Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet

TJÄNSTESKRIVELSE Handläggare Datum Ärendebeteckning Katarina Johansson Storm 2015-12-07 KFN 2015/0117 50627 Kultur- och fritidsnämnden Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2016-2018 Förslag till beslut Kultur- och fritidsnämnden beslutar att anta planen för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. - Planen gäller från och med januari 2016 till och med december 2018. - Varje år ska könsuppdelad statistik redovisas för kultur- och fritidsnämnden. - Planen ska följas upp i samband med att ny plan tas fram. Bakgrund Kultur- och fritidsförvaltningen ska vara en attraktiv arbetsplats där alla människors möjligheter tas tillvara. Att främja jämställdhet och mångfald är en del i utvecklingen av verksamheten. Det ger förutsättningar för god kvalitet i verksamheten, bra service till medborgarna och ännu bättre arbetsförhållanden för våra anställda. Det är därför viktigt att främja lika rättigheter och möjligheter i fråga om rekrytering, arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Planen för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet behandlar endast det perspektiv som rör arbetsgivaren i förhållande till anställda och har utarbetats med utgångspunkt från de krav som diskrimineringslagen ställer. Planen avser alla anställda oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lolita Persson förvaltningschef Katarina Johansson Storm personalutvecklare Bilaga: Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbets-livet 2016-2018 KF Kultur- och fritidsförvaltningen Administration Adress Box 610, 391 26 Kalmar Besök Tullslätten 4 Tel 0480-45 00 00 vx Katarina.Johansson-Storm@kalmar.se

Handläggare Datum Katarina Johansson Storm 2015-12-07 0480-45 06 27 Plan för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet 2016 2018 Kultur- och fritidsförvaltningen Kön Sexuell läggning Ålder Lika rättigheter och möjligheter oavsett Köns- identitet eller könsutryck Etnisk tillhörighet Funktions- nedsättning Religion eller annan tros - uppfattning Administrativa enheten Adress Box 610, 391 26 Kalmar Besök Tullslätten 4 Tel 0480-45 00 00 vx katarina.johansson-storm@kalmar.se

2 (13) Bakgrund Kultur- och fritidsförvaltningen ska vara en attraktiv arbetsplats där alla människors möjligheter tas tillvara. Att främja jämställdhet och mångfald är en del i utvecklingen av verksamheten. Det ger förutsättningar för god kvalitet i verksamheten, bra service till medborgarna och ännu bättre arbetsförhållanden för våra anställda. Det är därför viktigt att främja lika rättigheter och möjligheter i fråga om rekrytering, arbete, anställnings- och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet. Planen för lika rättigheter och möjligheter i arbetlivet behandlar endast det perspektiv som rör arbetsgivaren i förhållande till anställda och har utarbetats med utgångspunkt från de krav som diskrimineringslagen ställer. Den avser alla anställda oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Planen bygger på en omfattande kartläggning av nuläget inom samtliga enheter i förvaltningen. Kartläggningen är baserad på könsuppdelad statistik och insamling av information direkt från arbetstagarna. De konkreta åtgärderna för arbetet att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet är ett direkt resultat av kartläggningen av nuläget. Sammanfattning - Fokusområden Planen innehåller fem olika fokusområden som vi sedan skapar en handlingsplan för. Nedan är en kort sammanfattning av respektive fokusområde. Arbetsförhållanden För att skapa bra arbetsförhållanden för alla medarbetare kommer förvaltningen att vidta flera aktiva åtgärder, det handlar exempelvis om att införa önskad sysselsättningsgrad och med ett aktivt hälsofrämjande arbete minska sjukskrivningar. Vidare ska arbetsgivaren, så långt det är möjligt, införa arbetsrotation för att bredda kompetens och för att minska risker för arbetsskador. Förvärvsarbete och föräldraskap Förvaltningen ska se till att föräldrar inte missgynnas på arbetsplatsen. Arbetsgivaren ska också underlätta för kvinnor och män att förena förvärvsarbete med föräldraskap. Föräldralediga ska erbjudas kontinuerlig information om aktuella händelser på arbetsplatsen, samt erbjudas medarbetarsamtal, deltagande i kompetensutveckling och arbetsplatsträffar. Arbetsgivaren ska säkerställa så att inte föräldralediga missgynnas lönemässigt och att de ingår i de årliga lönerevisionerna. Trakasserier Förvaltningen har ett ansvar att förbygga och förhindra trakasserier. Samtliga chefer inom kultur- och fritidsförvaltningen ska känna till sitt ansvar för att förebygga trakasserier. Frågan ska regelbundet tas upp vid medarbetarsamtal och på arbetsplatsträffar. Alla ska veta hur man agerar om man upplever sig trakasserad eller kränkt. Förvaltningen ska arrangera en utbildning om regelverket kring trakasserier, samt hur man kan förebygga och förhindra trakasserier.

