Jämställdhetsplan för Oskarshamns kommun 2013-2015 Fastställd av kommunstyrelsen 2013-03-19 KS 80
Innehållsförteckning 1. Inledning... 1 1.1 Jämställdhet... 1 1.2 Kön och organisation... 1 1.3 Jämställdhet i Sverige... 1 1.4 Jämställdhet i Oskarshamns kommun... 1 1.5 Värdegrund... 1 2. Syfte... 2 3. Hur jämställdhetsplanen skall presenteras och förankras hos personalen... 2 4. Ansvar... 2 5. Uppföljning av tidigare jämställdhetsarbete... 3 6. Kartläggning, mål, åtgärder och handlingsplan... 4 6.1 Arbetsförhållanden... 4 6.2 Förvärvsarbete och föräldraskap... 5 6.3 Trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier... 6 6.4 Rekrytering och kompetensutveckling... 7 6.5 Jämställda löner... 9 Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun
1. Inledning 1.1 Jämställdhet Före detta JämO definierar jämställdhet som en vision om att kvinnor och män skall ha samma makt att forma samhället och sina liv. Förutsättningen för jämställdhet är att kvinnor och män ges samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter inom alla områden i livet. 1.2 Kön och organisation Att arbeta med jämställdhet mellan kön i organisationer innebär ett arbete mot en jämn fördelning mellan kvinnor och män inom alla områden. Organisationen skall även ta tillvara på både kvinnors och mäns kunskaper, värderingar och egenskaper så att de kan påverka utvecklingen. 1.3 Jämställdhet i Sverige Sverige ligger som fjärde mest jämställda land enligt listan Global gender gap report som mäter jämställdhet i världen. Enligt SCB hade kvinnor i Sverige ungefär 93 % av männens inkomst år 2010 efter standardavvägning, då med hänsyn till att män och kvinnor bland annat har olika ålder, utbildning och arbetar inom olika yrkesgrupper. 1.4 Jämställdhet i Oskarshamns kommun Kommunen skall var tredje år upprätta en jämställdhetsplan vilken skall innehålla åtgärder enligt 4-9 i diskrimineringslagen (2008:567) som avses planeras samt genomföras under de tre åren. Jämställdhetsplanen skall även innehålla en handlingsplan för jämställda löner enligt 11 i diskrimineringslagen samt en uppföljning av de åtgärder vilka fanns med i den tidigare jämställdhetsplanen. 1.5 Värdegrund Kommunen arbetar enligt den så kallade Oskarshamnsmodellen (2011-09-20) vilket innebär ett arbete för en gemensam värdegrund. Denna värdegrund tar sin utgångspunkt i de politiskt fastställda styrdokumenten såsom visionen, verksamhetsmålen samt ledningspolicyn. Att vara medarbetare i Oskarshamns kommun innebär att vi alla deltar med vårt engagemang, vår kompetens och vår delaktighet. Vi medarbetare har en helhetssyn. Oavsett vilka arbetsuppgifter vi har är vi en del av helheten i kommunen. Vi arbetar tillsammans för invånarnas bästa på politikernas uppdrag och bidrar till att verksamhetens mål uppfylls. visar respekt. Vi respekterar varandra oavsett arbetsuppgift, personlighet eller bakgrund och tar tillvara på varandras kompetenser och olikheter. Samarbete är en självklarhet och vi är goda förebilder genom att vi är modiga, lyhörda, hjälpsamma och har ett gott bemötande i kontakten med kollegor och kommunens invånare. Våra ledord är respekt, öppenhet och tillit. är aktiva och engagerade. Vi som arbetar i Oskarshamns kommun vill fortsätta att utveckla vår kompetens. Vi engagerar oss i våra arbetsuppgifter och de människor vi möter i vårt arbete. Vi tycker om att få och ta ansvar och vi tar aktiv del i våra verksamheters kvalitet och utveckling. Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun 1
Utöver medarbetaruppdraget tar vi som är chefer extra ansvar för verksamhetens innehåll, kvalitet, medarbetarnas prestationer samt för hur invånarna upplever vår service. Vi skapar förutsättningar som ger medarbetarna goda möjligheter till delaktighet och personlig utveckling. Vi beskriver tydligt verksamhetens mål samt medarbetarnas uppdrag och ansvar. Vi är goda förebilder som främjar arbetsglädje, öppenhet och kreativitet i hela organisationen. 2. Syfte Syftet med jämställdhetsplanen för Oskarshamns kommun är främst att kvinnor och män i organisationen skall ha lika rättigheter samt möjligheter. Syftet är också att genom ett arbete med jämställdhet bli en attraktivare arbetsgivare. Planen skall vara handledande för alla chefer och medarbetare i Oskarshamns kommun i jämställdhetsarbetet. 