REDAKTÖR: INGER DANILDA. Homo på jobbet. ute eller inne?

REDAKTÖR: INGER DANILDA Homo på jobbet ute eller inne?

Arbetslivsinstitutet och författarna 2005 Arbetslivsinstitutet 113 91 Stockholm www.arbetslivsinstitutet.se Telefon: 08-619 67 00 Fax: 08-656 30 25 Grafisk form: Anekdot Text & Form Omslagsbild: Frédéric Cirou/PhotoAlto Bilder inlaga: Denny Lorentzen Tryck: EO Print, Stockholm, 2005 ISBN: 91-7045-752-2 Arbetslivsinstitutet är ett nationellt kunskapscentrum för arbetslivsfrågor. På uppdrag av regeringen bedriver institutet forskning, utveckling och kunskapsförmedling. Vi ska bidra till ett arbetsliv med goda villkor och utvecklingsmöjligheter för både kvinnor och män. I dialog med arbetslivets aktörer arbetar vi också för en hälsosam arbetsmiljö som är anpassad till människors olika fysiska och psykiska förutsättningar. Vår forskning bedrivs inom områden som hälsa och ohälsa i arbetslivet, arbetsmarknad och sysselsättning, arbetsrätt, arbetets organisering, ergonomi och belastning, fysikaliska och kemiska hälsorisker, integration och mångfald samt utvecklingsprocesser i arbetslivet. Vi strävar efter att vår forskning ska vara mångvetenskaplig och vara till nytta för arbetslivet.

Förord Innehåll I vilken utsträckning förekommer diskriminering på grund av sexuell läggning i det svenska arbetslivet? Finns det en koppling mellan hälsa och i vilken utsträckning homo- och bisexuella kan vara öppna med sin sexuella läggning? Det är några av de frågeställningar som forskare intresserat sig för inom ramen för Arbetslivsinstitutets tema Arbetsliv i storstad. Den här skriften bygger på forskning vid Arbetslivsinstitutet om homo- och bisexuellas arbetsvillkor, erfarenheter från utvecklingsprojekt och en seminarieserie på temat Homo på jobbet ute eller inne?. Skriften ger en introduktion till frågeställningar kring sexuell läggning samt en inblick i forskning, lagstiftning och praktik. Seminarierna och skriften har finansierats av Svenska ESFrådet via EU-programmet Equal, ett program som främjar nya metoder för att motverka diskriminering och all slags ojämlikhet inom arbetslivet och arbetsmarknaden. Genom Equal satsar EU och Sverige resurser för att alla människors förmåga, kompetens och utvecklingsmöjligheter ska tas tillvara oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller eventuella funktionshinder. Equal har finansierat flera utvecklingsprojekt som fokuserar på homo- och bisexuellas villkor i arbetslivet. Inledning Alla är väl heterosexuella? Vad säger lagen? Hur är villkoren för homo- och bisexuella i arbetslivet? Hur kan vi skapa ett öppnare arbetsliv? Hänvisningar till litteratur och kontakter 7 11 17 25 37 42

INLEDNING Inledning...undrar hur han skulle reagera om han fick veta att jag är lesbisk? Var fjärde anställd som är homo- eller bisexuell väljer att inte vara öppen på sin arbetsplats. Nästan hälften av de homo- och bisexuella kvinnorna och männen upplever att kollegerna har fördomar mot homo- och bisexuella. Det är dubbelt så vanligt att homo- och bisexuella än heterosexuella uppger att diskriminering och trakasserier på grund av sexuell läggning förekommmer på arbetsplatserna. Att arbeta i en miljö där diskriminering förekommer påverkar hälsan. Homo- och bisexuella, som arbetar där trakasserier på grund av sexuell läggning förekommer, löper nästan dubbelt så hög risk för dålig allmän hälsa än övriga homo- och bisexuella. Diskriminering på grund av sexuell läggning är en reell arbetsmiljörisk som måste tas på allvar. Många individer med en icke-heterosexuell läggning upplever sig diskriminerade genom såväl direkta trakasserier som genom mer subtila diskriminerande inslag i vardagen. Heterosexuella funderar inte på om de ska berätta om sitt privatliv. Som regel vet alla i arbetsgruppen vilka som har barn, vilka som är sammanboende och vilka intressen kollegorna har. Att som homo- eller bisexuell hålla igen med den privata sidan av livet, 6 7

INLEDNING INLEDNING att aldrig prata om sitt liv utanför arbetet är för många en påfrestning som också påverkar engagemanget i arbetsgruppen. I avsnittet Alla är väl heterosexuella? beskriver Hans Robertsson, forskare vid Arbetslivsinstitutet, konsekvenser av de rådande normerna i samhället och på våra arbetsplatser. Trots att diskriminering på grund av sexuell läggning är förbjuden i lag sedan 1999 har lite gjorts när det gäller att utarbeta handlingsplaner för att bemöta diskrimineringen på arbetsplatserna. Olika intresseorganisationer och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO) har påpekat att det behövs ett målmedvetet och handlingsinriktat arbete för att komma till rätta med problemen. I avsnittet Vad säger lagen? presenterar Christine Gilljam, utvecklingsdirektör på HomO, den nuvarande lagstiftningen med olika belysande exempel. Den framtida lagstiftningen utreds av den så kallade diskrimineringskommittén. Det är en parlamentarisk kommitté som belyser diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, och ålder. I uppdraget ingår att överväga en gemensam lagstiftning mot diskriminering som omfattar alla eller flertalet diskrimineringsgrunder och samhällsområden samt överväga om regler om aktiva åtgärder bör införas i arbetslivet för andra diskrimineringsgrunder än kön och etnisk tillhörighet. Det finns i lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning ingen reglerad skyldighet att vidta aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och trakasserier. Det finns dock goda skäl att redan idag bedriva sådant planmässigt och målinriktat förebyggande arbete, också för att leva upp till kraven i arbetsmiljölagstiftningen. En strukturerad kartläggning kan vara ett första steg i en förändringsprocess mot öppnare arbetsplatser. Arbetslivsinstitutet har fått i uppdrag av regeringen att kartlägga och analysera homo- och bisexuellas arbetsförhållanden. Uppdraget har genomförts i samråd med Arbetsmiljöverket, HomO, Folkhälsoinstitutet och Riksförbundet för sexuellt lika berättigade (RSFL) och två utvecklingsprojekt inom ramen för EU programmet Equal. Homo- och bisexuella i omsorgen och Normgivande mångfald, som har engagerat arbetsplatser inom förskolan och äldreomsorgen respektive Svenska kyrkan, polisen och försvaret. I avsnittet Hur är villkoren för homo- och bisexuella i arbetslivet? beskriver Carina Bildt, forskare vid Arbetslivsinstitutet, några av de analyser som genomförts. Studierna finns dokumenterade i Arbetslivsrapporter utgivna av Arbetslivsinstitutet (se litteraturhänvisningar sidan 42). Fortfarande är medvetenheten om att diskriminering på grund av sexuell läggning förekommer i arbetslivet mindre än medvetenheten om att diskriminering förekommer på grund av kön eller etnisk bakgrund. Genom EU-programmet Equal har dock flera utvecklingsprojekt initierats för att pröva metoder för att motverka diskrimineringen. Avsnittet Hur kan vi skapa ett öppnare arbetsliv? exemplifierar frågeställningar som aktualiserats i utvecklingsarbetet och beskriver metoder som kan användas i förändringsarbetet. Bilderna i skriften är hämtade ur föreställningen Sju om störst av gruppen Studio X. Föreställningen som består av ett antal fristående scener och monologer har tillkommit genom intervjuer och samtal med människor kring homosexualitet. 8 9

