Följeforskning av FIVE. Slutrapport. Elisabeth Ahnberg

Följeforskning av FIVE Slutrapport Elisabeth Ahnberg Dalarnas forskningsråd, september 2011

2

FIVE:s bakgrund och organisation 4 Följeforskning av FIVE 5 Deltagarnas väg genom projektet 5 Resultat från enkät till praktikanter och praktikplatser 6 De fem insatserna 8 Samarbetet inom projektteamet 8 Mentorskap 9 Samverkan mellan ESF:s programområde 1 och programområde 2 10 Valideringsmaterialet 12 Utveckling av handledarollen 13 Utblick 14 Intressenters perspektiv 14 FIVE jämfört med andra projekt 16 Projektteamets reflektioner kring hela projektet 17 Sammanfattande diskussion 17 BILAGA 1 Totalsammanställning av enkäten 20 Resultatredovisning 20 Praktikanterna 21 Företagen 46 3

FIVE:s bakgrund och organisation Projektet FIVE:s basverksamhet har handlat om att matcha arbetssökande unga i åldrarna 18-24 år med lämpliga praktikplatser. I anslutning till det har projektet haft som ambition att testa fem olika metoder eller insatser i syfte att undersöka om metoderna kunnat öka de ungas möjligheter att få jobb. Namnet FIVE syftar till de fem insatserna. Projektet har en bakgrund i en annan satsning: Region Vision, som också handlade om att matcha arbetssökande med lämpliga praktikplatser. Region Vision var ett samarbetsprojekt mellan Näringslivet FalunBorlänge och arbetsförmedlingarna i Falun och Borlänge. Det startade i slutet av 90-talet och pågick till dess att FIVE tog vid 2008. Några av de som arbetade med Region Vision kreerade utifrån sina erfarenheter fram idéer till insatser att testa för att öka de arbetssökandes möjligheter att närma sig arbetsmarknaden. I och med uppstarten av projektet FIVE utvidgades området geografiskt till att, förutom Falun och Borlänge, även innefatta kommunerna Säter, Rättvik, Leksand och Gagnef. Projektet har ägts och drivits av medlemsorganisationen Näringslivet FalunBorlänge. De operativa i FIVE har varit projektledaren för FIVE samt tre coacher: en för deltagarna i Falun, en för deltagare i Borlänge och en för deltagare i Rättvik, Leksand och Gagnef. Projektet har försökt få en kontaktperson på varje lokalkontor inom arbetsförmedlingen i projektområdet. Från Borlänge/Säter har en och samma kontaktperson funnits med under hela projektperioden. Från Falun har kontaktmannaskapet skiftat och på de tre kontoren i Rättvik, Leksand och Gagnef har kontaktpersoner kontinuerligt funnits under projkettiden. Coacherna har haft arbetsplatser i sina respektive regioner och coachen i Rättvik, Leksand och Gagnef har haft arbetsplatser inne på de lokala arbetsförmedlingskontoren. Tillsammans har personalen inom FIVE och kontaktpersonerna från Arbetsförmedlingen haft s.k. projektteamsmöten åtta gånger per år och varierat träffpunkt mellan de ingående lokala arbetsförmedlingskontoren. Kontaktpersonerna från Leksand och Gagnef hade emellertid låg närvaro vid projektteamsmötena i och med att kontaktpersonen från Rättvik i de flesta fall ansågs representera och ta tillvara även deras intressen. FIVE har haft en styrgrupp i vilken följande personer har ingått: Projektledaren för FIVE, VD för Näringslivet FalunBorlänge, chefen för Arbetsförmedlingen i Falun, ESF:s handläggare för FIVE, en representant för socialförvaltningarna och en småföretagare. Styrgruppen har träffats ca fyra gånger per år på Arbetsförmedlingen i Falun och högst närvarofrekvens har varit projektledaren för FIVE, VD för Näringslivet FalunBorlänge och chefen för Arbetsförmedlingen i Falun haft. 4

Följeforskning av FIVE I oktober 2008 fick Dalarnas forskningsråd i uppdrag att följa och med fokus på lärande utvärdera FIVE. Detta har kortfattat gjorts genom: Orientering i projektet innebärande studier av bakgrundsdokument samt intervjuer med de operativt aktiva och kontaktpersoner på arbetsförmedlingarna Gruppintervjuer med projektteamet efter varje avslutad insats Utvärdering av insatserna mentorskap, valideringsmaterial och handledarutbildning genom intervjuer med de deltagande Kontinuerligt enkätutskick till praktikanter respektive till deras praktikplatser under två års tid Sonderingar med projektets intressenter i halvtid av projektet (dec. 2009) samt inför projektavslut sommar 2011 Närvaro vid flertalet av projektteamets möten, styrgruppens möten, uppstarts- och avslutningsmöten i samband med insatserna mentorskap och handledarroll samt vid seminarium om tillgänglighet ledd av personal från ESF:s processtöd Kunskapssökande inom aktuell forskning etc. om unga vuxna och metoder för att lotsa arbetssökande till arbete vilket kommunicerats till projektet genom föredrag för styrgruppen, projektteamet och mentorerna Coachingmöten med projektledaren för FIVE, VD:n för Näringslivet FalunBorlänge samt de två följeforskarna. I föreliggande slutrapport sammanfattas erfarenheterna från följeforskningens olika delar och resultaten diskuteras och analyseras. Deltagarnas väg genom projektet Projektet FIVE riktar sig till unga vuxna mellan 18-24 år. För att få delta i projektet ska den unga vuxna ha varit inskriven på arbetsförmedlingen i minst tre månader och av ungdomshandläggare på arbetsförmedlingen bedömas vara så nära arbetsmarknaden att praktik är rätt insats att gå vidare med. Vid första mötet med FIVE får deltagaren träffa sin coach i projektet. Deltagaren får även tre uppgifter: beskriva sina förväntningar på tiden i FIVE skriva ett presentationsmaterial/ansökan anteckna förslag på område eller bransch där denne vill söka praktik Därefter får deltagare börja söka praktik med stöd av coachen. Som ett hjälpmedel för deltagarna att orientera sig på arbetsmarknaden har FIVE under projekttiden låtit ta fram den s.k. Branschkollen. Där finns tips från företrädare från några olika branscher på vad som krävs i form av egenskaper, kunskaper och erfarenheter för att få arbete inom just deras bransch. Deltagarna får även gå en tvådagarsutbildning 5

