Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling Bildningsförvaltningen augusti 2014 juli 2017 Datum: 2014-05-15 Handläggare: Maria Evald processledare i jämställdhet
Bildningsförvaltningen
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling september 2014 augusti 2016 Innehåll Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling... 4 augusti 2014 juli 2017... 4 1. Inledning och vision... 4 2. Planens framtagande (förslag)... 4 3. Uppföljning av föregående jämställdhetsplan... 5 Arbetsförhållanden... 5 Föräldraskap... 6 Trakasserier... 7 Könsfördelning rekrytering kompetensutveckling utbildning... 8 Lön... 9 4. Uppföljning av planen... 10 5. Genomförande av planen... 10 Bilagor:... 10 Bilaga 1 Sammanfattning av förskolechefs/rektors/enhetschefs ansvarsområden i planen... 11 Bilaga 2 Uppföljning av föregående jämställdhetsplan 2010-2013... 13
Jämställdhetsplan med inriktning mot likabehandling augusti 2014 juli 2017 1. Inledning och vision På Bildningsförvaltningen ser vi jämställdhets- och likabehandlingsarbetet som ett uttryck för att rättigheter, möjligheter och skyldigheter ska vara lika, oavsett kön, könsövergripande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, ålder, funktionshinder samt sexuell läggning. I enlighet med vårt personalpolitiska program ska jämlikhets- och jämställdhetsarbetet integreras i all vår verksamhet i såväl planering som organisering av arbetet. Vårt förhållningssätt mot varandra kännetecknas av respekt, öppenhet, tydlighet och tillit (RÖTT). Jämställdhet handlar om kvinnors och mäns lika villkor, att ha lika rättigheter och möjligheter. Det är inte det faktum att du är en kvinna eller man som ska bestämma vilken lön du får, vilken tjänst du har eller vilka arbetsuppgifter som du ska göra. Det är din kompetens och erfarenhet som är viktig. Vi i Bildningsförvaltningen vill att vi bemöter varandra på ett likvärdigt sätt så att alla medarbetare kommer till sin rätt här. Tillsammans skapar vi en attraktiv arbetsplats. Jämlikhet är ett större begrepp och handlar om alla människors lika värde och om makten i samhället för olika grupper. Den här likabehandlingsplanen med inriktning mot likabehandling är Bildningsförvaltningens handlingsplan för att förbättra jämställdhet och likabehandling på våra arbetsplatser. Här har vi samlat de åtgärder vi ska göra under den närmaste 3- årsperioden för att ge kvinnor och män lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen. Vi har i den här planen följt de krav som ställs på arbetsgivare enligt Diskrimineringslagen (2008:567) och den omfattar alla medarbetare inom förvaltningens verksamheter. 2. Planens framtagande Planen har tagits fram i samverkan mellan arbetsgivare och arbetstagare. Samverkansmöte har hållits den 12/8 2014 där jämställdhetsplanen med inriktning mot likabehandling har fastslagits. Följande personer har deltagit i beslutet: Jörgen Rüdeberg, verksamhetschef Lars Andersson, sekreterare Annette Karlsén, Kommunal Bo Sundahl, Lärarförbundet Ulrica Westerdahl, Lärarförbundet Alexander Broberg, Lärarnas Riksförbund Yvonne Waldefors, Skolledarförbundet Britt-Marie Karlström, Akademikerförbundet SSR Annette Lidman Thelin, Vårdförbundet Anna Thörn, verksamhetschef Helene Björkqvist, förvaltningschef
