Otrygga anställningar En genomlysning av yrkesgrupper inom post-, telekom- och spårtrafikbranschen

Otrygga anställningar En genomlysning av yrkesgrupper inom post-, telekom- och spårtrafikbranschen Annika Ödebrink

2013 SEKO Facket för Service och Kommunikation Omslagsillustration: Max Gustafson Original: MacGunnar Information & Media Tryck: EO, Skarpnäck 2013 13.09 1 000

Innehåll Otrygga anställningar...1 Inledning...5 Delrapport 1 Posten terminaler...15 Djupintervjuer...20 Öppen fråga...23 Delrapport 2 Telekombranschen...27 Öppen fråga...35 Djupintervjuer...38 Framtiden...43 Delrapport 3 Spårtrafik...45 Deltid är vanligast bland kvinnor och bland de yngsta arbetstagarna...50 Öppen fråga...55 Slutsatser...60 otrygga anställningar 3

4 otrygga anställningar

Inledning Huvudregeln på svensk arbetsmarknad är att anställningsavtal gäller tillsvidare. Under en följd av år har dock möjligheterna för att visstidsanställa ökat och en allt större del av arbetskraften har nu tidsbegränsade anställningar. Första kvartalet år 2011 var 14 procent av den svenska arbetskraften visstidsanställda. Tidsbegränsad anställning är vanligare bland icke fackligt anslutna, närmare bestämt har en fjärdedel av dessa en sådan anställning. Bland fackligt anslutna har en av tio tidsbegränsad anställning. Det är också främst bland unga, särskilt de ungdomar som inte är med i facket, som tidsbegränsade anställningar är vanliga. Vissa branscher utmärker sig speciellt, inom LOs områden är det framförallt Hotell och Restaurang som har en hög andel tillfälligt anställda men även Kommunal, Fastighet och Transport. Genomsnittligt har SEKO enligt LOs statistik åtta procent tidsbegränsat anställda. SEKOs senaste kongress slog fast, att problemet med otrygga anställningar inom SEKOs organisationsområden behöver utredas. I det sammanhanget är det inte bara anställningsformen, utan även tjänstgöringsgraden och förekomsten av inhyrd personal som bör kartläggas. Diagram 1. Tidsbegränsat anställda som andel av samtliga anställda efter ålder 50 45 40 35 30 25 20 15 10 5 0 1990 2000 2010 20 24 år 25 29 år 30 34 år 35 44 år 45 54 år 55 59 år 60 64 år Samtliga Källa: SCB samt egna beräkningar otrygga anställningar 5

Definition Enligt LAS finns två typer av anställningsformer: n Fast/tillsvidareanställning n Tidsbegränsad anställning avtal om tidsbegränsad anställning får träffas för: Allmän visstidsanställning Vikariat Säsongsarbete När arbetstagaren fyllt 67 år. Vår definition av otrygga anställningar innefattar dels tidsbegränsad anställning enligt LAS men också fasta anställningar som är korta, på en nivå som inte ger tillräcklig inkomst. Rapportens syfte Utvecklingstrenden och konsekvenserna för såväl individerna som facket, av otrygga anställningar, motiverar att vi studerar situationen för SEKOs medlemmar. Med syfte att: n få kunskap om förekomsten av otrygga anställningar bland SEKOs medlemmar. n utveckla en facklig strategi för att ta tillvara alla anställdas intressen, såväl tryggt som otryggt anställda. n höja den fackliga organisationsgraden bland de otryggt anställda. Eftersom vi ser att en hög organisationsgrad är en förutsättning för att skydda och utveckla arbetsvillkoren för alla. n hitta vägar att möta de krav och behov som även de med icke-fasta anställningar eller låg anställningsgrad har. Det svenska anställningsskyddet De lagar och regler som finns på arbetsmarknaden ska skapa en rimlig balans mellan arbetsgivare och anställda. Arbetsrätten utgör ytterst ett skydd för arbetstagarna, då det slås fast att arbetsgivaren inte kan bestämma allt. De viktigaste arbetsrättsliga lagarna genomfördes på 1970-talet. Men under senare år har en urholkning av arbetsrätten skett. Framför allt har det blivit enklare att anställa tidsbegränsat. 6 otrygga anställningar

