Utifrån förra periodens uppdrag och plan; vad har uppnåtts och vad har inte uppnåtts?

Relevanta dokument
Bilaga. Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Mall till stöd för utvecklingssamtal. Personalenheten

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. Guide till stöd för utvecklingssamtal mellan chef och medarbetare

Information och handledning för utvecklingssamtal och lönesamtal

Samtalsmodell. och din lön i Skellefteå kommun

Utvecklingssamtal. med doktorand

Utvecklingssamtal - Utveckling av verksamhet och individ. Sektionen PerSonal lunds universitet MAJ 2015

Underlag vid medarbetarsamtal

Utvecklingssamtal. med doktorand. Inledning och tillbakablick. Uppdrag och uppgifter. Arbetsmiljö och och hälsa. Utvecklings- plan

policy Medarbetarpolicy för Söderköpings kommun Antagen av Kommunfullmäktige

MEDARBETARPOLICY januari

Utvecklingssamtal. mellan chef och underordnad chef

medarbetarsamtalet Medarbetaren i samverkan Samverkansavtalet bygger på delaktighet, dialog och möten

Medarbetarsamtal. Chefer och medarbetare. Chefsansvar. Medarbetaransvar. STEG 2: Genomföra. STEG 3: Utvärdera. STEG 4: Följa upp.

Utvecklingssamtal. vid Umeå universitet. En beskrivning av dess steg (Manual) Förbereda. Organisera. Genomföra och dokumentera

Individuellt utvecklingssamtal - en årligen återkommande dialog mellan chef och chef, som handlar om utveckling av verksamhet och individ.

UTVECKLINGSSAMTAL. Chefens förberedelser inför utvecklingssamtal

Medarbetarsamtal i Håbo kommun RIKTLINJER

Förberedelsematerial för utvecklingssamtalet / M1. 1. Dåtid återblickar på året som gått.

Resultat- och utvecklingssamtal

Medarbetarpolicy i Landstinget

Medarbetarsamtal och lönedialog

Utvecklingssamtal under utbildning på forskarnivå A: Doktorand och handledare. Framgångsfaktorer

Resultat- och utvecklingssamtal MEDARBETARE

Medarbetarsamtal MALL TILL SAMTALEN INKLUSIVE CHECKLISTA SAMT INDIVIDUELL PLANERING

Mall 3 för utvecklingssamtal Personalavdelningen

INDIVID OCH ORGANISATION

Utvecklings- och lönesamtal ger dig inflytande

Exempelsamling Utvecklingssamtal DEMO

Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog

Manual till att hålla utvecklingssamtal

MEDARBETARSAMTAL. vid miljöförvaltningen

Kommunledningskontoret

Värderingsfaktorer. Diagram. Skala 1-6, 1=Instämmer inte alls och 6=Instämmer helt. Samtliga värden i Ja eller 6+5 är positiva (goda, bra) värden.

Vässa och förbered lönedialogen

Medarbetarpolicy. Policy. Beslutad av: Regionfullmäktige, , 167 Diarienummer: RS Giltighet: från

Mall 2 för utvecklingssamtal Personalavdelningen

HANDLEDNING INFÖR UTVECKLINGSSAMTALET

Medarbetarsamtal. Mall för. Tillbakablick Nuläge Framtid. Medarbetare: Chef: Datum:

EXCELLENS PASSION HANDLINGSKRAFT. Utvecklingssamtal i praktiken Riktlinjer och råd för både medarbetare och chefer

Så gör vi Gävle Gävle kommunkoncerns medarbetarpolicy

Arbetsmöte 1. Vi arbetar med vår värdegrund

Du gör skillnad för människan i vardagen!

MEDARBETAR- OCH LEDARPOLICY. #mitthässleholm

Medarbetar- och ledarpolicy

LÖNESÄTTANDE SAMTAL OCH SMHIs LÖNEKRITERIER 2009

Medarbetarenkät Robertsfors / BOU. Svarsfrekvens: 87,2

Personalpolitiskt program

8. Allmänt om medarbetarsamtal. Definition

Vill du beställa broschyren?

Personalidé Arvika kommun

Personalpolitiskt program

Utvecklings- och lönesamtal för ett

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

Din lön Vilka regler gäller för löneprocessen? - Hur förbereder du dig för lönesamtalet?

Medarbetarpolicy. Eskilstuna kommunkoncern

Dialogkort - arbetsmiljö och hälsa

Medarbetarsamtal. Samtal om måluppfyllelse och förväntningar, medarbetarskap, organisation och arbetsmiljö, kompetensutveckling.

Utvecklings och medarbetarsamtal

Medarbetarenkäten 2013 besvarades av 722 personer (n= 892), vilket ger en svarsfrekvens på 81 %. För kommunen som helhet är svarsfrekvensen 78 %.