När vi har tagit fram jämställdhetsplanen har vi använt följande underlag: Nöjd medarbetarindex, NMI Medarbetarundersökning genomförd 2013 Personalstatistik för 2013 Aktuella policyer och rutiner. Personalhandboken Årsredovisning 2013. Bildningsförvaltningen 3. Uppföljning av föregående jämställdhetsplan Vi har följt upp föregående jämställdhetsplans mål och åtgärder för år 2010 2013. En sammanställning av uppföljningen finns redovisad i bilaga 1. Målen i området lön är helt uppnådda och i området föräldraskap, trakasserier till största delen uppfyllda. Det finns behov av att kolla upp vissa av åtgärderna och säkerställa dessa. Prioriterat område i den nya jämställdhetsplanen är området arbetsförhållanden där vi hittade stora skillnader mellan kvinnor och män i statistiken. När det gäller målen ur elevperspektiv är arbetsförhållanden och trakasserier uppfyllda eller till hälften uppfyllda. Det finns ett mål i Jämställdhetsplanen 2010 2013 med ett vårdnadshavarperspektiv, som gäller personalens bemötande av vårdnadshavarna. Målet är inte uppföljt och behöver tas med i verksamheternas likabehandlingsplaner, som idag är det dokument där jämställdhetsplan riktad mot verksamheten ska finnas. Arbetsförhållanden Personalstatistiken visar att kvinnors sjukskrivningstal är högre än mäns och ökande samt att totalen också är ökande. Sjukfrånvaro i % (Siffror från årsredovisningen 2013.) 2012: kvinnor 5,38 män 3,49 totalt 4,99 (skillnad: 1,89) 2013: kvinnor 5,64 män 4,0 totalt 5,30 (skillnad: 1,64 ) Enligt medarbetarundersökningen finns det en tämligen stor obalans mellan hur kvinnor och män upplever den fysiska arbetsmiljön. Nöjd med arbetsmiljöarbete kvinnor 48 % män 56 % skillnad: 8 % Nöjd med lokaler kvinnor 52 % män 64 % skillnad: 12 % Nöjd med personalutrymmen kvinnor 56 % män 64 % skillnad: 8 % Totalt kvinnor 52 % män 61 % skillnad: 9 %
Mål Kvinnors/Mäns sjukskrivningsdagar ska minska med 1 % totalt och skillnaden mellan kvinnors och männens sjukfrånvaro ska närma sig noll. Minst 70 % kvinnor och män ska vara nöjda med sin fysiska arbetsmiljö. Åtgärder Åtgärd Ansvarig Datum Uppföljning Undersöka var sjukfrånvaron främst finns. Ta fram förslag på insatser för minskad korttidsfrånvaro i samarbete med de fackliga organisationerna. Undersöka var i organisationen medarbetarna är minst nöjda. Ta fram insatser, i samarbete med de fackliga organisationerna, för att förbättra den fysiska arbetsmiljön där de största bristerna finns. Jörgen Rüdeberg 2014 Vid den årliga uppföljningen i juni 2015. Jörgen Rüdeberg Under året. Vid den årliga uppföljningen i juni 2015. Jörgen Rüdeberg 2014 Vid den årliga uppföljningen i juni 2015. Jörgen Rüdeberg Under året. Vid den årliga uppföljningen i juni 2015. Föräldraskap Från medarbetarenkäten från 2013 framgår att av bildningsförvaltningens medarbetare anser 60 % att de kan kombinera arbetsliv och privatliv, jämfört med kommunens total på 66 %. Kvinnor är dock 4 % mindre nöjda än män (kvinnor 60 %, män 64 %). Det är ett för lågt värde på totalen samt förvaltningens siffror. Det är inte okej att kvinnorna upplever att de har svårare att kombinera arbete och privatliv. Mål Både kvinnor och män ska i större utsträckning uppleva att de kan kombinera arbetsliv och privatliv. Målet är att minst 70 % av vartdera könet tycker så vid nästa mätning. Alla medarbetare (100 %) ska uppleva att det är möjligt att förena arbete och föräldraskap. Åtgärder Åtgärd Ansvarig Datum Uppföljning Ta reda på vad det är som gör att medarbetarna inte tycker att det går att förena arbetsliv och privatliv. Göra en analys och förslag till åtgärder för att öka möjligheten att förena arbetsliv och privatliv. Jörgen Rüdeberg Under året. Augusti 2015 Jörgen Rüdeberg Under året. Augusti 2015
