Förändringsarbete Bo Ahrenfelt Förändring av första ordningen - ej genomgripande förändring T.ex byte av dator Förändring av andra ordningen en genomgripande förändring T.ex organisationsförändring
Förändringsprocessens tre faser Kurt Lewin Upptining - väcka behov av förändring Förändring - utvecklingsfasen som leder till nytt beteende Återfrysning - en frysning av det nya tillståndet
Dynamisk konservatism Dynamisk konservatism (Donald Schon) Alla sociala system försöker upprätthålla status Q
Olika flyktbeteenden - att inte låtsas om förändringen - att motarbeta förändringen - att motverka förändringen - acceptans för minsta möjliga förändring
Förändringströghet Insiktströghet Svårigheter att medvetandegöra att det finns ett förändringsbehov Manövertröghet Låsningar av resurser
Förändringsmodeller Expertmodellen Lärmodellen processmodellen Projektmodellen (förankringsmodellen, utbildningsmodellen) Modellernas förhållande till Ideologi och värderingar Metoder och hjälpmedel Effekter på genomförandet
Expertmodellen I expertmodellen är det ledningen som tar initiativet, bestämmer målen och slutprodukten och engagerar en expert om så behövs. Medarbetarna är inte delaktiga i förändringsarbetet utan lösningen säljs in till berörda. Ideologi och värderingar Man har en auktoritär syn på människan där experten vet bäst eftersom denne har störst kunskaper på området. Metoder och hjälpmedel Chefen eller experten använder sin position, sin makt, belöningar eller föreskrifter för att genomföra förändringen Effekter på genomförandet Användandet av expertmodellen leda ofta till ett starkt motstånd mot förändringen. De anställda är oengagerade och det går åt mycket energi för att hantera ångest i organisationen.
Lärmodellen, processmodellen Både processmodellen och lärmodellen betonas de berördas deltagande från början. Man utgår ifrån att de berörda kan sin egen situation. En lämplig start på ett förändringsarbete är en probleminventering med alla berörda. Ideologi och värderingar Personalen har de resurser som behövs för att driva ett förändringsarbete. Man tror på människan och hennes förmåga Metoder och hjälpmedel Förändringsverktyget är individens och gruppens kompetens. Konflikter är positivt när de används konstruktivt. Effekter på genomförandet Att alla berörda ska delta är resurskrävande, men man kan få ett starkt engagemang redan från början. Personalen har kontroll över skeendet och kan själva komma med förslag och idéer, vilket kan minska förändringsmotståndet och ge en mer bestående förändring.
Projektmodellen Projektmodellen kännetecknas av att den möjliggör en kraftansamling av kompetenser underlättar styrningen genom att olika förändringsprojekt kan hållas isär från det löpande arbetet underlättar konfliktlösning genom att innehålla ett lämpligt förhandlingsforum och en fastställd beslutsordning skapar formella möjligheter för ett samarbete mellan specialister och berörd personal, vilket bidrar till förankringen av en förändringsåtgärd. Projektmodellen kan jämföras med både förankringsmodellen och den utbildningsorienterade strategin. Ideologi och värderingar Alla dessa tre modellerna har ett visst byråkratiskt och rationellt förhållningssätt till människan, organisationen och det som man vill förändra. Får folk veta vad som gäller så gör de som man vill. Metoder och hjälpmedel Att utse en projektgrupp är att det är någon som planerar och lägger upp arbetet och genomförandet omfattar information och eventuellt utbildning. Man tror på att information, utbildning och kunskap är vägen till förändring. Effekter på genomförandet Framgången beror på tillvägagångssättet i genomförandefasen. Tillräcklig information och utbildning...men vanligen föder strategin ett visst motstånd.
Jämförelse av två modeller, Bo Angelöw Startkonferenser Traditionell problemlösning Värderingar Bygga en ny lösning till- Det finns en bästa lös- om förändring: sammans. Lokala erfaren- ning, starkt påverkad heter är en viktig grund av generella erfaren- heter Deltagande Alla berörda ges möjligheter De anställda ses som att delta i byggandet leverantörer av under- lag. Uttalat och outtalat stöd för engagemang och Hinder för att delta, budskap till de lärande i det ofta svåra och tid, inställning eller anställda ovana förändringsarbetet organisation utesluter den anställde Roll vid förändring Subjekt Objekt Ledning/expert Subjekt/stöd Subjekt Styrningsform Deltagarstyrning Expertstyrning Reaktioner hos Försiktigt positiva Ännu ett toppstyrt anställda Önskan att få delta projekt. Ointressant i fortsättningen eller hotande Ledningen Snabbare än vanligt Intressant konsult- De anställda mer förslag. De anställda positiva. passiva som vanligt