Kompetensutveckling för långsiktiga effekter?

Kompetensutveckling för långsiktiga effekter? En utvärdering av Kompetensstegen i Nacka Februari 2009 Helena Andershed Malin Ljungzell APeL FoU

Sammanfattning Utvärderingen av satsningen inom ramen för Kompetensstegen i Nacka kommun har fått titeln Kompetensutveckling för långsiktiga effekter? Utifrån syftet med uppdraget vill vi med frågetecknet i titeln lyfta fram tyngdpunkten i vår analys och våra slutsatser, som medskick till uppdragsgivaren. Kompetensstegen i Nacka har i första hand varit utformad som ett utbildningsprojekt och i den meningen har det varit ett relativt lyckat projekt som visat på individuella resultat hos personal som deltagit. I vissa fall kan man förmoda att detta också visar sig i yrkesutövningen gentemot kunderna/pensionärerna. Graden av genomslag i verksamheten, på arbetsplatserna, tycks variera mycket. Resultatet i utvärderingen visar att satsningen som sådan har uppfattats positivt genom att den sätter fokus på äldreomsorgens yrkesroller och kompetensbehov. Innehåll i utbildningsdelarna och genomförandet har uppskattats mycket av en del personer i undersökningen, mindre av andra. Personal som har deltagit i alla steg inom Kompetensstegen verkar vara de som i störst utsträckning har utvecklat sin kompetens. Utvärderingen visar på stora skillnader i hur deltagarnas nya kunskaper efterfrågas och synliggörs på den egna arbetsplatsen. Chefernas delaktighet och engagemang varierar, av flera orsaker. I intervjuer framkommer att det dels beror på att Kompetensstegens förankringsfas gick alltför snabbt, men också beroende på den egna organisationens förutsättningar och behovet av strategier för kompetens- och verksamhetsutveckling. Ambitionen att satsningen, förutom individuell kompetensutveckling, skulle leda till effekter i form av verksamhetsmässiga kvalitetsförbättringar hade krävt ett annorlunda grepp där man mer systematiskt även tagit tillvara på den utvecklingskraft som finns på arbetsplatserna. I våra tio slutsatser sammanfattar vi svaren på utvärderingens frågeställningar. I vår avslutande analys presenterar vi resultatet i relation till relevant forskning på området som har med hur man kan organisera för kompetensutveckling och stödja lärande på arbetsplatser som leder till långsiktiga effekter. Februari 2009 APeL FoU, Lindesberg Helena Andershed och Malin Ljungzell

Innehållsförteckni ng 1. Inledning... 4 2. Bakgrund... 5 2.1 Kompetensstegen en nationell satsning...5 2.2 Kompetensstegen i Nacka...5 3. Utvärderingens syfte och frågeställningar... 7 4. Utvärderingens genomförande... 8 4.1 Intervjuer...8 4.2 Enkätundersökning...8 4.3 Analysseminarium...9 4.4 Slutrapport...9 5. Resultatredovisning... 10 5.1 Generellt om Kompetensstegen i Nacka... 10 5.2 Kompetensstegens innehåll och genomförande... 12 5.3 Resultat och effekter av Kompetensstegen... 16 5.4 Chefernas engagemang... 22 5.5 Skillnader och likheter mellan privata och kommunala utförare... 24 6. Några slutsatser... 28 6.1 Innehållet och genomförandet mestadels till belåtenhet... 28 6.2 Fördjupad förståelse av yrkesrollen... 28 6.3 Störst genomslag på individnivå... 29 6.4 Tydligaste skillnaden mellan hemtjänst och särskilt boende... 29 6.5 Mixen att blanda deltagare från privat och kommunal verksamhet utgör en potential... 29 6.6 Förankringen och chefernas delaktighet har mer att önska... 30 6.7 För att uppnå långsiktiga effekter i verksamheten krävs mera... 30 6.8 En lärande organisation?... 31 6.9 Kritiska områden inför framtiden... 31 6.10 En övergripande jämförelse med några andra kommuner... 32 7. Analys och avslutande reflektioner... 34 7.1 Integrerad strategi betydelsen av arbetsplatsen som lärmiljö... 34 7.2 Organisering för långsiktiga effekter... 37 Referens- och litteraturförteckning... 40 Bilaga 1: Enkätresultatet i sin helhet Bilaga 2: Sammanställning av intervjuer, valda delar Bilaga 3: Sammanfattning intervju Nacka Anhörigförening 3

1. Inledning Att utbilda kompetent personal för dagens och framtidens vård och omsorg av äldre människor är en komplex fråga som handlar om att både synliggöra erfarenhetsbaserad kompetens och att kombinera den med ny forskningsbaserad kunskap. Men som en av de intervjuade sa i utvärderingen utmaningen att rekrytera personal handlar inte bara om att det ska finnas kompetent arbetskraft på marknaden, det gäller att visa att vi är en attraktiv arbetsplats! Den här rapporten presenterar utvärderingen av satsningen inom ramen för Kompetensstegen i Nacka. Utvärderingen har genomförts av APeL FoU på uppdrag av Nacka kommun. APeL FoU är ett forsknings- och utvecklingscentrum som bl.a. arbetar med att stödja hållbart utvecklingsarbete och strategier för lärande som gynnar både individer och verksamhet. Utvärderingen visar på svårigheterna kring att planera och genomföra kompetensutvecklingsinsatser som leder till förändringar på arbetsplatserna. Resultatet visar också på att känslan hos anställda att man är viktig, eftersom det satsas på utbildning, kan leda till en ökad yrkesstolthet och en stärkt yrkesroll. Dessutom framkommer hur nya kunskaper och erfarenheter på olika sätt, men mer eller mindre, kommer till nytta hos individer och på arbetsplatser. Vi kommer att belysa vilka faktorer som vi anser kan gagna utvecklingen av lärande inom äldreomsorgen i Nacka i framtiden. Utvärderingen har genomförts under hösten 2008. Författarna till rapporten, Helena Andershed och Malin Ljungzell, ansvarar för genomförandet av utvärderingen i sin helhet. Ansvarig för utvärderingens vetenskapliga kvalitet är Lennart Svensson, forskningsledare vid APeL FoU och professor vid Linköpings Universitet. För bearbetning och sammanställning av enkätresultatet anlitades en extern utförare i form av Skill AB. En av gruppintervjuerna, med Nackas Anhörigförening, genomfördes i samarbete med Maria Bennich, doktorand vid Linköpings Universitet. Vi vill passa på att framföra ett varmt tack till alla som har ställt upp i intervjuer, svarat på enkäten och alla som deltog i analysseminariet. Ett särskilt tack till Kompetensstegens projektledare Maria Liwendahl och andra i styrgruppen som bl.a. varit behjälpliga med information och att förmedla kontakter med intervjupersoner. Ni har alla visat att ni tycker att det är viktigt med kompetensutveckling och gett oss olika perspektiv på vad en sådan här satsning betyder. Tack för ett vänligt och trevligt bemötande och för er öppenhet i de viktiga samtalen! Vi hoppas att ni ska känna igen de resultat som presenteras och att rapporten kan bidra till reflektioner över hur det är möjligt att komma vidare i utvecklingen av lärandet på arbetsplatsen. 4