Diagram 2. Tidsbegränsat anställda år 1990 2011 500 000 400 000 300 000 200 000 100 000 Vikariat Säsongsanställning Provanställning Allmän visstidsanst. 0 1990 1995 2000 2005 2008 2011 Källa: Larsson, M, Anställningsformer år 2011 År 2007 ändrades Lagen om anställningsskydd, LAS, genom att möjligheten till allmän visstidsanställning infördes. Ett av syftena med denna ändring var att öka flexibiliteten och därmed öka företagens vilja att anställa. Införandet av allmän visstid innebar att arbetsgivaren inte längre behöver ange särskilda skäl för anställningsformen. Lagändringen innebar också att arbetsgivare som växlar mellan olika anställningsformer i princip kan ha en och samma person anställd i tidsbegränsade anställningar under väldigt många år. Tidsgränserna för de olika anställningsformerna i LAS räknas i dag separat. Det kan få effekten att samma person kan vara anställd i två år på allmän visstid och i två år på vikariat under samma femårsperiod innan anställningen övergår till tillsvidareanställning. Om det finns ett glapp på några veckor mellan de olika tre-, fyra-, eller sexmånaderskontrakten kan fem år ha förlupit och då börjar tideräkningen om på nytt igen. Detta innebär att det blir näst intill omöjligt för tim- och behovsanställda att uppnå tidsgränserna. Små utvecklingsmöjligheter i otrygga anställningar En viktig del av individens omställningsförmåga är kontinuerlig kompetensutveckling i arbetet men också att få ansvar och att vara delaktig i att fatta beslut över arbetets utformning, men erfarenheter från LO-fackens medlemmar visar på att tidsbegränsat anställda många gånger saknar utvecklingsskapande insatser. Bland SEKOs tidsbegränsat anställda har fyra av tio inte fått kompetensutveckling och otrygga anställningar 7

hälften har inte fått löneförhöjning. Den tidsbegränsade personalen får istället ofta hoppa in när den ordinarie personalen ska kompetensutvecklas. De arbetsgivare som i stor utsträckning använder sig av numerisk flexibilitet, det vill säga en stor arbetskraftsreserv som plockas in vid produktionstoppar, har svaga incitament att vidareutbilda och kompetensutveckla personalen. Diagram 3. Skillnader mellan behovsanställda och övriga sysselsatta i andel som får del av vissa förmåner Fått betald utbildning Fått återkommande utbildning eller instruktioner Haft kontakt med företagshälsovården Kan påverka arbetstiderna Kan påverka uppläggningen av arbetet 0 10 20 30 40 50 60 70 80 Övriga Behovsanställda m fl Källa: Wikman, 2002 En effekt av att en anställd får tillgång till utvecklingsinsatser och lärande är att dennes upplevda anställningsbarhet kan stärkas. Utvecklingen mot mer och mer osäkra anställningar gör att arbetskraften själv behöver upprätthålla och skaffa sig en viss anställningsbarhet. Om anställningsbarheten förbättras kan individens framtida ställning på arbetsmarknaden stärkas. Anställningsbarheten kan stärkas genom utbildning och kompetensutveckling i arbetet samt genom tillgång till stimulerande arbetsuppgifter som leder till utveckling. Det finns forskare som talar om en individualisering av arbetslivet. Olika delar av arbetskraften arbetar under olika villkor, men det gemensamma är att alla gruppernas villkor individualiseras. Ansvar och anställningsbarhet är i allt större utsträckning en fråga som individen själv måste hantera. Detta skapar en närmast paradoxal situation där arbetstagare å ena sidan ska vara flexibla och kunniga men samtidigt är det upp till individen själv att se till att så förblir. 8 otrygga anställningar