om personlig kommunikation ledd av ett par dramapedagoger. Den interna utvärderingen av kursen visar att deltagarna anser att det varit en bra kurs i och med att de på en skala från ett till tio ger betyg som i medel ligger över åtta. Flera deltagare har även spontant lämnat kommentarer kring att de tycker att det var en väldigt bra kurs i den enkät som följeforskaren skickat ut till deltagare som gjort praktik. Om/när deltagaren kan matchas till en passande praktikplats vidhålls kontakten med coachen, och coachen har även kontakt med någon ansvarig vid praktikplatsen samt gör i regel besök på praktikplatsen. Cirka 70 % av deltagarna kommer ut på praktik och anledningar till att några inte gör det är framförallt att de får jobb, börjar studera eller inte får tag på någon passande praktikplats. Utifrån de register som FIVE för över sina deltagare har följeforskaren kunnat göra beräkningar över fördelningar för detta från att projektet började i juni 2008 till den sista maj 2011. Se tabellen nedan. 2008 2009 2010 2011 7 mån 12 mån 12 mån 5 mån Totalt I % Haft praktik 54 150 120 57 381 70 % Direkt till arbete 8 22 28 17 75 14 % Direkt till studier 5 6 5 3 19 4 % Annat 4 3 5 1 13 2 % Åter till AF 6 22 13 4 45 8 % Felrekryterade 1 3 7 1 12 2 % Totalt 78 206 178 83 545 100 % antal avslutade Tabell 1. Andel deltagare i FIVE som haft praktik är 70 % Resultat från enkät till praktikanter och praktikplatser För de deltagare som kommer ut i praktik följs praktiken upp av följeforskaren genom en enkät vilken kontinuerligt skickats ut till praktikanter och deras praktikplatser ca tre veckor efter praktikavslut. Detta har gjorts under två års tid, från maj 2009 till och med maj 2011. Svaren har sammanställts cirka var fjärde månad samt i en totalsammanställning inför projektavslutet (se bilaga 1). Svarsfrekvensen har varit 72 % för praktikanterna och 84 % för företagen/praktikplatserna. Från enkäten kan utläsas vad de deltagare som varit på praktik tycker om det och vad det gett dem, samt företagens/praktikplatsernas upplevelse av att ta emot 6

praktikanter. Nedan redovisas en sammanfattning av den totala sammanställningen av alla enkäter till praktikanter och praktikplatser. Såväl praktikanterna som företagen/praktikplatserna var i allmänhet mycket nöjda med praktiken. Bland praktikanterna är det nästan 90 % som ger praktiken värdet sju eller mer på en skala från ett till tio. Hela 42 % ger praktiken högsta betyg. Även av de kommentarer som lämnades på enkäten kan utläsas att många är mycket nöjda med sin praktik (se bilaga 1). De flesta företagen tyckte att det fungerat mycket bra att ha praktikanten hos sig. 83 % gav omdömet sju eller högre på en skala från ett till tio. Även de har lämnat kommentarer som vittnar om vad de tyckte var bra respektive mindre bra. Generellt sett uttrycker praktikplatserna att det kan ta tid av ordinarie personal att introducera en praktikant men att det är något arbetsplatsen får tillbaka i och med att praktikanten senare ofta blir en resurs i arbetet. Vad gäller skillnad över tid ses ingen större förändring av hur praktikanter och praktikplatser skattat praktiken. Från att enkäterna började skickas ut har samtliga tertialsammanställningar visat på konstant hög skattning från såväl praktikanter som praktikplatser. Hela 95 % anger att de har lärt sig mycket eller åtminstone en del som de tror de kommer att ha nytta av. Av dessa är det 55 % som anger att de lärt sig mycket och 40 % som anger att de har lärt sig en del. Angående deltagarnas egen skattning om deras deltagande i FIVE gett dem ökade chanser att få jobb svarade 59 % att de trodde att deras möjligheter ökat, 29 % att de inte visste och 12 % att de inte trodde det. Uppdelat på ja och nej-svar är det 83 % som anser att deras möjligheter ökat och 17 % som inte anser det. Av praktikplatserna är det 70 % som anser att praktikanten blivit mer anställningsbar genom praktiken, 17 % visste inte och 13 % ansåg inte att praktikanten blivit mer anställningsbar. På den här frågan finns vissa skillnader över tid och generellt sett är såväl praktikanterna som praktikplatserna något mer positiva inför och under sommarmånaderna vad gäller praktikantens möjligheter att få arbete/anställningsbarhet. Totalt sett hade 32 % själva anställt praktikanten på hel eller deltid. 55 % angav att de inte kunnat anställa praktikanten och 12 % att de inte velat anställa. Av praktikanterna var det totalt sett 30 % som angav att de arbetade hel- eller deltid hos arbetsplatsen de praktiserat på eller någon annan arbetsplats, när de svarade på enkäten, d v s mer än tre veckor efter de slutat i FIVE. 15 % studerade, 45 % sökte jobb och 6 % angav annat. Även här finns skillnader över tid och något högre andel har anställt respektive fått arbete inför och under sommarmånaderna. Det finns även skillnader som samvarierar med konjunkturläget. Under hösten och vintern 2009-2010 då det var lågkonjunktur var det högre andel som angav att de inte kunnat anställa respektive inte fått arbete. Angående om praktikplatserna kunde tänka sig att ta emot fler praktikanter svarade 86 % ja, 13 % att de inte visste och endast 1 % nej. 7

