INNEHÅLL! "#$%%&'(()#*'+,('-&.$&/#$.0/ 1 0/ #*/&.$&/#$.0/ 1 %234 5.672 5 %28 5 %28 5 /! 9 /!! 9 %28 7 9 '88: 0! 72: 2
Trakasserier och diskriminering förbjuds i lagarna om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning, funktionshinder och etnisk tillhörighet. Det anges även en skyldighet om att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier i dessa lagar. Enligt Jämställdhetslagen är arbetsgivaren skyldig att förebygga sexuella trakasserier även om det inte tros förekomma på arbetsplatsen. Varje arbetsplats skall ha en policy och en handlingsplan mot sexuella trakasserier. Säffle kommun har till följd av detta utarbetat policy och handlingsplan för att motverka, förebygga och lösa problem på arbetsplatsen med alla slags kränkande särbehandlingar och trakasserier. Med kränkande särbehandling avses återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. (1 AFS 1993:17) Kränkande särbehandling kan beskrivas som grov respektlöshet och brytande mot allmänna heders- och moralbegrepp. Dessa företeelser kallas i dagligt tal vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning, diskriminering och trakasserier och har alltmer framstått som särskilda problem i arbetslivet och de benämns sammanfattande som kränkande särbehandling. De innefattar också sexuella trakasserier och trakasserier på grund av sexuell läggning, etnisk tillhörighet och funktionshinder. Kränkande särbehandling är svåra och känsliga och kan leda till allvarliga och skadliga effekter hos enskilda arbetstagare såväl som hos hela arbetsgrupper. Den utsatte kan drabbas av både psykiska och fysiska sjukdomstillstånd såväl som social utslagning ur arbetsliv och gemenskap. Exempel på kränkande särbehandling är: förtal eller nedsvärtning av en arbetstagare eller dennes familj, medvetet undanhållande av arbetsrelaterad information eller lämnande av felaktig sådan, medvetet saboterande eller försvårande av arbetets utförande, uppenbart förolämpande utfrysning, åsidosättande behandling av arbetstagaren förföljelse av olika former, hot, förnedringar (t.ex. sexuella trakasserier), medvetna förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande eller förhållningssätt kontroll av arbetstagaren utan dennes vetskap och med skadande syfte, kränkande s.k. administrativa straffsanktioner som plötsligt riktas mot arbetstagare utan sakliga skäl, förklaringar eller försök att lösa eventuella bakomliggande problem. Tillfälliga meningsmotsättningar, konflikter och problem i samarbetsrelationerna i allmänhet bör dock ses som normala företeelser. Kränkande särbehandling föreligger först när personalkonflikter förlorar sin prägel av ömsesidighet och när respekt för människors rätt till 3
personlig integritet glider över till icke etiska handlingar eller när detta på ett riskfyllt sätt drabbar den enskilde arbetstagaren. Med sexuella trakasserier avses sådant ovälkommet uppträdande grundat på kön eller ovälkommet uppträdande av sexuell natur, som kränker arbetstagarens integritet i arbetet. (6 Jämställdhetslagen) Ovälkommet uppträdande på grund av kön kan vara beteenden som svärtar ner, förlöjligar, fysiskt förnedrar eller som är skrämmande för en arbetstagare på grund av hans eller hennes kön. Det kan också handla om förlöjligande generaliseringar av kvinnliga/manliga egenskaper, osynliggörande, att inte komma till tals på möten eller att information undanhålls. Ovälkommet uppträdande av sexuell natur har att göra med sexualitet så som oönskad fysisk kontakt, oönskade förslag, blickar, anspelningar, kommentarer, pornografiska bilder eller anstötliga gester och liknande. Det viktigaste kännetecknet på sexuella trakasserier är att de är oönskade för den som utsätts för dem. Det är den som utsätts för beteendet eller handlingen som avgör vad som är kränkande och om det kan accepteras eller inte. Det är därför viktigt att den som utsätts för trakasserier klargör för den person som trakasserar, muntligt, skriftligt eller med hjälp av någon