Om många företag samtidigt slutar ta ansvar för viss fortbildning, när allt fler förväntar sig att kompetensen finns att tillgå, uppstår till slut en kompetensbrist. De som har en tillsvidareanställning på arbetsmarknaden täcks många gånger av olika former av omställningsavtal. Omställningsstöd får en arbetstagare genom att företag och lokalt fack ansöker tillsammans om finansiering av omställningsstöd. Mellan LO och Svenskt näringsliv gäller avtal om omställningsförsäkring (TSL). Avtalet innehållet dels ett omställningsstöd som innehåller en hjälp att hitt nytt jobb, dels ett avgångsbidrag (AGB). En förutsättning för att få del av omställningsstödet är att den anställde blivit uppsagd på grund av arbetsbrist. TSLs målsättning är att 70 procent ska ha kommit till nytt arbete eller startat egen verksamhet inom 12 månader efter att anställningen upphörde. Under åren 2007 2009 var andelen som fått nytt jobb 70 procent. Under 2010 sjönk denna andel till 60 procent. Omställningsstödet leder i flera fall till att individen får nytt arbete efter uppsägning. Detta är dock en förmån som tidsbegränsat anställda inte får ta del av. Figuren nedan illustrerar de olika anställningsformernas inplacerade i centrum periferimodell utifrån de olika kriterierna. Figuren ska tolkas som att ju längre från centrum anställningsformen är positionerad desto sämre är anställningsformen rangordnad utifrån aspekterna anställningens varaktighet, utbildning, lärande, chefsstöd, beslutsfattande och hälsa. Kärngruppen/fast anställda har bäst villkor utifrån aspekterna och placeras därför i mitten av cirkeln. Eftersom kvinnor är kraftigt överrepresenterade i de två anställningsformer (behovsanställda och vikariatsanställda) som är mest utsatta när det gäller anställningens varaktighet, utbildning och lärande beslutsinflytande har den ökande andelen tidsbegränsade anställningar på arbetsmarknaden en tydlig köns- och jämställdhetsdimension. Kvinnor, utrikes födda, lågutbildade, arbetare och deltidsanställda i tidsbegränsade anställningar får ta del av mindre kompetensutveckling än män, svenskfödda, högutbildade, tjänstemän och heltidsarbetande i tidsbegränsade anställningar, De stora skillnader som råder mellan olika typer av anställningskontrakt kan leda till en polarisering av arbetsmarknaden med två grupper av arbetstagare. För vissa grupper innebär korta och tidsbegränsade anställningar otrygghet och bristande kompetensutveckling som får en negativ påverkan på det fortsatta arbetslivet. För andra (ofta högutbildade) med kompetenser som efterfrågas även utanför det enskilda företaget innebär täta arbetsgivarbyten en strategi för den fortsatta karriären. otrygga anställningar 9

Diagram 4. Anställningsformer centrum periferimodell Objekt-/projekt/ provanställda Kärngruppen fast anställda Vikariatanställda Säsongs- och behovsanställda Källa: Aronsson m.fl. 2000 En språngbräda mot tillsvidareanställning? Ett av syftena med att möjliggöra för en större andel tidsbegränsade anställningar är att dessa lösa anställningar ska fungera som en språngbräda mot tillsvidareanställning. Frågan är i vilken utsträckning tidsbegränsade anställningar leder till tillsvidareanställningar och om de tillfälligt anställda på sikt halkar efter och därmed med tiden får allt svårare att få fastare anställningar? Det finns teorier som argumenterar för att arbetsmarknaden är uppdelade i en primär kärnarbetsmarknad och en sekundär perifer arbetsmarknad. Den primära arbetsmarknaden präglas av kvalificerade arbeten med goda och trygga anställningsvillkor. Den sekundära präglas av arbeten med lägre kvalifikationer sämre löner, sämre anställningstrygghet och sämre utvecklingsmöjligheter. Enligt teorin är rörligheten mellan den primära och sekundära arbetsmarknaden låg. Det finns en risk för inlåsningseffekter i den sekundära arbetsmarknaden 1. Våra bearbetningar av SCB-statistik visar att det främst är arbetare, kvinnor unga och utlandsfödda som har tidsbegränsade anställningar. Att ålder är en faktor som påverkar anställningsformen är fullt rimligt. Det tar tid att få erfarenhet och kunskap inom ett visst yrke. För arbetsgivaren är möjlighet till tidsbegränsad anställning ett sätt att lära upp och se om individen passar in i orga- 1 Kantelius, 2012. 10 otrygga anställningar

