FÖR Vilka är de? Jämställdhetsplan 2013 SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING malm
SÖDERMALMS STADSDELSFÖRVALTNING DNR 1280-2012-1.1 SID 1 (10) JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2013-2015... 2 Inledning... 2 Utgångspunkter och ansvar... 2 Samverkan... 3 Verksamheten i förhållande till brukare och/eller invånare utifrån ett jämställdhetsperspektiv... 3 Statistik om jämställdhet och mångfald i stadsdelsförvaltningen... 3 Uppföljning... 4 Mål och aktiviteter... 4 1. Yrken... 5 2. Ledning... 5 3. Karriärmöjlighet... 6 4. Lön... 7 5. Hälsa... 7 6. Föräldraskap... 8 7. Arbetstid... 9 8. Trygghet... 9 9. Jämställdhets- och mångfaldsplan... 10 10. Motverka trakasserier... 10 Box 4270. 102 66 Stockholm Besöksadress: Medborgarplatsen 25 Telefon 08-508 12 000. Fax 08-508 12 066 e-post: soder@stockholm.se
SID 2 (10) JÄMSTÄLLDHETS- OCH MÅNGFALDSPLAN 2013-2015 Inledning Stockholms stad ska vara en attraktiv arbetsgivare som motverkar diskriminering och arbetar för att främja kvinnors och mäns lika rätt ifråga om arbete, anställnings- och andra villkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Arbetet mot diskriminering samt för jämställdhet ska integreras i stadens styrning och omfatta alla stadens verksamheter. Förvaltningens grundsyn är att varje människa är unik och genom människors olika kunskaper och erfarenheter skapas dynamik och utvecklingsmöjligheter. Förvaltningen ska ha medarbetare med t ex språkkunskaper och erfarenheter från olika nationella och kulturella områden. En organisation präglad av jämställdhet och mångfald bidrar till trygghet, respekt, integritet och tillgänglighet. Förvaltningen ska vare en jämlik arbetsplats som aktivt verkar för jämställdhet och ökad mångfald. Oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder ska alla behandlas lika i fråga om arbete och anställningsvillkor. Arbetsklimatet i förvaltningens verksamheter ska kännetecknas av respekt och kunskap om olikheter hos människor och kulturer. Utgångspunkter för jämställdhets- och mångfaldsarbetet är diskrimineringslagen och stadens riktlinjer för nämnder och styrelsers jämställdhets- och mångfaldsarbete från 1/1 2009. Som stöd i arbetet har staden utarbetat rutiner för jämställdhets- och mångfaldsplaner. Diskrimineringslagen föreskriver att arbetsgivaren vart tredje år ska upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete. Planen ska innehålla en översikt över de åtgärder som behövs på arbetsplatsen och en redogörelse för vilka åtgärder som arbetsgivaren planerar att påbörja eller genomföra under de kommande åren. En redovisning av hur de planerade åtgärderna har genomförts ska tas in i efterföljande plan. Utgångspunkter och ansvar Staden och medarbetarna Som arbetsgivare ska samtliga verksamheter: Bedriva ett aktivt och planmässigt arbete utifrån arbetsgivar- och verksamhetsansvaret. Verka för att personer oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder ges möjlighet att söka lediga anställningar. Kvalitetssäkra rekryteringsförfarandet så att det inte missgynnar och/eller diskriminerar grupper eller individer. Genomföra åtgärder så att arbetsförhållandena lämpar sig för alla arbetstagare, exempelvis underlätta för anställda att kombinera arbetsliv och ledigheter och möjligheten att förena familjeliv med förvärvsarbete.