annan, att beteendet vållar obehag och måste sluta. Sexuella trakasserier är ett av de känsligaste problem som kan uppstå på en arbetsplats, därför att företeelsen så nära berör den personliga integriteten. Det är viktigt ur allas synvinkel att trakasserierna bringas att upphöra så snabbt och smidigt som möjligt. Det är viktigt att framhålla att sexuella trakasserier är en personal- och ledningsfråga och inte en privat fråga för den som drabbas. Etniska trakasserier är en sammanfattande benämning på uppträdanden i arbetslivet som kränker en anställds integritet och som har samband med personens etniska tillhörighet. Exempelvis kan det handla om oförskämdheter, öknamn, rasistiska skämt, förolämpande beteenden och gester eller förekomst eller spridning av rasistiska texter, bilder och klotter.! Bakgrunden till kränkande särbehandling och trakasserier kan ha sin grund i brister i organisationen av arbetet, för hög eller för låg arbetsbelastning/kravnivå, brister i arbetsgivarens personalpolitik eller i ledningen av arbetet. Naturligtvis kan grunden även finnas i enskilda personers val av agerande eller beteende. 4
Sexuella trakasserier är i grunden en form av maktmissbruk. Det handlar i många avseenden om en form av mobbning och innebär ett hot mot de anställdas arbetsglädje, hälsa och möjligheterna till utveckling i arbetet. Den personliga integriteten kränks och den utsatte själv har svårt att värja sig. Trakasserierna kan orsaka psykiskt lidande och undergräva tryggheten hos den drabbade. Det kan leda till sjukskrivning och i sista hand att den drabbade lämnar sin anställning. Det gäller inte enbart i det enskilda fallet utan också när det i själva arbetsmiljön finns nedlåtande eller kränkande attityder mot kvinnor eller män som grupp. Var och en har ett ansvar för sina egna handlingar, ett eget ansvar som bland annat innebär lyhördhet för andra människors reaktioner och uppmärksamhet på när det egna beteendet inte välkomnas av dem som det riktas till. Den som utövar trakasserier måste nå insikt om sitt beteende och dess konsekvenser för att kunna välja att förändra sitt förhållningssätt. Kränkande särbehandling och trakasserier kan få mycket allvarliga konsekvenser därför att företeelserna så nära berör den personliga integriteten för den drabbade. Konsekvenserna kan visa sig bl.a. på följande sätt: Ökande svårigheter i samarbete i form av motvilja, irritabilitet eller stark likgiltighet, medvetet brytande av regler eller överdrivet hållande på regler, försämrade prestationer. Fysisk ohälsa, missbruksproblem eller psykiska reaktioner såsom sömnsvårigheter, försämrad självkänsla, ångest, grubblerier, depression eller maniskhet, aggression och trötthet. "#$%%&'(()#*'+,('-&.$&/#$.0/ Säffle kommun fördömer alla former av kränkande särbehandlingar, trakasserier och diskriminering (grundade på kön, sexuell läggning, etnisk tillhörighet religion eller funktionshinder) och tolererar inte att sådana förekommer på våra arbetsplatser. För att ingen skall utsättas för kränkande särbehandling krävs att alla medarbetare inom Säffle kommun tar sitt eget ansvar för en god arbetsmiljö. Det är i mötet med andra som vi skapar ett gott arbetsklimat. Vi är alla utifrån våra egna förutsättningar ansvariga för och delaktiga i den arbetsmiljö vi har eller planerar för. Ett särskilt ansvar åligger ledningsfunktionerna. Ett gott ledarskap ger möjligheter att utveckla en arbetsmiljö som inte accepterar någon form av kränkande särbehandling eller trakasserier. Var och en har rätt till sin egen åsikt och skyldighet att respektera andras. Människor är olika men lika mycket värda! 0/ #*/&.$&/#$.0/ I denna handlingsplan anges de åtgärder som Säffle kommun vidtar för att förebygga och förhindra kränkande särbehandling eller trakasserier grundade på kön (sexuella), sexuell läggning, etnisk tillhörighet, religion eller funktionshinder. Här framgår också Säffle kommuns rutiner för hur en anmälan eller ett påstående om kränkande särbehandling eller trakasserier ska behandlas. Det är viktigt från allas synvinkel den trakasserades, trakasserarens och arbetsplatsens att snabbt och effektivt se till att trakasserierna upphör. 5