Diagram 5. Flöden på arbetsmarknaden, 1 000-tal. Kv 1 2006 kv 3 2012. Glidande medelvärde 4 kvartal. Ålder 15 74 100 000 80 000 Från arbetslös till tidsbegränsad 60 000 Från arbetslös till tillsvidare 40 000 20 000 Från arbetslös till otrygg anst, skattad kurva 0 kv 1 2006 kv 3 2006 kv 1 2007 kv 3 2007 kv 1 2008 kv 3 2008 kv 1 2009 kv 3 2009 kv 1 2010 kv 3 2010 kv 1 2011 kv 3 2011 kv 1 2012 kv 3 2012 Från arbetslös till trygg anst, skattad kurva Källa: SCB AKU samt egna bearbetningar nisationen. Dock är det inte rimligt att de tidsbegränsade anställningarna pågår under, för individen, väldigt lång tid. Faktum är att 26 procent av de anställda i åldersgruppen 25 29 hade en tidsbegränsad anställning år 2010. År 1990 var motsvarade siffra 12,2 procent. För de personer som under längre perioder är tidsbegränsat anställda, och därmed rent generellt får mindre ansvar i arbetet samt mindre vidareutbildning på arbetet, kan det vara svårt att göra sig anställningsbar. På sikt torde det därför bli svårare för dessa individer att konkurrera om de trygga tillsvidareanställningarna. På svensk arbetsmarknad sker ständigt ett flöde mellan arbetslöshet, tidsbegränsad anställning och tillsvidareanställning. I genomsnitt gick cirka 100 000 personer från arbetslöshet till anställning varje kvartal från första kvartalet 2006 till tredje kvartalet 2012. Den största delen arbetslösa, i genomsnitt cirka 80 000, gick till en tidsbegränsad anställning. Under samma period var det i genomsnitt 70 000 personer som varje kvartal gick från visstidsanställning till tillsvidareanställning. Nästan 50 000 gick varje kvartal från visstidsanställning till arbetslöshet. Diagrammet visar att det är mer vanligt att individen går från tidsbegränsad anställning till tillsvidareanställning än från tidsbegränsad anställning till arbetslöshet. I genomsnitt under perioden kvartal 2 2006 till kvartal 4 2011 var det cirka otrygga anställningar 11

Diagram 6. Flöden från visstids- till tillsvidareanställning. 1 000-tal. Kv 1 2006 kv 3 2012. Glidande medelvärde 4 kvartal. Ålder 15 74 100 000 80 000 60 000 40 000 Från tidsbegränsad till tillsvidare Från tidsbegränsad till arbetslös 20 000 0 Från otrygg till trygg, skattad kurva kv 1 2006 kv 3 2006 kv 1 2007 kv 3 2007 kv 1 2008 kv 3 2008 kv 1 2009 kv 3 2009 kv 1 2010 kv 3 2010 kv 1 2011 kv 3 2011 kv 1 2012 kv 3 2012 Källa: SCB AKU samt egna beräkningar 11 procent som gick från tidsbegränsad anställning till tillsvidareanställning. 7 procent gick från tidsbegränsad anställning till arbetslöshet varje kvartal (Svenskt Näringsliv, 2012, s. 11 13). Resultatet visar därför att tidsbegränsad anställning oftare leder till tillsvidareanställning än arbetslöshet. Det resultatet inte ger svar på är om det stora antalet arbetslösa som går till tidsbegränsad anställning, i stället för till tillsvidareanställning, beror på ett genuint behov från företagens sida att anställa tillfälligt. Eller om det endast beror på att företagen har möjlighet att anställa tidsbegränsat. Det finns dock stor skillnad i möjligheten att få tillsvidareanställning beroende på vilken form av tidsbegränsad anställning som används. Resultat visar 2 att provanställda i mycket stor utsträckning övergår till fast jobb. Tre av fyra provanställda övergår till fast jobb inom två år. Behovs- och säsongsanställningar samt ferieanställningar leder i minst utsträckning vidare till fast jobb. Bland behovsoch säsongsanställda har knappt en tredjedel övergått till fast jobb inom två år. Vikariat och objekts-/projektanställningar leder till viss del vidare till fast jobb men dessa grupper är också till viss del rörliga, det vill säga de går från vikariat till vikariat eller från projekt till projekt. Ungefär 40 procent av vikarierna och 2 Håkansson 2001. 12 otrygga anställningar

