1 Riktlinjer för ärendehantering vid diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling av medarbetare Dnr 5691/2010-200 INLEDNING 2 DEFINITIONER 2 KONFLIKTER 2 DISKRIMINERING 2 DIREKT DISKRIMINERING 3 INDIREKT DISKRIMINERING 3 TRAKASSERIER OCH KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING 3 KRÄNKANDE SÄRBEHANDLING 4 TRAKASSERIER 4 SEXUELLA TRAKASSERIER 4 BAKOMLIGGANDE ORSAKER 4 FÖREBYGGANDE ÅTGÄRDER 5 ANSVAR 5 UTREDNINGSARBETE 6 LAGAR OCH ANDRA DIREKTIV 7 PÅFÖLJD 8 HIT KAN DU VÄNDA DIG 9 MODELL FÖR UTREDNING AV ENSKILDA ÄRENDEN 10
2 Inledning Karolinska Institutet (KI) ska vara ett inkluderande universitet med ett gott arbets- och studieklimat, fritt från diskriminering, trakasserier och övrig kränkande särbehandling. Arbetsklimatet ska präglas av ömsesidigt respekt mellan medarbetare och studenter. Diskriminering, trakasserier och övrig kränkande särbehandling i arbetslivet är ett allvarligt hot mot hälsa, välbefinnande, arbetsglädje och möjligheter till framgång. Dessa beteenden kan aldrig accepteras på KI. Syftet med dessa riktlinjer är att förklara olika begrepp, ge exempel, informera om ansvar, lagar och andra direktiv samt att visa en modell för utredning av enskilda ärenden. Definitioner De begrepp och definitioner som används i detta dokument bygger främst på Arbetsmiljöverkets föreskrifter om kränkande särbehandling i arbetslivet 1 och diskrimineringslagen 2, se även Lagar och andra direktiv. Konflikter Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling är inte att förväxla med tillfälliga konflikter, meningsmotsättningar och problem i samarbetsrelationer som är vanligt förekommande på de flesta arbetsplatser. Du och din chef har olika åsikter och är oeniga om verksamhetens inriktning eller arbetssätt, olika uppfattningar om fördelning av ansvar och befogenheter eller lönesättningen. Det finns samarbetsproblem i en arbetsgrupp som har flera bakomliggande orsaker. En pågående konflikt som har förlorat sin prägel av ömsesidighet och respekt kan däremot vara en bakomliggande orsak till diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling. Diskriminering Diskriminering är ett brott mot principen om likabehandling som innebär att lika fall ska behandlas lika, oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Förbudet för arbetsgivare att diskriminera sina anställda inkluderar även praktikanter och inhyrd eller inlånad arbetskraft. Diskriminering förutsätter alltid en aktiv eller passiv handling mot en enskild person. Det krävs däremot inte att arbetsgivaren har haft någon avsikt att diskriminera eller har varit medveten om att han/hon diskriminerar. Diskrimineringslagen omfattar även förbud mot repressalier, t.ex. på grund av att en arbetstagare har anmält eller påtalat ett missförhållande. 1 Arbetsmiljöverkets/Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet och allmänna råd om tillämpningen av dessa föreskrifter (AFS 1993:17) 2 Diskrimineringslag (2008:567)
3 Direkt diskriminering Direkt diskriminering kan kortfattat beskrivas som ett särbehandlande eller missgynnande vilket innebär att någon behandlas sämre än en annan person i en likartad situation. Missgynnandet är kopplat till personens kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuella läggning, etniska tillhörighet, ålder, religion eller annan trosuppfattning, eller funktionsnedsättning. Du är kvinna och har lägre lön än en arbetskamrat som är man. Ni har lika eller likvärdigt arbete. Du är man och söker en anställning i konkurrens med flera kvinnor med sämre meriter. Det är en av dessa kvinnor som får jobbet. Diskrimineringslagen uppställer däremot inte något krav på faktisk jämförelseperson. Det räcker med en hypotetisk jämförelseperson. Du är 50 år och är enda sökande till en internutbildning. Du får avslag och det framkommer att det beror på din ålder. Indirekt diskriminering Med indirekt diskriminering menas att arbetsgivaren satt upp en regel, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att särskilt missgynna personer med visst kön, viss