Organisera arbetet så att möjlighet till flexibla arbetstider ökar. Föräldrar som behöver anpassa sina arbetstider ska prioriteras. Så långt det är möjligt förlägga möten och aktiviteter till tider så att alla kan delta. Föräldralediga erbjuds ta del av information från arbetsplatsen och att delta i planeringsmöten, APT och andra möten som är viktiga för arbetsplatsen. Via årlig statistik samt medarbetarundersökningen. Via årlig statistik samt medarbetarundersökningen. Via årlig statistik samt medarbetarundersökningen. Via årlig statistik samt medarbetarundersökningen. Trakasserier För trakasserier av alla slag ska nollvision gälla. Vi har också en handlingsplan mot trakasserier i kommunens personalhandbok. I medarbetarenkäten för 2013 har medarbetarna i förvaltningen fått uppge om man upplevt sig trakasserad. 11 % av kvinnorna och 10 % av männen har det. Av dessa har fler män blivit trakasserade på grund av kön (6 % resp. 4 %), ålder (6 % resp. 0 %) och könsöverskridande uttryck (6 % resp. 1 %) än kvinnor, medan kvinnor har mer trakasserier p.g.a. etnisk tillhörighet än män (3 % resp. 0 %). Vilka är det som man blir trakasserad av? chef: kvinnor 26 % män 19 % arbetskamrat: kvinnor 38 % män 12 % elev/vårdnadshavare: kvinnor 38 % män 62 % annan: kvinnor 12 % män 12 % Mål Alla medarbetare skall ha kännedom om hur de skall agera om någon upplevt sig trakasserad. Under jämställdhetsplanens period ska antalet medarbetare som upplever att man blivit trakasserad minska med 5 % hos båda könen. Åtgärder Åtgärd Ansvarig Datum Uppföljning Uppdatera checklistan för introduktion av nyanställda. Ansvarig chef ska kontinuerligt på arbetsplatsträffar (minst en gång/år) gå igenom Personalkontoret (Jörgen Rüdeberg) juli 2015 Via medarbetarundersökningen.
kommunens handlingsplan för trakasserier. Ansvarig chef ska medvetet arbeta med RÖTT på minst 2 arbetsplatsträffar. Kartlägga och analysera orsakerna till de höga procenttalen för männen (trakasserier från brukare) och kvinnorna (trakasserier från chef och arbetskamrater). Ta fram förslag på åtgärder för att minska upplevelserna av de könsspecifika trakasserierna. Årligen. juli 2015 Jörgen Rüdeberg Under 2014. juli 2015 Jörgen Rüdeberg juli 2017 Könsfördelning rekrytering kompetensutveckling utbildning Vårt underlag visar att vi har en ojämn könsfördelning bland nyanställda på vår arbetsplats. 2013-12-31 hade bildningsförvaltningen 1101anställda av vilka 871 var kvinnor (79,1 %) och 230 var män (20,9 %). Bland de nyanställda var 22,7 % kvinnor och77,3 % män. Många yrkesgrupper har en ojämn könsfördelning och vi har få sökanden av underrepresenterat kön i flera av våra verksamheter. Mål Det är minst 85 % män bland de nyanställda år 2016. Andelen män i förvaltningen ska öka till 25 %. Alla chefer i bildningsförvaltningen har genomgått utbildning om genus, normkritiskt tänkande och jämställdhet. Förvaltningen har en mångfaldspolicy vid rekrytering av personal. Åtgärder Åtgärd Ansvarig Datum Uppföljning Uppmana både kvinnor och män i annonser att söka tjänsterna utifrån den aktuella könsfördelningen i den aktuella tjänsten. Generella och riktade åtgärder för chefer för att höja kunskapen om jämställdhet vad gäller ledning och rekrytering. Rekryterande chef. Årligen via statistik. Förvaltningens ledning tillsammans med dess processledare i jämställdhet. Under perioden 2014 2016. Alla chefer har vid periodens slut genomgått utbildning enligt åtgärd. Uppföljning årligen i juli. Vid likvärdiga kvalifikationer ges på arbetsplatsen underrepresenterat kön företräde. Rekryterande chef. Årligen via statistik.