3. Hur jämställdhetsplanen skall presenteras och förankras hos personalen Jämställdhetsplanen skall redovisas för verksamhetsledningen så att alla chefer i kommunen kan föra den vidare i organisationen. Den kommer även att mailas ut till samtliga chefer som sedan ansvarar för att medarbetarna skall vara medvetna om jämställdhetsarbetet i kommunen. Jämställdhetsplanen skall även finnas tillgänglig på intranätet för att samtliga anställda i kommunen lätt skall kunna komma åt den. 4. Ansvar Jämställdhetsplanen skall beslutas av kommunstyrelsen, vilken är en anställningsmyndighet som beslutar om bland annat riktlinjer som exempelvis finns i jämställdhetsplanen. Kommunkontoret/personalchefens ansvar gällande jämställdhetsplanen är att se till så att den revideras och följs upp var tredje år. Chefer fungerar som den lokala arbetsgivaren och har som ansvar att aktivt arbeta med jämställdhetsfrågorna och låta jämställdhetsarbetet ingå som en naturlig del i det vardagliga arbetet. Även medarbetarna bär ett stort ansvar för jämställdhetsarbetet. För att jämställdhetsarbetet skall vara lyckat krävs det att alla medarbetare arbetar utifrån den gemensamma värdegrunden. Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun 2
5. Uppföljning av tidigare jämställdhetsarbete Undersöka, analysera och minska kvinnors ökande ohälsotal. Oskarshamns kommun inleder år 2013 ett projekt för att undersöka, analysera och åtgärda kvinnors ökande ohälsotal. Projektet sker i samarbete med Previa och går ut på att genom ett system hålla koll på korttidsfrånvaron genom att personal som haft 4-6 sjuktillfällen, beroende på förvaltning, skall delta i bedömningssamtal. Åtgärden av kvinnors ökande ohälsotal står därför kvar i jämställdhetsplanen för 2013-2015. Inom personalavdelningen arbeta med att ta fram ett nytt samverkansavtal i enlighet med Fas 05 (Förnyelse, arbetsmiljö och samverkan). Ett nytt samverkansavtal är under arbete och förväntas börja gälla någon gång under 2013. Vid lönekartläggningen 2011 undersöka om det uppkommit könsrelaterade löneskillnader sedan den senaste lönekartläggningen genomfördes. Utifrån lönekartläggningen kan konstateras att det förs en jämställd lönepolitisk utveckling. Det framkom att det uppkommit osakliga löneskillnader i följande likvärdiga arbeten; Fritidsledare och fastighetsskötare KY, då gruppen fastighetsskötare KY hade en medellön som var 701 kr högre än fritidsledarna. Kurator och gymnasielärare, då medellönen för gruppen gymnasielärare var 886 kr högre än för gruppen kurator. Båda dessa osakliga löneskillnader utjämnades vid första lönerevisionen i januari 2012. Eftersom lönekartläggningen sker löpande var tredje år skall denna punkt även finnas i kommande jämställdhetsplaner. I samband med pensions- och andra avgångar skall höjning av sysselsättningsgrad eftersträvas. Kommunen har aktivt arbetat med att, vid pensions- och andra avgångar, konvertera tjänster så att sysselsättningsgraden höjs. Nya tjänster med låg sysselsättningsgrad inrättas inte om det ej är nödvändigt. Öka den interna rörligheten och ge medarbetare möjligheter att utveckla sin kompetens. Vid rekryteringar har vissa befattningar lagts ut internt för att öka den interna rörligheten. Genom årliga medarbetarsamtal med alla medarbetare skapas möjligheter att utveckla kompetensen hos medarbetarna. Sträva efter en jämn könsfördelning. Satsningar har gjorts genom att informera gymnasieelever om de olika yrkena samt genom användning av positiv särbehandling vid rekrytering av feriearbetare. Detta genom att fördela antalet ferieplatser jämnt mellan könen. Eftersom kommunen fortfarande strävar efter en jämn könsfördelning får detta mål även finnas med i följande jämställdhetsplan. Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun 3
