Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Likabehandlingsplan för Åklagarmyndigheten 2012-2014 ÅM-A 2012-0296 Reviderad 2012-04-23

Innehållsförteckning 1 INLEDNING... 3 2 ORGANISATION... 3 3 DEFINITIONER... 3 3.1 Definition av mångfald... 3 3.2 Definition av likabehandling... 3 3.3 Definition av inkluderande synsätt... 3 4 LAGAR OCH REGLER... 3 5 ÖVERGRIPANDE MÅL FÖR LIKABEHANDLINGSARBETET... 4 6 MÅL FÖR LIKABEHANDLINGSARBETET UNDER 2012-2014... 4 6.1 Arbetsförhållanden och attityder... 4 6.1.1 Genomgång av Likabehandlingsplan... 4 6.1.2 Ingen ska utsättas för diskriminering eller trakasserier... 5 6.1.3 APT med likabehandlingsaktivitet... 5 6.1.4 Mångfaldsinspiratör... 6 6.1.5 Tillgänglighet... 6 6.1.6 Likabehandlingsaspekt på alla utbildingar... 6 6.1.7 Utbildning i likabehandlingsfrågor för chefer... 6 6.1.8 Informationsmaterial... 7 6.2 Rekrytering... 7 6.2.1 Rekrytering av administratörer... 7 6.2.2 Rekrytering av åklagare... 7 6.2.3 Besök på gymnasieskolor... 8 6.3 Förvärvsarbete och föräldraskap... 8 6.3.1 Underlätta för föräldrar... 8 6.3.2 Förläggning av möten... 9 6.3.3 Kontakt med föräldralediga... 9 6.4 Karriärutveckling och ledarskap... 9 6.4.1 Aktivitet för att stärka kvinnors karriärutveckling... 9 6.4.2 Öka andelen kvinnor på chefspositioner... 10 6.4.3 Likabehandling i ledarskapsutbildningen... 10 6.5 Lönekartläggning... 10 6.5.1 Lönekartläggning... 10 BILAGA 1... 11 Sammanfattning av mål i Likabehandlingsplanen uppdelat på ansvariga... 11 BILAGA 2... 13 av Likabehandlingsplanen för 2009-2011... 13 2

1 Inledning Åklagarmyndigheten har valt att göra en gemensam plan för jämställdhet och mångfaldsfrågor, en likabehandlingsplan. Åklagarmyndigheten ska vara en attraktiv och modern arbetsplats. Tolerans och ett inkluderande synsätt ska vara integrerat i det dagliga arbetet i hela myndigheten, både mellan anställda och i alla kontakter utanför myndigheten. ar av åtgärder och aktiviteter kommer att genomföras årligen för att säkerställa att detta arbete inte avstannar. 2 Organisation Riksåklagaren ansvarar för att Åklagarmyndigheten var tredje år upprättar en Likabehandlingsplan som behandlas i Arbetsmiljökommittén innan den slutligen fastställs. Varje områdesansvarig överåklagare, kammarchef, överåklagare vid UC och avdelningschef vid Riksåklagarens kansli är ansvarig för likabehandlingsarbetet på respektive arbetsplats eller ansvarsområde. Samtliga chefer har en viktig roll som normsättare. Arbetsgivaren, men också samtliga medarbetare, har ansvar för att skapa en god arbetsmiljö och ett inkluderande organisationsklimat som bygger på öppenhet och tolerans. 3 Definitioner 3.1 Definition av mångfald Den blandning av bakgrund och kompetens som har betydelse för arbete och kvalitet. 3.2 Definition av likabehandling Likabehandling betyder att alla medarbetare har samma möjligheter, rättigheter och skyldigheter inom alla väsentliga områden i arbetslivet, samt att medarbetarnas kunskaper, erfarenheter och värderingar tas tillvara och får berika och påverka utvecklingen inom Åklagarmyndigheten. 3.3 Definition av inkluderande synsätt Ett förhållningssätt som syftar till att skapa ett klimat i verksamheten där chefer och medarbetare bidrar till en framgångsrik och effektiv verksamhet genom att deras olika kompetenser, erfarenheter och synsätt tas tillvara. 4 Lagar och regler Diskrimineringslag (2008:567) Sveriges grundlag, RF 1:2 och RF 2:15 FN:s deklarationer om mänskliga rättigheter ILO:s konvention om lika lön och ickediskriminering Förordning om de statliga myndigheternas ansvar för genomförandet av integrationspolitiken (1986:856) 3

