Arbetsgivarens syn på utlandserfarenhet

Arbetsgivarens syn på utlandserfarenhet Fredrik Jonsson, Internationella programkontoret Mikaela Almerud, projektledare, September 2010

Sammanfattning 1 Sammanfattning Varje år väljer ca 25 000 svenska studenter att studera eller praktisera utomlands, inom ramen för utbytesprogram eller på egen hand. Antalet som väljer att studera utomlands har varit oförändrad mellan 1998 2008. Under samma period har antalet studenter vid svenska högskolor och universi tet ökat med närmare en tredjedel, 100 000 personer. Andelen som studerar utomlands har således sjunkit stadigt, något som går stick i stäv med vad som krävs för att Sverige ska kunna konkurrera i en allt mer globaliserad värld, där internationella erfarenheter och interkulturell kompetens blir allt viktigare. Såväl regeringen som lärosätena har uppmärksammat detta och har under de senaste åren gjort stora insatser för att öka internationaliseringen av den svenska högre utbildningen. Eftersom det saknas mätbara mått är det däremot svårt att utvärdera vilken effekt de medel som satsas på utlandsstudier har, och om de har prioriterats rätt. I de få utvärderingsrapporter som finns diskuteras värdet av utlandsstudier utifrån begrepp som individens personliga utveckling och mervärde som skapas i mötet över gränser. Det är viktiga aspekter, men behöver kompletteras med uppföljningar som tar hänsyn till mer mätbara kvalitetsmått så som vad utlandsstudierna innebär för studenternas möjligheter till arbete efter examen, karriärvägar och lönenivå. Under våren 2010 publicerade sin årliga etableringsundersökning som baserats på telefonintervjuer med drygt 3 850 studenter. Resultatet visade att utlandsstudier har en positiv effekt på den enskildes förutsättningar på arbetsmarknaden. 23 % av respondenterna uppgav att de hade studerat eller praktiserat utomlands någon gång under sin utbildning. Av dem upplevde 48 % att utlandsvistelsen genom utbildningen hade stor eller mycket stor betydelse för att de skulle få sitt första jobb. Dessutom framgick det att de som studerat utomlands under sin utbildning i snitt får 807 kronor mer i ingångslön. Men hur ska dessa siffror uppfattas? Handlar det om driftiga studenter, som ändå skulle ha lättare än andra att få jobb? Blir verkligen studenter som studerat hela eller delar av sin utbildning utomlands mer eftertraktade på arbetsmarknaden? Vad säger arbetsgivarna? Denna rapport är den första mer omfattande i Sverige som bekräftar att utlandserfarenheter i form av studier och praktik är väsentliga och efterfrågade på arbetsmarknaden. När arbetsgivarnas syn på vilka egenskaper de efterfrågar granskats och ställts i relation till vilka egenskaper som de tror att studenter som varit utomlands utvecklar tydliggörs ett antal samband. Exempelvis konstateras det att arbetsgivarna tror att studenterna utvecklar god kommunikativ förmåga, social kompetens, anpassningsbarhet och initiativförmåga under en utlandsvistelse. Samma egenskaper efterfrågas av i stort sett samtliga arbetsgivare. Mest attraktivt hos arbetsgivarna är en svensk examen med delar av utbildningen genomförd utomlands, i form av studier eller praktik, i synnerhet praktik. I 99 fall av 100 visar det sig vara en fördel att ha bedrivit studier/praktiserat utomlands, om arbetsgivarna ställs inför en situation när de ombeds välja mellan personer med i övrigt samma kvalifikationer. Utlandsstudieerfarenhet är alltså en konkurrensfördel på arbetsmarknaden. Arbetsgivarna signalerar tydligt ett behov och en efterfrågan av inte minst arbetslivserfarna studenter med internationella erfarenheter. Om man konkret kan påvisa att utlandserfarenhet ökar anställningsbarheten bland studenter kan man också skapa incitament för fler att vilja åka. Utlandsstudier bidrar alltså till både högre anställningsbarhet och ökad internationalisering och därmed till ökad utbildningskvalitet.

Innehåll 2 Innehåll Sammanfattning...1 1 Inledning/bakgrund...3 1.1 Tidigare undersökningar i andra länder...3 1.2 Arbetsgivares syn på utlandsstudier ett samlat europeiskt perspektiv...3 1.3 Blandade erfarenheter i Norge.... 4 1.4 Finland.... 4 1.5 och i Danmark...5 1.6 Men Sverige då?...5 2 Syfte... 7 3 Metod.......................................................... 8 3.1 Korrelationer... 8 3.2 Frågor... 8 3.3 Urval... 8 4 Resultatredovisning... 9 4.1 Bakgrundsfrågor... 9 4.2 Viktiga kriterier och egenskaper vid anställning....12 4.3 Framtiden...16 4.4 Vad får studenterna med sig från en utlandsvistelse?...17 4.5 Under utlandsutbyten utvecklas rätt förmågor... 20 4.6 Studier, praktik och arbetslivserfarenhet...................................... 21 4.7 Examen....23 5 Slutsatser... 26 5.1 Förslag på uppföljning.... 27 6 Referenslista... 28

Inledning/bakgrund 3 1 Inledning/bakgrund I Regeringens proposition Gränslös kunskap högskolan i globaliseringens tid 1 behandlar man den ökade internationaliseringen av högre utbildning som följer av en ökad globalisering. Man framhäver att internationella kontakter både på individnivå och på aggregerad nivå bidrar till en kvalitetsutveckling på utbildningen. Man betonar det faktum att rörligheten bland världens studenter ökat kraftigt de senaste åren, samtidigt som antalet svenska utlandsstudenter minskat. Detta är något som man aktivt måste arbeta med då Studenternas utlandserfarenheter bidrar till kvaliteten i utbildningen och gör också studenterna mer förberedda för ett yrkesliv präglat av globaliseringen (s.16). Ser man till den lagda propositionen finns det alltså en politisk strävan efter internationell erfaren het, men efterfrågas detta bland svenska företag? På vilket sätt bidrar utlandserfarenheter till kvalitet? Ett begrepp som går att koppla till kvalitet är anställningsbarhet 2. Om man konkret kan påvisa att utlandserfarenhet ökar anställningsbarheten bland studenter kan man också argumentera för att dessa erfarenheter bidrar till ökad kvalitet i utbildningen. Det finns en del tidigare undersökningar på detta område i Sverige, dock är deras omfattning relativt liten och de rör inte heller specifikt utlandserfarenheter utan har en bredare approach. Avsaknaden av tidigare forskning har föranlett denna undersökning. Liknande undersökningar i andra länder visar på relativt diversifierade resultat, vilket gör denna undersökning än mer intressant. 1.1 Tidigare undersökningar i andra länder Arbetsgivares syn på utlandsstudier har inte behandlats explicit i samtliga undersökningar som hänvisas till, förutom den som Irma Garam varit ansvarig för i Finland. Samtliga hänvisningar är dock av relevans då de valda delarna av resterande undersökningar behandlar just arbetsgivares syn på utlandsutbyte. Här följer några observationer från dessa. 1.2 Arbetsgivares syn på utlandsstudier ett samlat europeiskt perspektiv I rapporten The Professional value of ERASMUS mobility 3 ägnas ett kapitel åt arbetsgivares tankar och åsikter kring utlandsutbyten. Studien riktar sig mot två grupper, Europeiska organisationer som anställt före detta Erasmusstudenter (ungefär 1 500) vilken utgör den första målgruppen. Den andra utgörs av organisationer utan tidigare vetskap om huruvida de anställt före detta Erasmusstudenter (ungefär 4 500). Totalt var svarsfrekvensen 6 %. Förutom dessa grupper har även ett studentperspektiv iakttagits, detta genom att före detta Erasmus-studenter fått ge sin syn på sitt utbyte. 1 Regeringen, 2008/09:175. 2 I regeringens proposition Fokus på kunskap kvalitet i den högre utbildningen anger man att anställningsbarhet i dess breda bemärkelse, alltså utbildningens användbarhet på arbetsmarknaden, är ett viktigt resultat i kommande kvalitetsutvärderingar. 3 Teichler et. Al, The Professional Value of ERASMUS Mobility, 2006.