2. Bakgrund Inledningsvis vill vi ge en kortfattad beskrivning över satsningen med Kompetensstegen och vad den haft för utformning i äldreomsorgen i Nacka. 2.1 Kompetensstegen en nationell satsning Vård och omsorg av äldre är en viktig del av välfärdspolitiken. Alla äldre med behov av vård och omsorg ska möta personer som har kompetens och som arbetar i en väl fungerande organisation. Medicinsk kunskap behöver kombineras med social och kulturell kompetens för att bemöta människor utifrån deras unika livssituation och bakgrund. Kompetensstegen har varit en flerårig nationell satsning för att stödja kommunernas utbildnings- och kvalitetsarbete. Staten har avsatt drygt en miljard kronor till satsningen, som pågår till och med år 2008. På uppdrag av Socialdepartementet har Kommittén för Kompetensstegen (på nationell nivå) ansvarat för genomförandet av Kompetensstegen. Utgångspunkten är att genom idéer, råd och stöd inspirera och uppmuntra till kvalitetsarbete genom verksamhetsnära kompetensutveckling av personalen. Exempel på insatser som skett inom ramen för Kompetensstegen: validering, arbetsplatsförlagd utbildning, handledarutbildning, användandet av IT, metoder för att synliggöra karriärvägar, och arbetsorganisatoriska reformer. Syftet med Kompetensstegen är att stödja kommunernas långsiktiga arbete med att skapa hållbara system för verksamhetsnära kompetensutveckling i syfte att höja standarden och kvaliteten i äldreomsorgen i hela landet. Det handlar om att synliggöra befintlig kompetens och organisera arbetet så att personalen kan och får använda sin kompetens samt att utveckla ytterligare kompetens. Kommunerna har under åren 2005-2007 kunnat söka medel för kompetensutveckling för personal inom den omsorg och vård som kommunerna ansvarar för, oavsett driftsform. Beviljat stöd har fått användas till och med år 2008. Därefter ska kommunerna senast den 30 juni 2009 redovisa vad som genomförts och vilka resultat som uppnåtts. 2.2 Kompetensstegen i Nacka I Nacka kommun tillämpas sedan flera år en så kallad kundvalsmodell som innebär att varje medborgare ses som en kund som själv kan välja vem som ska utföra den tjänst som man är beroende av. Inom området för äldreomsorgen innebär det att flera gruppboenden och äldreboenden drivs i både kommunal och privat regi. Sedan våren 2008 bedrivs hemtjänsten nästan uteslutande av privata utförare. Den kommunala uppdragsgivaren styr verksamheten genom direktiv beträffande vilken kvalitet som ska uppfyllas och när det gäller myndighetsutövningen om vilka resurser som ska beviljas enligt gällande lagstiftning. Oavsett om det är en kommunal eller privat aktör som utför tjänsterna så gäller samma förutsättningar. Av de särskilda boenden som finns i Nacka utgörs cirka hälften av äldreboenden med privat utförare. Inom hemtjänsten verkar ett femtiotal privata företag där den största utföraren svarar för tjänster gentemot ett hundratal kunder/brukare. Sedan tidigare har medarbetareundersökningar och kartläggning av den kommunanställda personalens kompetensbehov och verksamhetens framtida behov blivit analyserade. I dessa har bl.a. framkommit att medarbetarnas delaktighet och utvecklingsmöjlighet i arbetet 5

behöver stärkas, liksom att brukarperspektivet behöver förbättras. Överlag framkommer att kompetensen behöver stärkas när det gäller att arbeta mera behovsorienterat, mer professionellt och utifrån ett utvecklat etiskt förhållningssätt. Det har även framkommit att det finns behov av handledning, liksom att basutbildning och specialistkompetens behöver prioriteras. Kompetensstegen i Nacka kommun har haft inriktningen mot mål som handlar om att kvalitetssäkra ett professionellt arbets- och förhållningssätt hos medarbetarna, utveckla specialistkompetens inom tre prioriterade områden, samt satsningar på handledarutbildning. Utbildningssatsningen har utvecklats av Nacka kommun tillsammans med Kompetensutvecklingsinstitutet, som även varit ansvarig för genomförandet av utbildningarna. Ett tydligt mål med aktiviteterna inom Kompetensstegen i Nacka har varit att dessa ska leda till verksamhetsrelaterad kvalitetsutveckling och större kundnytta gentemot brukarna. Kompetensstegen i Nacka har utgjorts av tre steg enligt följande: 1. Basutbildning professionellt förhållningssätt 2. Specifik kompetensutbildning inom demens, psykiatri och somatiska sjukdomar 3. Handledarutbildning Basutbildningen (steg 1) innefattade 10 halvdagars utbildning, fördjupningsdelen (steg 2) innefattade 18 halvdagars utbildning och handledarutbildningen (steg 3) har inneburit 15 heldagars utbildning. Alla verksamheter (ca 850 medarbetare) i Nacka kommuns äldreomsorg erbjöds att delta i Kompetensstegen, dock var steg 1 obligatoriskt för de kommunanställda. Förutom ett brett deltagande bland de kommunanställda deltog även anställda i ett antal privata företag. I steg 1 deltog anställda från 16 olika privata företag, i steg 2 från 7 privata företag, samt i steg 3 från 4 privata företag. Av de 500 personer som påbörjade basutbildningen (steg 1) avslutade 344 personer alla moduler och fick därmed certifikat. Fr.o.m. hösten 2008 har basutbildningen gjorts tillgänglig som en webbutbildning för att personal ska kunna följa hela utbildningen eller komplettera och slutföra sin utbildning. I december 2008 var ytterligare 104 personer anmälda att gå hela eller delar av utbildningen. I fördjupningsutbildningen (steg 2) fullföljde 44 av 67 personer och i handledarutbildningen (steg 3) fullföljde 36 av 46 personer. Figur 1. Kompetensstegens utformning i Nacka 6