Lönepeppen Råd och stöd inför din lönedialog

Personalpolitiskt program

Polisens medarbetarpolicy

MED GEMENSAM KRAFT LEDAR- OCH MEDARBETARPOLICY

Instruktion. Genomförande av beslutande åtgärder/uppföljning.

Karlsborgs kommun. Ledarskapspolicy. Bilaga 35 KF Diarienummer: Antagen:

Information. Utvecklingssamtal. Enköpings kommun

MEDARBETARSAMTAL SAMTALSGUIDE

UTVECKLINGSSAMTAL. Har du uppnått dina mål? Diskutera faktorer som kan ha påverkat måluppfyllelsen.

L E D A R A V TA L E T. V ä s s a. l ö n e d i a l o ge n! Till stöd för lönesättningen framtaget i samarbete mellan. w w w. k f o.

Medarbetarsamtal vid KI

Kalix kommuns ledarplan

ESLÖVS KOMMUN. Riktlinjer för arbetsplatsträffar. Planera för arbetsplatsträff. Genomföra arbetsplatsträff

Lönepåverkande kriterier för förskollärare, fritidspedagoger och lärare

Din lön och din utveckling

Medarbetarpolicy för Samhall AB

Manual för Resultat- och utvecklingssamtal

Policy för hälsa, arbetsmiljö och rehabilitering

Din lön och din utveckling

Personalpolicy. för Karlsborgs kommun

Medarbetarsamtal Chefer och medarbetare

OP Assistans - Medarbetarundersökning 2017

Dnr KK12/384 POLICY. Personalpolicy. för Nyköpings kommun. Antagen av Kommunfullmäktige

Systematiskt arbetsmiljöarbete

Medarbetarenkät Lycksele / MSF. Svarsfrekvens: 100

Arbetsgivarens verksamhetsår

Personalpolicy. Antagen av Kommunfullmäktige den 18 november 2015, Kf

Nacka kommun MU Resultatrapport Totalt. Skala: 1 till 5. Grupper och svarsstatistik. % Positiva 4-5. % Neutrala 3.

Rapport från Ung & Trygg, april 2010

Fem steg för bästa utvecklingssamtalet

Exekutiva chefer i Göteborgs Stad 2012

Medarbetarsamtal och lönesamtal

Personalpolicy för dig i Ängelholms kommun

Medarbetarpolicy för Samhall AB. Beslutad av styrelsen

Vi ser varje medarbetares lika värde, där alla vill, kan och får ta ansvar.

Dnr Kon 2017/35. Redovisning av åtgärder med anledning av medarbetarundersökningen genomförd 2016

Utvecklings- och lönesamtal för ett

Medarbetarundersökning Göteborgs Stad 2014

Personalpolitiskt program för Herrljunga kommun Antaget av kommunfullmäktige 40,

Personalpolitiskt program

Tillbakablick Hur har året varit (bra/mindre bra, utvecklande, roligt, svårigheter, lärande mm)?

Transkript:

SIDA 1/8 UTVECKLINGSSAMTAL Datum: STRUKTUR OCH INNEHÅLL 1) TILLBAKABLICK Reflektera över det föregående årets medarbetaruppdrag och dialoger. Blicka tillbaka på arbetsprestation och resultat i förhållande till uppdrag, arbetsbelastning, arbetsglädje, balans mellan arbete och fritid, förväntningar och gällande lönekriterier. Syftet är att göra en avstämning och ta med erfarenheterna in i den fortsatta dialogen. Använd rutorna för egna anteckningar. Dokumentera endast i Medarbetaruppdraget, s. 7. Exempel på frågeställningar: Utifrån förra periodens uppdrag och plan; vad har uppnåtts och vad har inte uppnåtts? Vad gör att du når de resultat du önskar? Om du inte uppnår de resultat du önskar, vad ser du för orsaker till det? Vad har du upplevt som lätt respektive svårt och varför? Både chefens och medarbetarens reflektion och iakttagelser.

SIDA 2/8 2) ARBETSUPPGIFTER UNDER KOMMANDE PERIOD: UPPDRAG, SYFTE OCH MÅL Gå tillsammans igenom relevanta delar av verksamhetsplanen för kommande period. Mot denna bakgrund; för en dialog kring medarbetarens huvudsakliga uppdrag och ansvar inför kommande period. Syftet är att göra det individuella uppdraget tydligt i ett helhetsperspektiv. Exempel på frågeställningar Hur vill du bidra till Equmeniakyrkans/enhetens uppdrag för kommande period? Vad behöver förändras i ditt uppdrag och dina arbetsuppgifter utifrån verksamhetens behov? Både medarbetarens och chefens syn och kommentarer. Sammanfatta dialogen så här långt. 3) FÖRUTSÄTTNINGAR FÖR ATT KUNNA GENOMFÖRA UPPDRAGET PÅ ETT BRA SÄTT. Ha en dialog kring tidigare respektive kommande periods arbetsuppgifter. Reflektera över vad som kännetecknar en väl fungerande arbetssituation och vilka förutsättningar som krävs för att uppdraget för kommande period ska bli framgångsrikt. Exempel på frågeställningar Vad behöver du för att kunna utföra ett bra arbete? Vad innebär ev. värdeord för dig i ditt arbete?