Inledning/bakgrund 4 Studien hänvisar till tidigare gjorda studier som visat att de främsta rekryteringskriterierna för företag är rekrytens akademiska kunskap samt dennes personlighet. Ur denna studie framkommer också två andra attribut som arbetsgivarna identifierar som mycket viktiga, nämligen språkkunskaper (i annat språk än sitt hemspråk) samt datorvana. Vad gäller internationell erfarenhet hos en potentiell nyanställd lägger företag i central- och östeuropeiska länder kontinuerligt större vikt vid detta än organisationer i västeuropeiska länder. Vad gäller synen på relevansen av internationell erfarenhet vid anställningstillfället så korrelerar arbetsgivarnas och studenternas åsikter ganska väl. Studiens resultat visar också på att den internationella erfarenheten har inverkan på hur internationella uppdrag delegeras; En student med tidigare internationell erfarenhet är troligare att också få internationella uppdrag inom arbetet. De nyanställda är troligare att delegeras internationella uppdrag från arbetsgivare i central- och östeuropeiska länder än i de västeuropeiska. Generellt anses nyanställda med internationell erfarenhet inneha större kunskap inom områden nära relaterade till denna erfarenhet (språkkunskaper, förståelse av kulturskillnader etc.) Noterbart är dock att de också värderas högre bland arbetsgivarna när det gäller mer allmänna attribut såsom anpassningsbarhet, initiativförmåga, analytisk förmåga och beslutsamhet. Denna positiva syn på internationellt erfarna studenter är inte specifikt inriktad på Erasmus-studenter, utan är applicerbar på alla som någon gång studerat/praktiserat utomlands. Vad gäller lönesättning och framtida karriärmöjligheter är skillnaderna mellan studenter med utlandserfarenheter och de utan sådana erfarenheter inte markanta, men de existerar. Framförallt i central- och östeuropeiska länder framkommer dessa skillnader. Där ges en bild av att internationellt erfarna studenter har något högre lön samt något bättre karriärmöjligheter än de studenter som saknar sådan erfarenhet. Den sammanfattande slutsatsen som dras är att internationell erfarenhet är ett viktigt kriterium för arbetsgivare vid nyrekrytering. 1.3 Blandade erfarenheter i Norge I den norska studien Studiemobilitet og arbeidsmarkedstilpasning 4 finns inga synpunkter från arbetsgivare sammanställda, men väl utbytesstudenters erfarenheter om vad arbetsgivare efterfrågar vilket indirekt ger en bild av arbetsgivares syn på utlandsutbyte. Resultaten av studien visar att två av tre studenter anser att norska arbetsgivare ser deras utlandsutbyte som ett plus. Samtidigt säger hälften av de tillfrågade studenterna att arbetsgivarna saknar kunskap om utbildningar som bedrivits utomlands. 1.4 Finland En finländsk studie gjord av Irma Garam på CIMO visar att arbetsgivare generellt sett tvivlar på nyttan av utlandsutbyte när det gäller färdigheter på arbetsspecifika områden. Däremot är de positiva till utbyten när det kommer till personlig utveckling, internationalisering, alltså mer allmänna färdigheter som studenterna får av utbytet. Detta avspeglas också i rekryteringsprocessen, där över 50 % av respondenterna anger att utlandserfarenhet inte har någon betydelse när det är fråga om rekrytering, även om en stor del av arbetsgivarna anser att det är en bra erfarenhet rent generellt. Ingen av respondenterna anser dock att det är ett krav vid rekrytering. 5 4 NIFU, 2008/22. 5 CIMO, 2005/1.

Inledning/bakgrund 5 Internationell erfarenhet värderas, inte oväntat, högre bland företag med internationell verksamhet. Detta märks särskilt tydligt när respondenterna ålagts att värdera allmänna färdigheter såsom tillförlitlighet, social kompetens, språkkunskaper och interkulturell förståelse. Färdigheter som anses typiska att tillskansa sig vid ett internationellt utbyte, såsom språkkunskaper och interkulturell förståelse, rankades i allmänhet mycket lågt av arbetsgivarna. Vad som är viktigt att notera är dock att ca 20 % av respondenterna ansåg dessa vara mycket viktiga. Av detta drar Garam slutsatsen att internationell erfarenhet kan vara av stor betydelse när man söker internationella jobb, men att det kan finnas inneboende negativa effekter av utlandsutbyte när man söker jobb inom icke-internationella företag. 6 1.5 och i Danmark Det danska institutet för internationell utbildning, CIRIUS, presenterar i sin undersökning Betydningen af uddannelsesophold i udlandet en relativt positiv syn på internationellt utbyte bland studenter. Det konstateras att arbetsgivare i och med en ökad internationalisering också ser ett ökat behov av att anställa människor med internationell kompetens. Internationella erfarenheter viktas högt vid rekrytering och dessa bedöms vara nödvändiga för en internationell karriär. Ett antal internationella företag i studien menar att bristen på danska medarbetare med tillräcklig internationell kompetens gör att de istället rekryterar människor från andra länder. I övrigt fastställer rapporten följande: Vikten av ett meningsfullt utbyte, man bör undvika akademisk turism. Arbetserfarenheter går före utlandsstudier. Personliga kompetenser och erfarenheter är det som studenter får med sig från utbyten, inte så mycket praktiska enligt arbetsgivarna. Arbetstagarna anser däremot att det i högre grad är praktiska erfarenheter som man tillskansar sig under en utlandsperiod. 7 1.6 Men Sverige då? I HSV:s rapport Utlandsstudier till vilken nytta? 8 finns en del beskrivet kring arbetsgivares syn på värdet av att studenter studerar utomlands. Rapporten är kvalitativt inriktad på denna punkt, 34 företag har varit med i undersökningen. Resultat som framkommer ur intervjuerna är: Social kompetens värderas högt hos de flesta arbetsgivare. En majoritet av företagen har anställt medarbetare med utlandserfarenhet, dock utan att ha frågat efter det. 1/3 tror att personer med utlandserfarenhet har större möjlighet att göra snabb karriär. Arbetsgivarna föredrar en svensk utbildning med delar av utbildningen förlagd utomlands. Arbetsgivarna har svårt att bedöma utlandsstudier. I övrigt konstateras att både studenter och högskolevärlden behöver bättre kunskap om arbetsgivarnas behov av kompetens. I rapporten poängteras dock att resultaten från intervjuerna inte är så representativa att det går att dra några generella slutsatser. 6 Ibid. 7 CIRIUS, 2008. 8 Högskoleverkets rapportserie, 1999:10R.