de objekts-/projektanställda har övergått till fast jobb inom två år. Detta innebär alltså, trots att de projektanställdas villkor på många sätt liknar de fast anställdas, att projektanställning inte i särskilt stor utsträckning leder vidare till tillsvidareanställning. Det skiljer sig också i möjligheter mellan kvinnor och män. Kvinnor och utrikes födda har svårare att gå från tidsbegränsad anställning till tillsvidareanställning. Vidare framkommer att arbetstagare i åldersgruppen 25 44 mer sannolik, än andra åldersgrupper, går från tidsbegränsad anställning till tillsvidareanställning. Att arbeta inom den offentliga sektorn minskar också sannolikheten för övergång till tillsvidareanställning för alla typer av tidsbegränsade anställningar 3. Det kan alltså konstateras att språngbräda för tillsvidareanställning främst gäller för provanställningar medan den inte gäller i samma utsträckning för behovsanställningar, säsongsanställningar och ferieanställningar. Mitt emellan befinner sig vikariat och objekts-/projektanställningar som varken utgör språngbräda eller innebär segmentering. 3 Wallette, 2005 & Håkansson, 2001. otrygga anställningar 13

14 otrygga anställningar

Delrapport 1 Posten terminaler Som ett första steg i kartläggningen av otryggt anställda inom SEKOs organisationsområden valde vi att skicka ut en enkät till alla medlemmar inom Posten terminaler inom områdena: Brevterminal, ODR-terminal, Paketterminal och Pall Hub. Insamlingen av enkätsvaren pågick mellan den 3 juni och den 9 juli 2010. En påminnelse skickades ut. I enkäten ställdes en rad frågor kring ålder, kön, arbetsplats, anställningsform, anställningstid och arbetstidsmått. De som svarat att de arbetar deltid eller har en tidsbegränsad anställning har fått frågan, om de fick möjligheten, om de då skulle vilja jobba heltid eller mer respektive ha en fast anställning. Vi ställde också frågor kring mer- och övertid samt vikten av att ha en trygg anställning och vad som är den viktigaste enskilda faktorn för trygghet i arbetslivet. Svarsfrekvens 1 397 medlemmar svarade på den enkät som skickades till 3 472 terminalarbetare. Totalt har drygt 40 procent av de tillfrågade svarat. Dock varierar svarsfrekvensen beroende på de svarandes ålder, liksom åldersgruppernas storlek. Störst är Diagram 7. Andel svarande 3 500 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 Foto: Anna Ledin Wirén 0 Källa: SEKO Alla 40-talister 50-talister 60-talister 70-talister 80- och 90- talister Antal medlemmar Antal svarande otrygga anställningar 15

gruppen 50-talister totalt 1 115, den gruppen hade också den högsta svarsfrekvensen (47 procent). I den näst största gruppen, 60-talister, totalt 791 personer, var svarsfrekvensen (39 procent). Den tredje största gruppen, 80 och 90-talister, hade den lägsta svarsfrekvensen (29 procent). Könsfördelningen bland de svarande är relativt jämn, 54,4 procent är män och 45,6 procent är kvinnor. De flesta jobbar på en brevterminal, är fast anställda och har månadslön. 4 av 10 jobbar deltid. Anställningsformer Nästan alla eller 97 procent av de svarande har en fast anställning, de flesta tidsbegränsat anställda återfinns i gruppen 18 29 år. På frågan om de skulle vilja ha en fast anställning om det erbjöds dem svarade alla ja. Deltid vanligast bland unga och bland kvinnor Drygt 35 procent av alla svarande arbetar mindre än 32 timmar i veckan och drygt 12 procent jobbar halvtid eller mindre. I åldersgruppen 18 29 år arbetar 78 procent deltid, nästan hälften av dem (46 procent) arbetar mellan 25 32 timmar i veckan. I åldersgruppen 30 44 år arbetar 54 procent heltid och 46 procent arbetar deltid. Flest heltidsarbetande finns i åldersgruppen 45 59 år (73 procent). Diagram 8. Heltid och deltid 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Alla Män Kvinnor 18 29 år 30 44 år 45 59 år 60 år Heltid Deltid Källa: SEKO 16 otrygga anställningar