Såväl praktikanternas kontakter med arbetskamraterna på praktikplatsen som kontakterna med coachen i FIVE verkar ha fungerat bra. Ca 90 % av både praktikplatserna och praktikanterna anger att såväl kontakterna med arbetskamraterna som kontakterna med coachen i FIVE fungerat bra. De geografiska områden praktikanterna praktiserat inom är i högst grad Borlänge/Säter, 49 %, därefter Falun, 36 % och Rättvik/Leksand/Gagnef, 14 % (annat: 1 %). Bilden överensstämmer i hög grad med svaren från praktikplatserna som anger att flest varit lokaliserade i Borlänge/Säter, 50 %, därefter Falun, 32 % och Rättvik/Leksand/Gagnef, 15 % (annat: 3 %). Även vad gäller inom vilken bransch praktiken skett finns stor överensstämmelse i svaren mellan praktikanterna och praktikplatserna och den bransch som flest praktiserat inom är handel; 38 % enligt praktikanterna och 36 % enligt praktikplatserna. För mer ingående genomgång av enkätsvaren se bilaga 1. De fem insatserna De fem insatser som projektet FIVE inför projektstarten föresatte sig att testa har genomförts och utvärderats under följande tidsperioder: Från oktober 2008 till februari 2009 hade projektet speciellt fokus på Utökad resurs för samverkan och påverkan och detta utvärderades genom en gruppintervju i mars 2009. Samverkan mellan deltagarna i projektteamet har dessutom varit ett område under kontinuerligt beaktande och bearbetning under hela projekttiden. Mentorskap testades från april 2009 till augusti 2009 och utvärderades under hösten 2009. Under hösten 2009 fanns speciella förutsättningar att arbeta med insatsen Samverkan mellan ESF:s Programområde 1 och Programområde 2 i och med att FIVE då kunde ta vara på möjligheten att samverka med ett annat projekt som Näringslivet FalunBorlänge var ägare till. Insatsen utvärderades våren 2011. Valideringsmaterial testades under våren 2010 och utvärderades hösten 2010, samt reviderades i samband med handledarinsatsen våren 2011. Handledarroll testades våren 2011 och utvärderades sommaren 2011. Nedan görs sammanfattningar av utvärderingarna av insatserna. Genomgången inleds med en redogörelse för hur samverkan inom projektteamet har fungerat och utvecklats under projektets gång. Samarbetet inom projektteamet Vid intervjuerna i den inledande orienteringen med deltagarna i projektteamet uttryckte samtliga engagemang för och tilltro till projektet. Handläggarna tyckte att det var positivt att coacherna hade så mycket tid för varje praktikant och coacherna 8

själva uttryckte stort engagemang för sina praktikanter. Samtliga ansåg att kommunikationen med de övriga inom projektteamet fungerade smidigt och bra. En bidragande komponent till den goda kommunikationen verkade vara den geografiska närheten, att FIVE har kontor i både Falun och Borlänge och att coachen som är ansvarig för området Rättvik/Leksand/Gagnef ofta befinner sig på arbetsförmedlingarna i området. Det enda som verkade vara problematiskt var Arbetsförmedlingens regelverk, speciellt eftersom det ändrades relativt ofta. Samtliga intervjuade uttryckte positiv förväntan på de fem insatsområdena. Under projektets gång har gruppintervjuer genomförts med projektteamet kring de olika insatsområdena. Insatsområdet samverkan påverkan behandlades speciellt under den första gruppintervjun i mars 2009 och har sedan återkommit vid samtliga gruppintervjuer. Vid den första gruppintervjun uttryckte samtliga i projektteamet att deras samverkansformer och roller förtydligats under projektets första halvår, samt att det hade klargjorts hur de skulle jobba, vilka krav de skulle ställa på deltagarna, när de skulle ut i praktik, hur länge de skulle vara i praktik etc. Coacherna menade att det var väldigt sällan som handläggarna på Arbetsförmedlingarna skickade deltagare till FIVE som egentligen inte var redo att söka praktik. Stämningen i gruppen beskrevs av de själva som högt i tak men en öppenhet för nya idéer, samtidigt som det gav en trygghet att personer med erfarenhet från tiden med Region Vision var med i arbetet. Under projektets gång har frågan om hur de samverkar varit något som hela tiden hållits levande och anpassats till rådande omständigheter. Under projektets gång har några personer lämnat sin roll och ersatts av andra, vilket ur följeforskarens perspektiv inte verkar ha orsakat några direkta problem. Vid gruppintervjuerna har det uttryckts att de nya personerna har introducerats i projektteamet och dess arbete på ett smidigt sätt, och följeforskaren har inte sett några tecken på att samarbetet skulle ha försämrats. Mentorskap Förberedelserna för insatsen mentorskap började vintern 2008/2009 bl a genom att insatsen diskuterades på projektteamsmöten, ett konsultbolag med specialkunskaper inom området anlitades och mentorer rekryterades. I början av april hölls ett kickoff-möte tillsammans med medarbetarna i FIVE, personal från konsultbolaget och nio mentorer. Under sommaren 2009 pågick försöket där mentorerna fick träffa sina adepter. I slutet av oktober 2009 hölls en avslutningsträff med mentorerna, de ansvariga från konsultbolaget och projektledare och coacher inom FIVE. Mentorprogrammet utvärderades därefter genom en intervjustudie med mentorerna och adepterna. De intervjuade mentorerna gav uttryck för att inledningsvis ha varit entusiastiska och seriösa i sitt åtagande. De önskade dela med sig av sina erfarenheter från arbetslivet och hoppades få bidra till en ung människas utveckling. Adepterna å sin sida verkade osäkra på vad mentorprogrammet kunde innebära för dem. Skillnaden 9