Inledning/bakgrund 6 En annan undersökning bör också nämnas, ett kvalitativt inriktat examensarbete från Jönköping International Business School, Studies abroad an investment for the future?. Författarna undersöker 11 företags värderingar vid nyrekrytering. Resultaten från undersökningen visar på en ytterst begränsad kunskap från arbetsgivarnas sida vad gäller utlandsutbyte. Utifrån detta drar man slutsatsen att arbetsgivare, eftersom de har svårt att värdera utlandsstudier/praktik, lägger mindre vikt på dessa erfarenheter vid anställningsprocessen. Istället är det, precis som den tidigare nämnda ERASMUS-undersökningen också visade på, personligheten som anses som den absolut viktigaste egenskapen hos de sökande, förutsatt att de har samma typ av examen (betyg spelar en mindre roll). Studien har kartlagt både medelstora och stora företag, men finner ingen märkbar skillnad mellan dessa när det gäller inställningen till utlandsutbyte, eller behovet av detsamma. Här måste dock underlaget anses alltför smalt för det ska gå att dra en slutsats på nationell nivå.

Syfte 7 2 Syfte Syftet med undersökningen är att ge en bild av hur svenska arbetsgivare förhåller sig till utlandsutbyten. Denna typ av undersökning är eftersatt i Sverige, men likväl efterfrågad. De undersökningar som finns att tillgå i Sverige och internationellt har visat på varierande resultat. Det framgår att utlandsutbyten fyller en funktion, men det finns ytterst knapphändig information om hur stor vikt som läggs vid utlandserfarenhet vid exempelvis en anställningssituation. Mot denna bakgrund är det viktigt att klargöra hur svenska arbetsgivare ser på utlandsutbyten vad gör de för nytta, vad efterfrågas och ska de utvecklas i någon särskild riktning för att arbetsgivare bättre ska kunna tillvarata studenters erfarenheter?

Metod 8 3 Metod Undersökningen har gjorts i samarbete mellan Internationella programkontoret (IPK) och Svenskt Näringsliv. På uppdrag av IPK och har Novus Opinion genomfört en kvantitativ undersökning bland svenska företag, myndigheter och verk. Dessa har via en omfattande webbenkät ombetts besvara frågor som rör deras syn på utlandsstudier. Enkätunderlaget har utarbetats i nära samarbete mellan IPK, och Novus Opinion. 3.1 Korrelationer En viktig del i undersökningen är att utreda om det finns några samband mellan de egenskaper som arbetsgivare tror att studenter utvecklar under ett utbyte utomlands och vilka egenskaper som de värdesätter vid en anställning, likaså vilka egenskaper som de tror blir viktigare i framtiden. För att statistiskt påvisa dessa eventuella signifikanta skillnader används en konfidensintervall på 95 %. Detta innebär att i de fall där skillnaden bedöms vara signifikant i jämförelse med det totala värdet så beror avvikelsen i 19 fall av 20 inte på slumpen. 3.2 Frågor Valet av frågor har till vissa delar speglats av det frågebatteri som CIMO använt i sin undersökning om finska arbetsgivares syn på utlandsutbyte, eftersom frågorna som ställdes där inte på något sätt är specifikt anpassade till Finland. Med dessa frågor som utgångspunkt har sedan ett frågeformulär utvecklats till att omfatta 33 frågor. Detta har gått ut till sammanlagt 4 764 företag, myndigheter och verk. 3.3 Urval Då undersökningen eftersträvat ett så representativt urval som möjligt bland de nästan 60 000 företag som är medlemmar i har dessa delats in i små (< 9 medarbetare), medelstora (10 49) och stora (> 50) företag innan urvalsdragningen skett. Ser man till fördelningen mellan branscher är det en stor spridning på företagen. Cirka 50 % av företagen ingår i någon av de tre stora branschorganisationerna ALMEGA, Svensk handel och Teknikföretagen. Det slutliga antalet respondenter blev 973 av 4 764 tillfrågade, vilket ger en svarsfrekvens på 21 %. Svarsfrekvensen var 20 % bland privata företag och 43 % bland myndigheter och verk. Den relativt låga svarsfrekvensen kan bero på ett flertal faktorer, bland annat det faktum att en omfattande rekryteringsundersökning, gjord på uppdrag av Svenskt näringsliv, strax innan enkätutskicket gått ut till deras medlemsföretag. Undersökningströtthet kan vara en annan orsak till den låga svarsfrekvensen, likaså det faktum att denna undersökning varit extensiv med ett stort antal frågor.

Resultatredovisning 9 4 Resultatredovisning 4.1 Bakgrundsfrågor Undersökningens syfte var att undersöka åsikterna hos främst de företag som anställer högskoleoch universitetsutbildade medarbetare. Därför ställdes en kontrollfråga för att identifiera de relevanta företagen: Figur 1 Myndigheter Anställer ni universitetsoch högskoleutbildade? 2% Ja Nej 98% Företag Anställer ni universitetsoch högskoleutbildade? 4% Ja Nej Vet ej 38% 58% Skillnaden mellan företag och myndigheter är stor, och inte oväntad. Många mindre företag som inte är med i undersökningen. Bland dem är det färre andel högskolutbildade. Det resulterar i att en förhållandevis liten del av företagen anger att de anställer högskoleutbildade medarbetare. Ju större företag, desto större andel ja-svar. Respondenterna ombads också uppge ungefärlig andel högskoleutbildade på arbetsplatsen. En väsentlig skillnad föreligger mellan den statliga och privata sektorn.

