Gemensam idé Idéns kvalitet Värden vi levererar Generella effekter

Transkript

1 Gemensam idé Lärande organisationer utvecklas ur en medveten och gemensamt accepterad organisations- och verksamhetsidé. Genom idén finner vi de gemensamt nödvändiga motiven för det kontinuerliga lärandet. Det är också genom de gemensamma motiven vi kan bygga en medvetet vald organisationskultur. En kultur av besjälade medarbetare, ledare och ägare. Medarbetarnas kunskap är organisationens mest värdefulla tillgång. Med den utvecklingstakt vi har idag påstås kunskapens halveringstid vara mellan 3-7 år. Det gör kontinuerlig utveckling än mer nödvändig. Utan utveckling och lärande blir vi akterseglade inom loppet av ett decennium. Att försöka bli bäst är en för låg och kortsiktig ambitionsnivå. Det är en högre ambition att leda utvecklingen på sitt område. Etablera och införliva förändring, kontinuerlig utveckling och ständigt lärande som organisationens naturliga tillstånd. Målet kan vara att koncentrera kraften på att utveckla oss för det gemensammas bästa. Det skulle ge oss möjlighet att bli utvecklingsledande på vår marknad. Den energi och de tankar vi ägnar åt våra konkurrenter tar energi vi skulle behöva i vårt eget utvecklingsarbete. En alltför låg tilltro till de egna idéerna ökar risken för att man sneglar mer och mer på andra verksamheter i stället för att med full kraft utveckla sin egen verksamhet. Idéns kvalitet Kvaliteten i våra värderingar och idéer sätter också gränser för vad vi kan åstadkomma. En dålig idé som berör enbart ett fåtal människor blir inte attraktiv eller kraftfull. Om vår organisationsidé skall attrahera en viss marknad gäller det att vi har goda kunskaper om vår marknad och relevanta erfarenheter att bygga vår idé på. Detsamma gäller förhållandet mellan företagsägare, ledare och medarbetare. Om jag som ägare bygger en företagsidé som inte attraherar de jag vill skall vara medarbetare hos mig så är risken stor att jag misslyckas. Utvecklingen i stort hos människor i vårt samhälle har stor betydelse för företag och organisationer. Det faktum att människor vill få ett allt större ansvar och känna meningsfullhet i sitt arbete är en av grunderna till den företagsutveckling vi ser i starten av talet. Vi ser företag som plattar till sina organisationer, med få nivåer och där ansvaret flyttas så långt ut i organisationen som möjligt. I alla typer av tillverknings- och tjänsteföretag strävar man mer och mer efter att utveckla en organisationskultur med större delaktighet än tidigare. En kultur där alla aktivt är med och skapar, lär och utvecklar sig själva och verksamheten. Människor upplever en idé som attraktiv när de kan dela värderingarna som idén bygger på. Värden vi levererar Förståelse för managementprincipen systematiserad frihet. Vi hjälper våra kunder att medvetandegöra och formulera egna och gemensamma värderingar och synsätt. Därefter formuleras en gemensam bild av nuläget och behovet av utveckling som alla förstår. Vi arbetar på ett sätt som möjliggör för alla i organisationen att vara med på riktigt i processen. Detta skapar en hävstångseffekt där gemensam förståelse, samhörighet och engagemang frigör en sällan skådad utvecklingskraft. Detta kan vi göra rationellt och effektivt med Aprinovas metoder, verktyg och ledarstöd. Generella effekter Stärkt team känsla, kamratskap, fördjupade relationer och förbättrad kommunikation. En gemensam förståelse, en tydlig gemensam plattform för utvecklingsarbetet och måldokument för ständig förbättring. Ökad arbetslust och engagemang för gemensamt och individuellt lärande och utveckling. Effektivare lagarbete, samspel, upplevelsegemenskap och högre kvalitet. En stark företagsnytta och idéer för livet. Aprinova Sweden AB 2006

2 Organisationspedagogiska perspektiv Den lärande organisationen För att bli en lärande organisation förutsätter det att vi skapar ordning i vårt sätt att se på förhållandet mellan det individuella och det kollektiva. Historiskt har arbetsmarknadens parter skapat många problem och hinder för utvecklingen genom sina ståndpunkter i detta avseende. Arbetarrörelsen har fördömt ledarskap och individperspektiven, genom att bl.a. betrakta det som elitism. Svenska Arbetsgivareföreningen har å sin sida, en lång period, enbart hävdat individualismen och motarbetat den så kallade kollektivismen. Genom att locka sina respektive anhängare till sig har man skapat motsättningar som egentligen inte behöver finnas. Detta förhållande som varat under minst tre decennier har varit förödande för utvecklingen, lärandet och för visionen om den lärande organisationen. Vi är varandras förutsättningar Ett kontinuerligt balanserat lärande förutsätter både individuella och gemensamma (kollektiva) perspektiv. Vi kan inte lära på riktigt om vi är ensamma och övergivna. Vi behöver andra människor, deras bekräftelser, synpunkter, reaktioner och inte minst deras stöd och kärlek. Andra människor är mina speglar. Deras reaktioner på mig, mina uppfattningar och det jag gör berättar om mig och vem jag är. Ensamma som eremiten kan vi inte bli klokare, mer sociala eller mogna. Organisationens lärande och utveckling har alltid utgångspunkten i enskilda individer och deras personliga kunskap. Genom samspelet i respektive team, avdelning, division etc. skapas balans mellan den inre kunskapen och den yttre kunskapen. Olikheten människor emellan är själva utgångspunkten för lärande och utveckling. Därför krävs ett nytt ledarskap och nya arbetsformer. Vi behöver ett ledarskap som underlättar och skapar förutsättningar för varje enskild medarbetare att vara aktivt medskapande i utvecklingen av sig själva, andra och verksamheten. Vi behöver arbetssätt, arbetsformer och stödsystem som underlättar och bygger på ett medskapande medarbetarskap. Miljö för lärande Det är viktigt att bygga kreativa miljöer där medarbetare spontant och planerat kan mötas, utbyta, bearbeta erfarenheter och upplevelser och skapa kunskap. Vi kan precis som inom idrotten skapa särskilda flexibla träningsanläggningar som gynnar alla inlärningsstilar för såväl enskilda medarbetare, ledare och team. Det behövs ett systematiserat förhållningssätt i utvecklingen av den lärande organisationen. Det handlar om att skapa, inhämta, förkasta, omskapa, förnya och bevara kunskap. Målet är att alla medarbetare, individuellt och i team i organisationen deltar i detta regelbundet och systematiskt. När man lyckats med det kan man säga att organisationen har ett levande kunskapssystem och ett eget innovationssystem. Aprinova Sweden AB 2006