könsöverskridande identitet eller uttryck, viss etnisk tillhörighet, viss religion eller annan trosuppfattning, viss funktionsnedsättning, viss sexuell läggning eller viss ålder. Till skillnad från direkt diskriminering sker jämförelsen vid indirekt diskriminering inte mellan två individer utan mellan två grupper. En arbetsgivare kräver bättre kunskaper i svenska av den som ska ingå i ett forskningsprojekt än vad som är nödvändigt för jobbet. Tillgängligheten till en lektionssal gör det omöjligt för en lärare med en funktionsnedsättning att undervisa. En arbetsgivare kräver körkort för säkerhets skull fastän det inte är nödvändigt för jobbet. Detta krav kan missgynna funktionshindrade. Indirekt diskriminering föreligger däremot inte om det finns ett berättigat syfte med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet och de medel som används är lämpliga och nödvändiga för att uppnå syftet. Trakasserier och kränkande särbehandling Det är svårt att skilja på begreppen trakasserier och kränkande särbehandling men det finns vissa skillnader ur juridisk synvinkel som kan sammanfattas enligt följande. Klandervärdiga handlingar som har något samband med kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder är en diskrimineringshandling som faller under begreppet trakasserier enligt diskrimineringslagen. Övriga klandervärdiga handlingar kan falla under begreppet kränkande särbehandling enligt Arbetarskyddsstyrelsens författningssamling om kränkande särbehandling i arbetslivet. Räcker det med ett enstaka tillfälle? Ett uppträdande som isolerat kan framstå som harmlöst, exempelvis ett skämt, kan övergå
4 till att bli kränkande särbehandling eller trakasserier om det upprepas. Ett enda tillfälle kan dock räcka om beteendet är mycket allvarligt. Om dessa beteenden inte stoppas i ett tidigt skede kan det leda till ohälsa och sjukskrivning. Kränkande särbehandling Begreppet kränkande särbehandling används i arbetsmiljölagstiftningen där det beskrivs som återkommande klandervärda eller negativt präglade handlingar som riktas mot enskilda arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap. Ett annat begrepp som ofta används för att beskriva liknande beteenden är mobbing. Dessa förhållningssätt handlar om grov respektlöshet och bryter mot allmänna heders- och moralbegrepp om hur människor ska bemötas. Förtal eller nedsvärtningar av en arbetstagare eller dennes familj Förolämpningar, överkritiskt eller negativt bemötande/förhållningssätt (hån, ovänlighet etc.) Utestängning och utfrysning av personer ur kamratskapet på arbetsplatsen (t.ex. genom att inte hälsa). Trakasserier Begreppet trakasserier används i diskrimineringslagen för ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Nedlåtande och förlöjligande kommentarer eller förolämpande generaliseringar som syftar till någon diskrimineringsgrund. Sexuella trakasserier Begreppet sexuella trakasserier definieras i diskrimineringslagen för ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Tafsande eller annan ovälkommen beröring av sexuellt slag Ovälkomna sexuella anspelningar, kommentarer eller förslag Sexualiserade skämt. Både kvinnor och män kan såväl utsätta som utsättas för sexuella trakasserier av både kvinnor och män. Bakomliggande orsaker Bakgrunden till trakasserier och kränkande särbehandling kan till exempel vara strukturella problem och brister i organisationen eller ledningen av arbetet, otydlighet i chefsansvaret, dålig internkommunikation, arbetsplatsens bristande dialog om vilken arbetsetik som gäller, maktmissbruk, för hög eller för låg arbetsbelastning och brister i personalpolitiken. Orsaken kan också ligga i enskilda personers agerande till följd av personliga problem, sjukdom m.m. som medför att personen mår dåligt och agerar ut sitt missnöje på ett sätt som kan skada eller provocera omgivningen. Långvariga organisatoriska problem och brister kan leda till att stresstoleransen minskar i arbetsgruppen och kan orsaka syndabockstänkande. Social utstötning och kränkande särbehandling kan bli en följd.