Resultatredovisning 10 Figur 2 Hur många av era anställda är högskole-/universitetsutbildade? Företag 38% 29% 12% 9% 1 Myndighet 7% 9% 2 58% Färre än 10% 10-24% 25-49% 50-7 Fler än 7 Vet ej Tabellen visar på en tydlig skillnad i utbildning vad gäller statlig och privat sektor. Bland myndigheter och verk är majoriteten av de anställda högskoleutbildade, samtidigt som det bland företag är mindre vanligt att personalstyrkan utgörs av en majoritet av högskoleutbildad personal. Det bör dock nämnas att det föreligger en signifikant skillnad mellan små och stora företag i frågan om företaget anställer högskoleutbildade eller inte. Denna tabell är viktig att ha i åtanke inför kommande resultatredovisning. Baserat på storleken på företag/myndigheter så är fördelningen jämn, i enlighet med den strävan som funnits att få ett så representativt resultat som möjligt. Tabell 1 5 9 anställda 10 49 anställda 50 anställda Myndigheter TOTAL NETTO URVAL 1 415 1 459 1 425 264 4 563 SVAR 274 274 312 113 973 SVARSFREKVENS 19 % 19 % 22 % 43 % 21 % Andel anställer Högskoleutbildning 43 % 59 % 90 % 98 % Ytterligare bakgrundsfrågor har berört huruvida företagen/myndigheterna är internationella i sin verksamhet eller ej. För att ta reda på detta ställde vi frågorna: Bedriver ni internationellt samarbete? Har ni egna internationella kontakter för export/import? Finns planer på internationell expandering? Har ni kontor utanför Sverige?

Resultatredovisning 11 Figur 3 Internationellt samarbete 6 93% Internationella kontakter för export/import 18% 59% Planer på internationell expansion 4 50% Kontor utanför Sverige 14% 29% Företag Myndighet Merparten av företagen har inte kontor utanför Sverige, även om det är vanligare ju större företag det handlar om. Det är dock vanligt förekommande att företagen har internationella kontakter för export och import samt att de har internationella samarbeten. Över 50 % av företagen har uppgett detta. Signifikanta skillnader uppvisas också när vi ställer den procentuella andelen högskoleutbildade mot om företagen har någon form av internationellt samarbete. Ju högre procentuell andel högskoleutbildade, desto mer sannolikt är det att företaget är internationellt verksamt. Vad gäller myndigheter och verk så är det färre än 20 % som har kontor utanför Sverige eller har export/importkontakter. Däremot uppger hela 93 % att de har någon form av internationellt samarbete. Utöver detta visar statistiken att ju större företaget är, desto troligare är det att man idkar någon form av internationell verksamhet. Som en följd av detta visar resultaten att större företag genomgående lägger större vikt vid internationella erfarenheter, något som kommer att exemplifieras senare i rapporten. Av detta följer också att bruket av det engelska språket ökar ju större företaget är. I de största företagen svarar 84 % att engelska används i det dagliga arbetet. Detsamma gäller för andra europeiska språk, som används mer frekvent i större företag än i mindre:

Resultatredovisning 12 Figur 4 Engelska 73% 76% Annat europeiskt språk 2 23% Utomeuropeiskt språk 4% 6% Nej 24% 23% Företag Myndighet 4.2 Viktiga kriterier och egenskaper vid anställning För att ta reda på vilka kriterier som är viktigast för arbetsgivare vid en nyanställning, gavs ett antal olika kriterier att ta ställning till. Vid en sammanvägning av privat och offentlig sektor ser man att de tre viktigaste kriterierna vid nyanställning är arbetslivserfarenhet, studier som passar för tjänsten och bra referenser. Även om dessa är viktiga för både företag och myndigheter, visar sig dessa kriterier vara något som framför allt myndigheter tar fasta på vid nyanställning. Minst viktiga anses vara kriterier såsom utlandsstudier, praktik utomlands samt kännedom om personen ifråga. Myndigheter anser dock generellt att dessa kriterier är något viktigare än vad företag gör. Figur 5 Kriterier vid nyanställning Företag Hur viktiga anser du att följande kriterier/erfarenheter är vid nyanställning? Bra referenser 59% 34% 3% 4% Passande studier 56% 3 7% 2% Arbetslivserfarenhet som passar tjänsten 56% 33% 8% 2% Generell arbetslivserfarenhet 36% 48% 13% Rekommendationer 24% 46% 2 7% Bra betyg 12% 62% 22% 4% Mycket viktigt Ganska viktigt Ganska oviktigt Inte alls viktigt Vet ej

Resultatredovisning 13 Figur 6 Kriterier vid nyanställning Myndigheter Hur viktiga anser du att följande kriterier/erfarenheter är vid nyanställning? Passande studier 86% 12% 2% Bra referenser 77% 2 2% Arbetslivserfarenhet som passar tjänsten 74% 22% 4% Generell arbetslivserfarenhet 19% 58% 23% Bra betyg 1 64% 20% Rekommendationer 17% 37% 4 Mycket viktigt Ganska viktigt Ganska oviktigt Inte alls viktigt Vet ej Det är också tydligt hur myndigheter tenderar att tillskriva toppkriterierna en mycket stor vikt, jämfört med värderingen bland företag. Dessa anser visserligen också att bland annat passande studier och arbetslivserfarenhet är viktigt, men i jämförelse med myndigheter ter sig företagens värderingar sig som närmast modesta. Arbetsgivarna svarade också på hur viktiga olika personliga egenskaper anses vara vid nyasntällning, vilka egenskaper studenter antas utveckla/förbättra vid ett utlandsutbyte samt vilka typer av egenskaper som arbetsgivarna tror kommer att bli viktigare om 10 15 år. Nedan följer resultaten för vad respondenterna anser vara viktiga egenskaper vid anställningstillfället. Företagens och myndigheternas svar är särredovisade. Figur 7 Hur viktiga anser du att följande personliga egenskaper är hos en person som anställs? (Företag) Ansvarsfull 90% 8% Förmåga att bemöta 8 1 3% Drivkraft 7 22% 2% Problemlösningsförmåga 74% 24% Ambition 74% 22% 3% 2% Initiativförmåga 73% 2 2% God kommunikativ 70% 28% Social kompetens 70% 26% 2% 2% Anpassningsbarhet 62% 36% Förmåga hantera stress 60% 37% 2% Mycket viktigt Ganska viktigt Ganska oviktigt Inte alls viktigt Vet ej

