CSK 1 Syfte Gäller för Hela Trollhättans Stad Referensdokument Diskrimineringslagen, Arbetsmiljölagen, Föräldraledighetslagen Ansvar och genomförande Uppföljning Arbetsmiljöenkät Jämställdhets- och Mångfaldsplan 2013 2015 INLEDNING Diskrimineringslagen kräver att arbetsgivare bedriver ett målinriktat, aktivt och planmässigt arbete när det gäller mångfald. När det gäller jämställdhet mellan kön, krävs dessutom att arbetsgivare med mer än 25 anställda, upprättar en handlingsplan för jämställdhet vart 3:e år. De aktiva åtgärderna ska omfatta arbetsförhållanden, rekrytering och lönefrågor: Arbetsgivare skall se till att arbetsförhållandena passar alla anställda, oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Föräldralediga skall garanteras rätten att vara föräldralediga, utan risk för att missgynnas på sin arbetsplats. Arbetsgivare skall underlätta för kvinnor och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Arbetsgivaren har ett ansvar för att förebygga och förhindra sexuella trakasserier. Alla ska kunna söka lediga arbeten oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsgivaren skall använda utbildning och kompetensutveckling som verktyg för att främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbeten och inom olika kategorier av arbetstagare. Arbetsgivare ska göra en lönekartläggning och upprätta en handlingsplan för jämställda löner vart 3:e år. VAD ÄR DISKRIMINERING Direkt diskriminering: Missgynnande genom att behandla någon sämre än någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförande situation. Indirekt diskriminering:
CSK 2 Genom tillämpning av bestämmelse, kriterium eller förfaringssätt som framstår som neutralt, men som i praktiken missgynnar personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, visst funktionshinder, viss sexuell läggning eller viss ålder. Trakasserier: Uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier: Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Instruktion att diskriminera: Underställda får inte ges order eller instruktioner om diskriminering. DEFINITION AV DISKRIMINERINGSGRUNDER Kön: Att någon är man eller kvinna. Könsöverskridande identitet eller uttryck: Att någon inte identifierar sig som man eller kvinna eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Etnisk tillhörighet: Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Religion eller annan trosuppfattning: tillhör en annan religion, Trosuppfattning kan också tolkas på det sättet att man tillhör en viss kristen sekt eller viss typ av församling. Funktionshinder: Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga till följd av en skada eller en sjukdom, som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning: Homosexuell, bisexuell, transsexuell eller heterosexuell läggning. Ålder: Uppnådd levnadsålder
CSK 3 TROLLHÄTTANS STADS MÅLSÄTTNING Trollhättans Stads målsättning är att ingen anställd ska bli diskriminerad pga av kön, etnicitet, religion, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. Inte heller accepteras någon form av trakasserier. Alla sökande och anställda ska bli likvärdigt behandlade och ha lika möjligheter. Attityden på arbetsplatsen skall kännetecknas av öppenhet, respekt och acceptans av varandras olikheter. Rutiner och riktlinjer skall vara fria från diskriminerande inslag, t ex omotiverade krav på språk, klädsel mm. Cheferna ska ha god kunskap om Diskrimineringslagen. En chef som får kännedom om trakasserier/kränkande särbehandling på arbetsplatsen ska direkt utreda och vidta åtgärder. TROLLHÄTTANS STADS STYRDOKUMENT Mål- Resursplan En av de grundläggande värderingarna i Trollhättans Stads Mål- och resursplan, är omtanke, som står för hur vi bemöter människor och erbjuder våra tjänster. Detta görs bl a genom rättvisa och jämlikhet oavsett kön, bakgrund. Det innebär att kulturell mångfald skall eftersträvas och all diskriminering och främlingsfientlighet aktivt skall motverkas. Personalpolicy I Personalpolicyn framgår att vi skall skapa den goda arbetsplatsen genom jämställdhet och mångfald, så att olika egenskaper och kompetenser bejakas och tillvaratas bland nuvarande och blivande medarbetare. Lönepolicy Trollhättans stads lönepolicy innebär att vi har gemensam lönepolitik. Alla anställda skall bedömas utifrån likvärdiga grundläggande principer. Löneskillnader får inte bero på grunder som ingår i diskrimineringslagen. Trakasserier, riktlinjer Trollhättans stad accepterar inte trakasserier eller annan kränkande särbehandling och målet är att ingen medarbetare skall utsättas. Rutiner och riktlinjer för detta arbete är framtaget.