Rekrytering och kompetensutveckling Alla ska kunna söka lediga arbeten och alla ska få en jämlik kompetensutveckling. Inför en rekrytering ska alltid en kravprofil och en jämställdhetsanalys tas fram. Vid bildande av rekryteringsgrupper ska båda könen vara representerade. När det på en arbetsplats inte finns en jämn könsfördelning i en viss typ av arbete eller arbetskategori ska vi särskilt anstränga oss för att få sökande av det underrepresenterande könet. Förvaltningen ska se till att kompetensutveckling kommer alla till del. Kompetensutvecklingsplaner ska tas fram för de olika nivåerna förvaltning, enhet och individ. 3 (13) Lönefrågor Efter varje löneöversyn ska förvaltningen kartlägga, analysera och åtgärda resultatet så att det inte finns några osakliga löneskillnader. Förvaltningen ska också tydliggöra lönekriterierna för medarbetarna. Ansvar Kultur- och fritidsnämnden ansvarar för beslut, genomförande och uppföljning av insatser som främjar jämställdhet och mångfald. Förvaltningschefen har det övergripande ansvaret för arbetet inom förvaltningen. Enhetscheferna är ansvariga för att planen för lika rättigheter och möjligheter följs. Metod Ett aktivt arbete för lika rättigheter och möjligheter förutsätter ett aktivt samarbete mellan arbetsgivare, arbetstagarrepresentanter och medarbetare. 4. Följ upp 3. Plan för arbetet 1. Kartlägga nuläget 2. Åtgäder 1. Planen bygger på en omfattande kartläggning av nuläget inom samtliga enheter i förvaltningen. Kartläggningen är baserad på könsuppdelad statistik och insamling av information direkt från arbetstagarna. Detta har skett, på arbetsplatsträffar, med stöd av generella frågeställningar om upplevelsen av diskriminering på arbetsplatsen. Kartläggning ska ske årligen och redovisas i kultur- och fritidsnämnden och i den förvaltningscentrala samverkansgruppen. 2. Åtgärder har identifierats i samverkan mellan arbetsgivare och medarbetare. För varje område föreslås vilka åtgärder som behövs för hur arbetsplatsen ska utvecklas med att uppnå lika rättigheter och möjligheter.

