atematik och matematisk statistik Jämställdhetsplan -- Sid () Jämställdhetsplan A. Uppföljning Nedan kommenterar vi de mål och aktiviteter vi beskrev i års jämställdhetsplan. Den tredje och sista punkten stod inte med i års aktivitetsplan, men har varit ett stående inslag under lång tid. Förbättra könsfördelningen bland lärare och forskare ommentar: Det är fortfarande låg andel kvinnliga lärare, doktorander och forskare på institutionen. Under anställdes den första kvinnliga doktoranden sedan 5. Vi gör numera en rekryteringsuppföljning av alla doktorand- och postdoktorstjänster. Detta kan ses som en fortsättning på förra årets översiktliga kartläggning över de som sökt doktorandtjänsterna under perioden 5-9. Vi gör detta för att få en långsiktig uppföljning av könsfördelningen bland de som söker tjänsterna och lyfta genusaspekten. Vi sökte pengar från delegationen för jämställdhet i högskolan (DJ) för att arbeta med aktiv rekrytering. Tyvärr fick vi avslag. Vi har ändå försökt arbeta med aktiv rekrytering i samband med tjänsteutlysningar. Institutionen har avsatt timmar för att göra en sammanställning av kvinnor som disputerat i matematik och matematisk statistik under en begränsad tidsperiod (ca år). I samband med att annonserna för lektoraten kom ut kontaktades ett -tal kvinnor med, vad vi kunde bedöma, relevant bakgrund för tjänsten. De fick ett personligt tips om att tjänsten fanns att söka och att de hade en intressant bakgrund för tjänsten. Tyvärr resulterade det inte i några sökanden. er arbete är kvar att göra inom detta område. Ökad kunskap om Diskrimineringslagen och anställningsordningen ommentar: Huvudsyftet var att ansvariga för doktorandrekryteringar skulle få ökad kunskap om jämställdhetsaspekter i rekryteringssituationen. Ett lämpligt forum för att diskutera detta vore handledarkollegiet. Detta har vi inte gjort under. I de beredningsgrupper som bildas inför att en doktorandtjänst ska tillsättas ingår alltid jämställdhetsföreträdaren. Därmed finns diskussionen i det skedet av rekryteringsprocessen. I samband med en personalhalvdag (--) informerades kollegiet kort om vad inkluderande universitet innebär. De uppmanades att läsa igenom den information som finns på universitetets centrala sida. Institutionen ska verka för att fler kvinnor fortsätter läsa matematik på högre nivåer. Detta kan man göra genom att visa på kvinnliga förebilder. inst en gång per termin skall det därför anordnas informella träffar för kvinnliga studenter, doktorander och forskare. ommentar: Under anordnades en lunchträff med temat Hur når du din framtid?. Träffen hade tre talare. Lina Schelin pratade om doktorandstudier och kursval, ona Forsman om sin väg mot framtiden och Åke Brännström pratade populärvetenskapligt om sin forskning samt lite om sin bakgrund. Vi var stycken inklusive talarna. Vi avser att fortsätta med dessa träffar under.
Sid () B. artläggning och analys Anställda Nedanstående statistik baseras på de som var anställda --3 om inget annat anges.. vinnliga och manliga arbetstagare ges samma möjlighet att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Tabell. önsfördelning bland föräldralediga. dagar för män dagar för kvinnor - dagar 58 (9 %) (3 %) dagar eller fler (33 %) 89 (7 %) Under har totalt 98 föräldradagar tagits ut av kvinnor och 99 föräldradagar tagits ut av män. Detta inkluderar även dagar med deltidsledighet. Vi kan konstatera att många föräldrar återfinns bland doktoranderna (både bland männen och bland kvinnorna). Detta i kombination med att både män och kvinnor tar ut föräldradagar indikerar att institutionen, som helhet, ser positivt på kombinationen förvärvsarbete och föräldraskap.. Förebygga och förhindra sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön Ingen särskild aktivitet under. 3 a. Främja jämn könsfördelning Tabell. önsfördelning inom olika personalkategorier (avser tjänstebenämning). Befattning män kvinnor Administratör ( %) 3 ( %) Amanuens (5 %) (5 %) Doktorand (anställda) (83 %) (7 %) :e forskningsassistent ( %) ( %) Forskningsassistent ( %) ( %) Forskarassistent 3 ( %) ( %) Postdoktor 3 (75 %) (5 %) Professor (8 %) ( %) Projektanställd ( %) ( %) Universitetsadjunkt ( %) ( %) Universitetslektor (inkl docenter o gästlektor) (83 %) (7 %) Totalt 59 (77 %) 8 (3 %) För kommentar se punkt 3 b.