3. Utvärderingens syfte och frågeställningar Huvudsyftet med utvärderingen av Kompetensstegen i Nacka är att göra en bedömning om insatserna har gett effekter i verksamheten gentemot kunderna/brukarna. Ett annat syfte med utvärderingen är att ringa in ett antal centrala frågeställningar som hjälper äldreomsorgen i Nacka att dra slutsatser om fortsatta satsningar framöver. Det tredje syftet är att spegla Kompetensstegen i Nacka gentemot andra kommuners erfarenheter och lärdomar inom satsningen för Kompetensstegen. Utvärderingens centrala frågeställningar; Har projektet bidragit till en höjning av omsorgspersonalens kompetens och i så fall i vilka avseenden? Vad har satsningen haft för betydelse för medarbetarnas förutsättningar att utföra sina arbetsuppgifter? I vilken mån kan man bedöma att resultaten på individ- och gruppnivå inneburit effekter för kvaliteten i verksamheten? Har de genomförda aktiviteterna/utbildningarna i Kompetensstegen inneburit några effekter i verksamheterna, och i så fall, vilka är effekterna och hur tar de sig i uttryck? Har projektet bidragit till att skapa bättre förutsättningar för ett hållbart system för verksamhetsnära kvalitets- och kompetensutveckling som en integrerad del i den ordinarie verksamheten? I vilken mån har förutsättningar för en lärande organisationen skapats? Hur kan denna del vidareutvecklas? Hur kan äldreomsorgen i Nacka kommun komma vidare i utvecklingen av en lärande organisation? Vad finns att säga om satsningen i Nacka i relation till tidigare forskning och utvärderingar av liknande utvecklingsarbeten? Vad betyder de speciella förutsättningar och utgångspunkter man haft för satsningen? Hur kan man se satsningen inom ramen för en långsiktig strategi där flera utförare och kundval är viktiga inslag? 7

4. Utvärderingens genomförande Utvärderingens syfte och frågeställningar utformades i dialog med uppdragsgivaren. Även upplägget diskuterades och det bestämdes att utvärderingen skulle bestå av tre delar, nämligen en intervjuundersökning, en enkätundersökning och en slutrapport. Utvärderingen bygger på en så kallad interaktiv metod, dvs. en gemensam kunskapsbildning mellan utvärderare och berörda, där den forskningsbaserade utvärderingen fungerar som ett utvecklingsstöd. Under arbetet med utvärderingen har det funnits en kontinuerlig dialog och återföring utifrån insamlade data, främst genom samtal med projektledaren samt med några representanter för styrgruppen. Som ytterligare ett sätt att skapa delaktighet och engagemang i analysen genomfördes ett så kallat analysseminarium, se nedan. Här följer en beskrivning av respektive metod i utvärderingen. 4.1 Intervjuer För att få utvärderingens frågeställningar belysta från olika relevanta personer gjordes urvalet av intervjupersoner i dialog med styrgruppen för Kompetensstegen i Nacka. Inför bokning av intervjuerna hjälpte styrgruppen till att förmedla kontakter. Sexton telefonintervjuer med enskilda personer, t ex politiker, chefer, fackombud, styrgruppen och utbildningsanordnaren genomfördes (se nedan) och tre gruppintervjuer med personal och anhörigföreningen (se nedan). Telefonintervjuerna varade i 30-50 minuter och gruppintervjuerna i 1-2 tim. Intervjuerna genomfördes under oktober och november 2008. Sexton telefonintervjuer har genomförts med representanter från följande funktioner har intervjuats: 2 politiker från Social- och äldrenämnden (1 majoritet och 1 opposition) 4 enhetschefer eller motsvarande (både privat och kommunal verksamhet) 2 fackliga förtroendemän från Kommunalarbetareförbundet 2 representanter från styrgruppen 1 projektledare 2 representanter från utbildningsanordnare (VD och lärare) 3 representanter för strategisk verksamhet (personalstrateg, kvalitetssamordnare, processtödjare eller motsvarande, både privat och kommunal verksamhet) Tre gruppintervjuer har genomförts med 3 deltagare inom Kompetensstegen, personal inom kommunalt äldreboende 4 deltagare inom Kompetensstegen, personal inom privat äldreboende 4 personer inom Nacka anhörigförening 4.2 Enkätundersö kning Enkäten skickades ut till sammanlagt 496 respondenter varav 261 arbetar inom den kommunala äldreomsorgen och 235 hos privata arbetsgivare. Totalt svarade 205 personer (102 av dessa är anställda inom kommunen och 103 av dem hos privata arbetsgivare). Det ger en sammanlagd svarsfrekvens på 41,3 %. De kommunalt anställda fick enkäten via e-post och 8

de privat anställda fick den i pappersformat, pga. att de privatanställda inte automatiskt har en e-postadress. I urvalet finns en viss övertäckning, dvs. personer som har fått enkäten utan att tillhöra målpopulationen. Det består till största del av personer som har avslutat sin anställning eller inte har arbetat inom äldreomsorgen. Det finns dock ingen möjlighet att veta exakt hur många personer det rör sig om då enkäten skickats till e-postadresser som inte läses av någon. Uppskattningsvis handlar det dock om 30-40 respondenter som kan klassas som övertäckning. Detta skulle leda till en svarsfrekvens som ligger 3-4 procentenheter högre än tidigare nämnda 41,3 %. På grund av den låga svarsfrekvensen är materialet inte helt tillförlitligt, men efter dialog med uppdragsgivaren beslutades att det ändå skulle användas som material i utvärderingen. Vi anser att materialet kan tolkas med viss återhållsamhet, men ändå visa tendenser och mönster som kan bidra i utvärderingen. 4.3 Analysseminarium Efter genomförda intervjuer och sammanställning av enkätsvar bjöds ett antal involverade och intresserade av Kompetensstegen i Nacka in till en eftermiddag i december 2008 för att diskutera och reflektera över utvärderingens material så långt. Närvarande var bl.a. några av kommunens högre tjänstemän kopplade till äldreomsorgsverksamheten, en politiker från Social- och äldrenämnden, representanter från utbildningsanordnaren, några chefer från både kommunal och privat verksamhet, representanter från personal varav två förtroendevalda i Kommunal (privat och offentlig), två representanter från utbildningsanordnaren samt representanter för projektledningen och från styrgruppen. Några av de närvarande har också deltagit i intervjuer. Ett analysseminarium är en metod för att åstadkomma gemensam analys av det underlag som samlas in i utvärderingen och som i sig kan ses som ett gemensamt lärtillfälle. Ett sådant tillfälle är i första hand inte tänkt att ge några färdiga svar utan fördjupar perspektiven, med hjälp av deltagarnas erfarenheter och kunskaper, utifrån ett presenterat underlag. Efter en introducerande överblick av Kompetensstegens insatser presenterade APeL FoU det övergripande resultatet och de preliminära slutsatserna. Deltagarna fick ställa frågor, komma med reflektioner och tillsammans med utvärderarna diskutera orsaker, samband och idéer om hur man kan ta tillvara och utveckla det lärande som Kompetensstegen fört med sig. En del av de synpunkter som framkom under den gemensamma analysen har påverkat slutrapportens innehåll och struktur. 4.4 Slutrapport För att redovisa utvärderingens resultat och vår gemensamma analys tillsammans med berörda sammanfattar vi utvärderingen i denna slutrapport. Utifrån vårt uppdrag lyfter vi fram ett antal slutsatser vi drar och de analysmodeller vi använder. Vi hoppas att rapporten ska kunna fungera som stöd för fortsatt arbete med verksamhetsutveckling och kompetensutveckling inom äldreomsorgen i Nacka. 9