SIDA 3/8 Hur ser du på nuvarande förutsättningar, arbetsbelastning etc? Ser du några konkreta hinder i dagens situation? Vad kan du själv göra för att skapa ännu bättre förutsättningar? Vilket stöd vill du ha? Sammanfatta det viktigaste beträffande förutsättningar. 4) UTVECKLING Utifrån verksamhetens behov av kompetens: Ha en dialog om utvecklingsbehov på kort och lång sikt samt hur medarbetarens kompetens och potential tas tillvara. Samtala kring medarbetarens bidrag till enhetens utveckling och identifiera tillsammans medarbetarens utvecklingsbehov. Prioritera utvecklingsinsatser utifrån årets uppdrag. Exempel på frågeställningar Vad anser du vi behöver vidarutveckla i vår verksamhet särskilt kopplat till ditt uppdrag? Hur vill du bidra till Equmeniakyrkans/enhetens utveckling?

SIDA 4/8 Vilken kompetens behöver du vidareutveckla? Vad ser du för möjligheter till det? Låt oss skruva fram klockan ett par år; vad har ändrats i din kompetens, ditt jobb och ditt uppdrag? Både medarbetarens och chefens syn på utvecklingsbehov och potential. 5) ARBETSMILJÖ, HÄLSA, NORMER OCH KULTUR Vi utgör en viktig del av varandras arbetsmiljö och hur vi mår kan påverka både resultat och arbetsklimat. Hur vi efterlever medarbetarpolicyn är avgörande för en attraktiv arbetsplats. Samtalen är ett tillfälle att ge varandra ömsesidig återkoppling. Stäm även av ömsesidiga förväntningar. Exempel på frågeställningar som rör samspelet på arbetsplatsen samt mellan chef och medarbetare Hur upplever du din arbetsglädje just nu? Hur upplever du balansen mellan arbete och fritid just nu? Hur tycker du att vårt samspel i vardagen fungerar? Hur upplever du våra dialoger?

SIDA 5/8 Vad är bra och vad skulle behöva vidareutvecklas? Vilka är dina starka sidor och utvecklingsbehov i relation till medarbetarpolicyn? Hur upplever du arbetsklimatet på enheten/avdelningen med utgångspunkt i medarbetarpolicyn? Vad kan vi tillsammans göra för att få ännu bättre arbetsklimat och internt bemötande? Vad vill du bidra med? Hur upplever du att samarbetet fungerar gentemot andra delar av organisationen? Både medarbetarens och chefens uppfattning och om den enskildes bidrag i sammanhanget.

SIDA 6/8 6) UPPFÖLJNING SOM STÖDJER LÄRANDE OCH UTVECKLAR VERKSAMHETEN Uppföljningen ska vara framåtsyftande samt stödja lärande och utveckling av medarbetare och verksamhet. Försök beskriva orsak-verkan-kedjan som leder fram till det uppsatta målet och se om ni tillsammans kan hitta lämpliga indikatorer både med avseende på riktning och tempo. Bestäm VAD som behöver följas upp under det kommande året, VARFÖR och HUR. Kom också överens om NÄR och HUR OFTA uppföljningen ska ske. 7) SAMMANFATTA SAMTALET OCH HUR NI GÅR VIDARE Dokumentera uppdraget med hjälp av mallen för medarbetaruppdrag. Justera gemensamt och skriv under. Medarbetaren behåller en kopia och chefen förvarar originalet.

SIDA 7/8 MEDARBETARUPPDRAGET Efternamn: Förnamn: Enhet: År: MEDARBETARANSVARET: I Equmeniakyrkans medarbetarpolicy uttrycks det att: MÅL, UPPDRAG OCH UTVECKLING Vi har gått igenom enhetens mål under kommande period. Mot denna bakgrund är mitt uppdrag och mina bidrag följande: MIN KOMPETENSUTVECKLINGSPLAN UNDER PERIODEN: INDIVIDUELL UPPFÖLJNING Uppföljning sker dels löpande i det vardagliga samtalet, dels i förberedda och planerade möten. DETTA SKA FÖLJAS UPP:

SIDA 8/8 HUR OCH NÄR FÖLJER VI UPP OCH VILKEN INFORMATION SKA VI BYGGA PÅ? (Informationen ska användas framåtsyftande och utifrån verksamhetens behov samt vara tillgänglig för båda parter). NÄR SKA VI HA DIALOGMÖTE(N)? Jag godkänner detta medarbetaruppdrag i dess helhet Datum Namnteckning Datum Namnteckning, chef