Sid 3 () Tabell 3. önsfördelning inom lednings- och arbetsgrupper under. Institutionsledning och arbetsgrupper män kvinnor Lokal samverkansgrupp 3 ( %) ( %) Beslutsmötesdeltagare 5 (7 %) (9 %) Prefekt ( %) ( %) Biträdande prefekt ( %) ( %) Studierektor (33 %) (7 %) Administrativa gruppen ( %) 5 (5 %) Arbetsmiljö och miljö 3 ( %) ( %) Bibliotek (8 %) ( %) Budget och personal 3 (3 %) (57 %) Grundutbildning (7 %) (33 %) Handledarkollegiet 7 (85 %) 3 (5 %) Jämställdhet 3 (5 %) 3 (5 %) Strategi 5 (83 %) (7 %) Totalt 5 (7 %) 7 (33 %) önsfördelningen inom lednings- och arbetsgrupper är stort sett oförändrad vid en jämförelse med 9. Tabell. önsfördelning bland huvudhandledare och biträdande handledare för de personer som var registrerade i forskarutbildningen HT. Bland huvudhandledarna finns 3 unika personer ( kvinna och män) och bland de biträdande handledarna finns unika personer ( kvinnor och män). Sammanställningen inkluderar även externa handledare. Befattning män kvinnor Huvudhandledare (9 %) (8 %) Biträdande handledare 3 (8 %) 7 (8 %) 3 b. önsfördelning på tjänster Vid en jämförelse med 9 ser man att antalet kvinnliga amanuenser har ökat med personer medan de manliga amanuenserna har minskat med person. Amanuenstjänsterna annonseras bland studenterna och det sker ett ansökningsförfarande. Studierektorernas mål är att det ska vara en jämn könsfördelning bland amanuenserna och de har lyckats nå det målet. Inom tjänstekategorin doktorander har antalet män ökat med stycken och antalet kvinnor är lika jämfört med 9. Under anställdes en kvinnlig doktorand, den första sedan 5. et projektanställda har ökat med 3 män. I övriga befattningar är antalet kvinnor och män i stort sett oförändrade. De siffror som anges gäller de som var anställda den --3. Det bör poängteras att vi för närvarande har en relativt stor del vikarierande personal vilket innebär att tabellerna skulle se annorlunda ut för ett annat datum. På institutionen finns en skev könsfördelning, 3 % kvinnor och 77 % män. Bland arbetsgrupperna är könsfördelningen mindre skev, 33 % mot 7 %. Detta indikerar att de kvinnliga anställda, som grupp, i
Sid () högre grad har uppdrag inom institutionen. Den allmänna strävan mot att det ska vara en jämn fördelning i arbetsgrupper måste ställas i relation till institutionens könsfördelning. Det är viktigt att kontinuerligt föra resonemang om hur tiden ska fördelas på undervisning, forskning och övriga uppdrag.. Jämställda löner I tabell 5 presenteras medellönen för två av institutionens personalkategorier; doktorander och lektorer. I övriga personalkategorier finns för få kvinnor eller för få män och en jämförelse är därmed inte lämplig eller ens möjlig. För övriga personalkategorier hänvisar vi därför till universitetets centrala lönekartläggning. Tabell 5. edellön uppdelat på olika personalkategorier,. edellön än vinnor Doktorand 3838 3 Universitetslektor (inkl docenter och gästlektor) 398 357 För doktorander följs lönestegen och här kan man förklara att medellönen för kvinnor är något högre med att de flesta kvinnliga doktoranderna hunnit längre i sin doktorandutbildning. Endast en är anställd efter 5. När det gäller universitetslektorer finns det bland de kvinnorna en gästlektor samt en vikarierande lektor med löner som kraftig drar ner medellönen. För de övriga kvinnorna finns inga uppenbara osakliga löneskillnader. 5. Sjukfrånvaro Tabell. önsfördelning bland sjukskrivna. dagar för män dagar för kvinnor -8 dagar 9 (79 %) 5 ( %) 9 dagar eller fler 5 (93 %) 3 (7 %) sjukdagar har ökat för män och kvinnor jämfört med 9. För män har antalet dagar ökat i intervallet 9 dagar eller fler, från 3 dagar 9 till 5 dagar. I denna siffra finns en person som varit sjukskriven hela. I intervallet -8 dagar är det en ökning för män från 8 dagar 9 till 9 dagar. För kvinnor var det under 9 bara en sjukskrivningsdag totalt.. Övrigt Vid institutionen finns följande interna resurser att söka; resemedel för doktorander, publiceringsbidrag samt resemedel för övriga anställda. Det finns inget som tyder på att någon av de som söker de interna medlen missgynnas. Bland doktoranderna är det många som erhåller medel från andra finansiärer och därmed inte behöver använda de interna medel som finns. Alla doktorander informeras om att de kan söka resemedel, men i dagsläget finns den skriftliga informationen på hemsidan bara på svenska. Informationen om publiceringsbidrag och resemedel för övriga anställda finns också bara på svenska. Detta skulle kunna missgynna de som inte är svensktalande.