mellan mentorns och adeptens förväntningar och föreställningar av mentorskapet resulterade i vissa problem att hitta rätt nivå på mentorskapet. I de fall där mentoradeptrelationerna kom att fungera bra för såväl adepten som mentorn, verkar det ha handlat om att relationen anpassades. Mentorskapet lades i dessa relationer på en mer kompisbetonad nivå och handlade mer om personlig utveckling än mentorerna inledningsvis tänkt sig. Det framstår som att adepterna i de flesta av mentor-adeptrelationerna hade problem att förvalta och driva på relationen, och därmed kunna nyttiggöra sig mentorskapet. I ungefär hälften av fallen avbröts mentor-adeptrelationen på adeptens initiativ, och som huvudsakligt skäl angavs tidsbrist. I några av fallen uttryckte de medverkande mentorerna en aning besvikelse och förvirring kring varför det blev som det blev. Utifrån intervjuerna kan konstateras att i ungefär hälften av fallen medförde mentor-adeptrelationerna positiva effekter för adepterna, medan det i resterande relationer framstår som att mentorskapet inte hade någon nämnvärd betydelse. Exempel på positiva effekter är att några av adepterna uttryckte att de genom mentorrelationen fick hjälp med att komma fram till vad de ville, vidga vyerna, se nya möjligheter kring vad som skulle passa dem etc. Vid gruppintervjun med projektteamet framkom att det praktiska arbetet för FIVE:s del med mentorprogrammet varit relativt omfattande med moment såsom rekryteringen av mentorer, att jobba med matchningsprocesser, att hålla ett vitalt urval av mentorer m.m. Den övervägande meningen från projektteamet tycktes vara att insatsen kostat mer möda än den gett tillbaka i form av önskade effekter, d.v.s. stärka projektets uppdrag kring unga vuxnas möjligheter att få jobb. De svårigheter som uppkom i samband med rekrytering av mentorer och utfallet av själva mentorrelationerna verkade, utifrån projektteamets perspektiv, till största del bero på att insatsen inte riktigt passade målgruppen. Denna iakttagelse bekräftades av det som framkom vid intervjuerna med mentorerna och adepterna och följeforskarnas övergripande bedömning av mentorprogrammet blev därmed att det inte riktigt verkar ha passat målgruppen: FIVE:s deltagare. Mentorskap enligt konsultbolagets modell var snarare utformat för personer som hade en anställning och ville utvecklas i sin yrkesroll. Själva förberedelserna inför mentorprogrammet och genomförandet av det har följeforskarna inga invändningar emot utan menar att insatsen testats på ett fullgott sätt. Samverkan mellan ESF:s programområde 1 och programområde 2 ESF: programområde 1 handlar om kompetensutveckling för personer inom arbetslivet och programområde 2 handlar om insatser för personer som står utanför arbetsmarknaden, exempelvis arbetssökande unga vuxna. Projektet FIVE hade en hypotes kring samverkan mellan de båda programområdena vilken översiktligt sett handlade om att ett företag kunde ha en praktikant som ersättare för ordinarie personal då denne deltog i kompetensutveckling. Ur följeforskningens perspektiv 10

kan konstateras att projektets hypotes testades på flera sätt. Utifrån de konkreta erfarenheterna och avsaknaden av påtagliga effekter av de gjorda försöken gör följeforskaren bedömningen att hypotesen är svår att tillämpa i praktiken. Det framstår generellt sett inte som fördelaktigt att just i samband med kompetensutveckling inom ett företag introducera en praktikant i förhoppning att praktikanten skulle ge avlastning för företaget och/eller att praktikanten skulle ha möjlighet att få anställning. Inom ramen för arbetet med insatsen utvecklade FIVE även en idé om ett tredje kompletterande område för ESF-projekt, vid sidan om jämställdhet och tillgänglighet. Projektledningen skapade även en grafisk bild över sammanhanget se nedan: Bild 1 Grafisk bild över FIVE:s idé kring samverkan mellan ESF:s Programområde 1 och Programområde 2. Bilden illustrerar hur företags kompetensbehov antingen kan tillgodoses genom intern kompetensutveckling eller extern rekrytering och att ett företags kompetensbehov och dess möjligheter att få tillgång till önskad kompetens påverkas av omvärlden. En aspekt FIVE anser borde beaktas i högre grad är de s.k. lokala faktorerna såsom lokala utbildningsaktörer, infrastruktur, det lokala företagsklimatet och den lokala arbetsmarknaden. Ett förslag om att ESF skulle kunna utveckla ett tredje kompletterande område, där de skulle kunna utveckla och erbjuda stöd till ESF-projekt att göra analyser av lokala påverkande faktorer lyftes men gensvaret från ESF-representanterna var svalt. För att få gehör för idén menade de att den 11

