HR I KUNSKAPSFÖRETAG: KARRIÄRFABRIKER OCH EXPERTHUS Andreas Werr (andreas.werr@hhs.se) Handelshögskolan i Stockholm
NÄR MÄNNISKORS KUNSKAP ÄR RESURSEN I kunskapsintensiva företag utgör medarbetarna den i särklass viktigaste resursen. Vinge är inget undantag och våra skickliga jurister är nyckeln för vår framgång som advokatbyrå och rådgivare inom affärsjuridik. (www.vinge.se/karriär) Mission: Capgemini understands that business value cannot be achieved through technology alone. It starts with people: experts working together to get to the heart of your individual business objectives and develop the most adapted solutions to fit these requirements. (www.capgemini.se) Kvaliteten på vårt arbete är helt beroende av de människor som arbetar hos oss. Därför är ett av våra viktigaste mål att attrahera och utveckla duktiga medarbetare. (www.mckinsey.se)
DET PROFESSIONSBASERADE TJÄNSTEFÖRETAGETS SÄRDRAG Över 50% av de anställda är professionella Professionens mål är prioriterade Stor respekt för professionella normer och den professionella expertisens begränsningar Fokus på både skapande och användning av kunskap De professionella står för centrala beslut och aktiviteter i organisationen (Löwendahl, 1997)
UTMANINGAR Hitta och attrahera rätt kompetens Behålla rätt anställda Motivera och styra utan att inskränka professionell frihet Identitet och Image centrala ledningsverktyg HR som central funktion för att forma identitet och image
LEDNING GENOM IMAGE OCH IDENTITET - PERSONALKONCEPTET Vilken typ av personal vill organisationen locka till sig? Vad erbjuds de anställda i termer av belöningar och utvecklingsmöjligheter? Hur formar HR- och andra organisatoriska processer de anställdas identitet, ambitioner och motivation? Baserat på Alvesson, 2004
VÅR STUDIE Studie av 23 professionsbaserade tjänsteföretag Intervjuer med HR-ansvariga (HR-chef eller VD) Frågor om arbetet med HRprocesser PSF branscher Liten Mellan -stor Revision X X X Arkitekt X X X X X X IT konsult X X X Jurist X X Kommunikationskonsult Managementkonsult Marknadsföring/ reklam X X X X X X Teknikkonsult X X X Stor
PERSONALKONCEPT 1: KARRIÄRFABRIKEN De som börjar som konsulter på [MC(L)] är extremt utvecklingsorienterade och vill att det ska gå bra. Dom har alltid i princip varit bäst i skolan och dom vill vara bäst även när dom kommer ut i näringslivet. Så det är klart att dom vill göra karriär. [ ] Den största motivationen är nog att bli befordrad. Ingen ser ju vad man får för pengar på sitt lönekonto, men alla ser ju att man blir befordrad och att man får ökat ansvar. (Stort managementkonsultföretag) Man belönas av att utvecklas och klättra i karriären, av att man är med i karriärbanan. En typ av befordran att bli upplyft i lönetrappen. (Stort advokatkontor)
PERSONALKONCEPT 1: KARRIÄRFABRIKEN Rekrytering Direkt från utbildning Hungrig Baserat på betyg ( de bästa ) Väldefinierad karriärstege Up or out Delägarskap som högsta mål Karriärsystem Stora, hierarkiskt organiserade projekt Kompetensutveckling Formell, väldefinierat paket I arbetet Fast lön Prestationsbaserad bonus Belöningssystem Utvärdering Frekvent Formell Mångdimensionell Image /Identitet Elit Del av en institution Långa arbetsdagar Locals Exempel: Advokater Stor MC, Stor Revision
PERSONALKONCEPT 2: EXPERTHUSET Standardarkitekten eller gemene man i arkitektkåren motiveras av att få del i en utveckling. Att ständigt ha utveckling. Att få pröva på nya grejor och lära sig nya grejor och få göra bra saker. Det innebär ju att vi behöver, vi kan inte sätta någon i ett hörn och så får de bara hålla på och rita dörrar i fem år, det funkar inte. Då är de snart borta. De måste känna att de blir bättre och bättre arkitekter eller hur man ska uttrycka det. (Litet arkitektkontor) jag vill nog helst se att man har en, alltså att man är motiverad av den kundbas som du har, att du vill göra litet sköna grejor för kunden, liksom att det är motiverande. (Stort reklambolag)
PERSONALKONCEPT 2: EXPERTHUSET Rekrytering Erfarna konsulter eller chefer Rekrytering genom nätverk Brinner för kompetensområdet och arbetets innehåll Platt struktur; föränderliga auktoritetspositioner Informell hierarki i vilka projekt man jobbar på Karriär mellan organisationer Karriärsystem Mindre projekt som involverar olika kompetenser Kompetensutveckling I arbetet Utbildning efter behov Utmanande projekt Fast lön Vinstdelning Belöningssystem Utvärdering Årligen Informell Kunders och kollegors uppskattning av expertis Image /Identitet Del av ett kunskapsområde Entreprenöriell Cosmopolitans Exempel: Arkitekter, Tekniska konsulter Reklambyråer
PERSONALKONCEPTENS UTBREDNING (Werr & Schilling, 2012)
SAMMANFATTNING Professionsbaserade tjänsteföretag kan välja mellan olika personalkoncept karriärfabriken vs. experthuset Personalkoncepten bör vara konsistenta HR systemets delar bör stödja varandra och de anställdas behov Personalkoncepten är löst kopplade till kunskapsområde Professionellas identifikation med sitt kunskapsområde verkar större bland de estetiska och tekniska professionerna än de ekonomiska