SID 3 (10) Förebygga och förhindra trakasserier/repressalier eller diskriminering. Bedriva en jämställd och jämlik lönepolitik. Staden och invånarna I relation till invånarna ska samtliga verksamheter: Utveckla metoder i syfte att synliggöra, motverka och bryta diskriminerande föreställningar och strukturer i relation till brukarna av stadens service. Detta ska ske på ett aktivt och planmässigt sätt med uppsatta mål och årlig uppföljning. Rättvist fördela resurser med beaktande av diskrimineringsgrunderna. Verka för att bryta traditionella yrkesval och könsuppdelning på arbetsmarknaden. Analysera förändringsförslag ur ett genus- och mångfaldsperspektiv. Förvaltningens jämställdhets- och mångfaldsarbete ska ingå som en naturlig del i all verksamhet. Jämställdhet- och mångfaldsfrågor ska inte behandlas vid sidan av ordinarie verksamhet. Förvaltningschefen har huvudansvaret för jämställdhets- och mångfaldsarbetet, men varje medarbetare och chef ansvarar för att aktivt arbeta med frågorna i vardagen. Vi ska alla bidra till en trivsam arbetsplats där alla blir sedda och ingen diskriminering förekommer. Samverkan Jämställdhets- och mångfaldsfrågor behandlas och följs upp på arbetsplatsträffar, samverkansgrupper och förvaltningsgruppen. Verksamheten i förhållande till brukare och/eller invånare utifrån ett jämställdhetsperspektiv Ett gott exempel från ett av stadsdelsnämndens verksamhetsområden är förskoleavdelningens medvetna arbete med genusperspektivet och därmed sitt förhållningssätt till flickor och pojkar. Särskilt kan nämnas förskolan Egalia med genuspedagogik som verksamhetsgrund. Genus- och jämställdhet genomsyrar hela förskolans verksamhet, allt från inredning, material, val av leksaker och litteratur till bemötande av barn och vuxna är genomtänkt ur ett genuspespektiv. Förskolans syfte är att lära och visa barnen att varje människa har ett likavärde oavsett kulturell bakgrund, familj, fysiska och mentala förmågor, ålder, kön eller sexuell läggning. Statistik om jämställdhet och mångfald i stadsdelsförvaltningen Kvinnor Män Kvinnor Män Årsmål 2011 2011 2012 2012 kvinnor 2015 Årsmål män 2015 Andel kvinnor och män i stadsdelförvaltningen 82 % (1459) 18 % (319) 84 % (1348) 16 % (259) Den genomsnittliga åldern för kvinnor är 45,5 år och för män 45,1 år. 80 % 20 %
SID 4 (10) Uppföljning Jämställdhets- och mångfaldsfrågor behandlas och följs upp på arbetsplatsträffar, samverkansgrupper och förvaltningsgruppen. Jämställdhets- och mångfaldsplanen ska följas upp årligen med hjälp av enkäter och JÄMIX och eventuella avvikelser från målen redovisas i samband med verksamhetsberättelsen. Statistik gällande sjukfrånvaron redovisas i verksamhetsberättelsen. Mål och aktiviteter Förvaltningen har mätt resultatet av jämställdhetsarbetet med personalrelaterade nyckeltal som heter JÄMIX. I uppföljningsarbetet kompletteras nyckeltalen med resultat från stadens medarbetarenkät och förvaltningens egna enkäter. Sammantaget för Södermalms stadsdelsförvaltning är att kvinnor har relativt höga löner jämfört med män och kvinnor har en högre utbildning än männen få män externrekryteras till chefsposter och alla externrekryterade chefer är kvinnor förvaltningen har en relativt låg korttidssjukfrånvaro för kvinnor jämfört med män JÄMIX 1 139 141 2 143 Utbilda chefer och skyddsombud om jämställdhet- och mångfald (SDN) Utarbeta en kort version av jämställdhets- och mångfaldsplanen för att på ett enkelt sätt kunna sprida den till chefer och medarbetare (SDN) 2013-01-01 2013-04-30 1 JÄMIX är ett jämställdhetsindex med utgångspunkt i nio mätbara nyckeltal som utgör indikatorer på centrala aspekter av jämställdheten i organisationen. De nio nyckeltalen vägs samman till ett jämställdhetsindex ett mått på hur lång jämställdheten har nått. Det högsta värdet för kommuner är 148 och det lägsta är 70. Medianen för kommuner 2011 är 118. 2 274 organisationer med totalt cirka 782 000 anställda har medverkat 2011. Det högsta värdet för kommuner är 148 och det lägsta är 70. Medianvärdet 2011 var 116.
SID 5 (10) 1. Yrken Mål: Södermalms stadsdelsförvaltning har en jämn könsfördelning och mångfalden ökar Yrkesgrupper med könsfördelning 40-60 % 3 15 % 0 % 15 % Kvalitetssäkra rekryteringsprocessen. En del i detta är att förvaltningen vid rekryteringar särskilt ska anstränga sig att rekrytera det underrepresenterade könet, och att öka mångfalden. Anställning får den som bedöms som mest lämplig för arbetet oavsett kön och etniskt ursprung. Annonserna ska utformas medvetet könsneutralt och så att det framgår att Södermalms stadsdelsförvaltning ser att mångfald tillför värde till verksamheten. 2. Ledning Mål: Södermalms stadsdelsförvaltning har en jämn könsfördelning i förvaltningsledningen Andel kvinnor i högsta ledningsgrupp 4 40 % 50 % 50 % 3 Nyckeltalet yrken mäter andelen av det totala antalet yrkesgrupper som har en könsfördelning där inget kön har färre än 40 % av de anställda. Ju högre värde desto högre andel jämställda yrkesgrupper. Medianen för kommuner 2011 är 13 %. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 11 %. 4 Nyckeltalet mäter andelen kvinnor i högsta ledningsgruppen. Det är jämställt om värdet är mellan 40 % - 50 %. Medianen för kommuner 2011 är 50 %. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 67 %.