måste lyftas fram i själva programmet vilket innebär en hel del lobbyarbete i Bryssel. Efter att svenska ESF-rådet Norra Mellansverige förklarat hela processen valde FIVE att inte utveckla idén vidare. Följeforskarna bedömer att FIVE i den här fasen har arbetat på ett flexibelt och innovativt sätt och kunnat styra om arbetet från en hypotes som visade sig vara problematisk till att utveckla teorier och en grafisk modell över kompetensförsörjningssystemet inbegripande både programområde 1 och programområde 2. Valideringsmaterialet Genom insatsen valideringsmaterial ämnade FIVE att utforma ett valideringsmaterial för att utvärdera och kommunicera en deltagares kompetensutveckling. I förberedelsefasen till insatsen undersöktes andra befintliga metoder för validering av kunskaper, framförallt den så kallade OCN-metoden vilken framförallt riktar sig till redan yrkesverksamma. För att utforma en valideringsmetod anpassad till deltagarna i FIVE behövdes exempel på kompetenser som var relevanta för just dem. Arbetsförmedlingen visade sig ha ett dokument kring vad det innebär att ha ett lönearbete där ett antal kompetenser radades upp, exempelvis kunna komma i tid, kunna samarbeta etc. Kompetenserna sågs som relevanta av hela projektteamet. Handläggarna menade dock att de haft svårt att presentera dokumentet Vad det innebär att ha ett lönearbete i och med att kompetenserna uppfattades som självklara och aningen löjeväckande av de sökande. Då dokumentet kombinerades med kunskaperna kring valideringsmetoder resulterade det i ett arbetsmaterial i form av fyra delar/blanketter. Ett antal handledare och praktikanter arbetade med valideringsmaterialet under sin praktiktid och insatsen utvärderades av följeforskaren genom telefonintervjuer med dessa. Följeforskarens övergripande intryck var att arbetet med valideringsmaterialet resulterade i ett verktyg vilket verkligen underlättar processen för unga att etablera sig på arbetsmarknaden. Genom att begreppen i dokumentet Vad det innebär att ha ett lönearbete kom att bli en del av ett arbetsmaterial och inte bara stå rakt upp och ner på ett papper kom FIVE runt det tidigare problemet att begreppen uppfattats som löjeväckande. En stor behållning med valideringsmaterialet var att det kunde fungera som ett verktyg som underlättade för arbetsgivaren att förmedla vilka egenskaper som värdesattes på just deras arbetsplats eller annorlunda uttryckt vilka krav som ställs för att kunna få arbete där. Coachen verkar ha haft en viktig roll både gentemot handledaren och praktikanten i att kunna fungera som medlare om det uppstod problem - exempelvis kring hur praktikanten klarade av att förstå vad som krävdes av honom/henne eller att praktikanten inte gavs rimliga förutsättningar på praktikplatsen. Att ha materialet kring referensbegreppen som en mall att arbeta med verkar ha underlättat genom att det gjorde att det som förmedlades kändes mindre personligt. 12

Det avslutande mötet hade varit ett bra tillfälle att de sitta tillsammans och summera hur praktiken varit, hur praktikanten utvecklats och om hon/han kunnat leva upp till det gemensamma målet kring önskade kompetenser på arbetsplatsen. I bästa fall hade praktikanten även kunnat få med sig ett papper med referenser kring sina kompetenser att använda vid framtida arbetssökande. Följeforskarna ser därmed valideringsmaterialet som ett verkningsfullt material väl värt att fortsätta använda och utveckla. Utveckling av handledarollen Planer för hur handledarinsatsen skulle läggas upp utvecklades under projektets gång och förändrades utifrån gjorda erfarenheter. I och med arbetet med valideringsmaterial och dess framgångsrika utfall beslutade projektledningen att försöka samordna insatsen kring handledarrollen med arbetet med valideringsmaterialet. FIVE:s idé var att handledare skulle gå en handledarkurs och därefter ta emot en praktikant och arbeta med valideringsmaterialet. Till början av mars 2011 hade de samlat en grupp med åtta intresserade handledare. Av de åtta handledare som rekryterades kom ungefär hälften från större företag och hälften arbetade på eller drev mindre företag. Kursen hölls av en certifierad coach och startade genom en träff där handledarna fick information om kursens upplägg samt det arbetsmaterial som coachen tagit fram. Arbetsmaterialet bestod av 20 reflektionskort under temana samarbete, kommunikation, våga fråga och tid/respekt. Korten var utformade som spelkort och varje tema hade sin egen färg. Temana hängde samman med resultatet från insatsen med valideringsmaterial, där praktikanter och handledare prioriterat just dessa områden. Coachen menade att kursen syftade till att få handledarna att växa och få bättre förutsättningar att vägleda praktikanten. Handledarna erbjöds tre individuella coachingsamtal per telefon, ett per vecka under tre veckors tid. Alla åtta deltagarna genomförde det första coachingsamtalet, sju av dem det andra och fem av dem det tredje. Efter varje samtalsrunda skickade coachen sammanställningar via e-post om vilka tankar och tips som kommit upp. I mitten av april ordnades en avslutningsträff dit tre av handledarna kom. Efter kursen avslutats arbetade FIVE med att få ut praktikanter till handledarna. Det visade sig relativt problematiskt och endast två av de åtta handledarna kunde få en praktikant och genomföra arbetet med valideringsmaterialet. För att följa och utvärdera insatsen närvarade följeforskaren vid inledningsträffen och avslutningsträffen, hade en gruppintervju med projektteamet samt sökte intervjua samtliga handledare. Av handledarna kunde sju av de åtta nås för intervju. 13