5 Övergripande mål för likabehandlingsarbetet Åklagarmyndigheten ska främja ett inkluderande synsätt där diskriminering inte förekommer. Åklagarmyndigheten ska aktivt verka för att sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder inte förekommer. Åklagarmyndigheten ska aktivt verka för en jämn fördelning mellan män och kvinnor på olika nivåer och inom olika befattningar. Åklagarmyndighetenska vidare verka för att öka andelen anställda med annan etnisk bakgrund så att den motsvarar andelen i befolkningen. Arbetsförhållanden ska lämpa sig för alla anställda oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Åklagarmyndigheten ska underlätta för kvinnor och män att förena förvärvsarbete och familjeliv. Åklagarmyndigheten ska aktivt verka för att eliminera osakliga löneskillnader som kan hänföras till kön. 6 Mål för likabehandlingsarbetet under 2012-2014 Målen är återkommande varje år om det inte står att de ska vara uppfyllda ett specifikt år. Alla mål följs upp årligen eller i slutet av det år målet ska vara uppfyllt. Anledningen till att en del av målen är återkommande beror dels på att det tar tid att uppnå dem och dels för att det är ett arbete som ständigt måste uppdateras och hållas vid liv. Målen är uppdelade i fem områden Arbetsförhållanden och attityder Rekrytering Förvärvsarbete och föräldraskap Karriär och ledarskap Lönekartläggning 6.1 Arbetsförhållanden och attityder Myndighetens chefer ska aktivt verka för både jämställdhet mellan könen och att medarbetare med annan etnisk bakgrund, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, könsöverskridande identitet eller uttryck, funktionshinder eller ålder inte diskrimineras. 6.1.1 Genomgång av Likabehandlingsplan Alla medarbetare ska känna till att Åklagarmyndigheten har en handlingsplan för likabehandlingsfrågor. 4

Kammarchef, överåklagare vid UC och avdelningschef på Riksåklagarens kansli ansvarar för att likabehandlingsplanen gås igenom och diskuteras med samtliga medarbetare på kammaren/uc/avdelningen. personalspecialisterna vid årets slut. 6.1.2 Ingen ska utsättas för diskriminering eller trakasserier Ingen ska utsättas för diskriminering eller trakasserier på våra arbetsplatser. Kränkande beteende ska inte förekomma, detta gäller även skämt och kommentarer som kan uppfattas som kränkande eller nedlåtande. Personaldirektören ansvarar för att medarbetarundersökningar genomförs och att uppföljning av dessa sker regelbundet Om det kommer till en chefs kännedom att trakasserier förekommer ansvarar chefen för att utredning görs och att åtgärder vidtas för att förhindra fortsatta trakasserier. Kamrarna följs upp av personalspecialister vid genomgång och uppföljning av medarbetarundersökningarna samt i samband med personalspecialisterna vid genomgång och uppföljning av medarbetarundersökningarna. 6.1.3 APT med likabehandlingsaktivitet För att uppnå och upprätthålla goda kunskaper om diskriminering och likabehandling, ska alla anställda få information och utbildning inom området. Detta gäller såväl på kamrarna som på UC: n och avdelningar på Riksåklagarens kansli. Kammarchef, överåklagare vid UC och avdelningschef på Riksåklagarens kansli ansvarar för att minst en APT per år ägnas åt likabehandlingsfrågor. Detta kan t.ex. ske i form av diskussioner, föreläsning, workshop eller annan typ av information eller utbildning. personalspecialisterna vid årets slut. 5

6.1.4 Mångfaldsinspiratör Varje kammare, UC och avdelning på Riksåklagarens kansli bör ha en mångfaldsinspiratör. Varje kammarchef, överåklagare vid UC och avdelningschef på Riksåklagarens kansli ansvarar för att det finns en mångfaldsinspiratör inom respektive kammare, UC eller avdelning. personalspecialisterna vid årets slut. 6.1.5 Tillgänglighet Ökad tillgänglighet till myndighetens lokaler för personer med funktionsnedsättning. Kammarchef, överåklagare vid UC och avdelningschef på Riksåklagarens kansli ska inför beslut om ombyggnad eller flytt till nya lokaler i samråd med myndighetens lokalansvarige diskutera lokalernas tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning innan beslut fattas. Myndighetens lokalansvarige följer upp och sammanställer en lista över åtgärder som lämnas till personalavdelningen i slutet av varje år. 6.1.6 Likabehandlingsaspekt på alla utbildingar Vid utbildningar har myndigheten ett bra tillfälle att påminna om att likabehandlingsfrågor är viktiga och ska genomsyra hela verksamheten. Likabehandlingsaspekten ska där så är möjligt finnas med i alla utbildningar, såväl interna som externa, som Åklagarmyndigheten anordnar. Chefen för Utbildningscentrum ansvarar för att kontinuerlig översyn av befintliga utbildningar sker och särskilt beakta likabehandlingsaspekten när man tar fram nya utbildningar. Följs upp av personaldirektören i slutet av varje år. 6.1.7 Utbildning i likabehandlingsfrågor för chefer Alla kammarchefer, överåklagare på UC, områdesansvariga överåklagare, och avdelningschefer på Riksåklagarens kansli ska få kompetensutveckling i likabehandlingsfrågor. 6