3. Förvaltningen har utarbetat en plan för arbetet med förslag på konkreta åtgärder som ska vara genomförbara och tidsbestämda. Det är tydligt vem som ansvarar för att de olika åtgärderna genomförs och vem som ansvarar för uppföljning och utvärdering. 4 (13) 4. Planen för lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet ska följas upp en gång var tredje år för att följa tidsintervallet i lagstiftarens plankrav. Uppföljningen syftar till att ge en övergripande bild av kultur- och fritidsförvaltningens utveckling. Kartläggning Kartläggningen är baserad på könsuppdelad statistik (juli 2015) och insamling av information direkt från arbetstagarna. Detta har skett, på arbetsplatsträffar, med stöd av generella frågeställningar om upplevelsen av diskriminering på arbetsplatsen. I kultur- och fritidsförvaltningen ingår sex enheter biblioteket, kulturskolan, Ung i Kalmar, Äventyrsbadet, administrationen och kultur-, idrotts- och serviceenheten. Områden 1. Arbetsförhållanden 2. Förvärvsarbete och föräldraskap 3. Trakasserier 4. Rekrytering och kompetensutveckling 5. Lönefrågor Innehåll - Nuläge - Kommentarer Könsuppdelad statistik - Indikatorer Nedanstående följer de indikatorer för en sammanhållen uppföljning av jämställdhet inom det personalpolitiska området som ingår i jämställdhetsprogrammet för Kalmar kommun. Samtliga paragrafhänvisningar avser diskrimineringslagens 3 kapitel, som omfattar aktiva åtgärder. 1. Arbetsförhållanden (4-6 ) - Andel heltid/deltid efter förvaltning uppdelat på kön. 2. Förvärvsarbete och föräldraskap (5 ) - Uttag i föräldraförsäkringen efter förvaltning, uppdelat på kön. - Fördelning av ersatta dagar för vård av barn efter förvaltning, uppdelat på kön. 3. Trakasserier (6 ) - Förekomst av trakasserier på grund av kön efter förvaltning, uppdelat på kön. - Förekomst av sexuella trakasserier efter förvaltning, uppdelat på kön. - Utbildningstillfällen för chefer med fokus på trakasserier med fokus på kön. 4. Rekrytering och kompetensutveckling (7-9 ) - Antal genomförda rekryteringar efter förvaltning, uppdelat på kön. - Fördelning kvinnor och män efter förvaltning och befattningar. - Fördelning kvinnor och män i chefsfunktion efter förvaltning.

- Andel internt/externt rekryterade chefer efter olika chefsnivåer i förvaltningar, uppdelat på kön. - Kompetensinsatser efter förvaltning och bolag uppdelat på kön. 5 (13) Lönefrågor (10-12 ) - Kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män. 1. Arbetsförhållanden - Andel heltid/deltid efter förvaltning uppdelat på kön. Nuläge Augusti Heltid Deltid Totalt hel och deltid 2015 Kvinnor 73 11 84 Män 49 6 55 Summa 122 17 139 Antalet personer med heltidsanställning är 122 personer. 13 % av kvinnorna och 11 % av männen arbetar deltid. Totalt arbetar 12 % deltid. Under 2016 ska rätten till heltid (önskad sysselsättningsgrad) vara genomförd fullt ut. Införandet av önskad sysselsättningsgrad ska ske inom befintliga budgetramar. Förvaltningens personal upplever att arbetsplatserna är anpassade efter arbetsförhållandena för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Inom varje enhet diskuteras fortlöpande hur arbetsuppgifter ska fördelas. På en del enheter menar personalen att det förekommer könsuppdelade arbetsuppgifter. Sjukfrånvaro juli 2015 Sjukfrv tim., ack valt kalenderår Sjukfrv %, ack valt kalenderår Alla kön 9 508 5,49 % 40,88 % Man 3 031 4,62 % 26,03 % Kvinna 6 477 6,01 % 47,83 % Sjukfr > 59 dagar - % av total Sjukfrv Förvaltningen har en högre sjukfrånvaro juli 2015 jämfört med juli 2014. Sjukfrånvaron i % av ordinarie arbetad tid uppgick till 5,49 %, juli 2015, vilket är en ökning jämfört med juli 2014 (3,15 %). Kvinnornas sjukfrånvaro ökade under året från 4,02 % till 6,01 %. och männens från 1,85 % till 4,62 %. Kvinnorna har en högre sjukfrånvaro än männen. Kommentar Arbetsmiljön och arbetsförhållanden ska anpassas till varje anställd. Detta undersöks bl.a. genom medarbetarsamtal, skyddsronder och medarbetarenkät. Förvaltningen ska utveckla arbetet med att skapa en attraktiv arbetsplats samt trivsel och hälsomedvetenhet hos medarbetarna. Förvaltningen ska också följa upp och analysera sjukfrånvaron uppdelad på enheter, ålder och kön. 2. Förvärvsarbete och föräldraskap - Uttag i föräldraförsäkringen, uppdelat på kön. - Fördelning av ersatta dagar för vård av barn efter förvaltning, uppdelat på kön.