ALLA ÄR VÄL HETEROSEXUELLA? Alla är väl heterosexuella?...för jag visste ju att vi gjorde nåt som var fel. Vem bestämmer vem du ska vara egentligen? Vem är normal och vem är onormal? Vem är med och vem är utanför? Vem passar in och vem passar inte in i det som vi uppfattar som det normala? Har sexuell läggning någon betydelse på arbetsplatsen? Vårt samhälle bygger på livsstilar med tvåsamhet mellan kvinna och man, som lever i en kärnfamilj. Ensamstående bryter mot den ideala livsstilen. Att vara homosexuell är definitivt ett brott i normalmönstret och därför faller homosexuella utanför det som brukar kallas heteronormen. Heteronormen att heterosexualitet uppfattas som det normala, givna och förväntade genomsyrar vår kultur och hela samhället. Den har en avgörande betydelse för individers handlingsutrymme, och påverkar våra tankar samt vår förståelse av samkönad kärlek och sexualitet. Heteronormen innebär också att alla människor blir bemötta som om de vore heterosexuella. De sociala processer som skapar och upprätthåller föreställningar om kvinnligt och manligt bygger på antagandet att alla är heterosexuella. Vid en ytlig betraktelse kan detta förefalla oproblematiskt. Men för dem som faller utanför normen innebär antagandet ett ifrågasättande av den egna identiteten samt förnekelse av kär- Av Hans Robertsson 10 11

ALLA ÄR VÄL HETEROSEXUELLA? ALLA ÄR VÄL HETEROSEXUELLA? lek och sexualitet. Eftersom normen är starkt förankrad i vår kultur kan det vara svårt att bryta mot den genom att vara öppet homosexuell och leva i ett samkönat förhållande. Omgivningens reaktioner på homo- och bisexualitet varierar från ett starkt avståndstagande till ett öppet accepterande och stöd. De negativa reaktionerna innebär att många homosexuellla väljer att dölja sin sexuella läggning, vilket bidrar till osynligggörande av homosexualitet och befästandet av heteronormen. Arbetsplatskulturen är en spegling av samhället i stort, där de rådande normerna utvecklas och återskapas. Arbetslivet är en arena där sociala möten och samhandlingar utspelas, och på arbetsplatserna upprätthålls föreställningar om kön och sexualitet. Det är en arena där det privata görs till offentligt, och många homosexuella kan känna sig obekväma i situationer där de kan avslöjas. Heterosexuella uppfattar till skillnad från sina homosexuella kollegor sällan den diskriminering av homosexuella som förekommer på arbetsplatserna. Det är i de dagliga rutinerna som diskriminering osynligt förekommer, i kaffeoch lunchrummen. Historier och skämt på arbetsplatserna har ofta en normerande funktion och utgår från den heterosexuella världsbilden utan att de som skämtar reflekterar över det. Homosexuella kan uppfatta historier och skämt som kränkande eftersom de utesluts eller osynliggörs. Pratet och samtalen har ett innehåll som förmedlar en normal värld för de flesta, men inte för dem som faller utanför normen. Hur känns det på kafferasten eller lunchen att uppleva att man inte kan berätta om vad man gjorde i helgen och med vem, av rädsla att arbetskamraterna ska upptäcka att man inte lever som heterosexuell? Hur känns det att berätta att man tillbringat helgen med sin partner och att denna öppenhet bemöts med uppfattningar om att man demonstrerar till läggning och exponerar sin sexualitet? Frågor som kan ställas om man vill syna den rådande normen. Jag har ju suttit vid personalbord där vi ätit lunch fem-sex stycken där en av kvinnorna ganska tydligt berättar hur äckligt det är med homosexuella och så där, utan att jag känner att jag kan säga någonting. Diskrimineringen kan ta sig starka uttryck och genomsyra arbetsplatskulturen. En polisman med 30 års erfarenhet i yrket berättar: Nästan alla dessa poliser är män. De piskar upp en rå stämning på arbetsplatsen. De flesta föraktar också homosexuella, och jag är övertygad om att det är dessa kollegor som gör sig skyldiga till de allra flesta fall av sexuella trakasserier mot kvinnliga arbetskamrater. Att alla antas vara heterosexuella uppmärksammas sällan när diskriminering av homo-och bisexuella diskuteras. Ofta betraktas diskriminering som direkta eller öppna angrepp på personer eller grupper. Men i många fall tar sig inte diskrimineringen dessa uttryck, utan istället handlar det om ett osynliggörande av homo- och bisexualitet, eftersom vi inte pratar om det. Tystnaden innebär en marginalisering och underordning av homosexuella, som ofta är betydligt svårare att komma åt än den öppna diskrimineringen. 12 13