Personalavdelningen arrangerar ett utbildningstillfälle per år. Detta kan t.ex. ske i samband med andra möten eller utbildningar. Följs upp av personaldirektören. 6.1.8 Informationsmaterial Likabehandlingsaspekten ska finnas med vid framtagande av informationsmaterial för myndighetens räkning. Informationsavdelningen. Informationschefen sammanställer en lista med åtgärder som lämnas till personalavdelningen i slutet av varje år. 6.2 Rekrytering Åklagarmyndigheten ska vid rekrytering sträva efter en jämn fördelning av män och kvinnor. Andelen personer med annan etnisk bakgrund bör öka så att den motsvarar andelen i befolkningen. I rekryteringsprocessen får diskriminering pga. kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder får inte förekomma. 6.2.1 Rekrytering av administratörer Alla kammare som rekryterar under perioden 2012-2014 ska om möjligt vid utgången av 2014 ha minst två manliga åklagaradministratörer och en åklagaradministratör med annan etnisk bakgrund. Kammarchefen ansvarar i samband med rekrytering av åklagaradministratör för att kravprofil och meritvärdering görs i enlighet med likabehandlingsplanen. personalspecialisterna vid årets slut. 6.2.2 Rekrytering av åklagare Sträva mot en jämn fördelning mellan män och kvinnor och öka andelen personer med annan etnisk bakgrund bland åklagarna. Rekryterande chef ska vid kallelse till intervju om möjligt välja representanter för båda könen och personer med annan etnisk bakgrund. Personalavdelningen ansvarar för att fortsätta arbetet med att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen så som kravprofil, annonstexter, 7

annonskanaler, urval och intervjuer. Avsikten är att undanröja alla medvetna och omedvetna mekanismer som kan leda till diskriminering. personalspecialisterna vid årets slut. 6.2.3 Besök på gymnasieskolor Genom att få fler gymnasieelever, främst i områden med hög andel personer med annan etnisk bakgrund eller låg studievana i hemmen, intresserade av åklagar- och åklagaradministratörsyrket hoppas myndigheten att på sikt öka mångfalden bland framtida aspirantkandidater. Kammarchefer ansvarar för att kammaren minst en gång per år informerar gymnasieelever om åklagar- och åklagaradministratörsyrket. Detta bör framförallt ske på gymnasieskolor med stor andel elever med annan etnisk bakgrund och/eller områden där andelen akademiker/studievana föräldrar är låg. 6.3 Förvärvsarbete och föräldraskap Då Åklagarmyndigheten anställer många unga medarbetare är föräldraskapet en naturlig del av medarbetarnas vardag. Det är viktigt att både kvinnor och män känner att arbetsgivaren är positiv till att de tar ut sin föräldraledighet, och underlättar så att föräldrar har en rimlig arbetsbelastning och kan förena arbete och föräldraskap. 6.3.1 Underlätta för föräldrar I medarbetarundersökningen ska 100 % uppge att de kan förena arbete och föräldraskap. Kammarchef, överåklagare på UC och avdelningschef på Riksåklagarens kansli ansvarar för att regelbundet föra en dialog med sina respektive småbarnsföräldrar för att hitta sätt att underlätta för dessa att förena föräldraskap och arbetsliv. Kamrarna följs upp av personalspecialister vid genomgång och uppföljning av medarbetarundersökningarna samt i samband med 8