Resultatredovisning 14 Figur 8 Hur viktiga anser du att följande personliga egenskaper är hos en person som anställs? (Myndigheter) Ansvarsfull 9 8% God kommunikativ förmåga 77% 22% Problemlösningsförmåga 72% 27% Initiativförmåga 68% 3 Ämneskunskaper 68% 2 7% Drivkraft 6 32% 3% Social kompetens 62% 36% Förmåga att bemöta kunder 60% 28% 9% 3% Anpassningsbarhet 42% 52% Förmåga hantera stress 38% 58% 4% Mycket viktigt Ganska viktigt Ganska oviktigt Inte alls viktigt Vet ej Som förväntat värdesätts många förmågor som ganska eller mycket viktiga vid ett anställningstillfälle. Ställs frågor på ett sätt där varje egenskap ska värderas för sig kommer de flesta att ange att egenskapen är ganska eller mycket viktigt. Vissa sillnader finns dock. Diagrammen ovan visar de egenskaper som värdesätts allra högst. Nedan följer istället de egenskaper som arbetsgivare anger att de lägger mindre vikt vid: Figur 9 Hur viktiga anser du att följande personliga egenskaper är hos en person som anställs? (Företag) Kreativitet 54% 40% Tolerans 47% 48% Analytisk förmåga 42% 46% 1 Självförtroende 4 5 4% Språkkunsk. engelska 39% 39% 16% Ämneskunskaper 33% 5 1 Ledarskapsförmåga 24% 53% 20% 2% Interkulturell kompetens 14% 40% 32% 13% Språkkunsk. andra språk 4% 28% 40% 28% Mycket viktigt Ganska viktigt Ganska oviktigt Inte alls viktigt Vet ej

Resultatredovisning 15 Språkligt kunnande och interkulturell kompetens bedöms som mindre viktigt och särskiljer sig markant från övriga egenskaper. Framförallt språkkunskaper i andra språk än modersmålet och engelska anses oviktigt i rekryteringssammanhang. Något annat är kanske heller inte att förvänta sig varför skulle arbetsgivaren vilja anställa en person som kan tala fem språk flytande om denne inte har någon kommunikativ förmåga eller social kompetens? Figur 10 Hur viktiga anser du att följande personliga egenskaper är hos en person som anställs? (Myndigheter) Ambition 58% 39% 2% Analytisk förmåga 57% 4 2% Tolerans 4 5 3% Kreativitet 44% 50% Språkkunsk. engelska 4 47% 1 Självförtroende 27% 68% Interkulturell kompetens 17% 59% 19% 4% Ledarskapsförmåga 14% 5 2 Språkkunsk. andra språk 3% 32% 52% 12% Mycket viktigt Ganska viktigt Ganska oviktigt Inte alls viktigt Vet ej Även bland myndigheter återfinns interkulturell kompetens och språkliga kunskaper långt ner på skalan, av förekommen anledning. 4.2.1 Internationella egenskaper viktiga i större företag Stora företag efterfrågar i högre utsträckning internationella egenskaper. Tidigare noterades att större företag i högre grad verkar internationellt än mindre, något som avspeglar sig i statistiken när man djupdyker i materialet. Nedan visas hur företagen skiljer sig åt i sina värderingar av internationella egenskaper. De värden som är markerade med ett +/ indikerar att skillnaden mellan det värdet och snittvärdet för egenskapen är signifikant och statistiskt säkerställt, och är således inte ett slumpmässigt utfall.

Resultatredovisning 16 Figur 11 Hur viktiga anser du att dessa personliga egenskaper är vid anställningstillfället? (Andel som svarat ganska viktigt/mycket viktigt) Företag Interkulturell kompetens Språkkunskaper i engelska Språkkunskaper i andra språk än engelska och svenska 71 -% 52% 50 -% 2 79% 3 84+% 70+% 41+% 5 78% 32% 5-9 anställda 10-49 anställda 50+ anställda Snitt De företag som har 50 anställda eller fler skiljer sig signifikant från snittvärdena när det gäller samtliga egenskaper som har en synbar koppling till internationalisering. Det tydligaste exemplet gäller egenskapen interkulturell kompetens, som 55 % av företagen anger har ganska eller mycket stor vikt vid anställningstillfället. Bland företag med 50 anställda eller fler är denna procent sats hela 70 %. Bland myndigheterna har ingen storleksindelning gjorts, men totalresultatet är värt att notera på samtliga frågor klassar myndigheter dessa egenskaper högre än företag, små som stora. 4.3 Framtiden Företagen och myndigheterna ombads också att sia in i framtiden, genom att ange vilka av egenskaperna som de tror kommer att bli viktigare om 10 15 år. Även här skiljer sig företag och myndigheter åt: Figur 12 Finns det några personliga egenskaper/kunskaper hos en person som anställs som du tror kommer bli viktigare inom 10-15 år, i så fall vilka? (Företag) God kommunikativ förmåga Förmåga att bemöta kunder Social kompetens Drivkraft Problemlösningsförmåga Språkkunskaper i engelska Ansvarsfull Initiativförmåga Kreativitet Förmåga hantera stress Anpassningsbarhet Interkulturell kompetens Ambition Språkkunskaper andra Ledarskapsförmåga Analytisk förmåga Tolerans Ämneskunskaper Självförtroende 38% 37% 37% 34% 33% 3 30% 29% 29% 27% 24% 22% 2 20% 5 5 48% 46% 0% 20% 40% 60% 56%