5. Resultatredovisning För att översiktligt beskriva det resultat som framkommit i de genomförda intervjuerna, i enkätstudien och i samband med det analysseminarium som ägt rum, väljer vi att dela in resultatet under olika rubriker. Rubrikerna motsvarar i stort de frågor som förekommit i enkäten och som ställts till samtliga intervjupersoner. Några av dessa frågor diskuterades även vid analysseminariet. Om du som läsare är intresserad av att ta del av det relativt omfattande underlag som ligger till grund för den här resultatredovisningen hänvisas du till de bilagor som medföljer denna rapport. 5.1 Generellt om Kompetensstegen i Nacka På det stora hela taget ger de som intervjuats en positiv bild av Kompetensstegen. Överlag har det uppskattats att det varit en bred och relativt omfattande satsning. Flera menar att det innan Kompetensstegen inte förekommit någon så bred och omfattande satsning på kompetensutveckling. Mot bakgrund av det uppfattas det som positivt att det nu genomförts en kompetensutveckling som alla på ett eller annat sätt blivit berörda av. Att det överhuvudtaget satsas på kompetensutveckling ökar känslan av personalens betydelse och värde och sätter fokus på att det är viktigt med kunskaper inom äldreomsorgen. Däremot framkommer det i intervjuerna en del negativa erfarenheter av vissa delar i Kompetensstegen, både när det gäller utbildningarna i sig, men också när det handlar om förankringen, chefernas delaktighet och kopplingen till de enskilda arbetsplatserna. Under Kompetensstegen har vikten av kompetensutveckling satts på kartan. Behovet av kompetensutveckling inom äldreomsorgen uppfattas som stort, främst för att möta de vård- och omsorgsbehov som finns och kommer att finnas i framtiden, men också för att kunna göra arbetet och arbetsplatserna attraktiva inför framtida rekryteringsbehov. Tidigare har utbildning varit en individuell fråga. Det vanligaste är annars att det genomförs enstaka kompetensinsatser, främst i form av erbjudanden om föreläsningar, som verksamhetens chefer beslutar om från gång till gång. Kompetensstegens satsning riktades däremot till alla vårdbiträden och undersköterskor inom äldreomsorgens olika verksamheter. Till viss del har även enstaka sjuksköterskor och paramedicinare deltagit. Det har dock visat sig att deltagandet inte blivit lika brett som det var tänkt från början, särskilt inte i det andra och i det tredje steget. Det kom bl.a. att visa sig att andelen privata utförare minskade betydligt inför det andra steget med fördjupningsdelen. En orsak som nämns är att det blev svårt att avvara personal i de mindre hemtjänstföretagen. Dessa hade inte samma förutsättningar att ersätta deltagarna med vikarier eller låta kolleger täcka upp, så som man kunde göra inom särskilt boende. Kompetensstegen har varit ett strukturerat sätt, över lång tid, med större grupper och ett samlat grepp. Tidigare har kompetensutvecklingen varit mer individbaserad och punktvis. Flera av de intervjuerna har uppfattat att personal som har genomgått Kompetensstegens utbildningar har blivit stärkta i sin yrkesroll. Men samtidigt ska nämnas att uppfattningarna delvis går isär. Det finns även dem som är tveksamma om Kompetensstegen alls gett några resultat och en del har negativa erfarenheter när det gäller hur resultatet har tillvaratagits i verksamheterna. Det förekommer också en del synpunkter på att det var obligatoriskt för dem 10

som var kommunanställda medan det var frivilligt för de privata utförarna att delta. En annan svårighet som återkommer är det faktum att alla skulle gå det grundläggande steget, oavsett om man redan hade förkunskaperna eller inte. Här finns det även dem som menar att det är bra att alla har deltagit i samma utbildning eftersom det ökar den gemensamma förståelsen av det uppdrag man har. Det finns ett värde i att alla på arbetsplatsen har gått samma utbildning eftersom det gör det lättare för oss att prata om samma sak. Flertalet av de intervjuade pekar på betydelsen av att kompetensutvecklingsinsatser grundas på vilka behov som finns i verksamheterna och att utbildningen baseras på individernas tidigare kompetens. Under intervjuerna framkommer olika uppgifter om hur planeringen av Kompetensstegen och dess inriktning gått tillväga. Exempelvis framförs synpunkter på i vilken omfattning cheferna varit med i planeringsskedet av utbildningsinsatserna. Några säger att alla strategiska chefer var med i diskussioner om upplägget, medan vissa chefer uppger att de inte alls upplever att de varit delaktiga. Projektledningen hänvisar till att det inledningsvis gjordes ett antal fokusgrupper för att kartlägga kompetensbehov och att ett flertal chefer var aktiva i det arbetet. Flera av dem som blivit intervjuade beklagar att riktlinjerna för godkännande av insatser i Kompetensstegen inte godkände vanlig undersköterskeutbildning eller ledarskapsutveckling. Nacka kommun sökte medel till en ledarskapsutveckling, men fick avslag. I intervjuerna med chefer, personal och anhörigföreningen framkommer att avsaknaden av en ledarskapsutbildning uppfattas som en stor brist. Jag tycker det är synd att vi inte kunde få pengar till undersköterskeutbildning för dem som saknar det. Det går helt stick i stäv med Socialstyrelsens rekommendation att alla ska ha motsvarande undersköterskekompetens inom äldreomsorgen. En av de intervjuade politikerna är kritisk mot att politikerna inte varit med i någon dialog med tjänstemännen om kompetensbehov och prioriteringar redan tidigt då man fortfarande befann sig i ansökningsfasen. Enligt den intervjuade politikern fick nämnden kännedom om Kompetensstegen först när projektet beviljats pengar. Dessutom framförs kritik mot att de privata vård- och omsorgsföretagen inte har deltagit i samma omfattning som de kommunala. I kritiken framkommer också att det finns en svårighet i och med kommunens bristande mandat över att kunna ställa krav på de privata utförarna när det gäller att prioritera och delta i kompetensutveckling. I dagsläget är det fritt fram för de privata utförarna att prioritera bort exempelvis Kompetensstegen, medan man i den kommunala produktionen beslutade att deltagande i Kompetensstegen var obligatoriskt. Enligt flera intervjuade var de privata verksamheterna inte tänkta att delta ifrån början men sedan blev de erbjudna platser när ansökan blivit beviljad. En svårighet som framhålls är att det varit tajt att bekosta vikarier som ersättare för personal som gått utbildning inom Kompetensstegen. Vikariekostnaderna har blivit stora då vikarier har varit en förutsättning för att kunna upprätthålla verksamheten när den ordinarie personalen varit på utbildning. Detta uppges vara en huvudorsak till att flera privata verksamheter, främst mindre hemtjänstföretag, hoppade av sitt deltagande i Kompetensstegen. Även om verksamheterna fått gratis utbildning genom Kompetensstegen, har det inneburit stora kostnader för verksamheten, p.g.a. vikariekostnaderna. 11

