Svenska kyrkan 2002/2003 Delrapport från SKTF om förhandlingsprocessen, lönekriterier, utvecklingssamtal m.m. inom Svenska kyrkan Februari 2003
2 Svenska kyrkan 2002/2003 Delrapport om förhandlingsprocessen Under maj månad 2002 genomförde SKTF en undersökning bland ett urval av medlemmar anställda av Svenska kyrkan. Undersökningen omfattar 1 007 genomförda telefonintervjuer. Urvalet är slumpmässigt och svarsfrekvensen överstiger 95%. Antalet intervjuade motsvarar cirka 25% av SKTFs medlemsantal inom Svenska kyrkan. Frågorna i denna del av undersökningen bygger på efterlevnaden av de mellan parterna ingångna avtalen. Svenska kyrkans personalsammansättning En stor del av de anställda inom Svenska kyrkan arbetar inom församlingsverksamheten. Det är i huvudsak präster, diakoner, församlingspedagoger och församlingsassistenter. En annan stor grupp arbetstagare är de som arbetar på kyrkogårdar och inom kyrkor och församlingshem med bland annat skötsel och drift av dessa. Den administrativa personalen utgör också en relativt stor andel av de anställda. SKTF inom Svenska kyrkan SKTF har medlemmar hos nästan 800 av de nära 900 arbetsgivarna inom Svenska kyrkan. Antalet medlemmar per arbetsgivare är litet. Hos nästan 600 arbetsgivare har SKTF färre än fem medlemmar. Utmärkande för avtalsområdet är alltså att det finns ett stort antal arbetsgivare med få anställda. SKTF, med sina drygt 4 000 medlemmar inom Svenska kyrkan, representerar 17% av de anställda och är den näst största fackliga organisationen inom detta avtalsområde. Större delen av den administrativa personalen, assistenter, med flera, är medlemmar i SKTF, samt ungefär hälften av annan administrativ personal såsom chefer, kyrkokamrerer och ekonomer. Närmare 30% av diakonerna, drygt 30% av församlingspedagogerna och nästan 50% av församlingsassistenterna är också medlemmar i SKTF.
3 SKTF har även ett antal medlemmar som arbetar som präster, förskollärare/föreståndare och kyrkvaktmästare. Rapportens omfattning och upplägg Denna delrapport omfattar de frågor som har anknytning till förhandlingsprocessen. Genomgående görs jämförelser mellan män och kvinnor och där det finns stora skillnader beroende av annan faktor redovisas detta. Utgångspunkten för rapporten är medlemmarnas vilja att själva förhandla sin lön, vilket är ett uttryck för att man vill ta ett större ansvar för sin egen löneutveckling. Utifrån denna utgångspunkt beskrivs vilka förutsättningar medlemmarna har för att kunna ta en mer aktiv del i förhandlingsprocessen och den egna utvecklingen i arbetet. Slutligen görs några lönejämförelser mellan anställda inom Svenska kyrkan och anställda inom kommuner. Vem ska förhandla lön? I undersökningen ställdes den direkta frågan: "vem tycker du ska förhandla om din lön?" Hälften av kvinnorna och 62% av männen uppger att de vill förhandla sin lön själva med möjlighet till stöd från SKTF. Andra viktiga faktorer är ålder och tjänstgöringstid. Ju högre ålder, alternativt längre tjänstgöringstid, desto vanligare är det att medlemmarna vill att SKTF ska förhandla lönen. Andelen som vill förhandla själv är något större hos de som arbetar i en församling som inte tillhör en samfällighet, 57%, jämfört med knappt hälften hos de som arbetar i en församling som tillhör en samfällighet. Information om lönekriterierna? En avgörande faktor för att kunna förhandla sin lön själv är att arbetsgivaren informerat om vilka kriterier som gäller för lönesättningen. 47% av kvinnorna och 58% av männen har fått sådan information av arbetsgivaren. Dessa skillnader svarar mot den skillnad som framkommer i frågan om vem som ska förhandla lönen. Det förefaller som om arbetsgivarens förhållningssätt till medarbetarna avseende information om lönekriterier är beroende av vilket kön medarbetaren har och att detta får konsekvenser för medlemmarnas vilja att förhandla sin lön själva.