Resultatredovisning 17 Företagen är övertygade om att kommunikativ förmåga blir allt viktigare i framtiden. Även egenskaper som har med en persons sociala förmåga, och förmåga att interagera med andra kommer högt upp. Värt att notera är att somliga egenskaper som attribuerats låga eller mycket låga värden när det kommer till en anställningssituation i dag, tillskrivs högre relevans om 10 15 år. Däribland märks egenskaper som interkulturell kompetens och språkkunskaper, egenskaper som inbegriper interaktion med andra människor. Det bör också noteras att det föreligger skillnader inom varje egenskap, beroende på företagens storlek. Större företag är mer benägna att tro att kommunikativ förmåga blir viktigare i framtiden än de mindre företagen, som i sin tur tror att ansvarsfullhet kommer att bli viktigare. Även myndigheter tror att kommunikativ förmåga blir viktigare i framtiden. Myndigheter tror också i högre utsträckning att egenskaper som på ett eller annat sätt kan beskrivas som internationella blir viktigare: Figur 13 Finns det några personliga egenskaper/kunskaper hos en person som anställs som du tror kommer bli viktigare inom 10-15 år, i så fall vilka? (Myndighet) God kommunikativ förmåga Interkulturell kompetens Språkkunskaper i engelska Problemlösningsförmåga Språkkunskaper i andra språk Social kompetens Drivkraft Ledarskapsförmåga Analytisk förmåga Förmåga hantera stress Ämneskunskaper Anpassningsbarhet Förmåga bemöta kunder Kreativitet Tolerans Initiativförmåga Ansvarsfull Självförtroende Ambition 12% 12% 28% 27% 27% 27% 2 2 24% 23% 2 18% 32% 32% 39% 38% 44% 50% 5 0% 20% 40% 60% Den kommunikativa förmågan anses alltjämt vara den egenskap som blir viktigare i framtiden, men sedan följer ett antal internationella egenskaper som uppges bli viktigare om 10 15 år, däribland interkulturell kompetens och kunskaper i engelska. Språkkunskaper i andra språk än svenska och engelska utmärker sig också genom att hamna mycket högt upp på listan. 4.4 Vad får studenterna med sig från en utlandsvistelse? Arbetsgivarna fick även ta ställning till vilka egenskaper/förmågor de tror att studenter utvecklar under en utlandsvistelse. Egenskaperna är desamma som de i frågan hur viktiga anser du att följande egenskaper är vid anställningstillfället och vilka egenskaper tror du kommer att bli viktigare om 10 15 år?. Detta för att så enkelt som möjligt kunna jämföra om det är samma egenskaper som arbetsgivarna tycker är viktiga idag som om 10 15 år och som de också tror att studenterna utvecklar när de varit på en utlandsvistelse genom sina studier. Bland företagen ligger språkkunskaper och interkulturell kompetens i topp, följt av kommunikativ förmåga, anpassningsbarhet och självförtroende. Bedömningen att studenter inte skulle utveckla någon förmåga är sällsynt, men den analytiska förmågan får lägst värdering av alternativen som arbetsgivarna haft att välja bland.

Resultatredovisning 18 Figur 14 och 15 I vilken grad tror du att personer som har utlandserfarenhet i form av studier eller praktik på högskolenivå utvecklar följande personliga egenskaper/kunskaper...? (Företag) Språkkunsk. engelska 72% 16% 10% Interkulturell kompetens 52% 32% 6% 10% Språkkunsk. andra språk 5 2 8% 14% God kommunikativ förmåga 44% 36% 7% 12% Självförtroende 42% 38% 2% 13% Anpassningsbarhet 4 38% 8% 12% Social kompetens 37% 42% 8% 12% Tolerans 32% 39% 13% 3% 14% Drivkraft 28% 39% 13% 1 Initiativförmåga 24% 43% 13% 4% 16% Utvecklar förmågan mycket Utvecklar ganska mycket Utvecklar något Utvecklar inte denna förmåga Vet ej Ambition 20% 48% 12% 4% 16% Förmåga att bemöta kunder 19% 40% 2 4% 16% Ansvarsfull 17% 44% 18% 16% Kreativitet 17% 39% 20% 18% Problemlösningsförmåga 16% 4 19% 1 Ämneskunskaper 14% 37% 27% 6% 16% Förmåga hantera stress 13% 40% 23% 7% 18% Ledarskapsförmåga 10% 36% 30% 7% 17% Analytisk förmåga 9% 38% 27% 9% 17% Utvecklar förmågan mycket Utvecklar ganska mycket Utvecklar något Utvecklar inte denna förmåga Vet ej

Resultatredovisning 19 Figur 16 och 17 I vilken grad tror du att personer som har utlandserfarenhet i form av studier eller praktik på högskolenivå utvecklar följande personliga egenskaper/kunskaper...? (Myndighet) Språkkunsk. engelska 70% 23% Interkulturell kompetens 6 24% 2% 2% 7% Språkkunsk. andra språk 49% 3 7% 13% God kommunikativ förmåga 4 4 2% 12% Anpassningsbarhet 4 40% 6% 12% Självförtroende 4 48% 7% Social kompetens 37% 42% 10% 1 Initiativförmåga 27% 38% 13% 18% Drivkraft 23% 44% 1 17% Problemlösningsförmåga 2 4 19% 19% Utvecklar förmågan mycket Utvecklar ganska mycket Utvecklar något Utvecklar inte denna förmåga Vet ej Tolerans 38% 4 9% 12% Ämneskunskaper 22% 4 14% 3% 17% Ambition 20% 43% 17% 14% Förmåga att bemöta kunder 14% 42% 19% 3% 23% Ansvarsfull 14% 4 19% 18% Kreativitet 14% 47% 14% 3% 22% Analytisk förmåga 12% 4 2 4% 23% Förmåga hantera stress 8% 42% 24% 20% Ledarskapsförmåga 6% 36% 3 23% Utvecklar förmågan mycket Utvecklar ganska mycket Utvecklar något Utvecklar inte denna förmåga Vet ej

Resultatredovisning 20 Resultaten visar att de egenskaper som myndigheter främst tror att studenter får med sig från en utlandsvistelse är språkkunskaper i engelska och andra språk och interkulturell kompetens, vilket är ett liknande resultat som hos företagen, Utöver dessa förmågor och egenskaper anses studenter i hög grad utveckla sin kommunikativa förmåga, sin anpassningsbarhet och sitt självförtroende. 4.5 Under utlandsutbyten utvecklas rätt förmågor Resultaten är intressanta var för sig, men än mer intressanta när man korsar dessa med varandra: Är samma egenskaper som är viktiga vid nyanställning också något som arbetsgivarna anser sig få med sig från en utlandsvistelse? Först granskar vi företagens samlade syn på detta: Diagrammet visar att några av de allra viktigaste egenskaperna vid nyanställning också anses vara egenskaper som studenter utvecklar under en utlandsvistelse. Däribland märks den kommunikativa förmågan, social kompetens och anpassningsbarhet. Dessa attribut tillskrivs olika stor betydelse beroende på storleken på företag anpassningsbarhet är exempelvis sett som mycket viktigare bland mindre företag medan den kommunikativa förmågan och social kompetens värdesätts av såväl små som stora företag. Dock är större företag mer benägna att tro att kommunikativ förmåga blir viktigare i framtiden än de mindre företagen, som i sin tur tror att ansvarsfullhet kommer att bli viktigare. Bland myndigheter återfinns ännu fler av förmågorna i den övre högra fyrkanten:

Resultatredovisning 21 Studenterna anses således utveckla rätt egenskaper, egenskaper som är viktiga att besitta och som efterfrågas vid anställningstillfället. Många av egenskaperna i det övre högra hörnet av diagrammet är också egenskaper som myndigheterna tror kommer att bli viktigare i framtiden, exempelvis interkulturell kompetens, kommunikativ förmåga och social kompetens. 4.6 Studier, praktik och arbetslivserfarenhet Nästan hälften av respondenterna tycker att utlandserfarenheter blir en spets hos personer som anställs. För att ta reda på detta ställde vi arbetsgivarna inför ett antal valsituationer. I situationen nedan ombeds de välja mellan en person med utlandsstudier och en utan. Resultatet visar på en signifikant skillnad mellan små och stora företag, där merparten av de stora väljer personen med studier utomlands. Bland de mindre företagen menar de flesta (60 %) att det inte är någon skillnad på de sökande. I båda fallen är det dock ytterst få som svarar att de skulle välja en person utan utlandserfarenhet vid denna typ av valsituation. Bland myndigheterna väljer cirka 50 % den som har utlandserfarenhet, medan knappt hälften inte gör någon skillnad på de sökande, ett mycket bra resultat som visar att det aldrig är en nackdel att ha denna typ av erfarenhet, utan istället ofta en fördel.