Sid 5 () Studenter. Studier och föräldraskap Enligt universitetets regelsamling ska schema finnas tillgängligt en månad innan kursstart. För studenter med barn tror vi att detta är extra viktigt. Vid schemaläggning ska institutionen undvika att lägga föreläsningar efter kl 5. för att möjliggöra att de studenter som är föräldrar ska kunna hämta sina barn i rimlig tid. På grund av den höga belastningen på skrivsalarna händer det att tentor ligger på kvällstid (-). Detta innebär en särskild svårighet för studenter med barn. Institutionen strävar efter att tentor ska ligga på dagtid under vardagar, men vi kan inte själva styra detta.. Förebygga och förhindra sexuella trakasserier och kränkningar på grund av kön Information om handlingsplaner och vart man vänder sig vid trakasserier ges till samtliga nyantagna studenter. 3. Jämn könsfördelning inom utbildningsområden och nivåer Tabell 7. önsfördelning bland studenter 8-. Studenter inom Basåret, Lärarlyftet och Särskild lärarutbildning är inte inräknade. HST män HST kvinnor 8 helårsstudenter (HST) 8 99 (7 %) 8 (9 %) 98 helårsstudenter (HST) 9 8 (73 %) 8 (7 %) 357 helårsstudenter (HST) 7 (75 %) 9 (5 %) Data till tabell 7 är hämtat från Ladok. Ökningen inom civilingenjörsprogrammen under 9 och bestod till största delen av män, därav minskningen av andelen kvinnor med procentenheter per år.
Sid (). Betygssättning och examination Tabell 8. Betyg och genomströmning för ett urval av kurserna med betygen U, 3, och 5 uppdelat på män () och kvinnor (). Siffrorna gäller och efter omtentor. urs förstagångsregistrerade 5:or :or 3:or U Genomströmning Tot Envariabelanalys (5A9) Envariabelanalys (5A) Operationsanalys (5A8) Statistik för teknologer (5S8) Transformmetoder (5A3) 3 78 % 9 78 % 5 7 % 57 5 % 9 8 % % 3 % 8 % 3 35 % 8 % 38 % % % % % % 9 % % 5 % % 37 % 5 % 8 3 % 3 5 % 5 % 3 % 9 % 5 8 % 3 % 5 % 3 7 % 5 % % 39 % % 3 % 9 3 % % 3 % % 9 % 35 59 % 5 3 % % 3 33 % 7 % 3 37 % 7 39 % % 5 % 38 % 9 % 35 7 % 3 5 % 7 % 9 7 % % % 5 8 % 5 % 87 3 % 3 % 8 % 5 % 7 % Tabell 9. Betyg och genomströmning för ett urval av kurserna med betygen U, G och VG uppdelat på män () och kvinnor (). Siffrorna gäller och efter omtentor. urs förstagångsregistrerade VG G U Genom- Strömning Tot PDE med FE (5S3) Statistik för lärare (S) Statistiska metoder (5S) ultivariat dataanalys (5S5) 9 % % 8 % % 8 8 % 8 % % % 5 % % 5 % 9 % % % 3 38 % % 5 % 39 % 5 5 % % % % 5 % 5 % % % 7 88% % 75 % 35 85% % % 8 % ursen ultivariat dataanalys gavs ej under. När det gäller kursen PDE med FE har ingen kvinna registrerats varken 7, 8, 9 eller. Precis som tidigare år har några kurser alarmerande låg genomströmning och detta är väl uppmärksammat av institutionens studierektorer. Diskussioner förs kontinuerligt om hur detta bör hanteras/åtgärdas.