personalspecialisterna i samband med genomgång och uppföljning av medarbetarundersökningarna. 6.3.2 Förläggning av möten Arbetsplatsträffar/kammarmöten ska i möjligaste mån förläggas då alla kan delta, även de som arbetar deltid. Kammarchef, överåklagare på UC och avdelningschef på Riksåklagarens kansli. personalspecialisterna vid årets slut. 6.3.3 Kontakt med föräldralediga Att underlätta för medarbetare som är föräldralediga att återkomma i arbete efter föräldraledighet. Kammarchef, överåklagare på UC och avdelningschef på Riksåklagarens kansli ansvarar för att medarbetare som är föräldraledig ska få frågan om hon/han önskar att löpande hållas informerad om viktiga händelser och bjudas in till aktiviteter på arbetsplatsen. personalspecialisterna vid årets slut. 6.4 Karriärutveckling och ledarskap Bland cheferna är det fortfarande övervägande del män. För att stärka kvinnors karriärmöjligheter och på sikt öka andelen kvinnor på chefstjänster måste man börja arbeta med frågan i ett tidigare skede än vid själva rekryteringstillfället. Arbetsgivaren bör även försöka öka intresset för chefstjänster hos kvinnor i första hand. 6.4.1 Aktivitet för att stärka kvinnors karriärutveckling En aktivitet som avser att stärka kvinnors karriärutveckling genomförs under 2012. Seminarier om ledarskap anordnas på flera orter. Tanken är att medarbetare som är intresserade av ledarskap ska få en inblick i vad det innebär att vara ledare och förhoppningsvis söka chefstjänster i framtiden. Personalavdelningen. 9

Följs upp av personaldirektören. 6.4.2 Öka andelen kvinnor på chefspositioner Andelen kvinnliga sökanden till chefstjänster ska öka och bör vara lika hög som andelen män som söker. Personalavdelningen ansvarar för att en jämn fördelning mellan kvinnor och män eftersträvas på chefsutbildningar. Den som ansvarar för sammansättning av en arbetsgrupp som t.ex. projekt- eller referensgrupp ansvarar för att det görs en jämn gruppsammansättning ur könsperspektiv. Följs upp av personaldirektören. 6.4.3 Likabehandling i ledarskapsutbildningen I ledarskapsutbildningen för myndighetens chefer ska det ingå frågor om likabehandling. Chefen för Utbildningscentrum. Följs upp av personaldirektören. 6.5 Lönekartläggning Enligt Diskrimineringslagen ska arbetsgivaren var tredje år kartlägga och analysera lön och andra anställningsvillkor och upprätta en handlingsplan för jämställda löner. 6.5.1 Lönekartläggning Arbetsgivaren ska göra en kartläggning i enlighet med RALS-avtalet. Personalavdelningen. Följs upp av personaldirektören. Peter Brodd Personaldirektör 10

Bilaga 1 Sammanfattning av mål i Likabehandlingsplanen uppdelat på ansvariga Syftet med sammanfattningen är att ge en snabb överblick över målen utifrån ansvarig befattningshavare eller avdelning. Referenserna inom parantes hänvisar till Likabehandlingsplanen. Kammarchef, överåklagare vid UC och avdelningschef på Riksåklagarens kansli 1. Varje år gå igenom Likabehandlingsplanen vid ett APT (Arbetsförhållanden och attityder, mål 6.1.1). 2. Utreda trakasserier eller sexuella trakasserier som kommer till chefens kännedom (Arbetsförhållanden och attityder, mål 6.1.2). 3. Minst en APT per år ägnas åt likabehandlingsfrågor (Arbetsförhållanden och attityder, mål 6.1.3). 4. Utse en mångfaldsinspiratör om ingen finns utsedd (Arbetsförhållanden och attityder, mål 6.1.4). 5. Vid flytt eller ombyggnad av lokaler diskutera lokalernas tillgänglighet för personer med funktionsnedsättning (Arbetsförhållanden och attityder, mål 6.1.5). 6. Vid utgången av 2014 ha minst 2 manliga administratörer och en administratör med utländsk bakgrund (Rekrytering, mål 6.2.1). 7. Att bland åklagarna sträva efter en jämn fördelning mellan män och kvinnor samt öka andelen åklagare med utländsk bakgrund (Rekrytering, mål 6.2.2). 8. Minst en gång per år informera om åklagaryrket på en gymnasieskola (Rekrytering, mål 6.2.3). 9. Underlätta för småbarnsföräldrar att förena föräldraskap och arbetsliv (Förvärvsarbete och föräldraskap, mål 6.3.11). 10. I möjligaste mån förlägga APT och möten då även deltidsarbetande kan delta (Förvärvsarbete och föräldraskap, mål 6.3.2). 11. Hålla kontakt med föräldralediga under ledigheten (Förvärvsarbete och föräldraskap, mål 6.3.3). Personalavdelningen 1. Alla chefer ska få utbildning i likabehandlingsfrågor minst en gång per år (Arbetsförhållanden och attityder, mål 6.1.7). 2. En aktivitet för att stärka kvinnors karriärutveckling (Karriärutveckling och ledarskap, mål 6.4.1). 3. Jämn fördelning mellan kvinnor och män på chefsutbildningar och i arbetsgrupper (Karriärutveckling och ledarskap, mål 6.4.2). 4. I ledarskapsutbildningen ska det ingå frågor om likabehandling (Karriärutveckling och ledarskap, mål 6.4.3). 5. Lönekartläggning enligt RALS-avtalet (Lönekartläggning, mål 6.5.1). 11