Drygt hälften (54 procent) av kvinnorna arbetar deltid jämfört med tre av tio bland männen. Om vi exkluderar dem som fyllt 60 år, svarar majoriteten i alla åldersgrupper och både kvinnor och män, att de vill arbeta mer. Tabell 1. Fråga till dem som svarat att de jobbar deltid: Skulle du hellre arbeta mer tid eller heltid om du fick den möjligheten av din arbetsgivare Alla % Man % Kvinna % 18 29 år % 30 44 år % 45 59 år % 60 år % Ja, jag skulle gärna arbeta något mer 16 14 17 26 11 16 7 Ja, jag skulle gärna arbeta heltid 46 53 42 50 65 41 18 Nej, jag är nöjd med min arbetstid 34 30 37 19 21 40 73 Vet ej 4 3 4 5 4 3 3 Alla 100 100 100 100 100 100 100 Vilka är otrygga och vari ligger otryggheten? Om otrygghet i arbetslivet skulle definieras enbart utifrån anställningsformen, skulle vi inte ha många otrygga bland SEKOs medlemmar inom Posten termina- Diagram 9. Hur viktigt är det att ha en trygg anställning? 60 50 40 30 20 Inte alls viktigt Ganska viktigt Mycket viktigt Absolut krav Vet ej 10 0 1 2 år 2 5 år 5 10 år 10 20 år > 20 år Källa: SEKO otrygga anställningar 17

ler. Lägger vi däremot till anställningsgrad som en del av definitionen på otrygga anställningar blir bilden en annan. 40 procent av dem som svarat på vår enkät arbetar deltid och drygt 60 procent av dem vill jobba mer, eller ha heltid. På frågan om vilken faktor som är absolut viktigast för att känna sig trygg i arbetslivet svarar 39 procent av alla, en fast anställning. Bland medlemmar i åldersgrupperna 18 29, 30 44 år och bland kvinnor svarar 44, 34 respektive 35 procent att det viktigaste för deras trygghet är att de kan leva på sin lön. Nästan alla tycker att det är mycket viktigt eller ett absolut krav att ha en trygg anställning. Ingen svarar att en trygg anställning inte är viktig. Hur viktig är en trygg anställning För dem som varit anställda i mer än två år prioriteras en trygg anställning väldigt högt, bara några enstaka procent anser att en trygg anställning bara är ganska viktigt. Men även bland dem som varit anställda i mindre än 2 år anser åtta av tio att en trygg anställning är mycket viktigt eller ett absolut krav. De enskilt viktigaste faktorerna för att känna sig trygg på jobbet är att man har en fast anställning och att kunna leva på sin lön. Vilka missade vi och varför? Andelen som kan förväntas ha en otrygg anställning enligt vår definition är underrepresenterade i enkätsvaren. Drygt fyrtio procent av dem som svarat har jobbat i mer än 20 år. Sammanlagt 63 procent har jobbat i 10 år eller mer. Bara drygt tre procent av de svarande har jobbat mindre än två år. Det är ungefär lika många som uppger att de inte har en fast anställning. Till detta ska läggas att ytterligare cirka 1 500 anställda inte är medlemmar i SEKO och därför inte har fått enkäten eller haft möjlighet att svara på den. Enligt SCBs Arbetsmarknadsundersökningar (AKU) är andelen tidsbegränsat anställda 11 procent bland organiserade arbetare och hela 27 procent bland oorganiserade. Enligt SEKO Postens egen undersökning 4 av organisationsgraden bland tidsbegränsat anställda på områdena Meddelande och Logistik är SEKOs organisationsgrad sex respektive 13 procent. Den totala organisationsgraden för båda områdena är sju procent. Dessa siffror bygger uteslutande på anställningsform och inte på vår andra otrygghetsparameter, till exempel låg anställningsgrad. 4 SEKOs organisationsgrad inom regionerna, SEKO Posten, september 2010. 18 otrygga anställningar