Sid 7 () 5. önsmedveten pedagogik Under 8 jämställdhetscertifierades kursen Statistik för lärare och diskussionerna om könsmedveten pedagogik har fortsatt under. ursen har under getts för tredje gången. Den idéskrift som utarbetades finns tillgänglig för all undervisade personal. I övrigt pågår det kontinuerligt pedagogiska diskussioner där könsmedveten pedagogik hela tiden finns med.. vinnliga och manliga lärare Tabell a. önsfördelningen bland kursansvariga lärare samt övriga lärare inblandade på institutionens kurser, baserat på kurshemsidorna i Cambro. atematisk statistik - ursansvarig lärare - Övrig lärare Våren Hösten män kvinnor män kvinnor ( %) (9 %) ( %) (9 %) 8 (8 %) (8 %) ( %) ( %) atematik - ursansvarig lärare - Övrig lärare 9 (79 %) ( %) ( %) ( %) 9 (97 %) (9 %) (3 %) ( %) Totalt 5 (88 %) 7 ( %) 5 (93 %) 5 (7 %) Tabell b. önsfördelningen bland lärare inblandade på institutionens kurser, baserat på en övergripande kursförteckning. ursansvariga lärare samt övriga inblandade lärare Våren Hösten män kvinnor män kvinnor 5 (8 %) (9 %) 83 (78 %) ( %) Tabellen a är sammanställd genom att vi gått igenom kurshemsidorna i Cambro. På vissa kurser specificeras inte alla inblandade lärare, vilket gör tabellen något ofullständig. I ovanstående sammanställning ingår inte kurser på basåret och kurser som ges inom lärarfortbildningen. Tabellenb är sammanställd genom att vi har gått igenom den sammanställning av kurser och kursansvariga lärare som finns i anslutning till tjänstgöringsplanerna. Listorna över kurser, och inblandade lärare, var uppdaterad --. Ur den sammanställning framgår det inte, med full tydlighet, vem som varit kursansvarig lärare och därför har vi inte specificerat detta. De tre sommarkurserna ingår inte i sammanställningen, men här är basåret och lärarfortbildningskurser inräknade. ålet att studenter ska möte både kvinnliga och manliga lärare blir svårt att uppfylla när vi har så få kvinnliga lärare/forskare. Det kan dock noteras att könsfördelningen bland de som undervisar är jämförbar medkönsfördelningen på institutionen.
Sid 8 () 7. Diskriminering/trakasserier under arbetsplatsförlagd praktik Ingen särskild aktivitet under. 8. Studieförhållanden för kvinnor och män Vi har inte fått några indikationer på att studieförhållandena specifikt missgynnar våra kvinnliga eller manliga studenter. Trots detta har vi fört en aktiv diskussion om könsmedveten pedagogik. Vi tror att en varierad undervisning är positiv för de flesta av våra studenter. C. ål I kartläggningen och analysdelen kan vi identifiera ett antal olika problemområden att arbeta med. Här presenterar vi de mål vi anser är extra viktiga att arbeta mot under.. En ökad andel kvinnliga studenter på avancerad nivå Strategi: När institutionen gör reklam för program och kurser, så skall om möjligt minst en representant från institutionen vara kvinna. Någon eller några gånger per termin anordnas tjejträffar för studenter som ett led i att uppmuntra kvinnliga studenter att läsa vidare och visa på möjliga karriärvägar. Lärare och studievägledare skall uppmuntra studenter att läsa vidare och tipsa om vad det finns för kurser eller var studenterna kan vända sig om de behöver vägledning vid val av kurser. I relation till det föregående är det viktigt att påpeka att institutionen ser till att informationen vid till exempel kursväljardagar är tydlig och lättillgänglig. De amanuenser som finns vid institutionen innebär en rekryteringsbas till avancerade kurser och till doktorandstudier. Därför är det viktigt att fortsätta hålla en jämn könsfördelning bland amanuenserna. Ansvarig: Jämställdhetsgruppen, Prefekt, Programansvarig, Studierektor, Studievägledare Tidsplan: Löpande. Uppföljning: I samband med att jämställdhetsplanen uppdateras.. En ökad andel kvinnliga doktorander Strategi: Framgångsrika studenter skall uppmuntras att söka doktorandtjänster och när sådana utlyses är det lämpligt att tipsa studenter om detta, dvs. göra så kallad aktiv rekrytering. Institutionen bör också tänka strategiskt angående tidpunkt för utannonsering av tjänster. Potentiella kvinnliga sökande som saknar tillräckliga formella förkunskaper för att bli antagna kan man vägleda så att de erhåller tillräckliga meriter. Vi ska även fortsätta kartlägga antagningsprocessen. Jämställdhetsföreträdaren fortsätter att delta i beredningsgruppen inför tillsättning. En rekryteringsuppföljning sammanställs vid varje utlysning. Det är dock inte helt enkelt att avgöra vilka bedömningskriterier som används och vilka meriter som värderas högst hos de sökande. Därför skulle vi vilja göra ett mindre pilotförsök för att kontrollera att meritlistor inte värderas utifrån kön utan bara utifrån faktiska meriter.