ALLA ÄR VÄL HETEROSEXUELLA? ALLA ÄR VÄL HETEROSEXUELLA? I likhet med heteronormen återskapas också det så kallade könsmaktsystemet på våra arbetsplatser. Könsmaktsystemet kan beskrivas som en strukturell ordning som håller isär kvinnligt och manligt samt överordnar det manliga. Det leder bland annat till en segregerad arbetsmarknad där kvinnor och män arbetar inom olika områden. Kvinnor och män utgör inga homogena grupper utan skiktas, grupperas och rangordnas förutom efter kön också i förhållande till sexuell läggning. Medvetenheten om de könsskapande processerna i vardagen är mindre hos dem som inte bryter mot normen, heterosexuella män. Medvetenheten om att samspelet i vardagen som skapar kön också skapar en heterosexuell köns- och sexualitetsordning är förmodligen mindre bland heterosexuella kvinnor och män. Utan en strikt könsuppdelning är det knappast möjligt att tänka sig att den sexuella preferensen skulle ha så stor kraft i vårt samhälle. Uppdelningen i könskategorier ligger till grund för uppdelningen i sexualitetskategorier. * När kvinnor och män bryter mot traditionella könsrollsmönster avslöjas könsmaktssystemets heteronormativa karaktär. När ordningen utmanas, och gränserna för kvinnligt och manligt tänjs, väcks ofta frågeställningar om sexuell läggning. Hur maskulin kan en kvinna tillåtas vara utan att bli betraktad som homosexuell? Vilka yrken kan en man välja utan att hans maskulinitet eller sexuella läggning ifrågasätts? I en utvecklingsgrupp för män som diskuterade manlighet berättade en av männen för mig att han haft en dröm om att bli dansare. I den miljö han växte upp, på landet i en arbetsklassfamilj, var detta så främmande att det överhuvudtaget inte gick att prata om. Dans betraktades som väldigt omanligt och associerades med homosexualitet och de fina konsterna. Jag var den förste han hade avslöjat denna dröm för. Det här exemplet visar tydligt att under olika omständigheter kan gränserna för vad vi finner lämpligt vara väldigt snäva och begränsande. Det är inte ovanligt att exempelvis män som väljer att bli sjukskötare betraktas som mjuka eller feminina och inte som riktiga karlar. Detta till trots kan de dra fördelar av mäns överordning i samhället och inte sällan avancera till högre befattningar i kvinnodominerade yrken. Även kvinnor som väljer otraditionellt riskerar att bli betraktade som flator, men fördömandet är ofta inte lika hårt. Kvinnor som grupp är underordnade och hotar inte könsmaktsystemet på samma sätt som bögar. Fördömandet av homosexuella män slår hårdare, eftersom de hotar den manliga överordningens grundval: manlig heterosexualitet. * Sid. 207 i Ut ur den akademiska garderoben några reflektioner om framtiden, Olsson, 2004. Ingår i I den akademiska garderoben, Bokförlaget Atlas. 14 15

VAD SÄGER LAGEN? Vad säger lagen?...jag kan tycka det ser lite konstigt ut när två pojkar pussas och kramas. Lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning (HomOL) trädde i kraft den 1 maj 1999. I Sverige är det första gången som ett uttryckligt förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning i arbetslivet formulerats i lag. Samtidigt inrättades Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO). HomOs uppgift är att utöva tillsyn över att lagen efterlevs. Det sker bland annat genom utbildning och information samt genom rådgivning och stöd till enskilda människor, som anser sig ha blivit utsatta för diskriminering på grund av sexuell läggning. Ytterst kan HomO också föra en enskild persons talan enligt HomOL till domstol. Den möjligheten är dock underordnad fackföreningarnas rätt när det gäller personer som är fackligt anslutna. Fackföreningarna har alltså förstahandsrätten och därmed också förstahandsskyldigheten att företräda sina medlemmar. Först när en facklig organisation förklarat att den inte har för avsikt att företräda sin medlem kan HomO driva ärendet. Det finns två syften med lagen om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning. Den skall bidra Av Christine Gilljam 16 17

VAD SÄGER LAGEN? VAD SÄGER LAGEN? till upprättelse och ekonomisk kompensation åt den enskilde som utsatts för diskriminering och på längre sikt skall den påverka normer och attityder. Sammantaget skall lagen förebygga och motverka diskriminering i arbetslivet som har samband med sexuell läggning. Diskrimineringen behöver inte vara kopplad till den missgynnades egna sexuella läggning, utan det räcker med att den har samband med sexuell läggning. I praktiken innebär detta att om en person missgynnas på arbetsplatsen exempelvis på grund av sitt barns sexuella läggning, omfattas också detta av diskrimineringslagstiftningen. Nedan följer några centrala paragrafer och begrepp i HomOL samt exempel. Vad är sexuell läggning? Vad är diskriminering? DIREKT DISKRIMINERING 3 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne sämre än arbetsgivaren behandlar, har behandlat eller skulle ha behandlat någon annan i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med sexuell läggning. Direkt diskriminering är när man särbehandlar någon av skäl som tar sikte just på sexuell läggning. Som nämnts ovan behöver det inte enbart vara frågan om den drabbades egna sexuella läggning. 2 Med sexuell läggning avses homosexuell, bisexuell eller heterosexuell läggning. Diskriminering kopplat till transsexualitet/transsexualism är en fråga om könstillhörighet och inte om sexuell läggning. Sådan diskriminering är enligt den linje som tillämpas av EU och i Sverige förbjudet som diskriminering på grund av kön, och faller, när det gäller diskriminering i arbetslivet, inom Jämställdhetsombudsmannens (JämO) ansvarsområde. Specifika sexuella beteenden exempelvis sado-masochism, som en människa kan ägna sig åt oavsett om hon är homo-, bieller heterosexuell, omfattas inte av diskrimineringsskyddet. Några exempel: En pensionskassa definierar sambo som Med sambo avses ogift kvinna eller man som sammanbor med ogift manlig respektive kvinnlig försäkrad under äktenskapsliknande förhållanden. Anställningsförmånen skulle härmed skilja sig åt mellan homo- respektive heterosexuella sambor. En heterosexuell person nekas på grund av sin sexuella läggning arbete som ekonom hos en organisation för homosexuella. En provanställd heterosexuell kvinna får inte fast anställning sedan arbetsgivaren läst en insändare hon skrivit om homosexuellas rättigheter. 18 19