När de som deltagit i Kompetensstegen svarade på enkätfrågorna svarade de bl.a. på frågan om vad som är viktigt när man deltar i kompetensutveckling. Av enkätresultatet går det att utläsa att det som deltagarna skattar högst är att man har användning av sina nya kunskaper i arbetet. Att jag kan använda mig av mina nya kunskaper i jobbet 90,0% 80,0% 70,0% 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 81,7% Mycket viktigt 16,8% Ganska viktigt 0,5% 0,5% 0,5% Ganska oviktigt Oviktigt Vet ej När det kommer till frågan om utbildningarna inom Kompetensstegen då har motsvarat deltagarnas behov för att utföra ett bättre arbete, svarade knappt hälften ja, i viss mån och drygt 40 % ja, absolut. Endast drygt fyra procent svarade att utbildningarna knappast handlat om vad de själva och deras arbetskamrater bäst behöver. Tycker du att det som Kompetensstegens utbildningar har handlat om är det som du och dina arbetskamrater bäst behöver för att göra ett ännu bättre jobb? 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 42,4% Ja, absolut 49,3% Ja, i viss mån 4,4% Nej, knappast 0,5% 3,4% Nej, inte alls Vet ej Under följande rubrik redovisar vi vad som framkommit angående Kompetensstegens innehåll och genomförande. 5.2 Kompetensstegens inneh åll och genomförande Om man ser till Kompetensstegen som helhet var deltagarna ifrån den kommunala omsorgen i majoritet. Medan det var obligatoriskt att delta i steg 1 för den kommunala omsorgspersonalen bjöds de privata utförarna in att delta. När det däremot gäller 12

fördjupningsdelen, steg 2, fick de som var intresserade anmäla sig och sedan gjordes ett urval utifrån verksamhetens behov. En kort tid i början av Kompetensstegen kunde arbetsplatser ansöka om vikarieersättning, vilket senare togs bort i samband med nya politiska beslut på regeringsnivå. Vikariekostnaderna har därmed blivit en större post för verksamheterna än vad man i förväg kunde ta i beräkning. Kompetensstegen planerades utifrån den behovsinventering som genomfördes i fokusgrupper samt de beviljade delarna i ansökan. Mot den bakgrunden fördes en dialog om innehåll och upplägg mellan Kompetensstegens styrgrupp och utbildningsanordnaren. I intervjuerna har framkommit att utbildningen i Professionellt förhållningssätt, steg 1, varit på för låg nivå och inte i tillräcklig omfattning anpassad till deltagarnas individuella erfarenheter och tidigare utbildning. Andra tycker att Kompetensstegen rent innehållsmässigt tagit upp rätt saker och att upplägget med grund, en fördjupningsdel och en handledningsdel varit bra. En av de inblandade anser dock att de som gått vidare i fördjupningskursen och handledarutbildningen själva har insett att det var ganska bra att börja från grunden, trots allt. Tanken med Professionellt förhållningssätt kanske inte framträdde så tydligt förrän lärandet utvecklats vidare. Konceptet med en grund och sedan påbyggnad för dem som vill är bra. Jag tror på sådana här slags upplägg med både föreläsningar och ett eget arbete i gruppen. Fördjupningsdelen inom tre olika områden är bra för det riktar sig till olika sakintressen. Handledarutbildningen ger verktyg för att kunna jobba mer med lärandet i arbetet. Genom handledarna säkerställer man att kunskaperna leder vidare och blir långsiktiga. En sådan här omfattande satsning får inte ta slut när det är slut, och då är det jättebra med handledare. I samband med analysseminariet framkom att personal med utländsk härkomst kan ha uppenbara svårigheter med det svenska språket. Det är både en fråga om att vissa personer har svårt att göra sig förstådda med flertalet av kunderna/pensionärerna, men det som också framkom var en fråga om hur utbildningsanordnaren kan veta vad de med bristande kunskaper i svenska egentligen har lärt sig på utbildningarna. Detta gällde i första hand under den grundläggande utbildningen i Professionellt förhållningssätt. Det ställdes även en öppen fråga om kommunen var beredd att satsa på särskild språkträning för dem som har behov av det. Om en person bara är fysiskt närvarande och sitter tyst på en utbildning så vet man egentligen inte vad den personen har tagit till sig, och om han eller hon egentligen har förstått vad som blivit sagt. Hur har man förstått det man läst o.s.v.? Sen efteråt när vi på arbetsplatsen pratar om vad vi har lärt oss så visar det sig att alla inte tycks ha förstått. Också i intervjun med anhörigföreningen framkommer att det finns personal med språksvårigheter. Vid något tillfälle deltog några anhöriga på kursen i Professionellt förhållningssätt och utifrån den erfarenheten menar de att kursen inte var anpassad till dem med språksvårigheter. Det som slog mig då var att det här var ingen homogen grupp, det var en väldigt heterogen grupp då en del hade språksvårigheter. Det hör jag direkt eftersom jag jobbat med invandrarelever. Jag tänkte: Hur mycket förstår dom egentligen? För lärar n ställde såna här frågor vad man har för människosyn här i Sverige. Och dom [omsorgspersonalen] bara satt där. 13