Nuläge 6 (13) Uttag antal dagar Jan - juli Alla kön 2 349 Man 680 Kvinna 1 669 Arbetsplatsen uppfattas vara öppen mot att både vara hemma och att välja att inte vara hemma med sina barn, oberoende av kön. Medarbetarna har möjlighet att behålla dator, ipad och mobiltelefon under föräldraledigheten. Det innebär att möjligheten finns att få ta del av all information. Många medarbetare omfattas av flextidsavtalet, vilket leder till bra förutsättningar att kunna förena föräldraskap och arbetsliv. Arbetsgivaren ser också välvilligt på att ta ut föräldraledigt på deltid. Kommentar Förvaltningen ska bidra till en balans mellan föräldraroll och arbete och främja att män också tar ut föräldraledigt, se statistiken ovan. En av nuvarande möjligheter, dvs. flextid, upplevs som mycket bra för att kunna förena arbetsliv och föräldraskap. Inför föräldraledigheten ska medarbetaren erbjudas ett extra medarbetarsamtal där medarbetare och chef kommer överens om hur kontakten under ledigheten ska ske och vilka insatser som krävs för att medarbetarens dubbla roller underlättas vid återgång i arbetet. Enhetschef ansvarar för att relevant information förmedlas och erbjuder medarbetaren tillgång till lämpliga arbetsredskap så hen kan läsa protokoll och dokumentationer. Vid möten är det viktigt att mötessamordnaren alltid beaktar mötestiderna så de är anpassade för hela gruppen. Det är rimligt att ha en intern mötesram under tiden 09.00-15.00, inga möten ska avslutas efter kl. 16.00. 3. Trakasserier - Förekomst av trakasserier på grund av kön efter förvaltning, uppdelat på kön. - Förekomst av sexuella trakasserier efter förvaltning, uppdelat på kön. Nuläge Resultat av medarbetarenkäten 2014 ger följande svar om kränkande särbehandling och diskriminering. Statistiken är inte uppdelad på kön. Jag oroar mig för att jag ska bli utsatt för hot och våld på mitt arbete Ja 3,7 % Nej 91,7 % Vet inte/inte aktuellt 4,6 % Jag vet vart jag kan vända mig om jag skulle bli utsatt för diskriminering, kränkningar eller trakasserier. Ja 76,9 % Nej 13,0 % Vet inte/inte aktuellt 10,2 % Jag har vid minst ett tillfälle det senaste året blivit utsatt för diskriminering, kränkningar eller trakasserier av min chef eller mina arbetskamrater. Ja 10,2 % Nej 86,1 % Vet inte/inte aktuellt 3,7 %

Jag har anmält Ja 0 % Nej 81,8 % Vet inte/inte aktuellt 18,2 % 7 (13) På min arbetsplats upplever jag att alla behandlas lika oavsett kön. Ja 68,5 % Nej 19,4 % Vet inte/inte aktuellt 12 % Medarbetarna menar att det någon gång uppstår situationer där det förekommer sexistiska eller rasistiska uttalanden. Personalen upplever dock att detta inte sker i någon stor omfattning. Medarbetarna tror också att det ibland förekommer att vi blir utsatta av härskartekniker, men att upplevelsen inte alltid är tydlig eller medveten. Kommentar Kommunfullmäktige har antagit en handlingsplan för att förebygga sexuella trakasserier. Handlingsplanen innehåller ansvarsfördelning, rutiner och konkreta råd. Samtliga chefer inom kultur- och fritidsförvaltningen ska känna till sitt ansvar för att förebygga sexuella trakasserier. Kommunens rutiner för hantering av sexuella trakasserier och kränkande särbehandling ska alltid tas upp vid introduktion av nyanställda på arbetsplatsen. Det förebyggande arbetet är särskilt viktigt. Frågan ska regelbundet tas upp vid medarbetarsamtal och på arbetsplatsträffar. Alla ska veta hur man agerar om man upplever sig trakasserad eller kränkt. 4. Rekrytering och kompetensutveckling - Antal genomförda rekryteringar, uppdelat på kön. - Andel internt/externt rekryterade chefer efter olika chefsnivåer i förvaltningar, uppdelat på kön. - Fördelning kvinnor och män efter befattningar. - Fördelning kvinnor och män i chefsfunktion. - Kompetensinsatser efter förvaltning och bolag uppdelat på kön. Nuläge Antal genomförda rekryteringar, uppdelat på kön. (tillsvidareanställningar, heltid) jan 2014 juli 2015 Män Antal Kvinnor Antal Enhetschef (externt 2 Lärare kulturskolan 5 rekryterad) (externt rekry- Lärare kulturskolan (externt rekryterad) terad) 2 Administratör (externt rekryterad) Under perioden har förvaltningen rekryterat 10 personer, 6 kvinnor och 4 män. Förvaltningen försöker ständigt att utveckla och förbättra rekryteringsrutinerna. Inför rekryteringsarbetet görs alltid en kravprofil och en mångfalds- och jämställdhetsanalys. Rekryteringsprocessen dokumenteras. Fördelning kvinnor/män efter befattningar juli 2015 1 Befattning Antal Kvinnor Män Totalt Administratörer 5 1 6