CSK 4 FAS 12 Som en av grundtankarna i FAS-avtalet ingår att ta tillvarata medarbetares olilka egenskaper och kompetenser. ORGANISATION, ANSVAR Jämställdhets- och mångfaldsplanen tas fram vart 3:e år i samråd med fackliga företrädare. Stadsdirektören beslutar efter samverkan i Centrala Samverkansgruppen (CSG), om jämställdhets- och mångfaldsplanen. Målen kartläggs i det systematiska arbetsmiljöarbetet och respektive chef ansvarar för att målen följs upp och åtgärdas på respektive arbetsplats. Om arbetsställets resultat avviker, skall frågan diskuteras på arbetsplatsträffen och handlingsplan upprättas Varje chef har ett ansvar för att leda mångfaldsarbetet inom sitt ansvarsområde och skall beakta jämställdhets- och mångfaldsperspektivet i alla frågor som rör verksamheten. MÅL, ANSVAR Lön 1.Arbetstagaren ska inte komma efter i sin löneutveckling under föräldraledigheten. Föräldralediga som innan ledigheten presterat mycket bra och som under ledigheten lönesatts som ej bedömningsbara, kan vid återkomsten få en strukturlönehöjning, om prestationen fortsätter att vara mycket bra. Ansvar: Chefer med personansvar samt 2. Handlingsplan för jämställda löner tas fram vart 3:e år Ansvar: Arbetsförhållanden 3. Erbjuda utbildning för chefer och medarbetare i mångfald Ansvar: 4. Vid introduktion av nyanställd personal, introduktionsprogram för chefer samt i Arbetsmiljöutbildning för skyddsombud, skall information ges om att nolltolerans råder mot all diskriminering och alla trakasserier.
CSK 5 Ansvar: 5. Samtliga arbetsplatser skall så långt det är möjligt vara anpassade och tillgängliga för alla. 6. Erbjuda flexibla eller individuella arbetstider, så långt det är ekonomiskt och praktiskt möjligt utifrån verksamhetens behov. 7. Vara positiv till semesterväxling så långt det är praktiskt möjligt utifrån verksamhetens behov. 8. Möten och utbildningar ska så långt det är ekonomiskt och praktiskt möjligt, organiseras så att alla arbetande har möjlighet att delta. Om deltidsarbetande kallas till möte eller utbildning på tidpunkt som medför avsteg från ordinarie tjänstgöringsschema, ska särskilda skäl finnas. Kompensation utgår enligt avtal. 9. Undvika övertidsarbete som inte beror på plötsliga, oförutsedda händelser eller situationer som inte kan undvikas. 10. Arbetsgivaren ska förmedla en positiv attityd till föräldraledighet 11. Föräldralediga ska informeras om de informationsmöten, utbildningar och konferenser de skulle erbjudits om de varit i tjänst. Möjlighet ska ges för föräldraledig att, om så önskas, delta i sådan aktivitet. 12. Arbetsplatsen skall vara fri från kränkande bilder, förnedrande attityder eller nedvärderande språkbruk... 13. Anställda med annan trosuppfattning än den kristna, skall utifrån verksamhetens behov, ges möjlighet att kunna ta ledigt även vid andra religiösa eller kulturella
CSK 6 högtider än de kristna. Arbetsgivaren skall också förmedla en positiv attityd till behovet. Ansvar: Chefer med personalansvar Rekrytering 14. Vid tillsättning av rekryteringsgrupper ska, så långt det är möjligt, rekryteringsgruppen ha olika bakgrund. 15. Platsannonser ska utformas så att alla känner sig välkomna att söka. V g se rekryteringshandbok. 16. Vid anställningsförfarande kan positiv särbehandling avvändas vid lika eller likvärdiga kvalifikationer/meriter när det gäller kön.
CSK 7 Uppföljning 2010-2011 FAS Jämställdhet och mångfald De senaste året har samtliga arbetsplatser arbetat med FAS dialogverktyg. Ett av kuverten har titeln Ett långsiktigt hållbart arbetsliv och innehåller underlag för samtal kring arbetsmiljö, hälsa, jämställdhet och mångfald. Under rubriken Jämställdhet skallt arbetsgruppen samtala kring text- och frågerutor utifrån frågan: Jämställdhet vad handlar det om på vår arbetsplats. Gruppen ska sedan formulera hur de vill jobba med jämställdheten på den egna arbetsplatsen framöver. När det gäller mångfald ska grupperna utforska varandras syn på området utifrån olika påståenden. Därefter ska man enas kring frågeställningen: Hur vill vi tillvarata varandras olikheter på vår arbetsplats framöver? Vad vill vi göra mer av? När? Ansvarig Utbildning diskrimineringslagen för chefer och skyddsombud Utbildning: Interkulturellt ledarskap och konsten att hantera mångfald inom den offentliga sektorn, för chefer och skyddsombud Utbildning har skett vid 2 tillfällen, 2010 och 2011. Sept 2011 Erbjuda multireligiösa guider till arbetsplatser 4-5 arbetsplatser har haft besök av guide. Erbjuda anställda att delta i Värdegrundsutbildning (Tillt) Revidera Rekryteringsprocessen utifrån ett mångfaldsperspektiv (Jmf Gävle kommun) Hösten 2011/ våren 2012. Ej genomfört av ek skäl. Ej klart 2011. Skall vara klart sommaren 2012. Patrick/ Lönekartläggning inkl handlingsplan Klar 2011 Åsa/ Kartlägga upplevelsen av direkt och indirekt diskriminering: Integrera mångfaldsarbetet i det Systematiska arbetsmiljöarbetet. 2012 Lena/Maria/