%234 1. Säffle kommun har som förebyggande åtgärd antagit en policy mot kränkande särbehandling och trakasserier. Policyn skickas ut till alla chefer samt läggs ut på kommunens kommande intranät. 2. Samtliga chefer och arbetsledare skall hålla sig fortlöpande informerade i denna ofta känsliga och svåra personalproblematik. Arbetsgivarens policy skall vara odiskutabel och handlingsplanen skall vara ett redskap för hantering av en eventuell anmälan. 3. Det är chefer och arbetsledare som ansvarar för arbetsmiljön är sådan att den motverkar kränkande särbehandling. 4. Vid arbetsplatsträffar skall handlingsplanen gås igenom och åtgärder vidtagas för att motverka uppkomsten av kränkande särbehandling. 5. I samband med introduktionen av nyanställda skall policy och handlingsplan tas upp. 6. Skyddsombud/fack skall informeras om hur man förebygger och förhindrar kränkande särbehandling. En medvetenhet skall skapas om vad kränkande särbehandling och trakasserier innebär och hur de kan motverkas. 7. Chefsutbildningen skall innehålla avsnitt om att förebygga och hantera kränkande särbehandling för att skapa medvetenhet om vad sexuella trakasserier innebär och hur de kan förebyggas..672 Det är Du som utsätts som avgör vad som är kränkande och om det kan accepteras eller inte. Det är därför viktigt att Du som klargör för den person som trakasserar att beteendet vållar obehag och måste sluta. Detta kan ske muntligt och gärna med ett vittne närvarande. Om Du inte orkar med en muntlig konfrontation går det också bra att skriva ett brev eller ta hjälp av någon annan person som du känner förtroende för. Om trakasserierna inte upphör eller om det rör sig om en grov handling skall anmälan göras till arbetsgivare. Arbetsgivaren är skyldig att ta itu med problemet så snart denne får kännedom om det och skall utreda skyndsamt samt vidta åtgärder för att få stopp på trakasserierna. I första hand kan Du vända Dig till din närmaste arbetsledare, om Du inte känner förtroende för Din arbetsledare i just detta ärende kan Du vända dig till förvaltningschef, personalenheten, till Ditt fackliga ombud eller till företagshälsovården. Det är bra att föra dagbok över händelserna. Skriv ned datum, klockslag och plats, eventuella vittnen, vad trakasseraren gjorde, reaktioner och känslor. Detta kan vara ett bra stöd om anmälan behöver göras till arbetsgivare eller polis. 6
När Du förstår att Ditt uppträdande har uppfattats som trakasserier skall Du omedelbart upphöra med Ditt beteende. Förutom rättsliga sanktioner kan den som gör sig skyldig till trakasserier får disciplinära påföljder i form av varning eller löneavdrag, omplacering, uppsägning eller avskedande. Tag därför omedelbart kontakt med Din chef eller annan aktuell person för att diskutera den uppkomna situationen. Varje anställd har rätt att slippa att bli trakasserad och skall inte behöva känna sig skyldig eller generad över att använda sig av sina rättigheter. Alla anställda spelar en viktig roll när det gäller att skapa en arbetsmiljö utan trakasserier. Se till att Ditt eget och arbetskamraternas uppförande inte är kränkande eller kan uppfattas som kränkande. Ser Du att någon utsätter en kollega för något som Du uppfattar som trakasserier bör du uppmärksamma personen på det olämpliga i detta. Gör klart för omgivningen att Du anser att sådant beteende är oacceptabelt. På så sätt kan en än värre situation undvikas. Att stödja arbetskamrater som blir utsatta för trakasserier är självklart. Tänk på att det är ett mycket känsligt område för den utsatte så ta reda på hur och om denne vill ha stöd. Arbetsgivaren är skyldig att ta itu med problemet så snart denne får kännedom om det. En arbetsgivare som inte utreder och skyndsamt vidtar åtgärder för att få stopp på trakasserierna kan bli skadeståndsskyldig