Bibliotekarier 18 2 20 Biblioteksassistent 12 1 13 Fritidsledare 12 14 26 Handläggare 6 10 16 Enhetschef 3 3 6 Lokalvårdare/städare 1 0 1 Lärare 15 14 29 övr. pedagoger 1 1 2 Vaktmästare 0 5 5 Tekniker 0 1 1 Badpersonal 8 2 10 Receptionist 5 0 5 8 (13) Totalt 86 54 140 Kvinnor Män Timanställd, Ung i Kalmar 4 4 8 Timanställd teaterarbetare 21 14 35 Timanställd äventyrsbadet 8 5 13 Timanställd biblioteket 3 2 5 Totalt 61 Totalt 86 54 201 Antal Genomsn. syssgrad Medelålder personer Alla 140 95,0% 49,2 Man 54 96,3% 50,2 Kvinna 86 94,1% 48,6 Inom förvaltningen arbetar totalt 140 personer. Förvaltningen har totalt sett en relativt jämn könsfördelning, 86 kvinnor och 54 män. (61 % kvinnor, 39 % män). Biblioteksverksamheten är dock mycket kvinnodominerad. 2014 arbetade 62 % kvinnor och 48 % män på kultur- och fritidsförvaltningen. 75 kvinnor och 46 män. Fördelning kvinnor och män i chefsfunktion Förvaltningschefen är kvinna. Förvaltningen har sex enheter med tre kvinnor och tre män som enhetschefer. Kompetensutveckling Förvaltningen saknar statistik över kompetensutvecklingsinsatser uppdelat på kön. All personal har möjlighet till individuell kompetensutveckling. Vid medarbetarsamtalen identifieras kompetensbehovet. Enhetschefen roll är att bedöma behovet utifrån medarbetarens tjänst, individens kunskapsnivå i relation till arbetsuppgifterna och hens karriärplanering. Kommentar Inför rekryteringsarbetet ska alltid en kravprofil och en jämställdhetsanalys tas fram. Vid bildande av rekryteringsgrupper ska båda könen vara representerade. Det är viktigt att deltagarna i gruppen har olika kompetenser och erfarenheter. Rekryteringsprocessen ska dokumenteras. Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga tjänster. När det på en arbetsplats inte finns en jämn könsfördelning i en viss typ av arbete eller arbetskategori ska vi särskilt anstränga oss för att få sökande av det underrepresenterande könet.