För att rekryteringsprocessen ska kvalitetssäkras och risken för diskriminering minimeras ska tydliga kravprofiler upprättas vid varje rekrytering utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Till hjälp för rekryterande chef ska ett underlag till annonsen göras. Göra en könsuppdelad enkätundersökning om möjligheten till lärande och utveckling - för analys. Individuell kompetensutveckling skall diskuteras, planläggas och dokumenteras inom det årliga medarbetarsamtalet. Kartlägga personalen utifrån ett mångfaldsperspektiv. Rekryterande chef. Årligen via statistik. Jörgen Rüdeberg Under 2014. juli 2015 Årligen. Jörgen Rüdeberg Under 2014-2015. juli 2015 Via årliga medarbetarsamtal ha med en fråga om medarbetaren har goda möjligheter till lärande och utveckling i sitt arbete. Via medarbetarundersökningen. Lön Vi ska behandla kvinnor och män lika när det gäller löner. Inför den årliga löneöversynen görs därför en lönekartläggning för att upptäcka, åtgärda och förhindra sakliga löneskillnader mellan kvinnor och män, som utför likadant eller likvärdigt arbete. Mål Det skall inte föreligga några osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män i jämförbara befattningar. Åtgärder Åtgärd Ansvarig Datum Uppföljning Löneskillnaden mellan kvinnor och män analyseras genom lönekartläggningen med stöd av personalkontoret. Analyser skall även göras årligen inom vår verksamhet i samband med lönerevisionen. Lönekriterier ska diskuteras, tydliggöras och förankras på en arbetsplatsträff, minst en gång/år. Helene Björkqvist Jörgen Rüdeberg Anna Thörn Helene Björkqvist Jörgen Rüdeberg Anna Thörn Årligen. juli 2015 juli 2016 juli 2017 Årligen. juli 2015 juli 2016 juli 2017 Efter lönekartläggningen.
4. Uppföljning av planen Den här planen ska följas upp halvårsvis via verksamheternas arbetsplatsträffar, APT, där det i årsplaneringen ska framgå vilka två träffar det gäller. Ansvarig för uppföljningen är förskolechef/rektor/enhetschef, vilka ska rapportera till förvaltningens ledningsgrupp. Förvaltningschef/verksamhetschef redovisar uppföljningarna med eventuella revideringar kontinuerligt halvårsvis i förvaltningens övergripande, centrala samverkansgrupp. Jämställdhetsplanen följs också upp årligen med avseende på måluppfyllelse av förvaltningens ledningsgrupp med stöd av processledaren i jämställdhet. Denna uppföljning ska ske i samband med årsbokslut. 5. Genomförande av planen Den här planen ska förankras i ledningsgruppen vid ordinarie ledningsgruppsmöte, och bland samtliga förvaltningens chefer under augusti september 2014. För att tillgängliggöra planen för alla anställda kommer den att publiceras på intranätet Communis. Alla medarbetare informeras dessutom om planen via arbetsplatsträffarna i förvaltningens olika verksamheter. De halvårsvisa uppföljningarna av jämställdhetsplanen kanaliseras ut vid respektive verksamhets arbetsplatsträff. Nyanställda informeras om planen via kommunens introduktionsprogram för nyanställda. Ansvarig är respektive förskolechef/rektor/ Bilagor: Sammanfattning av förskolechefs/rektors/enhetschefs ansvarsområden i planen (s.11 12) Uppföljning av föregående jämställdhetsplan 2010 2013 (eget dokument)
Bilaga 1 Sammanfattning av förskolechefs/rektors/enhetschefs ansvarsområden i planen Åtgärd Ansvarig Datum Uppföljning Organisera arbetet så att möjlighet till flexibla arbetstider ökar. Föräldrar som behöver anpassa sina arbetstider ska prioriteras. Så långt det är möjligt förlägga möten och aktiviteter till tider så att alla kan delta. Föräldralediga erbjuds ta del av information från arbetsplatsen och att delta i planeringsmöten, APT och andra möten som är viktiga för arbetsplatsen. Ansvarig chef ska kontinuerligt på arbetsplatsträffar (minst en gång/år) gå igenom kommunens handlingsplan för trakasserier. Uppmana både kvinnor och män i annonser att söka tjänsterna utifrån den aktuella könsfördelningen i den aktuella tjänsten. Uppmana både kvinnor och män i annonser att söka tjänsterna utifrån den aktuella könsfördelningen i den aktuella tjänsten. Vid likvärdiga kvalifikationer ges på arbetsplatsen