VAD SÄGER LAGEN? VAD SÄGER LAGEN? INDIREKT DISKRIMINERING 4 En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som i praktiken särskilt missgynnar personer med viss sexuell läggning. Detta gäller dock inte om bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Indirekt diskriminering är när man ställer upp villkor som framstår som neutrala men i praktiken är klart mindre förmånliga för människor med en viss sexuell läggning. Ett exempel: I samband med en konferensresa får gifta anställda ta med sin make/maka på arbetsgivarens bekostnad. Detta missgynnar i praktiken homosexuella medarbetare eftersom samkönade par inte får gifta sig utan enbart kan ingå partnerskap. INSTRUKTIONER ATT DISKRIMINERA Det är förbjudet att genom order eller instruktion ålägga någon att diskriminera eller trakassera. Det gäller personer som står i lydnads- eller beroendeförhållande till den som lämnar ordern eller instruktionen eller som gentemot denne åtagit sig att fullfölja ett uppdrag. Sådana instruktioner definieras som diskriminering. Ett exempel: Restaurangchefen instruerar en entrévärd som hyrts in från ett säkerhetsföretag att inte släppa in bögar eller svarta, eftersom han bedömer att andra gäster kan reagera negativt. FÖRBUD MOT REPRESSALIER 7 En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för diskriminering, påtalat diskriminering eller medverkat i en utredning enligt denna lag. Repressalieförbudet har under senare år utvidgats. Numera omfattar förbudet samt arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet vid trakasserier också den som är inhyrd eller inlånad på en arbetsplats. Ett exempel: Vid ett företag vittnar en medarbetare mot arbetsledaren som utryckt sig nedsättande om en bisexuell medarbetares sexuella läggning. Den som vittnat nekas utan sakliga skäl fortsatt timanställning. Vad är trakasserier? Med trakasserier avses uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetssökandes eller en arbetstagares värdighet och som har 20 21

VAD SÄGER LAGEN? VAD SÄGER LAGEN? samband med sexuell läggning. Trakasserier kan exempelvis vara stötande kommentarer och anspelningar, utfrysning eller förlöjliganden. Det är arbetstagarens upplevelse som avgör om handlingen eller beteendet är kränkande. Trakasserier definieras som diskriminering. Det är skillnad mellan trakasserier som har samband med sexuell läggning och sexuella trakasserier. I jämställdhetslagen definieras sexuella trakasserier som sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. Ett exempel: En medarbetare anmäler till sin närmaste arbetsledning att han utsätts för ständiga skämt från en arbetskamrat som verkar ha svårt för homosexuella män. När han förklarar för arbetsledaren att han känner sig kränkt, förklarar denne att alla har rätt att uttrycka sin åsikt och att medarbetaren får lov att vänja sig vid detta. 8 En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för trakasserier som avses i 4 a andra stycket av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Det är arbetstagarens upplevelse som i ett första skede bestämmer om ett ovälkommet beteende skall tolkas som trakasserier. När sedan arbetsgivaren får kännedom om detta, är han skyldig att utreda vad som hänt. Det betyder dock inte alltid att han måste vidta några åtgärder, om utredningen inte ger skäl för detta. Självklart skall eventuella åtgärder i första hand inriktas på den som trakasserar, inte på den som utsatts för trakasserier. Arbetsgivarens utrednings- och åtgärdsskyldighet omfattar också den som fullgör yrkespraktik, är inhyrd eller inlånad på en arbetsplats. 22 23

HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET? Hur är villkoren för homooch bisexuella i arbetslivet?...om du nu nödvändigtvis måste kladda så skall det vara ett, hårt, snabbt slag I flera år har intresseorganisationer för homo- och bisexuella arbetat för att studier ska genomföras om deras medlemmars arbets- och levnadsförhållanden. Ett av skälen var att det fanns indikationer på att hälsotillståndet var sämre bland dessa gruppper än bland den heterosexuella befolkningen. Detta ledde till att Arbetslivsinstitutet i december 2002 fick regeringens uppdrag att utföra en studie om homo- och bisexuella kvinnors och mäns arbetsförhållanden. Under 2003 genomförde vi därför en omfattande enkätstudie. Flera fördjupningsstudier har sedan dess initierats. Det här avsnittet är baserat på enkätstudien. Totalt 20 218 personer ur Sveriges hela befolkning fick en inbjudan från Arbetslivsinstitutet att delta i en undersökning av homo- och bisexuellas arbetsvillkor. Cirka 9 000 av dem var slumpmässigt utvalda personer mellan 18 64 år som bodde i Sverige i mars 2002. Resterande cirka 11 000 var slumpmässigt utvalda personer mellan 18 och 64 år som år 2002 arbetade inom kommunal äldreomsorg, förskola/barnomsorg, polisen, totalförsvaret, Svenska kyrkan, samt 1 000 värnpliktiga. Att just dessa sektorer valdes ut hade sin bakgrund i vårt sam- Av Carina Bildt 24 25

HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET? HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET? arbete med två Equal-projekt, som engagerat arbetsgivare inom dessa områden. Förutom de slumpmässigt utvalda personerna ur befolkningen skickades inbjudan till olika intressegrupper för homooch bisexuella, som i sin tur vidarebefordrade den till sina medlemmar. Totalt 7 443 personer ur intressegruppsurvalet fick frågeformuläret. Enkäterna besvarades av drygt 50 procent i befolkningsurvalet och intressegruppsurvalet. De som deltog fick besvara frågor kring hur de uppfattade situationen på den egna arbetsplatsen med avseende på bland annat diskriminering, trakasserier och negativa attityder till kollegor. De som definierade sig som homo- eller bisexuella fick även besvara frågor kring bland annat öppenhet med den sexuella läggningen, skäl till att inte vara öppen och egna erfarenheter av diskriminering. Öppenhet på arbetsplatsen var en för studien central fråga, eftersom det finns studier som påvisat ett tydligt samband mellan att inte vara öppen och att ha dålig hälsa. Studien som vi genomfört fokuserar på arbetslivet och våra arbetsplatser. Organisationer kan betraktas som arenor för socialisering till normer och värderingar, både på arbetsplatsnivå och på en samhällelig nivå. För att förstå problem som homoeller bisexuella upplever, eller problem som förknippas med homosexualitet och bisexualitet, måste de tolkas och analyseras i relation till vilka beteenden som förväntas av kvinnor och män, vilka normer som råder. Detta beskrivs i avsnittet Alla är väl heterosexuella? Vi studerade var någonstans som kvinnor och män med olika sexuell läggning fanns på arbetsmarknaden och vad som känne- tecknade deras anställningsförhållanden. Om man utgår från diskussioner om heteronormativitet skulle man nämligen kunna förvänta sig att kvinnor och män med icke-heterosexuell läggning delvis gör andra yrkes- och arbetsplatsval än vad heterosexuella gör. Några av resultaten presenteras under rubriken Arbetsmarknad och anställningsförhållanden nedan. Resultat från studien med avseende på diskriminering på grund av sexuell läggning och öppenhet med sexuella läggningen återfinns nedan under rubriker med samma namn. Presentationen i det här avsnittet belyser svaren från de kvinnor och män, drygt 8000, som angivit att de var fackligt organiserade samt vilken fackförening de tillhörde. Eftersom det är stora skillnader i arbetsvillkor beroende på utbildningsnivå, likväl som kön, valde vi att analysera materialet uppdelat på vilken facklig centralorganisation (LO, TCO och SACO) de svarandes fackförbund tillhörde, samt på kön. Resultaten presenteras i tabellerna i det här avsnittet uppdelade på kön, facklig tillhörighet och sexuell läggning. Arbetsmarknad och anställningsförhållanden I tabellerna 1 och 2 på kommande sidor ser man att sysselsättningsstatusen skiljer sig åt mellan kvinnor med olika sexuell läggning. Den främsta skillnaden, som gäller oavsett facklig tillhörighet, är att en betydligt större andel lesbiska och bisexuella kvinnor än heterosexuella kvinnor studerar (och det beror inte på att de är yngre än de heterosexuella kvinnorna). Likaså är det fler lesbiska och bisexuella kvinnor än heterosexuella kvinnor bland TCO och LOs medlemmar som är långtidssjukskrivna (mer än tre månader). En betydligt större andel heterosexuella än lesbiska och 26 27

HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET? HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET? bisexuella kvinnor i samtliga grupper har sysselsättningsstatus annat. Det kan till stor del förklaras av föräldraledighet och i viss utsträckning även av arbetsmarknadsåtgärder. Bland männen är skillnaderna mindre, men även bland dem ser man att homooch bisexuella i högre utsträckning än heterosexuella studerar. Det genomgående intrycket när vi undersökte anställningsformen bland dem som svarade var att de lesbiska och bisexuella kvinnorna i mycket lägre utsträckning än heterosexuella har en fast anställning. Lesbiska kvinnor har i högre utsträckning olika former av tillfälliga anställningar. Skillnaderna melllan män med olika sexuell läggning inom LO är mycket mindre. Men det gäller inte för män som hör till SACO eller TCO, där resultatet går i samma riktning som för kvinnorna i studien, alltså att en högre andel homo- och bisexuella har tillfälliga anställningsförhållanden. De skillnader vi ser här beror inte på skillnader i ålder mellan grupperna. Gemensamt för både kvinnor och män, inom samtliga fackliga grupper, är att heterosexuella i betydligt högre grad än homo- och bisexuella hade arbetat tio år eller mera hos samma arbetsgivare. Eftersom det inte kan förklaras med åldersskillnader, är förklaringen troligtvis en högre rörlighet bland homooch bisexuella. En påtagligt större andel med homo- eller bisexuell läggning återfinns inom det privata näringslivet. Liksom i samhället i övrigt återfinns många homo- och bisexuella kvinnor på kvinnodominerade arbetsplatser och män på mansdominerade. Slående är dock de stora skillnaderna mellan män med olika sexuell läggning: en betydligt lägre andel av de homo- och bisexuella männen återfinns på mansdominerade arbetsplatser. De lesbiska eller bisexuella kvinnorna arbetar oftare än heterosexuella på könsblandade arbetsplatser. Lesbiska eller bisexuella kvinnor inom SACO arbetar även oftare än heterosexuella kvinnor på mansdominerade arbetsplatser. Tabell 1. Sysselsättningsstatus bland kvinnor med olika sexuell läggning och med olika facklig tillhörighet Yrkesarbetar Arbetslös Långtidssjuk Studerar Annat Kvinnor SACO HB 62% 5% 7% 2 Hetero 66% 4% 5% 14% 12% Kvinnor TCO HB 64% 2% 8% 20% 4% Hetero 72% 5% 10% 10% Kvinnor LO HB n=194 n=401 n=236 n=1125 n=191 n=920 De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen. 57% 9% 6% 24% 4% Hetero 70% 9% 6% 24% 4% Tabell 2. Sysselsättningsstatus bland män med olika sexuell läggning och med olika facklig tillhörighet Yrkesarbetar Arbetslös Långtidssjuk Studerar Annat Män SACO HB 74% 4% 2% 11% 8% Hetero 7 2% 10% 12% 72% 15% 8% Män TCO Hetero 7 8% 1 69% 7% 1 8% Män LO n=384 n=511 n=378 n=870 n=283 n=775 De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen. HB HB Hetero 72% 4% 9% 1 28 29

HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET? HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET? När vi påbörjade studien hade vi en föreställning om att homo- och bisexuella som inte ville vara öppna med sin sexuella läggning valde att dag- eller veckopendla till sitt arbete, för att kunna vara öppna i någon av sina livssfärer utan att det skulle spilla över till de andra. Resultatet från studien stödjer inte det antagandet. Tvärtom är det så, inom alla fackliga grupper, att homo- och bisexuella kvinnor och män i högre utsträckning än heterosexuella bor och arbetar på samma ort. Skillnaden är störrre mellan män med olika sexuell läggning än bland kvinnor. Bland männen är det cirka 80 procent av de homo- och bisexuella som bor och arbetar på samma ort, mot cirka 60 procent av de heterosexuella. Även bland de svarande kvinnorna såg vi samma trend. Diskriminering Det finns stora skillnader i vilken utsträckning hetero- respektive homo- och bisexuella uppfattar förekomsten av arbetskamrater som har fördomar mot homo- och bisexuella. I stort sett hälften av alla homo- och bisexuella kvinnor och män inom samtliga fackliga centralorganisationer upplevde att kollegorna hade fördomar. Motsvarande andel bland heterosexuella kvinnor och män var cirka en tredjedel. Den största skillnaden i åsikter om kollegornas fördomar fanns mellan heterosexuella och homo- och bisexuella kvinnor i samtliga fackliga organisationer. Samma mönster återfanns bland män inom LO-förbunden, om än i lägre grad. Generellt var män oavsett sexuell läggning mer eniga än kvinnor om hur situationen såg ut på den egna arbetsplatsen i denna fråga. (Se tabelllerna 3 och 4.) Dessutom förekommer ofta om än i lägre grad än fördomar trakasserier, i form av nedsättande och förlöjligande omdömen om homo- och bisexuella på arbetsplatsen. Detta kan tolkas som ett uttryck för att det är skillnad mellan vad man tänker och tycker och vad man gör. Nedsättande och förlöjligande omdömen om homo- och bisexuella rapporterades av något mer än en fjärdedel av de homo- och bisexuella inom samtliga fackliga centralorganisationer. Motsvarande andel bland Tabell 3. Diskriminering i form av fördomsfulla arbetskamrater bland kvinnor och män med olika sexuell läggning och med olika facklig tillhörighet Antal Kvinnor HB Hetero Antal Män HB Hetero Tabell 4. Diskriminering i form av nedsättande omdömen på arbetsplatsen, bland kvinnor och män med olika sexuell läggning och med olika facklig tillhörighet Antal Kvinnor HB Hetero Antal Män HB Hetero SACO LO TCO 1 427 1 810 706 2 29% 29% 51% 5 46% 1 212 1 482 970 34% 35% 36% 5 46% 46% SACO LO TCO 1 427 1 810 706 4% 11% 1 27% 34% 28% 1 212 1 482 970 12% 1 16% 30% 26% 25% De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen. De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen. 30 31

HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET? HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET? heterosexuella var drygt en tiondel. Skillnaderna i vilken grad man uppfattade att nedsättande omdömen förekom var störst mellan heterosexuella och homo- och bisexuella i LO-förbunden. Det är ytterst ovanligt att det förekommer trakasserier, i form av nedsättande och förlöjligande omdömen om homo- och bisexuella på arbetsplatser, där det inte samtidigt finns kollegor som har fördomar. Endast drygt 10 procent av dem som svarade att trakasserier förekom på arbetsplatsen rapporterade att de inte hade kollegor med fördomar. Det skulle betyda att det i princip inte förekommer trakasserier på grund av sexuell läggning på arbetsplatser där de svarande rapporterar att det inte finns kollegor som har fördomar mot homo- eller bisexuella. För att öka förståelsen om de arbetsplatser där diskriminering förekommer på grund av sexuell läggning gjorde vi även jämförande analyser med arbetsplatser där diskriminering förekommer på grund av kön, etnisk bakgrund och funktionshinder. Det framkom tydligt att på arbetsplatser där det förekommer diskriminering på grund av sexuell läggning förekommer även väldigt ofta andra former av diskriminering. De arbetsplatser som utmärkte sig särskilt i detta avseende fanns inom de mansdominerade fackliga förbunden. Öppenhet med sexuella läggningen Studien visar att det är stor skillnad i graden av öppenhet beroende på om det är öppenhet mot ursprungsfamiljen, vänner eller på jobbet. Kvinnor och män skiljer sig åt, på så sätt att en större andel kvinnor än män är helt öppna mot såväl sin ursprungsfamilj, som gentemot sina vänner. (Se tabell 5.) Vi frågade om hur man värderar sin öppenhet på jobbet, om det är positivt eller inte. Cirka hälften av kvinnorna och männen svarade att de upplevde det som positivt. Vissa skillnader såg vi. En något större andel män än kvinnor upplevde det som positivt, och fler i SACO-gruppen än i TCO- och LO-grupppen. Knappast någon, cirka en procent, upplevde öppenheten som negativ. Cirka en fjärdedel upplevde öppenheten som både negativ och positiv, och lika många som neutralt. Negativa, eller både-och-upplevelser rapporterade personer som befann sig på arbetsplatser där nedsättande omdömen förekom. De flesta svarande som var öppna på jobbet med sin sexuella läggning uppgav att de berättat det efter ett tag. Endast cirka tio procent hade talat om det redan under anställningsintervjun. En annan sak som vi frågade om var vilka skäl homo- och bisexuella angav som viktiga för att inte berätta om sin sexuella Tabell 5. Öppenhet med sexuell läggning bland kvinnor och män av olika facklig tillhörighet som definierar sig som homo- eller bisexuella Ursprungsfamiljen; helt öppen Ursprungsfamiljen; relativt öppen Vänner; helt öppen Vänner; relativt öppen Jobbet; helt öppen Jobbet; relativt öppen Kvinnor 65% 24% 80% 18% 40% 36% SACO Män 5 25% 68% 24% 40% 29% Kvinnor 59% 28% 78% 18% 37% 40% TCO Män 59% 24% 68% 24% 40% 32% Kvinnor 61% 25% 77% 18% 35% 40% LO n=224 n=379 n=288 n=487 n=241 n=374 De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen. Män 55% 27% 65% 24% 40% 28% 32 33

HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET? HUR ÄR VILLKOREN FÖR HOMO- OCH BISEXUELLA I ARBETSLIVET? läggning på jobbet. De kvinnor och män som tillhörde SACO respektive LO skilde sig mycket åt när det gäller i vilken utsträckning de höll sin sexuella läggning hemlig på grund av att de ville skilja arbetet och privatliv. En betydligt större andel män än kvinnor angav detta som ett viktigt skäl. (Se tabell 6.) Vi ställde också frågan om man skulle vilja vara mera öppen med sin sexuella läggning. Bland de LO-anslutna homo- och bisexuella skiljer sig svaren från kvinnor och män mest, vilket bland annat visade sig i att det var en betydligt större andel kvinnor än män som skulle vilja vara mera öppna i sin ursprungsfamilj och på jobbet (26 procent mot 18 procent). Männen skulle vilja vara mera öppna med sina vänner (15 procent mot 10 procent). I övriga fackliga grupper är det cirka 10 procent av dem som svarade som skulle vilja vara mera öppna i sin ursprungsfamilj, cirka 5 procent mera öppna bland vänner och cirka 20 procent mera öppna på jobbet. Tabell 6. Skäl till att inte vara öppen med sin sexuella läggning bland kvinnor och män av olika facklig tillhörighet som definierar sig som homo- eller bisexuella Skilja arbete och privatliv Undvika dumma skämt Rädd förlora arbetsuppgifter Rädd för utfrysning Angår inte arbetskamrater Rädd för hot och våld Påverka framtiden negativt Rädd för skvaller Rädd för kundernas reaktion Rädd bli sämre behandlad Vill ej bli känd som homosexuell Skulle inte kunna jobba kvar Rädd för spridning utanför jobbet SACO TCO LO Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män n=107 n=217 n=151 n=271 n=128 n=205 35% 12% 1 37% 8% 24% 16% 11% 29% 4% 8% 52% 15% 4% 12% 44% 1 25% 16% 11% 39% 7% 14% 42% 10% 8% 35% 2% 8% 21% 20% 5% 3 6% 1 45% 14% 5% 12% 4 5% 16% 21% 16% 10% 30% 6% 12% 39% 16% 10% 35% 6% 14% 32% 19% 9% 37% 5% 8% 54% 19% 5% 15% 47% 4% 18% 24% 18% 1 39% 10% 17% Sammanfattande reflektioner Det finns stora skillnader i vilken utsträckning hetero- respektive homo- och bisexuella uppfattar diskriminering på sina arbetsplatser. Det tyder på en omedvetenhet bland de heterosexuella som besvarat enkäten. Denna omedvetenhet syns i statistiken. En tydlig bild vi fått av anledningar till att inte vara öppen med sin homo- eller bisexuella läggning är att homooch bisexualitet ses som en privatsak, till skillnad från heterosexualitet, vilket vi kopplar till den rådande heteronormen. Mycket finns kvar att göra innan frågan om diskriminering på grund av sexuell läggning får samma tyngd i arbetslivet som till exempel könsdiskriminering. En individs sexuella läggning är av naturliga skäl inte lika påtaglig som dess kön och etniska bakgrund. Det är därför möjligt att ha arbetskamrater som är homo- och bisexuella utan att veta om det. Sexuell läggning är en fråga som måste diskuteras i arbetsmiljösammanhang, eftersom det annars är det omöjligt att identifiera diskriminerande inslag i arbetet och påverka dem i en positiv riktning. De fetstilade siffrorna är signifikanta skillnader. Övriga skillnader kan bero på slumpen. 34 35

HUR KAN VI SKAPA ETT ÖPPNARE ARBETSLIV? Hur kan vi skapa ett öppnare arbetsliv? Du talar om att dina homosexuella, bara ordet, att dina homosexuella vänner översexualiseras men det är ju allt man ser. Diskriminering på grund av sexuell läggning är en fråga som sällan diskuteras på våra arbetsplatser. En del uppfattar den som tabubelagd, andra väljer att inte beröra frågan eftersom man inte vill förknippas med homo-och bisexualitet. Många är omedvetna om den tysta form av diskriminering som förekommer i arbetslivet. De som utgör normen ser inte alltid det som sker. Homosexuella kan uppfatta situationer i arbetslivet som problematiska, som inte heterosexuella uppfattar på samma sätt. Det finns många situationer i arbetslivet där homosexuella kan känna sig osynliggjorda och exkluderade. Inte sälllan handlar det om diskussionerna i kaffe- och lunchrummen, som beskrevs i avsnittet Alla är väl heterosexuella?. Men det kan också handla om kontakter med kunder och vid extern representation. För att sprida kunskap om hur homo- och bisexuella upplever sin arbetssituation har tema Arbetsliv i storstad vid Arbetslivsinstitutet arrangerat fokusgrupper och seminarier. Fokusgrupperna, en form av gruppintervju där deltagarna uttrycker sig fritt inom ett specifikt tema, har vänt sig till representanter för arbetsgivarorganisationer. Seminarierna har syf- Av Inger Danilda 36 37

HUR KAN VI SKAPA ETT ÖPPNARE ARBETSLIV? HUR KAN VI SKAPA ETT ÖPPNARE ARBETSLIV? tat till att ge deltagarna konkreta verktyg och kompetens för att hantera frågeställningar kring sexuell läggning på de egna arbetsplatserna. De har vänt sig till bland annat personalansvariga samt ansvariga för mångfaldsfrågor i större företag och organisationer. Erfarenheterna från dessa aktiviteter och forskningen visar att det finns teman som ofta återkommer när frågan om diskriminering på grund av sexuell läggning aktualiseras. Visst finns det diskriminering av homo-och bisexuella, men inte på vår arbetsplats. Ett tema är att man ofta kan ha svårt att förknippa diskrimineringen med den egna arbetsplatsen. I fokusgrupperna med representanter för arbetsgivarorganisationer framkom också att ingen av deltagarna kände till eller själv hade erfarenhet av ett enskilt ärende där någon blivit utsatt för diskriminering på grund av sexuell läggning. De situationer där homo- och bisexuella känner sig utsatta utspelar sig mellan anställda, varför det kan vara svårt att uppmärksamma dem, ansåg deltagarna i grupperna. Alla kan känna vilsenhet Jämställdhetslagen går att koka ner till löne- och chefsstatistik. Dessa frågor är mer lättflyktiga och svåra att ta på. Ett annat tema är den osäkerhet man kan känna inför hur frågeställningar kring sexuell läggning skall hanteras på arbetsplatsen. Diskrimineringsfrågor är en del i de utbildningar som arbetsgivarorganisationerna erbjuder sina medlemmar, men frågan om sexuell läggning dyker sällan upp i dessa sammanhang. Organisationerna förutspår dock att ökad uppmärksamhet kring diskriminering på grund av sexuell läggning kommer att leda till att fler arbetsgivare ställer frågor. Både arbetsgivarorganisationer och fackliga organisationer har en stor roll i arbetet för att verka för ökad medvetenhet och kunskap om hur diskriminering kan förebyggas i företag och organisationer. Ökad medvetenhet leder till en ökad förmåga att hantera attityder kring homo- och bisexualitet på våra arbetsplatser. Deltagarna i fokusgrupper och på seminarier ansåg att det är ett problem att så många är omedvetna om den diskriminering som finns och att när man försöker ta upp frågan om diskriminering på grund av sexuell läggning betraktas den som jobbig att hantera. Många såg ett stort behov av att uppmärksamma frågan genom att initiera dialoger och vidta konkreta åtgärder ute på arbetsplatserna. Framförallt chefer på olika nivåer behöver ökad kunskap för att hantera attityder kring homo- och bisexualitet i organisationerna, ansåg deltagarna. Om cheferna får en större insikt om problemen i detta sammanhang påverkar det attityderna. Förändringsarbetet måste dock drivas på flera olika plan för att nå ut i organisationerna. Flera deltagare på seminarierna pekade på att man både i företag och organisationer ofta klumpar ihop allt i en mångfaldssatsning. Den som är ansvarig för mångfaldsfrågor skall kunna hantera olika diskrimineringsgrunder: kön, etnicitet, ålder, funktionshinder och sexuell läggning. Mot bakgrund av detta kan en utgångspunkt för förändringsarbetet vara att vidareutveckla och fördjupa jämställdhetsarbetet genom att integrera 38 39