Reflektionskorten framstår som den stora behållningen med insatsen för FIVE:s del. De kan beskrivas som ett diskussionsunderlag kring vad som krävs för att introducera och handleda en praktikant eller nyanställd. Vid gruppintervjun framkom att FIVE:s ledning hade en idé om att vidareutveckla materialet genom att sammanföra de färgglada reflektionskorten med valideringsmaterialet som var riktat mot praktikanterna, FIVE:s deltagare. Den idén bedömer följeforskaren har goda chanser att bli framgångsrikt. Utifrån intervjuerna med handledarna kunde följeforskaren utläsa att det framförallt var handledarna från mindre företag som hade haft nytta av kursen. De uppskattade kursen dels för att den gav möjlighet att utbyta erfarenheter med andra småföretagare och dels för att de fick verktyg och stöttning i att bygga upp strukturer för mottagande av praktikanter och nyanställda i det egna företaget. I större företag framstod det som att det redan fanns sådana strukturer och interna ledarutbildningar. Att kursen hade varit relativt lite bunden i och med att den endast inneburit två fysiska träffar och sedan flexibel kommunikation genom telefon och e-post hade varit en fördel. Även det faktum att kursen baserades på tvåvägskommunikation genom coachingsamtalen, till skillnad från om den byggt på föreläsningar, gjorde den än mer anpassad till de aktuella deltagarna. Vid gruppintervjun framkom att projektledaren och de erfarna medarbetarnas upplevde handledarkursen som en alltför lång och omständlig väg i förhållande till vilket resultat de kunnat skönja i form av ökade möjligheter för de unga deltagarna att få jobb. Även matchningproblematiken att det är betydligt svårare att ha en praktikplats och finna deltagare till, än det är att utgå från deltagarens egenskaper och intressen och därifrån hitta en lämplig praktikplats - var viktiga erfarenheter. Sammantaget menar följeforskaren att handledarinsatsen genomförts på ett ambitiöst, flexibelt och innovativt sätt. Hos småföretagen visade sig kursen fylla ett behov genom att den gav stöd i att bygga strukturer och förhållningssätt till praktikanter och nya medarbetade. I och med att FIVE:s syfte är att stärka deltagarnas möjligheter att få jobb är tveksamt om ett projekt som FIVE är rätt organisation att hålla i en kurs som främst fyller småföretagares behov även om det i förlängningen även kan komma praktikanter till del. Utblick Intressenters perspektiv I syfte att undersöka hur kunskapen och erfarenheten av projektet ser ut och hur projektet värderas av projektets intressenter har följeforskaren genom telefonintervjuer gjort två sonderingar i kretsen närmast utanför den operativa organisationen. Den första sonderingen gjordes i december 2009, efter halva 14

projekttiden och den andra sonderingen genomfördes i början av sommaren 2011, i projektets slutskede. Följande organisationer har kontaktats: Arbetsförmedlingen - Personer i ledningen för lokalkontoren i Falun, Borlänge-Säter och Rättvik-Leksand-Gagnef Socialförvaltningar - Handläggare på avdelningen för försörjningsstöd i Falun, Borlänge, Säter, Rättvik, Leksand och Gagnef Näringslivsorganisationer i Leksand, Rättvik och en regionövergripande organisation Följeforskaren har vid båda sonderingarna frågat efter vad respondenterna kände till om FIVE, vad de hade för konkreta erfarenheter av samarbete och hur de värderade projektet. Slutligen hörde följeforskaren efter om respondenterna tyckte att det hade någon betydelse att det var en näringslivsorganisation som drev projektet. Genom intervjuerna blev det tydligt att den närmaste samarbetspartnern för projektet var arbetsförmedlingen. På lokalkontoren hade de inte bara god kunskap om FIVE, de hade även (i Falun och Borlänge) varit med i förberedelserna till projektet. FIVE:s verksamhet kring praktikplatser sågs som en mycket uppskattad och näst intill integrerad del i arbetsförmedlingens egen verksamhet. Vid båda sonderingarna uttrycktes att kommunikationen med projektet fungerade smidigt och vid sonderingen i projektets slutskede uttryckte samtliga chefer en förhoppning om att fortsätta samarbeta med Näringslivet FalunBorlänge inom det länsöverskridande projektet Sigrid. Socialtjänstemännens berättade att deras konkreta samarbete med FIVE var begränsat till att månadsvis ta emot listor med deltagare inom FIVE och komplettera med uppgifter om eventuellt försörjningsstöd till dessa. I och med att det för deras del endast handlade om några få deltagare per månad, upplevdes projektet som relativt perifert, som ett projekt bland många andra. Det allmänna omdömet om projektet var emellertid mycket gott och man bedömde att FIVE bidrog till att ungdomar snabbare nådde egen försörjning. Angående att det var en näringslivsorganisation som drev projektet framfördes åsikter om att det var ett bra initiativ och att näringslivet allmänt sett behöver stiga fram och ta ansvar vad det gäller att jobba med ungdomar, och även andra som står utanför arbetsmarknaden. Dessutom menades att det var positivt att åtgärderna riktades in mot näringslivet där chanserna att gå ut i jobb ofta är större än inom offentlig verksamhet. Andra näringslivsorganisationer i regionen, liknande Näringslivet FalunBorlänge, hade ingen direkt koppling till FIVE, men var positivt inställda till projektet. De intervjuade menade att det var ett bra initiativ från Näringslivet FalunBorlänge och kunde tänka sig att arbeta med liknande åtgärder, om det inte inverkade på deras övriga ordinarie verksamhet på något negativt sätt. 15