underrepresenterat kön företräde. För att rekryteringsprocessen ska kvalitetssäkras och risken för diskriminering minimeras ska tydliga kravprofiler upprättas vid varje rekrytering utifrån ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Göra en könsuppdelad enkätundersökning om möjligheten till lärande och utveckling - för analys. Via årlig statistik samt medarbetarundersökningen. Via årlig statistik samt medarbetarundersökningen. Via årlig statistik samt medarbetarundersökningen. Via årlig statistik samt medarbetarundersökningen. Via medarbetarundersökningen. Rekryterande chef. Årligen via statistik. Rekryterande chef. Årligen via statistik. Rekryterande chef. Årligen via statistik. Rekryterande chef. Årligen via statistik. Via årliga medarbetarsamtal ha med en fråga om medarbetaren har goda möjligheter till lärande och utveckling i sitt arbete.
Individuell kompetensutveckling skall diskuteras, planläggas och dokumenteras inom det årliga medarbetarsamtalet. Lönekriterier ska diskuteras, tydliggöras och förankras på en arbetsplatsträff, minst en gång/år. Årligen. Årligen. juli 2015 juli 2016 juli 2017 Via medarbetarundersökningen.
Bilaga 2 Bildningsförvaltningen Uppföljning av föregående jämställdhetsplan 2010-2013 Datum: 2014-05-08 Handläggare: Maria Evald, processledare i jämställdhet pföljning av föregående jämställdhetsplan 2010-2013
Bildningsförvaltningen Mål ur personalperspektiv Område/mål Mål/ Åtgärder Resultat Kommentarer Arbetsförhållanden Kvinnor och män ska ha samma arbetsvillkor. Kvinnor och män ska ha lika möjligheter till delaktighet och inflytande. Kvinnor och män ska ha lika rättigheter och möjligheter till utveckling i arbetet. Den fysiska och den psykosociala arbetsmiljön skall utformas så att den lämpar sig för både män och kvinnor. 1. Både kvinnor och män ska kunna påverka sina arbetsförhållanden genom utveckling av samverkansformer i fråga om arbetstider samt fysisk/psykosocial arbetsmiljö. 2. Nyanställda ska ges information om jämställdhetsarbetet inom förvaltningen. 3. Brister i jämställda arbetsförhållanden för kvinnor/män ska uppmärksammas i medarbetarenkäter och åtgärdas om det finns sådana. 4. Det systematiska arbetsmiljöarbetet ska innehålla ett jämställdhetsperspektiv. 1 + 3. Vi kan se i kommunens medarbetarenkäts NMI att det råder en ojämställdhet beträffande arbetsklimat och fysisk arbetsmiljö. Bildningsförvaltningen ligger något lägre än Katrineholms kommun totalt. Kvinnor ligger sämre med ca 4 % på alla delfrågor i arbetsklimat, samt med ca 10 % gällande fysisk arbetsmiljö. När det gäller samverkan är det ingen större skillnad mellan könen (mindre än 2 %) 2. Vi har ännu inga gemensamma rutiner i förvaltningen om hur information till nyanställda ska ske och om vad den ska innehålla. Prioriterat område i nästa jämställdhetsplan. Vad beror skillnaderna på? Var finns skillnaderna i verksamheten? Behöver utvecklas. Det finns med i plan för nyanställda på kommunnivå (2) I Arbetsmiljöverkets gamla checklista som har gällt under perioden har inget jämställdhetsperspektiv funnits. Finns i Arbetsmiljöverkets nya Checklista. (4) Föräldraskap Både kvinnor och män ska uppleva att förvaltningen ser föräldraledighet och vård av barn som positiva erfarenheter för yrkeslivet. Förvaltningen ska underlätta för alla anställda att förena arbete med föräldraskap. 1. Information till chefer och medarbetare om förvaltningens syn på föräldraledighet. 2. Flextidavtalet och samråd i fråga om schemaläggning ska i möjligaste mån ge särskilt utrymme för föräldrar att planera sin arbetstid i överenskommelse med chefen. 3. Schemalagda aktiviteter på arbetsplatsen ska förläggas på ett sådant sätt att det underlättar för anställda med små barn. 1. Finns på Forum i personalpolitiska programmet och kommer att finnas på Communis efter juni 2014. 2. På respektive chefs ansvar. Personalhandboken. Samverkansavtalet. 3. På respektive chefs ansvar. Personalhandboken. Samverkansavtalet. Förvaltningen behöver göra: - en egen checklista till rektorer, förskolechefer och enhetschefer - en kort information på Communis till medarbetarna.