6. Kartläggning, mål, åtgärder och handlingsplan 6.1 Arbetsförhållanden Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Kartläggning: Kommunen har 2443 tillsvidareanställda medarbetare och procentuellt sett utgör kvinnorna 83,3 % och männen 16,7 % år 2012. Detta kan sättas i relation till punkterna nedan: Sjukfrånvaron i kommunen uppgår till totalt 6,3 % av den totala arbetstiden. Männens sjukfrånvaro motsvarar totalt 3,3 % av den totala arbetstiden, medan kvinnornas sjuktal motsvarar 7,1 % av den totala arbetstiden. Det framgår att kvinnornas sjuktal är högre än männens. Arbetsförhållandena lämpar sig i stort sätt för alla arbetstagare oavsett kön då det finns både arbetskläder och tekniska hjälpmedel att tillgå för den personal som behöver det. Mål: Anpassa arbetsförhållanden så att arbetsförhållandena lämpar sig för alla arbetstagare. Öka kvinnornas hälsotal till över 95 %, motsvarande ohälsotal till under 5 %. Åtgärder: Undersöka, analysera och minska kvinnors ökande ohälsotal genom bedömningssamtal. Genom det nya samverkansavtalet i enlighet med Fas 05 lyfta frågor om jämställdhet. Ansvarig för åtgärder: Personalavdelningen Cheferna på varje arbetsplats ansvarar för uppföljningen kring sjukfrånvaron Tidsplan: 2015 Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun 4
6.2 Förvärvsarbete och föräldraskap Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Kartläggning: Attityden till att vara föräldraledig är för det mesta positiv hos både män och kvinnor. Det kan dock uppfattas som att det inte är lika accepterat att män tar ut föräldraledighet i vissa mansdominerande yrkesområden. Planeringen av föräldraledigheter fungerar oftast bra då cheferna blir underrättade om ledigheten i god tid. Den som varit föräldraledig möts oftast inte av några eftersläpande arbetsuppgifter då den anställde kommer tillbaka till sin tjänst. Den som är föräldraledig brukar inte hålla någon kontakt med arbetsplatsen. Möten förläggs oftast på kontorstid, men i vissa yrken förläggs det av olika anledningar efter kontorstid vilket gör att det kan uppstå svårigheter för småbarnsföräldrar att medverka. Inom gruppen anställda som är 19-29 år uppgick männens föräldraledighet och vård av barn till 0,90 % år 2011. År 2012 hade uttaget ökat till 0,95 %. I samma åldersgrupp låg kvinnornas föräldraledighet och vård av barn på 9,7 % år 2011 och 11 % år 2012. (Beräknat utifrån all tid) Inom åldersgruppen 30-39 år uppgick männens föräldraledighet och vård av barn till 3,4 % år 2011 och ökade till 4,3 % år 2012. Kvinnornas föräldraledighet och vård av barn uppgick i samma åldersgrupp till 19 % år 2011 och minskade till 17,5 år 2012. (Beräknat utifrån all tid) Mål: Samtliga medarbetare skall ha samma förutsättningar att förena arbete med föräldraskap. Ett mer lika uttag av föräldraledighet mellan könen. Åtgärder: Arbetstagare som är föräldralediga skall ges möjlighet att hålla kontakt med arbetsplatsen. Erbjuda medarbetare möjligheten att arbeta hemifrån i den omfattning som arbetsuppgifterna tillåter. Uppmuntra män att ta ut mer föräldraledighet. Ansvarig för åtgärder: Personalavdelningen Tidsplan: 2015 Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun 5
6.3 Trakasserier på grund av kön och sexuella trakasserier Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Kartläggning: Sexuella trakasserier förekommer sällan. Trakasserier på grund av kön kan ibland märkas av på grund av ett vulgärt språk. Det är få som känner till att det finns en handlingsplan för sexuella trakasserier. Det gäller både chefer och medarbetare. Det finns önskan om att i förväg identifierade kontaktpersoner skall finnas som man kan vända sig till. Mål: Inga former av trakasserier får förekomma. Alla chefer och medarbetare skall ha kännedom om hur de skall agera om någon upplevt sig trakasserad. Åtgärder Informera om handlingsplanen för trakasserier på intranätet. Redovisa handlingsplanen på introduktioner, möten och utbildningar. Diskutera värdegrunden på personalmöten samt medarbetarsamtal. Ansvarig för åtgärder: Personalavdelningen Tidsplan: 2015 Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun 6