SID 6 (10) 3. Karriärmöjlighet Mål: Medarbetare på Södermalms stadsdelsförvaltning har lika karriärmöjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder Andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor 5 1,02 1,02 1,0 Andel internrekryterade chefer som är kvinnor 6 80 % 80 % 80 % Andel av externrekryterade chefer som är kvinnor 7 100 % 100 % 80 % 5 Nyckeltalet mäter andel chefer som är kvinnor i förhållande till andel anställda som är kvinnor. Är värdet 1,0 är det jämställt, då speglar fördelningen bland chefer fördelningen bland alla anställda. Är värdet under 1,0 är kvinnor underrepresenterade på chefspositioner. Är värdet över 1,0 är män underrepresenterade på chefspositioner. Medianen för kommuner 2011 är 0,89. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 0,98. 6 Nyckeltalet mäter hur stor andel av alla som har internrekryterats till chefspositioner är kvinnor. Ett högre värde än 50 % visar att fler kvinnor än män har internrekryterats till chefspositioner. Det som är önskvärt är befintlig chefstruktur. Medianen för kommuner 2011 är 75 %. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 87 %. 7 Nyckeltalet mäter hur stor andel av alla som har externrekryterats till chefspositioner är kvinnor. Ett högre värde än 50 % visar att fler kvinnor än män har internrekryterats till chefspositioner. Det som är önskvärt är befintlig chefstruktur. Medianen för kommuner 2011 är 67 %. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 78 %.
SID 7 (10) 4. Lön Mål: Södermalms stadsdelsförvaltning har en rättvis lönesättning Skillnad mellan kvinnors och mäns löner 8 6,3 % 6,4 % tas fram efter analys av lönekartläggning Nyckeltal 2011 2012 Årsmål 2013 Skillnad i ålder mellan kvinnor och män 9 1,2 0,4 0,2 Analysera lönekartläggningen och vidta åtgärder 5. Hälsa Mål: Södermalms stadsdelsförvaltning har en kvalitetssäkrad rehabiliteringsprocess Nyckeltal 2011 2012 Årsmål 2013 Skillnad i lång sjukfrånvaro (kvinnor - män) 10 12 % -1 % 0 % Nyckeltal 2011 2012 Årsmål 2013 Skillnad i kort sjukfrånvaro dag 1-14 (kvinnor - män) 11 7 % -1 % 0 % 8 Nyckeltalet mäter skillnad i lön mellan kvinnor och män oberoende av arbetsuppgifter. Om kvinnors och mäns löner (i genomsnitt per månad eller per arbetad timme) är lika stor ska värdet vara 0 % (0 % skillnad). Ju mera minus desto lägre län har kvinnor i genomsnitt i relation till män. Medianen för kommuner 2011 är 4 %. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 2 %. 9 Nyckeltalet mäter om kvinnor och män i genomsnitt är lika gamla. Ju mer plus desto äldre är kvinnor jämfört med män. Ju mer minus desto äldre är män jämfört med kvinnor. Medianen för kommuner 2011 är - 0,5. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 0,3. 10 Nyckeltalet mäter långtidssjukfrånvaro från och med dag 15. Om kvinnors och mäns långtidssjukfrånvaro (i genomsnitt) är lika stora ska värdet vara 0 % (0 % skillnad). Medianen för kommuner 2011 är 83 %. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 82 %. 11 Nyckeltalet mäter om kvinnor och mäns korttidssjukfrånvaro (i genomsnitt). Ju mer plus desto fler män har kort sjukfrånvaro jämfört med kvinnor.