Det framstod som att de intervjuade till övervägande del såg fördelar med att det var en näringslivsorganisation som drev FIVE. Att initiativet till projektet kom från näringslivet tolkades som ett uttryck för att näringslivet vill ha den här typen av projekt. Det ansågs bidra till att projektet hade närmare till att etablera kontakter med företag och öppna upp för praktikplatser. FIVE jämfört med andra projekt Boken Vägarna in (Ungdomsstyrelsen, 2009) är skriven i syfte att belysa metoder för hur kommuner i samverkan med andra aktörer kan stödja unga mellan 16 och 25 år som varken arbetar eller studerar att komma in på arbetsmarknaden eller påbörja vidare studier. I boken lyfts ett antal framgångsfaktorer utifrån erfarenheterna i de olika projekten. 1 Att personalen kan möta unga på ett tillmötesgående sätt, arbeta lösningsfokuserat och hålla en tät kontakt med deltagarna Att göra en ordentlig kartläggning av den unges situation och tidigare erfarenheter och att den unge själv är delaktig i vilka insatser han/hon ska delta i Viktigt att kunna anpassa insatserna efter vad varje individ behöver och att den unge får en praktikplats som hon/han klarar av och lyckas med Kartlägga arbetskraftsbehov i projektets region och ha ett brett och nära samarbete med lokala arbetsgivare Betydelsefullt hur de yrkesverksamma möter de unga praktikanterna Vid en jämförelse med de arbetssätt som praktiseras i FIVE finner följeforskaren att projektet har lyckats praktisera de ovan nämnda framgångsfaktorerna på olika sätt. Coacherna har visat ett stort engagemang för sina deltagare och enkäten visar att de flesta deltagarna upplever att kontakten med coachen fungerat bra. Projektet har arbetat fram fungerande rutiner för mottagande och efterföljande träffar med deltagarna och coacherna får av många deltagare uppskattning för att de är lätta att få tag på. Det är den unge själv som, med stöd av coachen, kursen om att söka jobb ledd av dramapedagogerna samt med orienteringshjälpmedel såsom branschkollen, får rikta in sitt sökande av praktikplats. På praktikplatsen håller coachen kontakt med en någon ansvarig för praktikanten, oftast en handledare, och gör i de flesta fall arbetsplatsbesök. Särskilda insatser för att arbeta med handledares mottagande och kontakt med praktikanter har genomförts i och med handledarutbildningen och valideringsmaterialet. 1 Ungdomsstyrelsen (2009) Vägarna in Arbetet med unga i kommuner med lokala utvecklingsavtal, s. 135 16

I och med att ägaren av projektet är en medlemsorganisation för regionens småoch medelstora företag finns naturliga band och nära till kontakter med lokala arbetsgivare. Coacherna inom FIVE har beskrivit hur de tycker det är viktigt med fingertoppskänsla för företagen och vilka praktikanter som passar på respektive företag. Projektteamets reflektioner kring hela projektet Vid den sista gruppintervjun i augusti 2011 diskuterades projektteamets lärdomar från projektet och vad de vill ta med sig in i det uppföljande projektet Sigrid. En reflektion var att de under projektåren med FIVE och Region Vision, arbetat upp ett koncept och en struktur som faktiskt fungerar väldigt bra för att matcha arbetssökande till passande praktikplatser. Det goda samarbetet med Arbetsförmedlingen som de lyckats etablera lovordades av såväl coacher som handläggare från arbetsförmedlingen lätt att kontakta varandra - enkelt och smidigt - var några komentarer. Utifrån erfarenheterna av att ha testat insatserna mentorskap, valideringsmaterial och handledarutbildning menades att de insett att det bästa sättet att stötta praktikanter och stärka projektets syfte var att arbeta nära praktiksituationen med den unge ute på företaget. Valideringsmaterialet hade utvecklats till ett verktyg som verkligen underlättade för en handledare att förmedla till en praktikant vilka krav som ställdes på arbetsplatsen. Det hade även automatiskt gett coacherna en röd tråd för uppföljning av praktiken och möjlighet för praktikanten att få sina kompetenser bekräftade. Mentorprogrammet och handledarutbildningen sågs däremot som relativt krångliga moment som hade relativt liten utdelning vad gäller att stärka deltagarnas möjligheter att få jobb. En lärdom var därmed att den bästa utdelningen gavs om de arbetade med att göra konceptet så enkelt och tydligt som möjligt samt jobba nära deltagarna och företagen. Sammanfattande diskussion Det grundläggande syftet med projektet FIVE var att undersöka hur man bäst kan stärka deltagarnas möjligheter på arbetsmarknaden genom arbetsredskapet företagspraktik. Utifrån följeforskarens perspektiv framstår det som att de inom projektet kunnat bygga upp en process, en fungerande kedja av händelser, som i slutändan stärker deltagarnas möjligheter att få jobb. Grunden till processen fanns i föregångaren Region Vision och genom undersökandet av de fem metoderna i projektplanen samt genom andra idéer har konceptet stärkts. 17