6.4 Rekrytering och kompetensutveckling Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Kartläggning: I Oskarshamns kommun finns det 2443 tillsvidareanställda medarbetare. 2036 medarbetare är kvinnor, vilka utgör 83,3 % och resterande 407 medarbetare är män, som utgör 16,7 %. Av totalt 94 chefer i kommunen utgör kvinnorna procentuellt 79 % och männen utgör 21 %. Både män och kvinnor erbjuds medarbetarsamtal och möjligheter till utveckling. Den totala medelsysselsättningsgraden ligger på 0,93. Av kvinnorna är det 68 % som arbetar heltid medan 99,5 % av männen har en heltidstjänst. Medelsysselsättningsgraden är 0,92 för kvinnor och 0,99 för män. Vid nyrekryteringar tas det ibland hänsyn till vilket kön som är underrepresenterat genom att i annonser uppmana det underrepresenterade könet att söka tjänsterna. I de flesta kvinnodominerade yrkena sker oftast ingen rekrytering eftersom de får sin anställning via konverteringsreglerna i LAS. Det skapar därför svårigheter att skapa en jämnare könsfördelning genom rekrytering. Mål: Eftersträva höjning av sysselsättningsgrad vid pensions- och andra avgångar. Sträva efter en jämn könsfördelning i arbetsgrupperna. Åtgärder: Årliga medarbetarsamtal med samtliga anställda och följa upp dessa med hjälp av handlingsplaner. Uppmana både män och kvinnor i annonser att söka tjänsterna. Informera i högstadieklasser om att yrkena lämpar sig både för män och för kvinnor. Öka den interna rörligheten och ge alla medarbetare möjlighet att öka sin kompetens. Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun 7
Ansvarig för åtgärder: Personalavdelningen Tidsplan: 2015 Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun 8
6.5 Jämställda löner Diskrimineringslagen (2008:567) 3 kap 11 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen enligt 10. I planen ska anges vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behöver vidtas för att uppnå lika lön för arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Planen ska innehålla en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behövs ska genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år. En redovisning och en utvärdering av hur de planerade åtgärderna genomförts ska tas in i efterföljande handlingsplan. Kartläggning: Kvinnornas medellön är 24 452 kr, jämfört med männens medellön på 27 709 kr (lönerna är baslöner omräknade till heltid). Mål: Det skall inte föreligga några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män i jämförbara befattningar. Åtgärder: Fortsätta att arbeta löpande med lönestatistik vid lönekartläggningar. Ansvar för åtgärder: Personalavdelningen Tidsplan: Löpande Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun 9
Bilaga 1 Definitioner enligt Diskrimineringslagen (2008:567). 1 kap. 4 I denna lag avses med diskriminering: 1. direkt diskriminering: att någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 2. indirekt diskriminering: att någon missgynnas genom tillämpning av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder, såvida inte bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet har ett berättigat syfte och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet, 3. trakasserier: ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder, 4. sexuella trakasserier: ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet, 5. instruktioner att diskriminera: order eller instruktioner att diskriminera någon på ett sätt som avses i 1-4 och som lämnas åt någon som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denna åtagit sig att fullgöra ett uppdrag. 1 kap. 5 I denna lag avses med: 1. kön: att någon är kvinna eller man, 2. könsöverskridande identitet eller uttryck: att någon inte identifierar sig som kvinna eller man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön, 3. etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande, 4. funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå, 5. sexuell läggning: homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning, 6. ålder: uppnådd levnadslängd. Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun 10
Jämställdhetsplan 3 kap. 13 Arbetsgivaren ska vart tredje år upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder enligt 3 kap. 4-9 som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. Planen ska också innehålla en översiktlig redovisning av den handlingsplan för jämställda löner som arbetsgivaren ska göra enligt 3 kap. 11. En redovisning av hur de planerade åtgärderna enligt första stycket har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Skyldigheten att upprätta en jämställdhetsplan gäller inte arbetsgivare som vid det senaste kalenderårsskiftet sysselsatte färre än 25 arbetstagare. Jämställdhetsplan 2013-2015, Oskarshamns kommun 11