Sid 9 () Inför doktorandtillsättningar utarbetas ett beslutsunderlag. Det finns ännu inga riktlinjer för hur detta underlag ska se ut. Riktlinjer för genomgång av ansökningar samt framställande av beslutunderlag bör utarbetas. Detta kan ge stöd till handledare i antagningsprocessen och få handledaren att reflektera över processen och hur sökanden bedöms. Detta underlag får inte innebär någon hög administrativ börda. Ansvarig: Prefekt/Studierektor för forskarutbildningen, jämställdhetsgrupp Tidsplan: Vid all utannonsering och tillsättning. Uppföljning: När institutionen ska anta en ny doktorand ska ett tydligt underlag finnas. I detta underlag ska det tydligt framgå på vilka grunder man baserar sitt förslag. Om det är en man som föreslås ska det även framgå varför denna person har valts före eventuella kvinnliga sökanden. Enligt diskrimineringslagen kap 3 9 ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Personalen ska årligen uppdateras om det arbete som görs. 3. En ökad andel kvinnliga lektorer/forskare. Strategi: Om tid avsatts för ändamålet, så skall personliga brev skickas ut till tänkbara kvinnliga sökanden i samband med att en tjänst utlyses. I annonser ska det uttryckligen stå att institutionen gärna ser kvinnliga sökanden. Institutionen skall om möjligt försöka utlysa tjänster då man vet att det finns kvinnliga sökanden. Tanken är alltså att man kan vänta med en utlysning en kortare tid om man vet att det finns möjlighet att få fler kvinnliga sökande genom detta förfarande. Ansvarig: Prefekt Tidsplan: Vid alla nya lektors- och forskartjänster. Uppföljning: Innan annonsering ska någon ur jämställdhetsgruppen läsa annonsen. I övrigt sker en årlig uppföljning i samband med att jämställdhetsplanen upprättas. Allt arbete med aktiv rekrytering ska redovisas vid årets slut. Lagen återfinns på http://.95.9.3/sfsdoc/8/857.pdf.
Sid () Aktivitetsplan Utvecklingsområde ål Aktiviteter Resurs Tidsplan Ansvarig En ökad andel kvinnliga studenter och doktorander Uppmuntra till fortsatta studier och visa på kvinnliga förebilder Tjejträffar kr/år gånger/år Lina och Emilott En ökad andel kvinnliga doktorander och forskare Få fler kvinnliga sökande till de tjänster som utlyses Bedriva aktiv rekrytering Jämställdhetsgruppen + ev extra resurs om timmar finns I samband med utlysning ar Jämställdhetsgruppen En ökad andel kvinnliga doktorander Få klarhet i vad som är meriterande hos sökande till doktorandtjänst er Planera och genomföra en pilotstudie där vi avkönar meritlistor för att se hur dessa då bedöms. Jämställdhetsgr uppen Jämställdhetsgruppen
Sid () D. Uppföljning av aktivitetsplan Utvecklingso mråde ål Aktiviteter Resurs Ansvarig Resultat/Uppfö ljning Förbättra könsfördelning en bland lärare och forskare Anställa fler kvinnliga lärare och forskare - Vid all utannonsering av tjänster beakta institutionens skeva könsfördelning (ex. i annonstexter, riktlinjer till ev. sakkunniga). - Uppmana kvinnor inom matematik/ matematisk statistik att söka lediga tjänster (aktiv rekrytering). - Ansöka om pengar för att kunna bedriva aktiv rekrytering. Jämställdhetsgruppen + utsedd representant Nedsättning ( h) som finansieras av institutionen Prefekt Vi gör numera rekryteringsuppfö ljning av alla doktorand- och postdoktorstjänst er. Under ansökte vi om medel från DJ (delegationen för jämställdhet i högskolan) för att bedriva aktiv rekrytering. Vi fick tyvärr avslag. Inför lektorsutlysningar gjordes viss aktiv rekrytering. Ett -tal kvinnor, med bakgrund relevant för lektorsinriktninge n, kontaktades och tipsades om tjänsten. Ökad kunskap om Diskriminerin gslagen och anställningsor dningen Genomgång vid handledarekollegium och strategigruppsmöten Att ansvariga för doktorandrekryteringar får ökad kunskap om jämställdhetsas pekter i rekryteringssiutationen Jämställdhetsgruppen Prefekt Ej genomfört under