Resultatredovisning 22 Figur 20 Vid en anställningssituation, anta att valet står mellan två personer, med i övrigt likvärdiga meriter. Vilken sökande väljer du? Företag 46% 52% 2% Myndighet 5 46% 3% Den som studerat utomlands på högskolenivå i minst 3 mån Ingen skillnad Den som inte har erfarenhet från internationellt utbyte Vad som är uppenbart vad gäller frågorna kring de hypotetiska anställningssituationerna är att många respondenter anser att personligheten alltid går före utlandserfarenheter: Grunden i att anställa personal handlar mycket mer om personliga egenskaper och färdigheter än en vistelse i eller utanför Sverige. Den totala erfarenheten tillsammans med personens styrkor vägs samman i en rekrytering menar en av respondenterna. Arbetsgivarna ställdes också inför andra valsituationer, där de bland annat ombads ta ställning till vad som de värdesätter mest praktik- eller arbetslivserfarenhet från utlandet kontra praktik- eller arbetslivserfarenhet från Sverige där det visar sig att utlandserfarna värdesätts högst, se figur 21: Figur 21 Vid en anställningssituation, anta att valet står mellan två personer, med i övrigt likvärdiga meriter. Vilken sökande väljer du? Företag 44% 36% 20% Myndighet 37% 42% 2 Sökande som har arbetat/praktiserat utomlands inom relevant område Ingen skillnad Sökande som inte har internationell erfarenhet men arbetslivserfarenhet inom rel. område i Sverige

Resultatredovisning 23 Även i denna situation kan en tydlig attitydskillnad mellan små och stora företag urskiljas. Bland mindre företag värdesätts erfarenheter från Sverige i lika hög grad som arbetslivserfarenhet från utlandet, medan det bland de större företagen är en markant skillnad till fördel för det senare alternativet. Myndigheterna är ambivalenta i frågan vilket tar sig uttryck i den stora andelen ingen skillnad -svar bland dessa. När det kommer till ett val mellan utlandsstudier kontra utlandspraktik/arbete är utfallet tydligt praktik- och arbetslivserfarenhet är vad som efterfrågas av både privat och offentlig sektor: Figur 22 Vid en anställningssituation, anta att valet står mellan två personer, med i övrigt likvärdiga meriter. Vilken sökande väljer du? Företag 10% 32% 57% Myndighet 16% 36% 48% Sökande som har studerat utomlands på högskolenivå i minst 3 månader Ingen skillnad Sökande som har arbetat/praktiserat utomlands inom relevant område 4.7 Examen Bland både företag och myndigheter föredras en svensk examen med inslag av utlandsstudier/praktik. Det är dock en markant skillnad mellan olika företag, mindre företag föredrar till mycket större del en helsvensk examen. Som framgår av diagrammet är varken företag (stora som små) eller myndigheter särskilt intresserade av en utländsk examen.

Resultatredovisning 24 Figur 23 Vid en anställningssituation, vilket föredrar du generellt? Företag 26% 47% 26% Myndighet 1 48% 36% Att sökande har svensk examen Att sökande har svensk examen där delar av utbildningen genomförts genom utlandsstudier/utlandspraktik Vet ej Att sökande har utländsk examen Kunskapen om utländska universitetsexamen är bristande, något som kan verka som förklaring till den avvaktande inställningen till utländska examen som redovisades i föregående diagram. Varken myndigheter eller företag har särskilt stor kunskap om utländska examina. Däremot har en övervägande del kunskaper om svenska examina, framförallt gäller detta för myndigheter. Figur 24 Hur väl instämmer du i följande påstående...? Jag har god kunskap om Utländsk universitetsexamen- Företag 2% 8% 40% 47% 3% Utländsk universitetsexamen- Myndighet 14% 44% 40% Svensk universitetsexamen- Företag 23% 40% 2 8% 3% Svensk universitetsexamen- Myndighet 43% 4 14% 2% Instämmer helt Instämmer till stor del Instämmer delvis Instämmer inte alls Vet ej På grund av den bristande kunskapen om utländska examina anser sig merparten av respondenterna inte heller på ett enkelt sätt kunna jämföra dessa med svenska examina, vilket följande figur visar. En kommentar från en respondent sammanfattar situationen på ett bra sätt: Vi föredrar en svensk examen eftersom den är lättare att värdera innehållsmässigt.

Resultatredovisning 25 Figur 25 Hur väl instämmer du i följande påstående...? Jag kan på ett enkelt sätt jämföra utländska universitetsexamina med svenska universitetsexamina. Företag 4% 32% 5 20% Myndighet 4% 13% 32% 43% 3% Instämmer helt Instämmer till stor del Instämmer delvis Instämmer inte alls Vet ej För att det ska bli lättare att värdera examen från olika länder i Europa har ett tillägg till examensbeviset framarbetats av Europeiska kommissionen, Europarådet och UNESCO, det så kallade Diploma supplement. Dess syfte är att förbättra den internationella transparensen när det gäller betyg och examen, men det verkar ännu inte som att informationen har nått fram till Svenska arbetsgivare, som bilden nedan visar: Figur 26 Känner du till tillägget i examensbeviset, det så kallade Diploma Supplement (DS)? Företag 10% 90% Myndighet 16% 84% Ja Nej Denna typ av klargörande dokument kan och ska naturligtvis vara en tillgång studenter får sina kunskaper tydliggjorda och arbetsgivare ska på ett enkelt sätt kunna titta på en examen från ett land och jämföra med en liknande examen från ett annat land. Dokumentet gör dock ingen skillnad om arbetsgivare inte känner till det, vilket de som visas ovan sällan gör. Man ska emellertid ha i åtanke att diploma supplement är ett relativt nyskapat dokument som inte är allmänt känt ännu. När det blivit det borde också antalet företag som ser positivt på utländska examen öka.