4 Viktigaste lönekriterierna? De viktigaste kriterierna när lönen sätts, sett ur ett medlemsperspektiv, är ansvarstagande, det egna arbetsresultatet och initiativtagande. Det finns inga skillnader mellan kvinnor och män vad gäller vilka kriterier man vill använda och vilken rangordning de har. Övriga kriterier i undersökningen var: anställningstid, formell utbildning, att ge en bra service samt att yrkesgruppen var efterfrågad på arbetsmarknaden. Dessa övriga kriterier värderade kvinnor och män något olika, men det var små andelar som angav dessa kriterier och skillnaderna var relativt små. Överensstämmer löneutvecklingen med arbetsresultaten och utvecklingen i yrket? Ett av de påståenden de intervjuade fick ta ställning till var: "Jag har fått en löneutveckling som överensstämmer med mitt arbetsresultat och min utveckling i yrket." 40% instämde helt i detta påstående och ytterligare 30% instämde delvis. Några större skillnader i kön går inte att utläsa, men anmärkningsvärt är att nästan var tredje upplever att deras löneutveckling inte överensstämmer med deras arbetsresultat. Något märkligt förefaller det att ju längre tid man varit anställd hos nuvarande arbetsgivare desto större andel uppger att de inte instämmer alls i påståendet. Av de som har varit anställda upp till sex års hos nuvarande arbetsgivare uppger cirka 20% att de inte instämmer alls medan 30% av de med mer än sex års anställning hos nuvarande arbetsgivare uppger att de inte instämmer alls. På frågan om den nuvarande lönen är ett resultat av en överenskommelse mellan den enskilde och dennes chef svarade 43% att det var så. Även här finns stora könsskillnader. 55% av männen svarade att den nuvarande lönen är ett resultat av en överenskommelse medan endast 41% av kvinnorna svarade så. Utvecklingssamtalet 1990 tecknades ett personalpolitiskt utvecklingsavtal (PU-avtalet) mellan berörda fackliga organisationer och Svenska kyrkans Församlingsförbund (Svenska kyrkans arbetsgivarorganisation). I detta avtal regleras bland annat medbestämmande, organisationsförändringar och verksamhetsutveckling, personalplanering, arbetsledning och personalrörlighet. I detta avtal poängteras i flera avsnitt vikten av att cheferna har strukturerade samtal med medarbetarna. I kapitel nio under punkten personalplanering står
5 följande att läsa: "En aktiv och medveten personalplanering är en viktig förutsättning för kvalitet i och utveckling av verksamheten, en god personalpolitik, tillvaratagande av och utveckling av de personella resurserna och tillgodoseende av önskemål från de anställda om utveckling i arbetet". Vidare står följande att läsa under punkten tre Personalutveckling/kompetensutveckling: "Utvecklingen på arbetsmarknaden förutsätter att arbetsgivaren i större utsträckning än tidigare avsätter resurser för kompetensutveckling av personalen". "Personalutvecklingssamtal genomförs årligen med alla anställda på ett planerat och systematiskt sätt". Mot bakgrund av, bland annat, ovanstående borde utvecklingssamtalet vara en etablerad modell inom Svenska kyrkan för att fånga upp och diskutera frågor som är angelägna för parterna. Denna undersökning visar dock att endast omkring 65% av de anställda har haft ett utvecklingssamtal med sin chef. Det finns inga större skillnader mellan könen. Av de som haft utvecklingssamtal uppger omkring 60% att de har diskuterat lönen under detta samtal. En något större andel män än kvinnor har diskuterat lön under utvecklingssamtalet. Det som vanligen tas upp under utvecklingssamtalen är de egna arbetsuppgifterna och arbetsresultaten. Av de som haft ett utvecklingssamtal har 96% diskuterat de egna arbetsuppgifterna och 82% har diskuterat de egna arbetsresultaten. Mot bakgrund av att endast 65% av de anställda har deltagit på ett utvecklingssamtal så är det endast 63% som har diskuterat de egna arbetsuppgifterna och 54% som har diskuterat de egna arbetsresultaten. Det är stora skillnader mellan stiften vad avser utvecklingssamtal. I de stift som bäst efterlever gällande avtal genomförs utvecklingssamtal med 75% av de anställda. I det stift som sämst lever upp till avtalet genomförs utvecklingssamtal med mindre än hälften av de anställda. Vad som framgår av undersökningen är att det är en lång väg att vandra för att nå de resultat parterna var överens om 1990. Arbetsplatsträffar Ett sätt för arbetsledningen att ta sitt ansvar för att föra ut information och ha ett samråd med personalen är att regelbundet ha arbetsplatsträffar. Eftersom detta är reglerat i avtal kan man tro