Tabell 1. Vad av följande är absolut viktigast? Tot. 1 353 intervjuer Att ha: Fastanställda 1 321 pers. Procent Visstidsanställda 26 pers. Procent Extra 6 pers. Procent 1. En fast anställning 39 50 33 2. möjlighet att jobba heltid 10 8 17 3. jag kan leva på min lön 31 31 50 4. jag kan skaffa ett eget boende 8 5. jag kan låna pengar i bank 6. jag trivs med mina arbetskamrater 5 4 7. jag har en juste chef 1 8. det finns en fackförening som stödjer mig om jag behöver 2 9. det finns lagar och regler som motverkar godtycke i arbetslivet 4 10. jag får kontinuerlig kompetensutveckling i mitt jobb 1 11. min chef ringer och ber mig komma när han behöver mig 12. jag får arbeta extra när det behövs 13. jag kan styra mina arbetstider och jobba så mycket som jag själv vill 1 14. jag är med i a-kassan om jag skulle bli arbetslös 2 15. jag har en bra utbildning 1 16. jag kan avsluta min anställning när jag själv vill 17. jag har bra arbetskamrater som ställer upp för mig 18. Annat/vet ej 3 otrygga anställningar 19

Djupintervjuer Unga organiserade och oorganiserade Eftersom endast tre procent varit anställda mindre än två år och bara 74 personer tillhörde gruppen födda på 80- eller 90-talet valde vi att komplettera den kvantitativa undersökningen med en kvalitativ undersökning i form av djupintervjuer, för att förtydliga bilden av de otryggas situation på arbetsmarknaden och hur det påverkar deras liv i stort. Undersökningen gjordes via personliga djupintervjuer under januari 2011. Totalt genomfördes 10 intervjuer med unga mellan 19 30 år, två personer var över 30 år på Posten-terminaler i Stockholm och i Uppsala. Rekryteringen gjordes via den lokala fackliga organisationen. Fackligt medlemskap har inte varit ett krav, tvärtom har vi sett ett värde i att nå även oorganiserade. Bland de intervjuade var hälften tidsbegränsat anställda på 65 procent eller mindre, två hade slutat på Posten och de övriga var tillsvidareanställda på 85 procent. Intervjuerna byggde på samma frågeställningar som i den kvantitativa undersökningen men här fick vi möjlighet att ställa följdfrågor och fördjupa oss i frågeställningar som vi känt en osäkerhet kring, exempelvis hur de upplevde sin osäkra arbetssituation, på vilket sätt den påverkade andra delar av livet och vad de hade för framtidsplaner. En fast anställning En trygg anställning är för de intervjuade, lika med en fast anställning och heltid. En fast anställning ger en trygghet som övriga anställningsformer inte ger. Några nämner att de känner en större tillhörighet med gruppen och upplever att de har mer att säga till om vid en fast anställning. Man kan pusta ut. Jag tror jag skulle sova bättre om nätterna. Tidsbegränsad anställning Är en anställningsform som de intervjuade inte är särskilt positiva till även om de flesta uppskattar den mer än timanställning. Nackdelen är att man aldrig kan slappna av. Man känner sig pressad att alltid visa vad man går för, så att man får kontraktet förlängt samtidigt som man känner sig pressad att söka nytt jobb om det inte blir förlängt. En av de intervjuade tyckte att tidsbegränsat var värre 20 otrygga anställningar

än timanställning eftersom man då hade ett slutdatum och det inte finns någon garanti för att man kommer att få förlängt. Timanställning Osäkerheten om huruvida man får jobba eller inte och att aldrig veta hur mycket pengar det blir varje månad upplevs väldigt negativt. Att vara beroende av att arbetsgivaren ringer och ber en komma in och jobba, gör fritiden mindre fri. Det gäller både för de timanställda och för dem som jobbar deltid men som vill jobba mer. Jag hatar det. Man måste vänta vid telefonen hela tiden. Om de ropar så är det positivt. Prioriteringar Överst bland prioriteringarna i arbetslivet hamnade, att man har en bra utbildning. Därefter kom ha en fast anställning, möjlighet att arbeta heltid och att kunna leva på sin lön, i nämnd ordning. Prioriteringarna stämmer ganska väl med den kvantitativa undersökningen, bortsett från en bra utbildning, som inte prioriteras så högt av de äldre som redan är etablerade på arbetsmarknaden. En skillnad gentemot den kvalitativa undersökningen är att frågorna om en fackförening som stödjer mig om jag behöver och medlemskap i a-kassan som prioriteras betydligt lägre här än i den kvantitativa undersökningen. De flesta tycker dock att frågorna är viktiga men att de hamnat lågt i deras prioritering eftersom de ännu inte känt att de varit beroende av dem i arbetslivet ännu eller att de vet för lite om vad facket kan göra för dem. När det gäller a-kassan prioriteras den högt av några som menar att det är en självklarhet medan andra är mer osäkra på vilken funktion och roll a-kassan har. Framtiden Drygt hälften av de tillfrågade hoppas att de studerar om två år, några tror att de hittat ett annat jobb och endast ett fåtal tror att de kommer att vara kvar på Posten. De flesta verkar osäkra på vad de vill med sitt liv just nu och inom den närmaste framtiden. Önskemålen för de flesta är ganska modesta så som att kunna gå ut med kompisarna, skaffa sig ett körkort och kanske en bil samt göra någon semesterresa. I förlängningen handlar drömmarna om eget boende och familj. otrygga anställningar 21