Vi ska eftersträva en jämn fördelning av kvinnor och män inom förvaltningens befattningar och områden. 9 (13) Vid medarbetarsamtalet ska kompetensutvecklingsanalyser genomföras och utifrån dessa ska en kompetensutvecklingsplan tas fram som gäller för de olika nivåerna - förvaltning, enhet och individ. Jämställdhetsaspekter ska lyftas fram under analysarbetet. Efter genomförd utbildning ska en utvärdering göras. 5. Lönefrågor - Kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män. Nuläge 50 000 45 000 40 000 35 000 30 000 25 000 20 000 15 000 10 000 5 000 0 Kvinnor Lön 2015 Män Kvinnor Män Administratörer 27 248 28 295 Bibliotekarier 28 554 28 195 Biblioteksassistenter 25 003 20 500 Fritidsledare 26 063 25 740 Handläggare 35 012 34 366 Enhetschefer 41 768 44 753 Lokalvårdare/städare 23 046 0 Lärare 29 371 29 217 övriga pedagoger 29 000 28 145 Vaktmästare 0 25 875 Tekniker 0 30 710 Badpersonal 23 562 23 831 Receptionister 23 842 0 Genomsnittslön per yrke och kön Genomsnittslön alla Kvinnor Män Totalt 28 698 29 543 29 046 Förvaltningen har inte några större könsdiskriminerande löneskillnader. Medianlönen för kvinnor är 27 745 kronor och för män 27 645 kronor. Genomsnittslönen för kvinnor är 28 698 kronor och för män 29 543 kronor. 2014 var motsvarande genomsnittslön för kvinnor 27 787 och för män 28 735 kronor. Kommentar Efter varje löneöversyn ska förvaltningen kartlägga, analysera och åtgärda resultatet så att det inte finns några osakliga löneskillnader.

10 (13) Handlingsplan Åtgärder 2016-2018 De konkreta åtgärderna för arbetet att främja lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet är ett direkt resultat av kartläggningen av nuläget. Föreslagna åtgärder är inte alltid ett resultat av en kartlagd brist utan kan vara något som fungerar bra i dagsläget och som kultur- och fritidsförvaltningen vill utveckla. Utvärderingen av åtgärderna kommer att ske i samband med att planen revideras år 2018. 1. Arbetsförhållanden Åtgärder När Ansvar för åtgärd Ansvar för uppföljning Rätten till heltid (önskad sysselsättningsgrad) ska vara genomförd fullt ut 2016. Införandet av önskad sysselsättningsgrad ska ske inom befintliga budgetramar. Det innebär att samtliga anställningar är heltid Under 2016 Enhetschef Enhetschef och personalutvecklare i grunden och att medarbetaren ges möjlighet till tjänstledighet utifrån heltiden. Genomföra rehabiliteringsutredning vid sjukfrånvaro längre än 14 dagar och vid upprepade korta sjukperioder. Löpande Enhetschef Enhetschef Följa upp och analysera sjukfrånvaron uppdelade på olika enheter, ålder och kön. 2 gånger/år Enhetschef Enhetschef och personalutvecklare Utrusta arbetsplatserna med skydds- och hjälpmedel som är anpassade för alla. Löpande Enhetschef Enhetschef Se över rutiner så att vi undviker könsmärkta arbetsuppgifter. Löpande Enhetschef Enhetschef Införa arbetsrotation för att bredda kompetens och för att minska risker för arbetsskador. Löpande Enhetschef Enhetschef 2. Förvärvsarbete och föräldraskap Åtgärder När Ansvar Ansvar för upp följning Så långt det är möjligt skapa individuella och flexibla arbetstider som främjar möjligheten för medarbetaren Fortlöpande Enhetschef Enhetschef att kombinera arbete och föräldraskap. Så långt det är möjligt organisera möten och utbildningar som möjliggör för medarbetare att kombinera föräldraskap och arbete. Fortlöpande Enhetschef Enhetschef

