Karin Jonnergård, Ekonomihögskola, Linnéuniversitetet Att träda in i en profession. Inträdesstrategier och påverkan på genusstrukturen 2001-2011 Syftet formulerades i ansökan som att utveckla en föreställningsram som belyser samspelet mellan omvärl den, kunskapsorganisationens interna förutsättningar samt kvinnorna och deras strategier för att etablera sig inom en professionell organisation. Det ska öka förståelsen för: a) hur utvecklingen av genusstrukturen inom kunskapsorganisationer kan påverkas. b) hur kvinnors beteende och val av strategi för att etablera sig inom en kunskapsorganisation påverkar deras position i organisationen. I princip kvarstår syftet oförändrat, men tonvikten inom projektet har legat på (b). Projektets tre viktigaste resultat Ett första resultat är en teoretisk referensram för vad som påverkar möjligheterna för nya professionella att etablera sig inom en profession. Referensramen bygger på institutionell teori och professionsteori. Det unika i referensramen är att den betonar samspelet mellan individuella faktorer, som familjesituation och bakgrund, krav och stöd från det institutionella fältet och inomorganisatoriska strukturer och processer som påverkar vilken strategi den nya professionella väljer för att etablera sig inom en kunskapsorganisation. Detta är en utveckling relativt tidigare teorier inom området där samspelet mellan individ fält organisation inte betonats eller konceptualiserat på detta sätt. Referensramen har operationaliserats och legat som underlag för enkäter till förstagångslicensierade revisorer och nydisputerade akademiker. Ett resultat från analysen av enkäten är att såväl de kvinnor som de män som svarade på enkäten upplevde att de är väl inkluderade i sina organisationer. Man känner sig alltså accepterade och införstådda med vad organisationen kräver. Detta till trots finns det redan (max) fem år efter licensiering/disputation signifikanta skillnader mellan könen i såväl vilka positioner man uppnått som i lön. Det framstår således som om det finns en strukturell ojämlikhet inom kunskapsorganisationer, som dock inte upplevs som exkluderande av dess anställda. Inom revisionsbranschen kan ett skäl till skillnaderna i position och lön mellan kvinnor och män vara att man uppfattade kriterierna för vad som belönas inom revisionsföretag olika. Män har i större utsträckning än kvinnor uppfattningen att de utvärderades utifrån sina försäljningsframgångar, något som prioriteras i de interna utvärderingssystem som finns inom revisionsföretag, medan kvinnorna tror sig utvärderas på grundval av professionell kompetens. Inom akademin fanns inte denna medvetenhet om hur man utvärderades. 1
Ett annat skäl till att båda könen upplever sig inkluderade, men ändå når olika positioner, kan vara att det finns olika karriärsförväntningar hos kvinnor och män. Här kan vi konstatera att kvinnorna generellt har lägre förväntningar än män på sin framtida karriär och också i högre grad kan tänka sig lämna professionen. Förväntningarna är dock också relaterade till vilken position man uppnått och som vi sade ovan; kvinnorna har generellt nått lägre positioner än män. Att entydigt uttala sig om att olika förväntningar ger olika positioner eller om det är tvärtom är därmed svårt. Till detta kan läggas att kvinnor generellt upplevde att deras möjligheter att göra karriär inom sin organisation var mindre än männens. Förväntningarna kan ju bland annat påverka och påverkas av de strategier individer använder sig av för att etablera sig inom organisationerna. Här kan vi urskilja fyra strategier bland revisorerna och fyra bland akademikerna. I stort använder kvinnor och män samma strategier. Revisorernas strategier har vi benämnt: den organisationsorienterade; den hängivne; den interaktiva och den minimerande. Bland revisorer betonar män i högre grad strategier som är utåtriktade och kundinriktade (den interaktiva) och att kvinnor i högre grad betonar regelåtlydnad och familj (den minimerande). Strategierna bland akademiker har vi benämnt: den delaktiga; den ambitiösa; den lyhörda och den fältorienterade. Här använde