsplan
Jämställdhets och mångfaldsplan 2015-2017 Mariestad Antagen av Kommunfullmäktige Mariestad 2015-03-30 Innehållsförteckning Inledning... 3 Diskrimineringslagen... 4 Definitioner... 4 Jämställdhet... 4 Mångfald...
Läs merMiljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014
Miljö- och byggnadskontoret jämställdhetsplan 2012 2014 Inledning och bakgrund Syftet med Sollentuna kommuns jämställdhetsplan är att främja kvinnor och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och
Läs merAntagen av Kommunfullmäktige , 78. Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun
Antagen av Kommunfullmäktige 2016-08-30, 78 Jämställdhetsplan Uppvidinge kommun 2016-2018 Sida 2 av 10 Innehåll INLEDNING... 3 Varför behövs en jämställdhetsplan?... 3 Vad är ett gott jämställdhetsarbete?...
Läs merPersonalekonomisk. årsredovisning
Personalekonomisk årsredovisning 2013 Samtliga bilder kommer från bildbyrån Smålandsbilder.se Innehåll INLEDNING ----------------------------------------------------------------------------------------------------------------4
Läs merRonneby kommuns personalpolitik
Ronneby kommuns personalpolitik Bakgrund Att arbeta i Ronneby kommun är ett välfärdsarbete. Vårt främsta uppdrag är att ge god service till våra medborgare. Det är därför en viktig samhällsfråga att kommunen
Läs merPERSONALPOLITIKEN 2011-2014
PERSONALPOLITIKEN 2011-2014 Karlshamns Kommun Kommunledningsförvaltningen Personalkontoret Rådhuset 374 81 Karlshamn Tfn 0454-811 30 Fax 0454-810 41 E-post: personal@karlshamn.se Internet: www.karlshamn.se
Läs merPLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010
SPÅNGA-TENSTA STADSDELSFÖRVALTNING STRATEGISKA STABEN SID 1 (6) 2009-12-02 Bilaga till VP 2010 PLAN FÖR JÄMSTÄLLDHET OCH MÅNGFALD 2010 Box 4066, 163 04 SPÅNGA. Besöksadress Fagerstagatan 15 Telefon 508
Läs merMÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015. 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen. Dnr 2012:128
MÅNGFALDSOCH JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR SIGTUNA KOMMUN PLANEN AVSER 2012 2015 Dnr 2012:128 2012-05-10 Arbetsgivardelegationen 2 Förord Kommunens mångfalds- och jämställdhetsplan 2012 2015 beskriver inriktningen
Läs merFrågeformulär för arbetsmötet
Frågeformulär för arbetsmötet Inledning varför plan för aktiva åtgärder? En arbetsgivare ska ha en plan för aktiva åtgärder som är en handlingsplan för att motverka diskriminering och verka för lika rättigheter
Läs merJämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv. Försvarsutbildarna Ystad
2016-04-30 Jämställdhetsplan med mångfalldsperspektiv Försvarsutbildarna Ystad 2016 1 Jämställdhetsplan med mångfaldsperspektiv Lagar Fr.o.m. 1 januari 2009 gäller, Diskrimineringslag, (2008:567). Lagen
Läs merPlan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun
1(10) 2015-06-17 KS 2015/156 Kommunstyrelsen Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018 2(10) Innehåll Plan för lika rättigheter och möjligheter i Kumla kommun 2015-2018... 1 1.
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antagen av kommunfullmäktige 2005-08-23, 79 Reviderat av kommunfullmäktige 2006-11-28, 107 Reviderat av kommunfullmäktige 2009-04-21, 31 Reviderat av kommunstyrelsen 2009-08-12,
Läs merAnställning och anställningsförhållanden
Anställning och anställningsförhållanden Tabell 1: Antal anställda november 2015 och oktober 2016 2015-11-01 2016-10-31 987 83,9 % 930 82,7 % 190 16,1 % 195 17,3 % Totalt 1177 1125 Antalet anställda har
Läs merPLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER
Ledningskontoret 2012-04-10 1(5) PLAN FÖR AKTIVA ÅTGÄRDER MOT DISKRIMINERING OCH TRAKASSERIER Fastställd av Kommunstyrelsen den 10 april 2012, 31 BAKGRUND Diskrimineringslagen gäller från den 1 januari
Läs merDnr 392/16. Likabehandlingsplan 2017
2016-09-26 Dnr 392/16 Likabehandlingsplan 2017 Innehåll 1. Utgångspunkter och struktur för planen... 3 1.1 Struktur för planen... 3 2. Arbetsförhållanden... 4 2.2 Delmål i affärsplanen... 4 2.3 Aktiviteter...
