Om positiv särbehandling och lika rättigheter och möjligheter inom akademin SUHFs arbetsgivardag, 2015-11-10 Anne-Charlott Callerstig och Martin Mörk Diskrimineringsombudsmannen 2015 www.do.se, do@do.se, 08-120 20 700
Problemställningen 1. Tydlig underrepresentation av kvinnliga professorer 2. Regeringen har i sina regleringsbrev krävt att universitet och högskolor på kort tid ska komma tillrätta med underrepresentationen 3. Försök att åtgärda situationen har bedömts strida mot diskrimineringslagen 4. Hur ska universitet och högskolor få bukt med underrepresentationen (följa regleringsbreven) utan att bryta mot diskrimineringsförbudet? Sida 2
Förbudet mot diskriminering i arbetslivet EU-rätten är överordnad norm (går före vid konflikt med regeringsform, lag, förordning, föreskrifter) EU-rätten förbjuder diskriminering men medger undantag för positiv särbehandling mellan kvinnor och män Undantaget ska tolkas restriktivt EU-rätten sätter ett lågt tak för utrymmet för positiv särbehandling Nationell lagstiftning kan sätta ett lägre tak Sida 3
Diskrimineringslagen (2008:567) 2 kap. 1 : En arbetsgivare får inte diskriminera den som hos arbetsgivaren (1) är arbetstagare, (2) gör en förfrågan om eller söker arbete 2 kap 2 2: Förbudet i 1 hindrar inte åtgärder som är ett led i strävanden att främja jämställdhet mellan kvinnor och män (som är tillåtna av EU-rätten DO:s anm) och som avser annat än löne- eller andra anställningsvillkor Sida 4
Förbjudna former av positiv särbehandling 1. Stark positiv särbehandling (automatiskt företräde oavsett meriter) 2. Svag positiv särbehandling (vid lika meriter) som avser lön och andra anställningsvillkor 3. Svag positiv särbehandling (vid lika meriter) som inte framstår som lämplig, nödvändig och proportionerlig i förhållande till syftet (måste framstå som motiverad krav på mindre ingripande åtgärder först) Sida 5
Tillåten form av positiv särbehandling Svag positiv särbehandling (vid likvärdiga meriter) som inte avser lön eller anställningsvillkor och som i övrigt framstår som lämplig, nödvändig och proportionerlig i förhållande till syftet (måste framstå som motiverad krav på mindre ingripande åtgärder först) Sida 6
Likvärdiga meriter? Svårt att tillämpa vid tillsättning av kvalificerade tjänster (hög risk för överklagande och diskrimineringstalan) Pågående utredning mot högskola. Sida 7
Är åtgärden proportionerlig? 1. Tydlig och bestående underrepresentation av det ena könet 2. Åtgärden måste vara lämplig för komma till rätta med problemet 3. Åtgärden måste vara nödvändig för att komma till rätta med problemet (andra mindre ingripande åtgärder måste i normalfallet har prövats) 4. Åtgärden får inte vara alltför ingripande i förhållande till den enskildes intresse (strikt proportionalitet) Sida 8
Sammanfattning Stark positiv särbehandling inte tillåten Positiv särbehandling får inte avse lön eller anställningsvillkor Positiv särbehandling endast vid likvärdiga meriter Positiv särbehandling måste framstå som motiverad och i övrigt proportionerlig Kravet på likvärdighet och proportionalitet gör undantaget svårt att tillämpa Utrymmet är mer begränsat än vad lagtexten anger Sida 9
Lösningen på problemet? No quick fix! Underrepresentationen bland professorer sannolikt symtom på problem, snarare än problemet i sig Angrip i första hand problemen (orsakerna till underrepresentationen) inte symtomen Ett aktivt jämställdhetsarbete för att främja och förebygga i enlighet med lagstiftarens intentioner (skyldigheter enl. 3 kap. diskrimineringslagen) Sida 10
Skyldighet att verka för sökande av det underrepresenterade könet 3 kap. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Första stycket ska dock inte tillämpas, om särskilda skäl talar emot sådana åtgärder eller åtgärderna rimligen inte kan krävas med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt Sida 11
Att motverka diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter inom akademin Problem som den skeva fördelningen av forskningsmedel är ett komplext problem som hänger samman med ojämställda förhållanden i övrigt inom akademin Jämställdhetsproblem är svåra att hitta en enda orsak till eller enkelt fixa till
Glastak eller glashiss? Att upptäcka, åtgärda och motverka direkt diskriminering är viktigt men inte tillräckligt Vad som ha nder kan egentligen vara att ingenting ha nder eller att någonting som borde ha nda i ens karriär inte händer: man blir inte sedd, hörd, läst, refererad eller citerad, inbjuden, uppmuntrad, får inte stöd, blir inte validerad. Husu 2005 Ojämlikhetsskapande processer ofta subtila, omedvetna och svårfångade (Delar av mönster, DO, 2014) En långsiktigt och strategiskt utvecklingsarbete krävs för att främja lika rättigheter och möjligheter i alla led av forskarkarriären
En forskares karriär börjar redan som student Professorer: 24% kvinnor 76% män Anställd forskare Doktorander: 47% kvinnor 53% män Forskarutbildningen (anställd/student) Student Examinerade: 63% kvinnor 37% män Aktiva åtgärder. Diskrimineringslagen 3 kap. 14 16
Aktiva åtgärder för att främja lika rättigheter och möjligheter - områden Arbetsförhållanden Trakasserier Rekrytering (intern och extern) Föräldraskap kombinerat med förvärvsarbete Lönesättning Sida 15
Arbetets systematik Undersök och analysera Följ upp Utse ansvariga Samverka Åtgärda Planera och sätt upp mål Sida 16
Förutsättningar för ett effektivt arbete Att kartlägga och följa utvecklingen Engagemang från högsta ledningen En likabehandlingsarkitektur i organisationen med tydliga ansvarsstrukturer Resurser Delaktighet, kunskapshöjande insatser (behöver vara riktade och i kombination med ett organisatoriskt lärande)
Möjlighet till utveckling/jämställda arbetsvillkor Vad görs för att motverka ojämställda arbetsvillkor inom akademin? Vilka kan vara strategiskt viktiga områden att se över? Rekryteringsprocess, personalpolitik, anställningsvillkor/rutiner, arbetsorganisation, fysisk och psykisk arbetsmiljö Sida 18
Vad och vem kan påverka utvecklingen mot en mer jämställd akademi? Chefer och ledningsgrupper temporära(team leaders) och permanenta(linjechefer) Studierektorer Informella ledare? Bedömningsgrupper Kollegor HR (likabehandlingsplan t ex rekrytering, arbetsmiljö) Sida 19
Processen avgörande för resultatet Det är viktigt att understryka att planerna ska vara levande i den meningen att de ständigt ska vara aktuella i det vardagliga arbetet. Det är processen och inte dokumentet i sig som är avgörande för resultatet. (Prop. 2007/08:95, s.338) Sida 20
Resurser från DO E-utbildning, Studenters rätt i högskolan http://www.do.se/stodmaterial/forskola-skola-ochhogskola/e-utbildning-hogskola/ Stöd och verktyg Arbetslivet http://www.do.se/stodmaterial/arbetsliv/ Läs mer på www.do.se Sida 21