CHECKLISTA Medarbetarsamtal och lönedialog Syfte Medarbetarsamtalet ska bidra till att skapa inflytande för att nå uppsatta mål och öka arbetstillfredsställelsen hos medarbetaren. Det är en dialog där både medarbetare och närmaste chef bidrar. Utgångspunkten är att båda parter har ett gemensamt ansvar att åstadkomma bättre resultat i verksamheten. Samtalet ger dig och din chef möjlighet att diskutera verksamhetens mål och samtidigt föra en dialog om din roll i detta samman hang. Förberedelser Medarbetarsamtalet ska vara ett planerat, väl förberett, strukturerat och regelbundet återkommande samtal mellan närmaste chef och medarbetare. Förbered er så här: Boka samtalet i god tid. Avsätt tillräckligt med tid. Chefen lämnar de frågor som ska diskuteras till medarbetaren i god tid före samtalet. Ta med anteckningar från föregående samtal. Genomför samtalet på en ostörd och neutral plats. Om ni inte kommer överens om annat ska det som tas upp i samtalet stanna mellan chef och medarbetare. Du har som medarbetare eller chef möjlighet att säga ifrån eller att boka en ny tid för att diskutera en fråga som du inte känner dig beredd att diskutera vid just det här tillfället. Chef och medarbetare tar var sin kopia av de anteckningar som förs vid samtalet. Chefen ska förvara sitt exemplar på ett betryggande sätt så att obehöriga inte kan ta del av innehållet. Vid chefsbyte kan medarbetaren välja att lämna över en kopia till den nye chefen Checklista På nästa uppslag finns en checklista över vad medarbetarsamtalet kan innehålla. Se listan som ett stöd och välj de områden som passar bäst. Du kan naturligtvis också ta upp annat som du tycker är viktigt. Åtgärder som ni kommit överens om ska skrivas ned på det bifogade bladet. Närmaste chef och medarbetare har ett exemplar var av åtgärdslistan. HR-STABEN Landstingskontoret
Medarbetare Enhet Chef Datum Backspegel Tillbakablick på föregående samtal. 1. Blev det som vi kom överens om? Om inte varför? Resultat Med arbetsresultat avses både mängd och kvalitet på det arbete som utförs. Det är viktigt att utgå ifrån de vi finns till för. Fundera över vilket ditt bidrag är för ett gott resultat. 2. Så här ser jag som medarbetare på mina resultat 3. Så här ser jag som chef på dina resultat Verksamhetens mål (se verksamhetsplan) För att målen ska vara vägledande i det dagliga arbetet är det viktigt att kunna relatera till det egna ansvarsområdet. Målen måste betyda något och alla måste förstå hur var och en på sitt sätt kan bidra till att målen nås. Tänk igenom och reflektera över vad målen innebär för din egen arbetsplats. 4. Verksamhetens/avdelningens huvuduppgifter (1 5) 5. Verksamhetens/avdelningens mål (1 5) För att vi gemensamt ska uppnå dessa mål måste alla medarbetare vara medvetna om sin roll och hur var och en bidrar till måluppfyllelsen.