Trakasserier Alla anställda, barn, elever och föräldrar/vårdnadshavare ska bemötas respektfullt, fritt från kränkande omdömen och beteenden. Se även: Handlingsplan vid trakasserier och kränkande behandling 1. Årligen återkommande psykosocial kartläggning, information om resultaten samt i förekommande fall planering av åtgärder för förbättring. 2. Genomföra medarbetarsamtalen på ett sådant sätt att det finns utrymme för att ta upp trivselfrågor och ev. brister i den psykosociala arbetsmiljön, som vid behov ska leda till förbättringsinsatser. 3. Alla chefer ska informera sina anställda om förvaltningens policydokument avseende kränkande behandling och sexuella trakasserier, före 1 november 2010, samt att nyanställda ges information under introduktionsutbildningen. Det finns en handlingsplan vid trakasserier och kränkande behandling som är under revidering. Den beräknas bli klar under 2014. 1. Sker som ett moment i det systematiska arbetsmiljöarbetet i varje personalansvarigs chefs verksamheter. 2. Finns med i checklistan för medarbetarsamtal i Personalhandboken. 3. Väldigt oklart vad och hur detta sker. Det finns ingen information i checklistan för introduktion av nyanställda av vad som ska ingå. Länken till Viadidakt är inte uppdaterad. Handlingsplanen är kommungemensam för personal och samma dokument ska finnas på varje expedition. Skolverksamheterna har likabehandlingsplaner, som riktar sig mot elever. 1. Behöver finnas med i alla planeringsårshjul. 2. Behöver lyftas fram lite tydligare i checklistan. 3. Behöver ses över och uppdateras. Rekrytering Vår rekryteringsprocess ska vara kvalitetssäkrad ur ett antidiskrimineringsoch mångfaldsperspektiv. Verksamheterna och förvaltningen ska säkerställa att kravspecifikationen vid annonsering är könsneutralt formulerad. 1. Arbetsgivaren ska verka för att en jämnare könsfördelning sker på varje befattning där en ojämn könsfördelning finns. 2. Vid rekrytering av personal ska det vid annonsering framgå att förvaltningen eftersträvar sökande av det underrepresenterade könet. 1 + 2. Annonserna är könsneutrala. Vi stickprov hittades inga ansatser för att rekrytera personer av det underrepresenterade könet Behöver ses över. Kontakt ska tas med Personalkontoret. Könsfördelning utbildning - kompetensutveckling Kompetensutveckling ska styras av verksamhetens behov inte påverkas av kön eller någon annan av de andra diskrimineringsgrunderna 3. Genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder inom organisationen ska arbetsgivaren främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete. 3. Inga åtgärder vidtagna. Behöver lyftas i förvaltningens policy utifrån diskrimineringsgrunderna.