I intervjumaterialet framkom att det under steg 1 fanns en del logistiska svårigheter för utbildningsanordnaren. Någon av de intervjuade talar om stort missnöje hos personalen p.g.a. problem med lokaler, planeringsmisstag och lärare som inte kom till träffar. Från början var det ganska stora grupper och sedan förändrades gruppernas sammansättning en hel del utifrån svårigheter på respektive arbetsplats men också att vissa deltagare av olika anledningar hade svårt att fullfölja. Avhopp och byte av grupper, brist på engagemang och motivation hos en del av deltagarna medförde att flera av de intervjuade har uppfattat en rörig period under steg 1. För vår del så har det varit oerhört svårt att fullfölja p.g.a. allt strul. Det blev till och med så att våra deltagare hoppade av därför att det var så struligt med genomförandet. Personalen kämpade sig igenom det första steget med professionellt förhållningssätt, men sen var det ingen som mäktade med att gå vidare i de andra två stegen. Deltagandet i Kompetensstegen avslutades därför att det var för dålig planering, missar, tabbar och rena felplaneringar. Upplägget i stort har varit bra, men nivån på den första delen var för låg och kändes mest som en upprepning. Vi hade redan de kunskaperna. Kompetensstegen del 2 var lite bättre med tanke på inriktningen i demens där vi saknade en hel del. I fördjupningen jobbade vi också mer självständigt. Handledarutbildningen i del 3 är fantastiskt bra! Utbildningarna har genomförts på halvdagar, vilket de intervjuade både påtalar som positivt och negativt. De som har ansett det varit positivt framhåller att det varit lagom att delta en halvdag och sedan arbeta resten av dagen. Många är ovana att sitta stilla och att lyssna koncentrerat jämfört med ett rörligt arbete i vardagen. De negativa aspekter som framförts är att halvdagarna upplevts som stressiga och att det t.ex. varit svårt med överlämningarna mellan personalen. Det har varit jättestressigt att hinna med ett bra överlämnande. De dagar då det varit utbildning har vi gått om varandra, förmiddag och eftermiddag. Utbildningarna har till stor del varit arbetsplatsförlagda till några arbetsplatser, vilket var tänkt att öka närheten till verksamheten. De intervjuade anser överlag att det har inneburit ett positivt utbyte mellan olika arbetsplatser, särskilt som ett nytt inslag över verksamheter som är kommunala respektive privata. En av de kritiska tycker dock att utbildningarna inte varit tillräckligt verksamhetsnära: Utbildningarna har inte varit särskilt verksamhetsnära. Frågan är vad det är som menas med verksamhetsnära? Det är klart att själva ämnena är verksamhetsnära, men sen då? Från början var det tänkt att man skulle vara på respektive seniorcenter, men så blev det inte av olika skäl. Utöver den praktiska och innehållsmässiga delen så borde det verksamhetsnära innebära en plan som knyter an till den löpande verksamheten. En av de intervjuade företrädarna för utbildningsanordnaren anser att det verksamhetsnära inom Kompetensstegen handlade om att få deltagarna att vara aktiva, komma med egna exempel och översätta det teoretiska till exempel från vardagen. I handledarutbildningen anser den intervjuade att det verksamhetsnära handlar om att deltagarna ska starta ett samarbete nära sin chef. 14

Överlag är det så att enkätresultatet ger en något mer positiv bild av Kompetensstegen än vad intervjupersonerna ger uttryck för. Detta skulle så klart kunna bero på flera orsaker. Exempelvis att det är de mer positivt inställda deltagarna som svarat på enkäten eller att intervjupersonerna väger in Kompetensstegen i ett mer komplext sammanhang, där flera viktiga aspekter vägs in, än vad det är möjligt att uttrycka i en enkätundersökning. Exempel på positiva erfarenheter har varit att utbildning behövs för att höja kvaliteten inom äldreomsorgen. Flera av dem som svarat på enkäten anser att det har varit bra att repetera och uppdatera sina kunskaper eftersom det medför en säkrare yrkesroll. De olika modulerna har gjort mig mycket säkrare och dessutom har jag fått upp ögonen för att jag redan kan. Mycket av det har jag lärt mig i arbetet. Jag halkade in i omsorgen för sex år sedan och har verkligen inte ångrat mig. Har ett nattarbete utan arbetsledare och älskar att fatta beslut och göra klart hela kedjan. Från inskrivning, pågående jobb och utskrivning. Andra kunskaper som deltagare gett exempel på som värdefulla, är bl.a. ökad förståelse och kunskaper om demens samt juridiska regler/lagar. Att förstå dom som är mycket dementa, deras beteende, det är jätteviktigt. Sen rättigheter och skyldigheter. Läraren tog upp lagar som jag inte riktigt visste om för att jag har varit för slö för att läsa. Cirka 70 % av dem som besvarat enkäten tycker att utbildningarna inom Kompetensstegen har varit lagom svåra. Knappt 28 % svarade att de har varit alldeles för lätta eller lite för lätta. Många av kommentarerna till enkätfrågorna har handlat om att utbildningen i Professionellt förhållningssätt var på för låg nivå och inte var anpassad efter deltagarnas kunskapsnivå. De som tidigare har gått undersköterskeutbildning tycker många gånger att de redan har god kunskap om innehållet i det första steget. Beroende på hur länge man arbetat inom vården borde man få börja med validering därefter sorteras in efter kunskap. Klasserna borde heller inte vara så stora. Utbildningen borde vara mer sammanhängande! Det mesta vi pratat om har man ju gått igenom eller diskuterat på undersköterskeutbildningen. Vi kanske skulle behöva diskutera mera praktiskt hur vi kan göra på nuvarande jobb. Ett mönster som går att utläsa av kommentarerna i enkäten är att de flesta negativa kommentarer gäller steg 1 och alltmer positiva omdömen om specialinriktningen under steg 2 och handledarutbildningen, steg 3. Men samtidigt ska sägas att kommentarerna är blandande och att det finns positiva och negativa uppfattningar om samtliga tre steg. Den delen om etik var viktig. Handledningen är också bra. Steg 1, har jag hört förut, steg 2 var sämst, inte lärde jag mig ett dugg mer om psykiatri, steg 3 har varit mycket givande, klart bäst, ett sätt att omsätta saker i praktiken. En av deltagarna reflekterade över att kraven i det första steget borde varit högre, både vad gäller examinationen och när det gäller deltagarnas egna engagemang. 15