kvinnor i högre grad strategier som betonar interna relationer inom organisationen (den delaktiga). Det finns samband mellan vilken strategi man väljer och lönenivå. För revisorer gäller att det att den strategi som betonas mer av kvinnor ger mindre i plånboken. Mer förvånande är det att förhållandet inom akademin är det motsatta: den strategi som betonas mer av kvinnor här ger både bättre inkomst och högre position. De kvinnor som valt denna strategi tillhör alltså de kvinnor som det gått bra för inom akademin. Går vi vidare och analyserar hur de professionella ser på olika typer av relationer finner vi att på samma sätt och i linje med vilka strategier man väljer så betonar manliga revisorer mer än de kvinnliga breda (inom och utom organisationen)och inflytelserika relationer. När det gäller akademikerna så betonar män mer än kvinnor interna professionella nätverk, medan kvinnor oftare betonar sociala relationer. Vilken typ av relationer man betonar har koppling till såväl vilken position som man innehar som till lön. För revisorer finns en positiv relation mellan lön och position och breda och inflytelserika relationer. När det gäller akademin ger både de relationer som väljs i högre grad av män (interna professionella nätverk) och kvinnor (sociala relationer) positiva effekter på lön och position. Förlorarna här är de som betonar externa professionella relationer. Deprimerande nog så bekräftar således vår enkät i stort tidigare forskning om skillnader mellan kvinnor och män. Det som skiljer våra resultat från den tidigare forskningen är betoningen på och konceptualiseringen av de arbetsrelaterade upplevelserna. Det innebär att vi på ett nytt sätt kan diskutera och ifrågasätta den praktik som finns. 2
Vid sidan om den teoretiska referensramen och enkätundersökningens resultat vill vi föra fram ett icke-resultat som ett tredje resultat. Vår ambition var att undersöka kön och etnicitet, men det visade sig vara omöjligt ety revisionsbranschen är i extremt hög utsträckning och akademin i hög utsträckning helsvenska branscher. Vi fick alltså inte in tillräckligt många med annan bakgrund än båda föräldrarna svenska (6 st) för att göra några körningar för revisorerna. Detta är särskilt anmärkningsvärt då revisionsbranschen domineras av globala företag och ofta har internationella företag som klienter. Inom akademin var antalet med utländsk bakgrund större (101 st eller 11 procent). Vid en närmare analys av denna grupp framkommer det att akademiker med utländsk bakgrund oftare har nått en hög administrativ titel än de med helsvensk bakgrund, å andra sidan har gruppen med utländsk titel lägre löner än sina svenska motsvarigheter. Nya forskningsfrågor som har genererats genom projektet I projektet har ett antal strategier för etablering inom kunskapsorganisationer, likväl som samband mellan organisation, fält och individ konstaterats och konceptualiserat. Utifrån detta är det främst fyra områden som vi upplever behövs vidareutvecklas: (i) Kausaliteten mellan olika strategier och uppnådd position. Det är inte alltid självklart om t.ex. karriärsförväntningar leder till lägre position eller tvärtom, eller om strategi vad gäller arbete eller relationer ges av position eller ge position. Här krävs mer ingående studier och en ännu större förståelse för hur en etablering inom en kunskapsorganisation växer fram. (ii) Relationerna mellan fältets utseende och hur detta påverkar kunskapsorganisationens sätt att ta emot olika grupper av nyanställda är ett annat område där fortsatta studier krävs. (iii) Det finns också anledning att med projektet som utgångspunkt diskutera såväl relationen mellan kön och professionell samt relationen mellan organisatoriskt kontext i form av stor/liten revisionsbyrå, stort/litet lärosäte och möjlighet för kvinnor att etablera sig inom organisationen. (iv) De icke-resultat som presenterades ovan öppnar också upp för andra typer av studier än den vi genomfört här och framför allt öppnar det upp för policydiskussioner på olika nivåer inom organisationer och samhälle. Projektets två viktigaste publikationer Projektet avrapporteras i boken Att träda in i en profession om hur kvinnor och män etablerar sig inom revisionsbranschen och akademin. Här finns både den teoretiska referensramen och analyserna av enkätundersökningen. På engelska finns referensramen beskriven med utgångspunkt i akademin i artikeln Including while excluding new women academics: an institutional perspective on the interplay between external policies and gendered organizational practises (Elg, U., & Jonnergård, K. 2010. Gender & Education, 22 (2): 209-225). Ett antal artiklar och papers som beskriver de empiriska resultaten finns också (se publikationslistan). 3