3 Medarbetarskapet nyckeln till framgång Vinnande organisationer skapar kontinuerlig utveckling mot högt ställda mål genom aktivt medskapande lagarbete och medarbetarskap. Medskapande är ett aktivt, medvetet och ansvarsfullt förhållningssätt i varje situation. Vår pedagogik, våra metoder och verktyg bygger på medskapande som värdering. Lagarbete och förmåga till samspel är en grundläggande kompetens som alla medarbetare skall erövra och utveckla oberoende av uppgift och position i företaget. En tydlig struktur är en förutsättning för Frihet och delegerat ansvar. I våra erfarenheter av utvecklingsarbete upplever ledare från den gamla organisationskulturen problem i övergången till och skapandet av den nya organisationskulturen. När ledningen i ett företag vill skapa en mer utvecklande och lärande organisation, med mer delaktiga medarbetare, ökad frihet och ökat medarbetaransvar uppstår ofta en stor osäkerhet när man upplevelser sig tappa kontrollen över processen. Den gamla ledarkulturen har skapats i ett mer övertagande, kontrollerande och hierarkiskt organisationsklimat. Ledarskapet har diskuterats utifrån begrepp som: Auktoritärt ledarskap Låt Gå ledarskap Demokratiskt ledarskap Översatt i beteende blir det: Det övertagande ledarskapet Det överlämnande ledarskapet Det aktivt understödjande ledarskapet, ett förutsättningsskapande ledarskapet, som vare sig överlämnar eller övertar ansvaret. I den gamla mer rationalistiska organisationsstrukturen har kontroll skapats genom ett övertagande ledarskap och en kontrollerande struktur kring ansvarsfrågorna. Därigenom har ledare på en högre nivå kunnat ställa en ledare på lägre nivå till ansvar för de resultat som skapas. Detta har lett till beteenden, tänkesätt, vanor, mönster och en kultur som blir till ett dolt motstånd och hinder när man vill utveckla en mer medskapande och förändringsvillig organisation. Ledarskapsansvaret och dess behov av kontroll har skapat sådan osäkerhet att man inte vågar lämna över ansvaret till medarbetarna fullt ut. I Aprinova har vi utvecklat hjälpmedel för att överbrygga dessa hinder. Vi kan rationellt, effektivt och med minimal produktionstid hjälpa ett företag att skapa sin egen värdegrund och plattform för kontinuerlig utveckling. Genom ledarstöd och medskapande arbetsformer gör vi det möjligt för alla att aktivt delta i skapandet av plattformen. Denna process ökar förståelse för egna, andras och gemensamma uppfattningar. När plattformen för kontinuerlig utveckling arbetas fram på detta sätt kommer alla att förstå, uppleva och se plattformen som sin egen. Den gemensamma förståelsen, samsynen, den starka delaktigheten och den bekräftelse alla får i processen är grunden för den nödvändiga gemensamt ägda struktur och systematik som möjliggör ökade befogenheter, ansvar och frihet. Strukturen och systematiken är också grunden för ledarnas och företagets kontroll i processen. Aprinova Sweden AB 2006

4 Aprinova Sweden AB 2006

5 Bli utvecklingsledande genom ökad förståelse och samsyn. Aprinova hjälper sina kunder att klara extraordinära utmaningar på ett framgångsrikt sätt. Vi gör det möjligt genom att skapa ökad förståelse och implementerad samsyn i vad som utgör det gemensammas bästa och den verklighet man har att utgå ifrån. Vi utgår från följande antaganden: Om företag vill leda utvecklingen på sin marknad idag måste man klara av att producera, utveckla och utvecklas samtidigt och parallellt. Det fungerar inte längre att arbeta isolerat vare sig internt i företaget, nationellt eller internationellt. Det gäller att försäkra sig om att alla intressenters behov innefattas i processen när man utvecklar och bygger för framtiden. Processen för utveckling och förbättring är kontinuerlig. Företag idag blir mer och mer att likna med en levande organism där man lever i ständig utveckling och förändring. Värdetillväxten i företaget kommer inifrån och skapas av självständiga individer i excellent samspel. Det är genuina ledare som skapar genuina organisationer och företag. Det finns viktiga generella, universella värderingar som alla människor kan dela och sluta upp kring. Aprinova Sweden AB 2006