Det kunde även ha funnits ett skriftligt individuellt prov eller test i steg 1. Tyvärr, var det allt för få som var mentalt närvarande på kurstimmarna. Många gick kursen därför att den var obligatorisk. Det borde ha krävts lite mer engagemang från kursdeltagarna i utbildningen. Kompetensstegen 2 hade ju både inlämningsuppgifter och muntlig redogörelse av en egen påtagen arbetsuppgift. Flera av de intervjuade framför att det var positivt att deltagarna fick ett formellt intyg, ett slags certifikat, efter genomgången utbildning i Professionellt förhållningssätt (steg 1). Någon av de intervjuade menar dock att det certifikatet inte är lika mycket värt som en undersköterskeexamen. I intervjuerna framkommer att modulerna i det första steget nu har gjorts tillgängliga via en webbaserad utbildning. Detta är tänkt att underlätta för de deltagare som inte fullföljde utbildningen och som vill komplettera för att få sina certifikat. 5.3 Resultat och effekter av Kompetensstegen Flera intervjupersoner vittnar om att satsningen på kompetensutveckling i sig ger signaler om att det är ett viktigt arbete man utför och att detta har medfört en ökad stolthet över yrkesrollen. Som exempel på kunskapsområden som utvecklats bland deltagarna nämns bl.a. bemötande av de äldre, kunskaper om demens, vardagsrehabilitering, kost och hygien. En av de intervjuade beskriver utvecklingsprocessen som en resa som flera av deltagarna genomgått, särskilt för dem som har fullföljt alla utbildningssteg. De som gått alla stegen har börjat reflektera över sig själva som personer och över sitt yrkesval, sin kompetens och hur de vill använda den. De har fått ny syn på sitt jobba och ser att det krävs stor kompetens för att jobba i äldreomsorgen. Den insikten har vuxit fram, det var svårt att se i början, när det var stora grupper under första steget. Trots ett utvärderingsresultat som pekar på att deltagarna utvecklat både sin yrkesroll och sina individuella kunskaper framkommer ett tydligt negativt mönster när det gäller i vilken utsträckning som medarbetarnas kunskaper på ett någorlunda strukturerat sätt tillvaratas på arbetsplatserna. Likaså kan man utläsa av utvärderingen att det är osäkert huruvida de nya kunskaperna kommer till uttryck i verksamheten överhuvudtaget. Några av de intervjuade talar om att brukarna och deras anhöriga blivit mer nöjda med bemötandet av omsorgspersonalen och att det märks att personalen fått en tankeställare om sina arbetssätt. Andra intervjuade är tveksamma till att utbildningarna alls har fått genomslag i praktiken inom äldreomsorgen. De flesta talar om att effekterna av kompetensutvecklingsinsatserna har hamnat hos enskilda individer, medan någon inte har kunnat se något resultat på individnivå, vare sig i bemötande eller i annan konkret yrkesutövning. Jag är ganska tveksam till om Kompetensstegen generellt sett har fört med sig en höjning av personalens kompetens. Jag tror mera att det har gällt för vissa personer. Genom Kompetensstegen har personalen fått kunskaper om de senaste rönen och kanske är detta mest nytt för dem som gått sin grundläggande utbildning för länge sedan. Jag har uppfattat att de nya kunskaperna främst har visat sig i deras syn på kost och att man nu tänker mer på de boende som individer. De som har gått en äldre utbildning har mer haft ett sjukhustänk. Numera utgår man från de äldre som individer. Jag har märkt det genom att Kompetensstegen har påverkat diskussionerna på arbetsplatsen och att de som deltagit har försökt förmedla sina nya insikter på sin arbetsplats. 16

I gruppintervjun med representanter från anhörigföreningen framkom både positiva och negativa erfarenheter av äldreomsorgen och sjukvården i Nacka. Överlag framkom att det är svårt för dem att se att satsningen inom Kompetensstegen gjort någon avgörande skillnad. När det gäller personalen i äldreomsorgen har man mest bara gott att säga och överhuvudtaget har de mycket goda erfarenheter av personalens bemötande gentemot de äldre. De brister de påtalade gäller exempelvis personalens kunnande i medicinska frågor och att introduktion av nyanställda bristande. En annan synpunkt handlade om huruvida nivån på utbildningarna, särskilt i inledningsfasen, haft rätt nivå eller inte. Utifrån deras egen upplevelse av personalen funderar man bl.a. på om språksvårigheter kan ha gjort att utbildningsinnehållet lagts på en alldeles för abstrakt nivå. Ifrån Anhörigföreningens sida framfördes att man anser att omsorgstjänstemännen (en del chefer och biståndshandläggare) behöver kompetensutvecklas vad det gäller bemötande och ledarskap. I sammanhanget framfördes en besvikelse över att kompetenssatsningen inte innefattade någon form av ledarskapsutbildning. I intervjuer med personalen framkommer att det är ganska stora skillnader mellan arbetsplatserna när det gäller att få utrymme att presentera sina nya kunskaper exempelvis på arbetsplatsträffar. Ett exempel på det är hur deltagarnas fördjupningsuppgifter från steg 2 har hanterats på olika arbetsplatser. Medan deltagare ifrån någon arbetsplats har fått ganska stort utrymme och uppmärksamhet att delge sitt fördjupningsarbete i exempel interna workshops så har deltagare ifrån andra arbetsplatser inte fått någon särskild uppmärksamhet alls. På dessa arbetsplatser har fördjupningsuppgifterna enbart satts in i pärmar i en bokhylla och ingen har efterfrågat vad deltagarna lärt sig. Handledarutbildningen (steg 3) är den utbildning som de intervjuade talar mest positivt om både i avseende på individens och på verksamhetens utveckling. Bland de deltagare som gått i handledarutbildning framkommer att handledarutbildningen gett dem både nya kunskaper, ett ökat engagemang och nya idéer hur verksamheten skulle kunna förbättras för brukarna/kunderna. Deltagarna i handledarutbildningen vittnar om hur de har vuxit i självförtroende och nu ser möjligheter till att stimulera lärandet på arbetsplatsen. Materialet visar att det finns stora skillnader huruvida deltagarna i handledarutbildningen integreras i något utvecklingsarbete på arbetsplatsen. De intervjuade ger exempel på olikheter i chefers synsätt på handledarnas funktion i verksamheten. Det finns chefer som redan på ett tidigt stadium (då handledarutbildningen pågår) involverar deltagaren i ansvarsuppgifter och någon form av handledarfunktion på arbetsplatsen. Andra chefer saknar både strategier och idéer för hur man ska ta tillvara på de utbildade handledarna. En av de intervjuade cheferna säger att det får vi se när utbildningen är avslutad. Några intervjuade chefer menar att det krävs att chefen lägger över ansvar för ett område och ger handledaren mandat för att arbeta med detta, samt för en kontinuerlig dialog med handledaren, för att det ska bli en handledarfunktion av betydelse. Erfarenhetsutbytet mellan privata och kommunala utförare har uppfattats som mycket positivt. De intervjuade har uppfattat att det bland deltagarna finns en nyfikenhet för likheter och skillnader mellan privat och kommunal verksamhet. I och med att delar av utbildningarna också har genomförts på både privata och kommunala arbetsplatser har det gett en relativt god inblick i varandras verksamheter. En positiv effekt av detta har medfört en utökad arbetsmarknad, enligt ett par av de intervjuade. Ingen av de intervjuade talar i negativa termer 17