Publikationslista Elg, U., & Jonnergård, K. 2010. Including while excluding new women academics: an institutional perspective on the interplay between external policies and gendered organizational practises, Gender & Education, 22 (2): 209-225. Elg, U & Jonnergård, K 2005. Societal, Organizational and Individual Factors Influencing Women s Entry to Professional Organizations, paper presented at NFF conference Åhus. Elg, U & Jonnergård, K. 2004. Societal, Organizational and Individual Factors Influendcing Women s Entry to Professional Organizations Working Paper Series, Institute of Economic Research, Lund University, No 2004/5: Elg. U., & Jonnergård, K. 2003. The inclusion of Ph D students in Academia, A case Study of a Swedish University Department. Gender, Work & Organization, vol 10 (2): 154-174. Elg, U, & Jonnergård, K., 2002. Women s entry to the academic world an institutional approach to the process that shapes organizational gender structure. Paper presented at Academy of Management Annual Meeting, Denver.Elg, U, Jonnergård, K & Månsson, J (2008) A World of Contradictions: The Effect of Gender Factors on Newcomers Perceived Inclusion and Structural Position, working paper (intended for Gender, work and organization). Elg, U. Jonnergård, K. & Månsson, J. 2006. A world of contradictions: A gender perspective on newcomers perceived inclusion vs. their positions. Paper presented at the Academy of Management 66th Annual Meeting, Atlanta, Georgia. Elg, U. Jonnergård, K. & Månsson, J. 2005. The effects of gender factors on organizational inclusion and structural position. Paper presented at the European Accounting Association Annual Meeting, Gothenburg, Sweden. Elg, U., Jonnergård, K & Stafsudd, A. 2004. Gender Barriers in Professional Organizations: A Study of Auditing Firms. Paper presented at the 4th annual EURAM conference, St-Andrews, Scotland. Elg,. U & Jonnergård, K., & Winqvist, S., 2003. Women s Entry to Professional Organizations: A Theoretical Multi-level Framework. Paper presented on EURAM Annual Meeting, Nice, April. Halling P. 2005. Få kvinnor blir chefer men de känner sig jämställda, Balans nr 11. Jonnergård, K. & Elg, U. 2011. Att träda in i en profession: Om hur kvinnor och män etablerar sig inom revisionsbranschen och akademin. Lund Business Press: Lund. Jonnergård, K. & Stafsudd, A. 2011. The auditor as a s/he: Accounts on gender in the Swedish auditing industry, Paper presented at European Accounting Association Annual Meeting, Rome. Jonnergård, K. & Stafsudd, A. 2009. Om kvinnligt och manligt i revisionsbranschen, i Anglefors, C. & Schömer, E. (red.) En bok om genus, nyfikenhet, nytänkande, nytta. Växjö: Växjö University Press. Jonnergård, K, Stafsudd, A & Elg, U. 2010. Performance Evaluations as Gender Barriers in Professional Organizations: A Study of Auditing Firms, Gender, Work and Organization 17(6) :721-749 Kalonaityté, V. & Stafsudd, A., 2006. The Power of Translation: The Justification of Exclusion, Paper presented on Academy of Management Annual Meeting, Atlanta, USA. 4
Kalonaityté, V. & Stafsudd, A., 2005. The Power of Translation, Paper presented on Critical Management Studies, Cambridge, Great Britain. Månsson J, Elg. U. & Jonnergård K, 2010. Gender-based career differences among young auditors in Sweden. CAFO Working Papers, Centre for Labour Market Policy Research (CAFO), School of Business and Economics, Linnaeus University. No 2010:4: (in the review process of International Journal of Manpower.) 5