HUR KAN VI SKAPA ETT ÖPPNARE ARBETSLIV? HUR KAN VI SKAPA ETT ÖPPNARE ARBETSLIV? även frågeställningar kring sexuell läggning. På det sättet kan både arbetsgivarorganisationer och enskilda arbetsgivare bygga vidare på de metoder och strategier, som använts för att främja jämställdhet och motverka diskriminering på grund av kön. Utbildningar som fokuserar på jämställdhet är mycket vanligare än dem som fokuserar på sexuell läggning i arbetslivet. Men sedan några år pågår omfattande utbildningsinsatser även inom detta område. Ett stort antal chefer och olika personalgrupper inom förskolan, äldreomsorgen, polisen, Svenska kyrkan och försvaret har deltagit i utbildningar där målsättningen varit att frågeställningar om sexuell läggning skall bli integrerade i organisationernas verksamhet. Utbildningarna, som syftat till att skapa arbetsplatser där det är möjligt att vara öppen med sin sexuella läggning har erbjudits genom Equalprojekten Normgivande mångfald och Homo- och bisexuella i omsorgen (numera Fritt Fram, ett Equalsamarbete om sexuell läggning i arbetslivet). I det arbetet har man utgått från deltagarnas egna frågor, föreställningar och kunskaper för att bygga vidare på dem med nya perspektiv och ökad kompetens. Utvärderingar av utbildningarna har visat att deltagarna är positiva till insatserna och till att ha fått möjlighet till reflektion och diskussion (för referenser till utvärderingarna se litteraturhänvisningar sidan 42). Inom ramen för utvecklingsprojekten har ett utbildningsmaterial och en kurshandledning tagits fram. Dem kan man beställa kostnadsfritt från hemsidan för Fritt Fram (se kontakter på sidan 42). Via Fritt Fram kan företag och organisationer få råd och tips på hur de kan arbeta med frågor om sexuell läggning på arbetsplatsen. Olika former av interaktiva utbildningar, med inslag av exempelvis teater, som stimulerar reflektion och dialog är viktiga vägar för att skapa ett öppnare arbetsliv och synliggöra de normer som råder. Frågeställningar om sexuell läggning bör integreras i internutbildningar, jämställdhetsutbildningar och chefs- och ledarskapsutbildningar. När vi på ett konstruktivt sätt börjar diskutera frågan ges fler homo- och bisexuella möjligheter att vara öppna och därmed delta på lika villkor i arbetslivet. Förutsättningarna ökar för att skapa välfungerande arbetsgrupper där alla medarbetare kan delta fullt ut. För att på allvar kunna förebygga diskriminering på grund av sexuell läggning behöver utbildningar kombineras med handlingsplaner mot diskriminering och rutiner för att bemöta diskriminering. Insatserna behöver också länkas till arbetsmiljöarbetet i organisationerna. De handlingsplaner som upprätttas får inte bara bli papper som står på hyllan och samlar damm. Planerna måste vara levande dokument, som hela tiden kommmuniceras både med dem som redan är anställda och med dem som söker anställning. I arbetslivets vardag kan vi både som chefer och medarbetare göra mycket genom att ta ställning för ett öppnare klimat. Ett citat från en av fokusgrupperna med arbetsgivarorganisationer får belysa detta och även fungera som slutord för den här skriften: Arbetsgivaren kan säga det här godtar jag inte på den här arbetsplatsen, även i förebyggande syfte. 40 41

Hänvisningar till litteratur och kontakter Anteckningar Publikationer som kan laddas ned från Arbetslivsinstitutets webbplats www.arbetslivsinstitutet.se: Fackmedlemmars uppfattningar om diskriminering på grund av sexuell läggning på arbetsplatsen. Arbetslivsrapport 2004:10 Redovisning av regeringsuppdraget att beforska homo- och bisexuellas arbetsvillkor. Arbetslivsrapport 2004:16 Pride 2003 En undersökning av homo- och bisexuellas åsikter och attityder till aktuella frågor. Arbetslivsrapport 2005:10 Utbildning som förändringsverktyg fokus på sexuell läggning inom Försvaret, Polisen och Svenska kyrkan. Arbetslivsrapport 2005:13 Förändring genom utbildning? Utvärdering av projektet Homooch bisexuella i omsorgen. Arbetslivsrapport 2005:14 Kontakter: Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HomO). www.homo.se NTG Fritt Fram ett samarbeta inom ramen för EU programmet Equal om sexuell läggning i arbetslivet. www.frittfram.se RFSL, riksförbundet för sexuellt likaberättigande, som verkar för homosexuella, bisexuella och transpersoner. www.rfsl.se 42 43

44