6 att alla skulle instämma i påståendet att arbetsledningen tar detta ansvar. 15% av kvinnorna och 6% av männen instämmer inte alls i detta. Återigen ser vi alltså en könsskillnad. Trogen sin arbetsgivare På frågan om man kan tänka sig att arbeta hos annan arbetsgivare än Svenska kyrkan har 81% uppgett att de kan tänka sig det. Endast 17% uppger att de inte kan tänka sig detta. Den grupp där lägst andel uppger att de kan tänka sig att arbeta hos annan arbetsgivare är de som är över 59 år. Av dessa var det ändå 65% som uppgav att de kan tänka sig detta. Tittar man på yrkesgrupper framkommer att diakoner är de som har den lägsta andelen som kan tänka sig att arbeta hos annan arbetsgivare än Svenska kyrkan, men 65% uppgav att de kan tänka sig detta. Det finns ett samband mellan antalet anställningsår och uppfattningen om man kan tänka sig att arbeta hos annan arbetsgivare. Den grupp som är mest "trogen" Svenska kyrkan är de med mer än tio års anställning, dock uppgav 76% av dessa att de kan tänka sig att arbeta hos annan arbetsgivare än Svenska kyrkan. Hur står sig lönen inom kyrkan jämfört med kommunerna? För att få en uppfattning om hur lönerna inom kyrkan står sig mot exempelvis lönerna inom andra arbetsgivarområden måste man jämföra likvärdiga yrkesgrupper mot varandra. Detta är inte det enklaste, men i denna rapport jämförs diakoner inom kyrkan med socialsekreterare och sjuksköterskor. Vidare jämförs kamrerer/ ekonomer inom kyrkan med ekonomer/ekonomisekreterare/ kamrerer inom kommunerna. Anledningen till att diakoner jämförs med socialsekreterare och sjuksköterskor är att diakoner, förutom sin specialutbildning, har antingen en socionom- eller sjuksköterskeutbildning. Underlag för nedanstående lönejämförelser är den partsgemensamma lönestatistiken från november 2001. I denna lönejämförelse redovisas lönerna för den 10:de och 90:de percentilen. Den 10:de percentilen visar lönen för de 10% som tjänar minst och den 90:de percentilen visar lönen för de 10% som tjänar mest inom respektive yrke. Alla löner anges som månadslön vid heltidstjänst i 2001 års löneläge. Förenklat kan sägas att den 10:de percentilen beskriver ingångslön och den 90:de percentilen beskriver slutlön.
7 Yrke 10:de perc. 90:de perc. Diakon 17 000 19 600 Socialsekreterare 17 600 22 600 Sjuksköterska 18 900 24 200 Kuratorer 18 200 22 500 Kyrkokamrer 17 600 25 300 Kommunkamrer 18 600 28 200 Som framgår av tabellen har diakoner en lönespridning som är mindre än hälften av vad såväl socialsekreterare som sjuksköterskor har. Sammantaget kan säga att socialsekreterare har en slutlön som är 3 000 kronor högre än diakoner och sjuksköterskor har en slutlön som är nästan 5 000 kronor högre än diakoner. (Sjuksköterskor som har de angivna lönenivåerna har en specialfunktion, ex.v. utredning, rådgivning eller självständigt utförande av diagnostiskt arbete eller behandlingsarbete.) Tittar man på kyrkokamrerers lönesituation ser man ett liknande mönster som i ovanstående jämförelse. Lönespridningen är mindre än motsvarande kommuntjänstemäns och slutlönen är nästan 3 000 kronor lägre. SKTFs slutsatser inför 2003 års löneöversynsförhandlingar Utifrån medlemsundersökningen och gällande löne- och villkorsavtal, mellan Svenska kyrkans Församlingsförbund och SKTF, drar förbundet följande slutsatser; att Svenska kyrkan, som arbetsgivare, måste bli tydligare när det gäller sin lönepolitik, att alla anställda har rätt att känna till arbetsgivarens lönepolitik,
8 att det i samtalet mellan anställd och närmaste chef måste finnas tydliga mål för den enskilde medarbetarens arbete, vilka krav och förväntningar som finns samt uppnådda resultat, att det finns en koppling mellan ovanstående och den enskilde medarbetarens lön, att kriterierna för lönesättningen är kända av alla, samt att Svenska kyrkan, som arbetsgivare, måste höja ambitionsnivån för att kunna behålla och rekrytera personal.