6. Mina uppgifter i verksamheten/på avdelningen (1 5) 7. Mina mål (1 5). Jag ska uppnå på lång sikt: 8. Mina mål (1 5). Jag ska uppnå på kort sikt: Kompetens Medarbetarnas samlade kompetens är en förutsättning för organisationens ständiga utveckling och förmåga att på ett professionellt sätt möte de olika krav som ställs. Det är inte tillräckligt med att ha tillägnat sig kunskap, den måste också kunna omsättas i praktiskt handlande. Kompetensutveckling handlar inte bara om teoretiska kunskaper utan också om färdigheter, motivation, attityder och värderingar. 9. Kompetensprofil. Kartläggning 10. Behov av kompetensutveckling. av befintlig kompetens Inventering av kompetens som behöver utvecklas för att nå uppsatta mål. Utbildningsnivå Utbildningsnivå Forskarutbildning Forskarutbildning Undervisning Undervisning
Specialkurser/specialkompetens/ ämneskunskaper Specialkurser/specialkompetens/ ämneskunskaper Kvalitetsarbete Kvalitetsarbete Nationella kontakter/nätverk Nationella kontakter/nätverk Handledning/mentorskap Handledning/mentorskap Medverkan i projekt Medverkan i projekt Övrigt/ Annat Övrigt/ Annat 11. Sammanfattning av befintlig kompetensprofil. Starka sidor i förhållande till formulerade mål Svaga sidor i förhållande till formulerade mål 12. Kompetensutvecklingsplan för år... I dialog mellan chef och medarbetare görs en realistisk kompetensplanering utifrån mål för verksamheten, kompetensprofil och kompetensinventering. Aktivitet Tid för genomförande Resursbehov Ansvarig Utvärdering (vad vill jag få ut av aktiviteten
13. I ett längre tidsperspektiv behövs en planering för följande aktiviteter Utvärdering utifrån uppsatta mål av årlig kompetensutvecklingsplan 14. Har personliga mål uppnåtts? 15. Vilka aktiviteter i utvecklingsplanen har genomförts? 16. Vad har jag förändrat? 17. Vad har åstadkommit förändringen? 18. Hur har förvärvad kompetens kommit verksamheten, avdelningen och medarbetarna tillgodo? Relation medarbetare chef Återkopplingen till varandra är mycket viktig för såväl chef som medarbetare och samspelet underlättas om kommunikationen är öppen. Det kan vara bra att ge konkreta exempel som du som medarbetare eller chef har reagerat positivt eller negativt på. Det både ökar möjligheten till förståelse och ger en möjlighet till förändring. 19. Så här ser jag som medarbetare på ditt ledarskap 20. Så här ser jag som chef på ditt medarbetarskap
Arbetsmiljö fysisk och psykosocial Hälsa, prestation och kvalitet är varandras förutsättningar. Det är därför viktigt att balansen mellan arbete och fritid är bra. Mår vi bra fungerar vi bättre på arbetet. Det måste finnas tid för återhämt ning, både kropp och själ måste få tillräcklig vila. Vi är alla varandras arbetsmiljö. 21. Det här är min uppfattning om en bra och hälsofrämjande arbetsplats 22. Det här skulle jag vilja ändra på 23. Det här anser jag att jag bidrar med 24. Det här är min uppfattning om hur vi gemensamt skapar vi en bra arbetsmiljö för samtliga medarbetare oavsett arbetsförmåga, etnicitet, kön, funktionshinder m.m. 25. Min upplevelse av förekomst av kränkande särbehandling (t.ex. mobbning och/eller sexuella trakasserier) hos oss 26. Vid konflikter och samarbetssvårigheter, vet du vilken eller vem du kan rådgöra med? 27. Så här tycker jag att vi tillsammans kan utveckla våra mötesforum (t ex arbetsplatsträffar) 28. Annat av vikt för mig och för min arbetsplats är
Bisyssla I medarbetarsamtalet följer chefen upp huruvida medarbetaren har bisyssla och i så fall vilken typ av bisyssla det handlar om. Chefen har till uppgift att bedöma huruvida bisysslan är förenlig med regelverk och policy och kan aktualisera förbud mot bisysslan om den är arbetshindrande, konkurrerande eller kan vara förtroendeskadlig. Arbetsplatsens egna frågor Lönedialog/samtal En lönedialog är ett strukturerat samtal där man utifrån kända kriterier samtalar om medarbetarens måluppfyllelse. Lönekriterierna ska vara relaterade till verksamhetens mål och till befattningens krav och konstruerade i syfte att kunna resultatorienterade bedömningen av den individuella prestationen. Kriterierna ska kunna härledas ur centrala och lokala avtal. Det är viktigt att skapa förståelse för sambandet mellan arbetsprestation och lön 29. Så här ser jag som medarbetare på hur jag har uppfyllt de kriterier vi har 30. Så här ser jag som chef på hur du har uppfyllt dessa kriterier
Minnesanteckningar Överenskomna åtgärder utöver överens- Vem ska När ska det kommelser i kompetensutvecklingsplanen göra det vara klart Underskrift medarbetare Underskrift chef produktion: landstingets informationsstab (ke) umeå, februari 2012