kring konkurrens mellan verksamheterna. Konkurrensen mellan olika utförare, både inom och mellan olika privata och kommunala verksamheter, är inget nytt i Nacka. En vanlig effekt av utbildning är att utbildning föder lust och nyfikenhet till mer lärande. Några av de intervjuade talar om att vissa deltagare blivit intresserade av vidareutbildning. Detta är även något som bekräftas i enkätsvaren, där en övervägande del av deltagarna (80 %) har angett att de i hög grad eller viss mån blivit intresserade av att utbilda sig mer. En del fick mod och kraft att läsa vidare. Ett antal hoppade på vidareutbildning till undersköterska, vilket förmodligen sker tack vare Kompetensstegen. Det gav ett bättre självförtroende och en blodad tand till vidare studier. Av dem som har svarat på enkäten anger en tredjedel att de absolut har lärt sig speciella kunskaper som de har nytta av i sitt dagliga arbete och knappt hälften (44 %) anger att de i viss mån har lärt sig speciella kunskaper som de har nytta av i sitt dagliga arbete. Lägger man ihop dessa svar anger drygt tre fjärdelar (76 %) att Kompetensstegen har inneburit nyttiga kunskaper. En knapp femtedel av dem som svarat på enkäten (nästan 19 %) anger att utbildningarna knappast eller inte alls har gett dem några speciella kunskaper som de har nytta av i sitt dagliga arbete. Någon tyckte att utbildningen inte gav något nytt. Ingeting var nytt, allt jobbade jag redan med Exempel på positiva kommentarer som framkommer i enkätsvaren handlar om resultat och effekter kring etik och olika svåra situationer där t ex demens är inblandat. Det har varit mycket bra på många sätt. Utbildningen har gjort det lättare att i arbetsgruppen ta upp saker som de äldres självbestämmande och integritet. Det har blivit lättare att prata om etik och etiska dilemman. Jag märker att jag mer allmänt, mer än förut, använder ord med fokus på de boendes livskvalitet, självbestämmande och integritet även i kontakt med anhöriga. Jag har lärt mig hur jag ska bemöta dementa vårdtagare och hur man ska bemöta anhöriga till dementa på mycket bättre sätt. Jag tänker efter mer, försöker att ta det lugnt och försöker att än mera sätta mig in i de boendes olika situationer och olika behov. När det gäller om Kompetensstegen inneburit att man blivit bättre på att utföra sitt arbete anger en knapp fjärdedel att det stämmer absolut och hälften att det stämmer i viss mån. En femtedel (20,5 %) anser att de inte ( knappast eller inte alls ) har blivit bättre på att utföra arbetet. 18

Att du på det stora hela blivit bättre på att utföra ditt jobb? 60,0% 50,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 22,5% 15,5% 5,0% 7,0% 0,0% Stämmer absolut Stämmer i viss mån Stämmer knappast Stämmer inte alls Vet ej När vi jämför detta individresultat med hur effekterna ser ut i arbetsgruppen, framkommer att betydligt färre, en tiondel (10,6 %), anser att arbetsgruppen som helhet absolut har blivit bättre på att utföra det dagliga arbetet. Även de som anser att hela arbetsgruppen i viss mån har förbättrat sitt dagliga arbete är färre (44,9 %) än på individnivå. En tredjedel (30,3 %) anser knappast eller inte alls att hela arbetsgruppen blivit bättre på att utföra sitt arbete. Att hela arbetsgruppen har blivit bättre på att utföra det dagliga arbetet? 50,0% 44,9% 40,0% 30,0% 22,7% 20,0% 10,0% 10,6% 7,6% 14,1% 0,0% Stämmer absolut Stämmer i viss mån Stämmer knappast Stämmer inte alls Vet ej Resultatet visar att Kompetensstegens utbildningar tycks ha fått större genomslag hos enskilda individer än att det inneburit ett förändrat arbetssätt och rutiner i arbetslagen. När frågan om deltagandet i Kompetensstegen har medfört att man klarar sitt arbete bättre eller inte, jämfört med tidigare, visar enkätsvaren att det är drygt hälften som anser att man gör det bättre (53,8 %). Lite mindre än hälften (46,2 %) av dem som har svarat på enkäten tycker inte att man gör ett bättre jobb efter deltagande i Kompetensstegen. När frågan spetsas till på det sättet verkar svaren bli något annorlunda än den tidigare frågan om man på det hela taget blivit bättre på att utföra det dagliga arbetet (se ovan). 19

Tycker du att ditt deltagande i Kompetensstegen har gjort att du nu klarar ditt arbetet bättre (än vad du gjorde innan)? 60,0% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 0,0% 53,8% Ja 46,2% Nej I kommentarer i enkäten framkommer flera olika orsaker till varför deltagarna inte tycker att de klarar sitt arbete bättre nu, än innan Kompetensstegen. Det handlar mycket om att de anser sig ha lång arbetserfarenhet, att de är mycket engagerade och tycker om sitt arbete, samt att de redan har den utbildning som krävs. Jag har arbetat länge, gått genom många olika utbildningar inom yrket så allt var ju repetition egentligen. Säkert bra för många, som inte har utbildning, men upprepning för många av oss. Jag bemöter och hjälper kunderna/boende som jag gjorde innan. Såg till deras behov och alltid ett vänligt bemötande. Några av enkätsvaren tar upp bristen på tid, förekomsten av stress och underbemanning som orsaker till att man inte kan arbeta på ett bättre sätt. Bristande språkkunskaper tas också upp liksom betydelsen av det personliga intresset för yrket. Man har det i sig eller inte, empati för boende och arbetskamrater. Sånt går inte att lära sig på kurs. Det finns så många ointresserade arbetare, de borde skaffa sig ett annat yrke och inte vara kvar i äldreomsorgen. Därför har detta yrke ingen status. Vem som helst kan få jobb inom äldreomsorgen även om man inte kan skriva och prata svenska. På vilket annat jobb förekommer det? Allt det som rör omvårdnad, är redan befintlig kunskap hos mig. Kompetensstegens uppgift har väl till stor del varit att locka personal till, att utföra lite annat arbete än att bara utföra det som måste göras. Men tiden räcker inte till annat än; mätt, ren och hel. Vad ska jag utöver mina 6 timmar morgon och kväll hinna med att göra som kan tänkas ge livskvalitet till de boende? Det är en stor frustration att kunna och veta men inte kunna utföra, därför att tiden inte räcker till. Vi har massor av administrativa göromål som kräver en tämligen god svenska. Vi har ett datoriserat rapportsysten som också innehåller varje boendes dagliga behov. Min arbetsplats är mångkulturell. Många invandrare kan varken språket eller datorerna. Viktig information går förlorad. Nej, jag har inte haft någon direkt användning av mina förvärvade kunskaper i Kompetensstegen 1 och 2 men kursen har givit mig massor av kvitton. 20