SID 8 (10) Utvärdera påbörjat försök med energiindex utifrån om det bidrar till minskad sjukfrånvaro hos män Effektivisera arbetet med rehabiliteringsprocessen och hitta metoder som är kvalitetssäkrade för att sänka sjukfrånvaron 2013-01-01 2013-05-31 6. Föräldraskap Mål: Arbetet vid Södermalms stadsdelsförvaltning är organiserat på så sätt att medarbetarna upplever att det underlättar att förena föräldraskap och arbete oavsett kön Skillnad i uttag av föräldradagar 12 219 % 89 % 80 % Skillnad i uttag av tillfällig vård av barn (kvinnor-män) 13-7 % 0 % 0 % Enkät för att mäta om medarbetarna upplever att det underlättar att förena föräldraskap och arbete. Mätning 2013, 2014 och 2015. Utifrån resultaten vidta åtgärder. 12 Nyckeltalet mäter antal föräldradagar per kvinna/man som tar ut föräldradagar (räknat per kvinna/man som tar ut föräldraledighet). Ju mera plus desto fler dagar har kvinnor tagit ut jämfört med män. Om kvinnor och män tar ut föräldraledighet i lika stor utsträckning ska värdet vara 0 (0 % skillnad). Medianen för kommuner 2011 är 120 %. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 141 %. 13 Nyckeltalet mäter antal dagar per kvinna/man som tar ut tillfällig vård av barn. Om kvinnor och män tar tillfällig vård av barn lika ofta är värdet 0 %, Om värdet är högre än 0 % tar kvinnor i större omfattning än män ut tillfällig vård av barn. Medianen för kommuner 2011 är 21 %. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 25 %.
SID 9 (10) 7. Arbetstid Mål: Medarbetare vid Södermalms stadsdelsförvaltning har lika möjligheter till heltid oavsett kön Skillnad i heltidstjänster (andel heltid, kvinnor - män) 14 1 % 3 % 0 % Årlig enkät till tillsvidareanställda medarbetare med en deltidsanställning för att kartlägga vilka som ofrivilligt arbetar deltid. Matcha intresserade till lediga heltidstjänster. 8. Trygghet Mål: Medarbetare vid Södermalms stadsdelsförvaltning har lika möjligheter till tillsvidareanställning oavsett kön Skillnad andel tillsvidareanställda kvinnor - män 15 2,0 % 0,7 % 0 % 14 Nyckeltalet mäter om tillsvidareanställda kvinnor har en heltidsanställning i sin grundanställning i lika hög grad som tillsvidareanställda män. Ju mer minus desto fler män har heltidsanställning jämfört med kvinnor. Det är rimligt att män och kvinnor har lika stor andel heltidstjänster. Medianen för kommuner 2011 är - 4 %. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 1 %. 15 Nyckeltalet mäter om kvinnor har tillsvidareanställningar i lika hög grad som män. Ju mer plus desto fler kvinnor har tillsvidareanställning jämfört med män. Ju mer minus desto fler män har tillsvidareanställning jämfört med kvinnor. Det är rimligt att män och kvinnor har tillsvidareanställning i lika stora omfattning. Medianen för kommuner 2011 är 2 %. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 3 %.
SID 10 (10) 9. Jämställdhets- och mångfaldsplan Mål: Södermalms stadsdelsförvaltning har ett aktivt jämställdhetsarbete Jämställdhetsarbete 16 17 17 18 Lyfta fram goda exempel ur ett brukarperspektiv för att utveckla jämställdhets- och mångfaldsarbetet i verksamheten Lyfta fram goda exempel från verksamheten som bedriver ett gott jämställdhets- och mångfaldsarbete Förskolorna ska arbeta aktivt med att bryta traditionella könsmönster Mål: Jämställdhets- och mångfaldsplanen har ett tydligt brukarfokus Säkerställa att förvaltningens alla enheter jämställdhets- och mångfaldsplaner har ett tydligt brukarfokus 10. Motverka trakasserier Mål: Motverka diskriminering och kränkande behandling på arbetet MÅL 2013-2015 Utfall 2012 2013 2014 2015 Andel medarbetare som inte är utsatta för diskriminering och kränkande behandling på arbetet ska öka (Medarbetarenkäten) 8,9 av 10 9,0 av 10 9,1 av 10 9,2 av 10 Följa upp att enheter där diskriminering eller kränkande behandling förekommer, arbetar för att motverka detta 16 Nyckeltalet mäter antal ja på checklistan om jämställdhetsarbete med 17 frågor (max 17 poäng) samt 3 poäng om ja på den kompletterande frågan. Det är rimligt att organisationen under året arbetar aktivt med jämställdhetsfrågorna. Medianen för kommuner 2011 är 17. Medianen för stadsdelsförvaltningar 2011 är 17.