Läs merVARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID
VARMT VÄLKOMNA TILL WORKSHOP OM HELTID Sätt er gärna partsgemensamt med personer från samma kommun, landsting eller region SYFTE MED DAGEN 1) Presentera manual för heltidsplan 2) Inspiration till att starta
Läs merPär Palmgren (M) ordförande Lars-Göran W i berg (C) Lena Wallentheim (S)
,!!!'0' l SA.tvfMANTRÄDESPROTOKOll 1 (8) Plats och tid Beslutande Ledamöter Stadshuset, personalavdelningen, 2014-11-27 kl 08:30-10:00 Pär Palmgren (M) ordförande Lars-Göran W i berg (C) Lena Wallentheim
Läs mer295 (236 Kvinnor 61 Män) Undersköterskor 23 291 23 289 23 577 23 425 21 350 21 030 24 600 24 850
sid 1 (10) VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN Vård- och omsorgsförvaltningens jämställdhetsoch mångfaldsplan 2014-2016 Dnr VON-2014-19 Dpl 08 Inledning och bakgrund Jämställdhet och mångfald är en förutsättning
Läs merDnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11
Dnr KK12/384 POLICY Personalpolicy för Nyköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige 2012 12 11 Dnr KK12/384 2/6 Personalpolitisk viljeinriktning Nyköpings kommun är en attraktiv arbetsgivare som behåller
Läs merPersonalpolitiskt Program
Personalpolitiskt Program Landskrona kommuns personalpolitiska målsättning Kommunens personalpolitik är ett strategiskt medel för att kunna ge kommunens invånare omvårdnad, utbildning och övrig samhällsservice
Läs merPersonalpolitiskt program
Personalpolitiskt program Antaget av kommunfullmäktige 2015-03-24 dnr KS/2014:166 Dokumentansvarig: Personalchef Mjölby en hållbar kommun Mjölby kommun är en hållbar kommun som skapar utrymme för att både
Läs merPersonalpolicy. Laholms kommun
Personalpolicy Laholms kommun Personalenheten Laholms kommun April 2018 Inledning Personalpolicyn är ett kommunövergripande styrdokument som gäller för kommunens samtliga arbetsplatser eftersom Laholms
Läs merMed engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy
Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Med engagemang och ansvar ger vi varje dag service med god kvalitet till Malmöborna. Personalpolicy Innehåll
Läs merRiktlinje för arbetsmiljö och hälsa
Riktlinje för arbetsmiljö och hälsa Riktlinje för arbetsmiljö och hälsa Diarienr: Beslutsdatum: Ansvarig: HR-direktör Senast reviderad: Ansvar och roller Kommunfullmäktige Kommunfullmäktige ansvarar för
Läs merPersonalredovisning. Öppenhet - Omtanke - Handlingskraft
Personalredovisning 2012 Öppenhet - Omtanke - Handlingskraft Innehåll s. 4 Inledning s. 6 Medarbetarenkät s. 8 Antal anställda Antal anställda per förvaltning och kön samt årsarbetare Antal anställningar
Läs merMedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program
MedarBetarskap MÅngfald KompetenS ArbeTsmiljö Lön & Anställning Delaktighet LedarSkap Personalpolitiska program Ett övergripande dokument för kommunens samtliga arbetsplatser i syfte med att skapa en ändamålsenlig
Läs merPersonalekonomisk redovisning
Personalekonomisk redovisning Den personalekonomiska redovisningen innehåller uppgifter i form av fakta och analyser, samt nyckeltal. Redovisningen gäller hela kommunen. All statistik avser värden gällande
Läs merPersonalpolicy för Laholms kommun
STYRDOKUMENT PERSONALPOLICY 2017-09-05 DNR: 2017 000146 Antagen av kommunstyrelsen den 12 september 2017 17 Gäller från och med den 13 september 2017 och tillsvidare Personalpolicy för Laholms kommun Innehåll
Läs merMångfalds- och Jämställdhetsplan för. Sotenäs kommun. år
Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige 2014-06-12/ 66 Dnr KA 2014/346 Sid 1/8 Mångfalds- och Jämställdhetsplan för år 2015-2017 Mångfalds- och jämställdhetsplan Antagen av Kommunfullmäktige
Läs mer