Processen börjar genom att arbetsförmedlingen slussar passande deltagare till projektet. Tack vare gott samarbetet mellan coacherna och handläggarna framstår det som att det fungerar på ett smidigt och lättsamt sätt. Väl hos FIVE möts deltagarna av en engagerad coach som tycker det är viktigt att lyssna in och utgå från vad deltagaren själv vill. Som ett hjälpmedel i att få deltagarna att uttrycka vad de själva vill finns kursen om personlig kommunikation ledd av ett par dramapedagoger. Kursen har funnits med inom verksamheten sedan tiden med Region Vision och är väletablerad. Den hjälper deltagarna att stärka självkänslan och våga tro på sig själva, att de ska arbeta för att komma dit de vill. Detta är en viktig förutsättning för att kunna hitta en passande praktikplats och få en bra praktikperiod. I enkäten som följeforskaren skickat ut till praktikanterna är det flera som ger kommentarer om att kursen varit väldigt bra för dem. Som ett verktyg för att hjälpa deltagaren att orientera sig i vad olika branscher ställer för krav på egenskaper och erfarenheter har projektet, vid sidan av de övriga insatserna, dessutom arbetat fram Branschkollen. Det framstår också som ett verksamt verktyg i processen. När deltagaren matchats med en passande praktikplats är coachen tydlig med att hon/han kommer att fortsätta vara tillgänglig för deltagaren samt har kontakt med handledaren vid praktikplatsen. Det blir en trygghet för både praktikanten och praktikplatsen. Testperioden av valideringsmaterialet visade att materialet underlättar för handledaren på praktikplatsen att förmedla vilka krav som ställs och ger deltagarens möjlighet att utveckla efterfrågade kompetenser och i slutändan få dessa kompetenser bekräftade. Uppbyggnaden av processen och förhållningssättet till deltagare, Arbetsförmedlingen och praktikplatser, ser följeforskaren som ett resultat av gjorda erfarenheter och insikter hos projektledning och medarbetare i FIVE. Projektet har varit ett utvecklingsarbete, en resa, och för följeforskaren framstår det som att processen att matcha deltagare med praktikplatser stärkts under projekttiden och att det i sin tur leder till ökade möjligheter för deltagarna att få jobb. Arbetet inom projektet har dock inte bara gått spikrakt framåt utan även inneburit återvändsgränder och omständliga sidospår. Vad gäller mentorprogrammet och handledarutbildning framstår det som mer omständliga insatser vilka inte direkt ledde till att deltagarnas möjligheter att få jobb stärktes. Det gav dock viktiga lärdomar och en slutsats som medarbetarna inom FIVE drar är att det är bättre för dem att lägga fokus på att stötta inne i själva praktiksituationen än att lägga till aktiviteter utanför. Det är en slutsats som följeforskaren ser som insiktsfull och viktig. Inom handledarinsatsen sågs emellertid ett behov hos de mindre företagen att få stöttning för att bygga system för att välkomna och leda praktikanter och nya medarbetare samt att få forum för erfarenhetsutbyte och kollegialt lärande kring detta. Eftersom handledarutbildningen verkar tillgodose ett behov hos de mindre företagen men inte direkt tillför deltagarna något skulle idén eventuellt kunna lyftas 18

till andra organisationer vilka arbetar med att stödja mindre företag, exempelvis näringslivsorganisationer eller konsultbolag. Ett slutligt omdöme från följeforskarna är att medarbetarna inom projektet FIVE har arbetat både målmedvetet och strukturerat men även flexibelt. De har följt sin ursprungliga projektplan och testat de insatser de föresatt sig att testa men även kunnat styra om eller avbrutit när det behövts (i insatser såsom PO1-PO2 samt mentorprogrammet. De har även tagit initiativ till ytterligare satsningar såsom Branschkollen. För följeforskaren framstår det som att arbetet resulterat i att förutsättningar och krav för såväl praktikanter som praktikplatser har balanserats upp. Det finns efter projektet ytterligare verktyg genom vilka praktikanten får hjälp i att orientera sig i arbetslivet och få förståelse för vad som krävs av honom/henne för att platsa på en arbetsplats. Även företagen får uppbackning och hjälp att förstå för vad som förväntas av dem då de tar emot en praktikant samt verktyg för att arbeta med praktikantens utveckling på praktikplatsen. Därigenom har processen att matcha deltagarna till lämplig praktik och chanserna att praktikperioden leder ökade chanser att få jobb stärkts. I förlängningen stärker processen också företagens möjligheter till kompetensförsörjning vilket i det långa loppet även stärker regionen. Att erfarenheterna från FIVE nu kan komma att införlivas i arbetet med projektet SIGRID ser följeforskaren som en pragmatisk väg att sprida och förvalta lärdomarna. 19

BILAGA 1 Totalsammanställning av enkäten Enkätutskicket påbörjades i maj 2009 och har kontinuerligt skickas ut till deltagare som praktiserat och till deras praktikplats ca tre veckor efter att praktiken avslutats. Om svar ej inkommit inom två veckor har en påminnelse skickats. Svaren på enkäterna har sammanställts cirka var fjärde månad och rapporterats dels muntligt vid projektteamsmötena och dels skriftligt i tertiärrapporter. Sammanlagt har enkäter skickats ut till 225 praktikanter och 227 praktikplatser (några praktikanter hade fler än en praktikplats). Frekvensen på enkätutskicket har varierat enligt nedan och under höstarna 2009 och 2010 har det funnits färre praktikanter att skicka till. Svarsfrekvensen har varit konstant bra och den totala svarsfrekvensen är 72% för praktikanterna och 84 % för företagen/praktikplatserna. Resultatredovisning I föreliggande dokument görs en total sammanställning av alla inkomna enkätsvar. Resultaten redovisas i tabeller och diagram i både absoluta tal och i relativa tal (%). Respondenterna har även lämnat många intressanta kommentarer vilka visar på olika erfarenheter och aspekter av att ta emot en praktikant. PRAKTIKANTERNA Skickade enkäter Inkomna svar Svarsfrekvens 1:a maj - aug 2009 35 28 80% 2:a sept - dec 2009 20 12 60% 3:e jan - april 2010 41 31 76% 4:e maj - aug 2010 43 31 72% 5:e sept - dec 2010 17 13 77% 6.e jan - april 2011 39 26 67% 7:e maj juli 2011 30 20 67% TOTALT 225 161 72% Tabell över antal utskickade enkäter till praktikanter och deras svarsfrekvens FÖRETAGEN Skickade enkäter Inkomna svar Svarsfrekvens 1:a maj - aug 2009 35 29 83% 2:a sept - dec 2009 20 18 95% 3:e jan - april 2010 44 38 86% 4:e maj - aug 2010 42 38 91% 5:e sept - dec 2010 17 12 71% 6.e jan - april 2011 39 33 85% 7:e maj juli 2011 30 22 73% TOTALT 227 190 84% Tabell över antal utskickade enkäter till företag/praktikplatser och deras svarsfrekvens 20