Slutsatser 26 5 Slutsatser Denna rapport visar att utlandserfarenheter i form av studier och praktik är väsentliga. De anses ge en spets som kan vara avgörande i en anställningssituation. Av materialet framgår att företag inte ser utlandserfarenhet som ett nödvändigt kriterium vid anställning, men att de uppskattar internationella erfarenheter och ser dessa som en konkurrensfördel när de ställs inför valsituationer mellan personer med i övrigt likvärdiga meriter. Så kallade internationella egenskaper som exempelvis interkulturell kompetens och språkkunskaper ges konsekvent litet utrymme hos både företag och myndigheter, när det gäller egenskaper de efterfrågar hos en nyanställd person. Istället efterfrågar de drivna, ansvarsfulla personer med god kommunikativ förmåga. Dessa egenskaper är också sådana som arbetsgivarna tror att studenter utvecklar vid en utlandsvistelse (Figur 18, 19), ett faktum som ger indikationer på att utlandsstudier och praktik är reellt värdefulla. I inledningen berördes det faktum att utlandsstudier ofta beskrivs som värdefulla. Frågan var bara på vilket sätt? Hur kan man bevisa att utlandsutbyten höjer kvaliteten på svensk högre utbildning? I regeringens proposition Fokus på kunskap kvalitet i den högre utbildningen beskrivs anställningsbarhet efter utbildningen som något som kommer ha stor betydelse i framtiden. I denna rapport har det framgått att arbetsgivare, både inom offentlig och privat sektor, väljer utlandserfarna framför icke utlandserfarna i en Ceteris paribus-situation 9. Vidare har vi, genom att ta reda på vilka förmågor/egenskaper som arbetsgivare efterfrågar och korrelera dem med vad arbetsgivarna tror att studenter får med sig från ett utbyte, redovisat resultat som visar att samma egenskaper som efterfrågas vid en anställningssituation också är egenskaper som arbetsgivarna tror att studenter utvecklar vid utlandsstudier eller utlandspraktik. Sammantaget visar resultaten alltså att studenter som studerat eller praktiserat utomlands ökar sin anställningsbarhet, då de anses utveckla förmågor som efterfrågas på arbetsmarknaden. Myndigheter, som ofta har någon form av internationellt samarbete, uppskattar också i hög grad personer med utlandserfarenhet. Resultaten från frågorna om examen visar på vikten av bättre information och tvåvägskommunikation mellan näringslivet och akademin. Det finns en tydlig kunskapslucka hos arbetsgivarna om utländska examen, en lucka som går att täppa till med informationsinsatser från högskolevärlden. Lyckas man med det ökar sannolikt förståelsen för nyttan av en utlandsstudievistelse, både för arbetstagare och arbetsgivare. Få av respondenterna känner till det nya tillägget till examensbeviset, Diploma supplement, vilket är negativt för båda grupper. Ett dokument som detta förlorar helt sin mening om det inte används, varför det är av stor vikt att se till att det kommer till användning och att arbetsgivarna förstår nyttan av det. Det faktum att företag föredrar svenska examen motverkar en stor grupp studenter, både svenska och utländska, som istället för att bli en tillgång på arbetsmarknaden istället får svårigheter att överhuvudtaget ta sig in på den. Vid en jämförelse med situationen för utlandserfarna studenter i Finland finner man vissa skillnader. Exempelvis visar den finska studien på en mer hemmatrogen arbetsmarknad, där arbetsgivarna föredrar studenter med arbetslivserfarenhet/praktik från hemlandet före liknande erfarenhet från utlandet. Svarsfördelningen är omvänd när man jämför länderna, något som indikerar en attitydskillnad mellan länderna i hur de förhåller sig till utlandserfarenhet. Svenska arbetsgivare tror i ganska liten utsträckning att studenter som varit utomlands utvecklar sina ämneskunskaper, något som känns igen från liknande studier i andra länder. De förmågor som man främst tror utvecklas är så kallade mjuka förmågor såsom social kompetens, kommunikativ 9 Allt annat lika

Slutsatser 27 förmåga och språkkunskaper. Vad denna studie visar, som inte lika tydligt framkommit i andra, är att många av de förmågor som arbetsgivare anser att studenter utvecklar under en utlandsvistelse också till stor del efterfrågas av arbetsgivare vid anställningstillfället. En satsning på utökad praktikverksamhet är något som ter sig logisk. Såväl företag som myndigheter lägger stor vikt vid arbetslivserfarenhet vid anställningstillfället, något som man som student kan tillskansa sig vid en praktik. Arbetsgivarna väljer också arbetslivserfarna framför andra vid en valsituation, vilket ytterligare bekräftar behovet av ett ökat antal svenska studenter som gör praktik i utlandet. Tittar man på fördelningen i dagsläget så är det en ganska liten del av det totala antalet utresande studenter som gör praktik, exempelvis är cirka 10 % av Erasmus-studenterna från Sverige praktikanter. Det är rimligt att man (lärosäten, myndigheter som Programkontoret) sätter som mål att öka andelen studenter som gör praktik utomlands. En ökad satsning på praktik skulle vara positivt både för studenter och arbetsgivare, i den mån att studenter blir mer anställningsbara samt att högskoleväsendet bättre möter efterfrågan på arbetslivserfarna studenter, en efterfrågan som är tydlig. 5.1 Förslag på uppföljning Denna undersökning har varit kvantitativ. Det skulle vara bra att gå ner mer på djupet i materialet och göra en mer kvalitativ bedömning. Förutsättningarna för detta finns då ett 30-tal av respondenterna har uppgett att de är villiga att delta i en uppföljning av undersökningen. Det skulle också vara intressant att ta undersökningen ett steg längre ut i världen. Många av företagen har verksamhet utomlands, men det är bara hemmakontoren som svarat på frågorna. Det skulle vara intressant att se om utfallet av undersökningen blir ett annat om man utgår från företagens verksamhet utomlands. Det skulle också i högre grad kunna vara till utlandet som studenter med internationella erfarenheter söker sig.

Referenslista 28 6 Referenslista Bengtsson, Å, Lundquist, H, Ågren, M, Studies abroad an investment for the future?, Jönköping, 2006. Centre for International Moblility (CIMO), 2005, Study on the relevance of international student mobility to work and employment, 2005/1. CIRIUS, Betydningen af uddannelsesophold i udlandet, 2008. Högskoleverket, 1999, Utlandsstudier till vilken nytta?, 1999:10R. NIFU, 2008, Studiemobilitet og arbedsmarkedstilpasning, 2008/22. Regeringen, 2008, Gränslös kunskap högskolan i globaliseringens tid, 2008/09:175. Regeringen, 2010 Fokus på kunskap kvalitet i den högre utbildningen, 2009/10:139. Teichler et. al., The Professional Value of ERASMUS Mobility, 2006. http://www.hogskolekvalitet.se.

www.svensktnaringsliv.se storgatan 19, 114 82 stockholm, telefon 08-553 430 00