Lön Att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön mellan män och kvinnor. Katrineholms kommuns mål är att utveckla och förtydliga kommunens arbete i fråga om lönestruktur mellan olika yrken och att detta arbete sker könsneutralt. 1. Katrineholms kommun och bildningsförvaltningen ska kontinuerligt se över lönekriterierna så att de säkerställer möjligheterna att de individuella lönerna relateras till kompetens, ansvar och prestation och inte till kön. 2. De krav som diskrimineringslagen ställer på lönekartläggning hanteras i regel på kommunövergripande nivå. Strategiskt inriktade prioriteringar i kommuncentrala löneöverläggningar har genomförts för att på sikt uppnå lika lön för likvärdiga arbeten. 1. Granskas årligen i samband med lönerevideringen/ -översynen i samarbete med de fackliga organisationerna. 2. Sker i samverkan på kommunövergripande nivå. Om skillnader hittas som kan härledas till kön eller någon annan diskrimineringsgrund görs justeringar för att rätta till den uppkomna diskrimineringen. 2. Under perioden har vissa yrken uppgradetas på grund av den här kartläggningen. Inom bildningsförvaltningen är det förskollärare och fritidspedagoger som har fått extra lönepåslag.
Mål ur elevperspektiv Område/mål Mål/åtgärder Resultat Kommentarer Arbetsförhållanden Personalen är medveten om jämställdhetsfrågornas betydelse i undervisningen. Personalen behandlar flickor och pojkar på lika villkor. 5. Bemötandet av flickor/pojkar ska uppmärksammas i brukarenkäter och vid utvecklingssamtal. Måluppfyllelsen utifrån läroplansmålen ska redovisas könsuppdelat i både verksamheternas och kommunens kvalitetsredovisningar. Om skillnader mellan könen konstateras ska förbättringsåtgärder införas. 5. Ett av målen är uppnått: Bildningsförvaltningen redovisar måluppfyllelsen könsuppdelat. Skillnader har konstaterats och flera åtgärder har satts in. (T.ex. Övergripande handlingsplan för jämställdhetsintegrering inom Bildningsförvaltningens område samt ett projekt för att öka pojkars läsning i samverkan med skolbibliotekarierna.) Könsuppdelade enkäter ska införas från och med våren 2014. En lathund för utvecklingssamtalens värdegrundsdel bör skrivas. Föräldraskap Bemötandet av flickor/pojkar har uppmärksammats i brukarenkäter men går inte att analysera eftersom könsuppdelad statistik saknas. Hur utvecklingssamtalen är utformade är idag helt upp till varje enskild lärare och vi vet inte om aspekten tas upp. Trakasserier Alla anställda, barn, elever och föräldrar/vårdnadshavare ska bemötas respektfullt, fritt från kränkande omdömen och beteenden. Rekrytering Se även: Likabehandlingsplan enligt diskrimineringslagen tillika årlig plan mot kränkande behandling (Förskolans/skolans webbplats) Det finns likabehandlingsplaner i varje elevverksamhet där jämställdhetsperspektivet finns med. Alla områden som har en webbplats har planen utlagd. Planen revideras årligen. Granskning av verksamheternas likabehandlingsplaner med avseende på jämställdhet görs årligen på förvaltningskontoret. Förvaltningen har en processledare i jämställdhet för att kvalitetssäkra arbetet. Könsfördelning utbildning - kompetensutveckling Lön
Mål ur föräldra-/vårdnadshavarperspektiv Område Mål/åtgärder Resultat Kommentarer Arbetsförhållanden Personalen är medveten om jämställdhetsfrågornas betydelse i kontakten med föräldrar/vårdnadshavare. 6. Bemötandet av vårdnadshavare ska uppmärksammas i brukarenkäter. Om skillnader konstateras ska förbättringsåtgärder införas. Det finns inget sådant perspektiv i brukarenkäterna. Frågor om hur verksamheten bemöter vårdnadshavaren bör läggas till i Qualisenkäten. Föräldraskap Trakasserier Alla anställda, barn, elever och föräldrar/vårdnadshavare ska bemötas respektfullt, fritt från kränkande omdömen och beteenden. Frågor om hur verksamheten bemöter vårdnadshavaren bör läggas till i Qualisenkäten. Rekrytering Könsfördelning utbildning - kompetensutveckling Lön