11 (13) Åtgärder När Ansvar Ansvar för upp följning Så långt det är möjligt planera interna möten med start kl. 08.00 och slut kl. 16.00. 1 januari 2016 Enhetschef Enhetschef Ge fortlöpande information till föräldralediga och inbjudan till t.ex. träffar och utbildningar. Fortlöpande Enhetschef Enhetschef Säkerställa att inte föräldralediga missgynnas lönemässigt och att de ingår i den årliga lönerevisionen. Fortlöpande Enhetschef Enhetschef Genomföra föräldraledighetssamtal för att planera arbetssituationen före, under och efter föräldrale- Fortlöpande Enhetschef Enhetschef digheten. Ta fram en checklista som omfattar hur ofta arbetsgivare och föräldralediga ska ha kontakt, hur information ska lämnas, vilken information som ska lämnas, samt vilka arbetsredskap den anställde ska ha tillgång till under sin föräldraledighet. Arbetsgivaren ska skapa en miljö, där det tillåts att vara hemma med sjuka barn. Enheterna ska arbeta för att hitta backuper. Samverkan mellan enheter eller centraliserade funktioner. 3. Trakasserier Under 2016 Enhetschef / Personalutvecklare Enhetschef och Personalutvecklare Fortlöpande Enhetschef Enhetschef Åtgärder När Ansvar Ansvar för upp följning Utbildning om regelverket kring trakasserier, samt hur man kan förebygga och förhindra trakasserier. 2016-2018 Enhetschefer Förvaltningschef Medvetandegöra medarbetarna om regelverket kring trakasserier. Ge exempel genom diskussioner på Fortlöpande Enhetschef Enhetschef arbetsplattsträffar. Hur kan vi förebygga? 4. Rekrytering och kompetensutveckling Åtgärder När Ansvar Ansvar för upp följning Göra en analys utifrån mångfald, åldersspridning och jämn könsfördelning inför alla rekryteringar (även vid vikariat eller tillfälliga anställningar). Löpande Enhetschef Enhetschef och Personalutvecklare Granska kravprofilen ur ett diskrimineringsperspektiv. Finns det krav som är onödiga och kan leda till Löpande Enhetschef Enhetschef direkt eller indirekt diskriminering? Bilda rekryteringsgrupper med en bred sammansättning. Löpande Enhetschef Enhetschef När det på en arbetsplats inte finns en jämn könsfördelning i en viss typ av arbete eller arbetskategori ska vi särskilt anstränga oss för att få sökande av det underrepresenterande könet. Löpande Enhetschef Enhetschef

12 (13) Åtgärder När Ansvar Ansvar för upp följning Utbildning om hur man rekryterar utan att diskriminera. Enhetschefer, fack och berörd personal. 2016-2018 Enhetschef Förvaltningschef Kompetensutvecklingsanalyser ska genomföras och utifrån dessa ska en kompetensutvecklingsplan tas fram som gäller för de olika nivåerna förvaltning och enhet. Jämställdhetsaspekter ska lyftas fram 2016-2018 Enhetschefer/ personalutvecklare Enhetschefer/ personalutvecklare under analysarbetet. Vid de årliga medarbetarsamtalen ska personliga kompetensutvecklingsplaner tas fram och följas upp. Löpande Enhetschef Enhetschef Vid tillsättningar i olika arbetsgrupper, ska båda könen vara representerade. Löpande Enhetschef Enhetschef 5. Löner Åtgärder När? Ansvar För att säkerställa att inga osakliga löneskillnader föreligger ska förvaltningen kartlägga, analysera och åtgärda löneskillnader. 2016-2018 Enhetschef och personalutvecklare Förvaltningschef/Enhetschefer/ Personalutvecklare Göra speciella satsningar vid behov på förvaltningsnivå. 2016-2018 Enhetschef och Förvaltningschef/Enhetschefer förvaltningschef Tydliggöra lönekriterierna för medarbetarna, information på arbetsplatsträffar. 2016-2018 Enhetschef Enhetschef

13 (13) Bilaga Diskrimineringslagen 3 kap. Aktiva åtgärder i arbetslivet Arbetsförhållanden 4 Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt krävs för att arbetsförhållandena lämpar sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Förvärvsarbete och föräldraskap 5 Arbetsgivaren ska underlätta för både kvinnliga och manliga medarbetare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Trakasserier 6 Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Rekrytering och kompetensutveckling 7 Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. 8 Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. 9 När det på en arbetsplats inte råder en i huvudsak jämn könsfördelning mellan kvinnor och män i viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet att söka se till att andelen arbetstagare av det könet efter hand ökar. Lönefrågor 10 12 Lönediskriminering ska inte förekomma och osakliga löneskillnader som har samband med kön ska upptäckas och åtgärdas. Hänvisning till Kalmar kommuns verksamhetsledningssystem: Kalmar kommuns jämställdhetsprogram Kalmar kommuns rekryteringsprocess Kalmar kommuns lönesättning och lönebildning Kalmar kommuns diskriminering eller kränkande behandling