För många är jobbet på Posten inte drömjobbet utan ett jobb man hamnat på då man är trött på att plugga eller för att kombinera studier och jobb. För min hälsas skull är jag förhoppningsvis inte kvar på Posten. Men om jag inte har något annat jobb så stannar jag kvar. Relationen till Fackföreningen Kunskapen om vad facket gör är generellt sett låg. Ändå anser majoriteten av de intervjuade att det är bra att vara med i facket. Men det är viktigt att man ser att det händer något, vilket man inte alltid ser. Flera av dem som inte var med i facket kan tänka sig att gå med, men man säger att man vill ha mer kunskap om vad facket är och vad de gör. Jag vet inte så mycket om dem. Det kan ju vara bra. En annan viktig faktor när det gäller att gå med/stanna kvar i facket är direkt kopplad till representanterna på arbetsplatsen. De som tar upp saker och vågar säga till är man positiv till medan de som säger att de inte haft tid att ta upp saken eller som kanske inte vågar säga ifrån är man negativ till. Det som är nära kopplat till den enskildes situation på arbetsplatsen känns viktigt. Men för att det ska kännas värdefullt att vara med måste representanterna informera om vad de gjort och vad resultatet blev. Några av de intervjuade ser inte någon mening med facket eller a-kassan. just nu prioriterar jag inte det alls. Jag tycker att a-kassan ska vara för dem som behöver det. Jag bor hemma och jag har inga utgifter. Det är väl för dem som har barn och familj. Det är väl i så fall om du vet att du inte jobbar så bra eller om du tar det lugnt och snackar och inte gör det du ska. Facket har inte så stor roll längre. 22 otrygga anställningar

Öppen fråga Vilket var det viktigaste skälet till att du gick med i facket? Den utskickade enkäten innehöll en öppen fråga, som besvarats av 952 medlemmar av totalt 1 397 inskickade enkätsvar, totalt har 68 procent besvarat den öppna frågan vilken var den viktigaste orsaken till att du gick med i facket?. För att få struktur på svaren har de delats in i fem olika kategorier: gul, orange, grön, blå och vit. Nedan följer en beskrivning av kriterierna för sorteringen. Gul: Försäkringstagarna Gruppen gul, har vi kallat försäkringstagarna. De ser facket som en trygghet, framförallt i samband med arbetslöshet eller om det skulle uppstå konflikter på jobbet. Nyckelorden är trygghet och a-kassa, två ord som tillsammans upprepas utan någon ytterligare kommentar i 15 procent av svaren. Gemensamt för försäkringstagarna är också att deras förhållningssätt till det fackliga medlemskapet påminner om relationen till ett försäkringsbolag och det formuleras alltid i jag och dom, aldrig i vi eller tillsammans. Här följer några exempel: Att facket stödjer mig om jag behöver deras hjälp. Man, född 1966. A-kassan. Kvinna, född 1951. Jag gick med i facket för att kunna få a-kassa om jag blir arbetslös. Plus, att det är bra att vara med i facket om det skulle bli någon tvist på arbetsplatsen, då kan facket ställa upp för mig och hjälpa mig. Man, född 1972. Orange: De solidariska Gruppen orange har vi kallat för de solidariska. De har svarat att facket behövs som en motvikt till arbetsgivaren oftast med formuleringar som att tillsammans blir vi starkare men också bara, med ordet solidaritet. Här följer några exempel: Vara med och påverka på min arbetsplats. Man, född 1982. Att vi är många och starka när det behövs. Kvinna, född 1979. Trygghet, kollektivavtalet, solidaritet. Kvinna, född 1960. otrygga anställningar 23