gentemot den trakasserade. Det är chef i samråd med personalenheten som skall genomföra utredningen. Det är synnerligen viktigt att arbetsgivaren aktivt verkar för att förebygga att någon arbetstagare utsätts för trakasserier. Chefer och arbetsledande personal har nyckelroller när det gäller att forma den atmosfär och de normer som skall gälla på arbetsplatsen. Arbetsgivaren bör ha sådan kontakt med de enskilda arbetstagarna att det är möjligt att tidigt uppmärksamma missförhållanden. Problem beror ytterst sällan på en enda person. Orsakerna bör även sökas i arbetets organisation och inte enbart hos enskilda arbetstagare. Om trakasserierna inte upphör efter det att den utsatte sagt ifrån eller om det rör sig om en grov handlig skall anmälan göras till arbetsgivare eller facklig representant. En anmälan om trakasserier skall alltid behandlas med största respekt för den som utsätts. Snabbt och konfidentiellt skall den som har ansvaret se till att trakasserierna upphör. Ingen åtgärd får vidtagas utan att den som blivit trakasserad sagt ja till den. Det är chefer och arbetsledare som i samråd med personalenheten ansvarar för att en utredning görs vid en anmälan, gärna tillsammans med facklig företrädare. En första åtgärd är att mera samtala med den anklagade, antingen enskilt eller med någon annan närvarande så som fack eller företagshälsovården. Fungerar inte denna informella handläggning inte blir utredningen mer formell. Det innebär bl.a. att arbetsgivaren gör en noggrann utredning av fakta och bevis där de inblandade identifieras och eventuella vittnen 7
hörs. Det är viktigt att inta en objektiv och positiv problemlösande hållning till de framlagda problemen, lyssna på alla berörda samt stödja den svagaste. Ibland kan det vara lämpligt eller nödvändigt att en opartisk instans utreder vad som har hänt. Polisanmälan kan i vissa fall vara befogat. Arbetsgivaren skall i så fall göra denna och inte överlåta åt den utsatte att polisanmäla. Alla inblandade parter har rätt att ha någon med som stöd under handläggningen. Diskutera hela tiden den fortsatta handläggningen av ärendet med anmälaren. Den som utsatts för trakasserier skall erbjudas samtal med någon utomstående. Det kan vara, psykolog, läkare inom Företagshälsovård, personalkonsulent eller annan lämplig. Om den som utsatts för trakasserierna väljer att inte fullfölja sin anmälan, eller om anmälan inte föranleder någon åtgärd, kan det innebära att berörda individer fortsätter att arbeta i närheten av varandra. Arbetssituationen ska då noggrant och regelbundet följas upp och särskild uppmärksamhet ägnas åt den som utsatts för trakasserier. Om det visar sig att det finns fog för påståendet om trakasserier bör den som är skyldig till trakasserierna få lämplig disciplinär påföljd. Det är viktigt att eventuella åtgärder riktas mot den som trakasserar och inte mot den som utsatts för trakasserier. Omplaceringar av den utsatta arbetstagaren skall undvikas, om inte den utsatte själv önskar det. Personalenheten fattar beslut om eventuella disciplinära påföljder. De disciplinpåföljder som kan komma ifråga efter en formell anmälan om trakasserier är: Omplacering Varning eller löneavdrag (14-16 LAS) Uppsägning eller avskedande (7 och 18 LAS) Åtalsanmälan (22 LOA) Följande ombudsmän tar emot anmälningar om inte arbetsgivaren utreder trakasserier snabbt och effektivt eller om de fackliga organisationerna inte ställer upp. Jämställdhetsombudsmannen (JÄMO) Ombudsmannen mot etnisk diskriminering (DO) Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning (HOMO) Handikappombudsmannen (HO). 0! 72 Jämställdhetslagen 1991:433 (6, 22, 22 a ) 27a Arbetsmiljölagen 1977:1160 (1 kap 1, 3 kap 1 ) Lagen om anställningsskydd 1982: 80 (7, 14-16, 18 ) Brottsbalken (4. Kap 7 ) AFS 1993:17 Kränkande särbehandling i arbetslivet AFS 2001:1 Systematiskt arbetsmiljöarbete EU (Kommissionens rekommendation angående skydd för kvinnor och mäns värdighet i arbetslivet (92/C/04 Code of practice). 8