Utbildningscentrum 1. Likabehandlingsaspekten ska finnas med i alla utbildningar som Åklagarmyndigheten anordnar (Arbetsförhållanden och attityder, mål 6.1.6). 2. I ledarskapsutbildningen ska det ingå frågor om likabehandling (Karriärutveckling och ledarskap, mål 6.4.3). Informationsavdelningen 1. Likabehandlingsaspekten ska finnas med vid framtagande av informationsmaterial (Arbetsförhållanden och attityder, mål 6.1.8). Övriga 1. Den som ansvarar för sammansättning av en arbetsgrupp som t.ex. projekt- eller referensgrupp ansvarar för att det görs en jämn gruppsammansättning ur könsperspektiv (Karriärutveckling och ledarskap, mål 6.4.2). 12

Bilaga 2 av Likabehandlingsplanen för 2009-2011 Likabehandlingsarbete är ett förändringsarbete som tar tid. Vissa aktiva åtgärder kan sättas in som enstaka aktiviteter men det mesta arbetet måste ske långsiktigt. Arbetsförhållanden och attityder Det förekommer fortfarande att medarbetare uppger i medarbetarundersökningen att de känner sig utsatta för kränkande beteende. 17 kammare/uc: n uppger att de har haft en likabehandlingsaktivitet under 2011. Inspiratörsnätverk har startats och 2011 hade 37 kammare/uc: n utsett en mångfaldsinspiratör. Vid ombyggnader eller flytt till nya lokaler diskuteras i regel tillgänglighetsfrågor med myndighetens lokalansvarige innan beslut fattas. Likabehandlingsaspekten ska finnas med i alla utbildningar som myndigheten anordnar. Detta har inte genomförts. Mål om att sträva efter mångfald bland utbildare och föredragshållare. Utbildningscentrum har försökt att tänka på detta vid val av nya utbildare. Rekrytering Myndigheten har försökt bredda rekryteringsbasen genom att informera om åklagaryrket och åklagaradministratörsyrket på universitet där juristutbildningen ges och på gymnasieskolor. Personalavdelningen har under 2011 arbetat med att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen. Bl.a. har genomgång av annonseringsrutiner och intervjuguider gjorts. 21 kammare/uc uppgav 2011 att de har kallat personer av underrepresenterat kön eller med annan etnisk bakgrund till intervju som åklagaradministratör. Antalet manliga åklagaradministratörer har stigit från en handfull 2009 till elva i januari 2012. Manliga chefsadministratörer har stigit från noll till två stycken under samma period. Andelen medarbetare med utländsk bakgrund har stigit från 7,0 % 2009 till 7,6 % 2011. Andelen åklagare med utländsk bakgrund har stigit från 4,8 % 2009 till 5,2 % 2011. Motsvarande siffra bland administratörerna är från 11 % till 13 %. Förvärvsarbete och föräldraskap Vid medarbetarundersökningen 2011 uppgav 62 procent att de kunde förena förvärvsarbete och föräldraskap. Målet på 100 % är således inte uppfyllt. 13

Karriärutveckling och ledarskap Andelen kvinnor i chefsfunktioner har ökat från 38 % 2009 till 43 % 2011. De chefsfunktioner som omfattas av ovanstående siffror är kammarchefer, vice kammarchefer, avdelningschefer och biträdande avdelningschefer vid Riksåklagarenskansli, vice överåklagare med personalansvar och överåklagare med personalansvar. Myndighetens ledarskapsutbildning har haft med likabehandlingsfrågor i den utbildning som genomfördes hösten 2011. Ett nätverk för kvinnliga chefer har inte startats. Aktivitet för att stärka kvinnors karriärutveckling har inte genomförts. Lönekartläggning Lönekartläggning genomfördes under 2010. 14