5 Förebyggande åtgärder Att förebygga all form av diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet 3. För diskrimineringsgrunderna kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder förtydligas kravet på förebyggande åtgärder även i diskrimineringslagen 4. KI har fastställt riktlinjer för arbetsmiljö och hälsa 5 och det är viktigt att alla medarbetare känner till den. Chefens/arbetsledarens eget förhållningssätt till skämt, anspelningar och kommentarer som är kränkande är av avgörande betydelse. Det är därför viktigt att ledningen klart tar avstånd från och aktivt arbetar mot alla former av diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling på arbetsplatsen 6. Exempel på förebyggande åtgärder är: Regelbundna medarbetarenkäter med relevanta frågor God introduktion som ger arbetstagaren möjligheter att på ett bra sätt finna sig tillrätta i arbetsgruppen Tydlig information och öppen kommunikation om relevanta regler och riktlinjer Utbildning för chefer/ledare i kommunikation och bemötande, konflikthantering och övriga arbetsmiljöfrågor Regelbundna medarbetarsamtal och informationsträffar Ett öppet arbetsklimat som uppmuntrar ett respekterande och stödjande klimat och där det är tillåtet att ta upp egna erfarenheter och funderingar. Ansvar KI är enligt lag skyldig att vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. 7 Vidare ska arbetsgivaren planera och organisera arbetet så att kränkande särbehandling så långt som möjligt förebyggs 8. Rektor har det yttersta ansvaret för detta. För att arbetsmiljöarbetet ska fungera har rektor fördelat (delegerat) arbetsuppgifterna med åtföljande ansvar inom arbetsmiljöområdet till prefekter, universitetsdirektör och överbibliotekarie, som en del av övriga arbetsuppgifter 9. När en medarbetare upplever sig utsatt för trakasserier eller kränkande särbehandling av en annan medarbetare ska arbetsgivaren se till att omständigheterna utreds och i förekommande fall motverkande åtgärder snarast vidtas och följs upp. 10 Påföljden mot arbetsgivare som inte uppfyller utredningsskyldigheten kan bli diskrimineringsersättning. Se Påföljd. 3 Systematiskt arbetsmiljöarbete (AFS 2001:1) 4 3 kap. 6 Diskrimineringslagen ((2008:567) 5 Riktlinjer för arbetsmiljö och hälsa (1-663/2013) 6 Se även Riktlinjer för ledarskap på Karolinska Institutet (Dnr 2948/09-200) 7 3 kap. 6 Diskrimineringslagen (2008:567) 8 2 Arbetsmiljöverkets/Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) 9 Se även Besluts- och delegationsordning för Karolinska Institutet (Dnr 456/09-010) 10 2-5 Arbetsmiljöverkets/Arbetarskyddsstyrelsens kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet (AFS 1993:17) och 2 kap. 3 Diskrimineringslagen (2008:567)
6 Varje medarbetare har även ett eget ansvar för att i det vardagliga mötet med kollegor behandla var och en med respekt. När måste arbetsgivaren agera? Det krävs inte någon anmälan från den som blivit utsatt för att arbetsgivaren ska anses ha fått kännedom om att diskriminering, trakasserier eller kränkande särbehandling förekommer. Skyldigheten att agera inträder så snart arbetsgivaren får kunskap om missförhållandet på något sätt, t.ex. genom egna iakttagelser eller en kollegas rapportering att någon blivit utsatt. Om personen ifråga sedan kontaktas av arbetsgivaren men av någon anledning väljer att inte gå vidare med ärendet har arbetsgivaren inte någon utredningsskyldighet i det enskilda fallet. I dessa fall kan arbetsgivaren ändå göra bedömningen att det behövs någon form av åtgärd. Det kan också finnas händelser av så allvarlig natur att arbetsgivaren har en skyldighet att agera (göra en polisanmälan, starta en utredning m.m.) även om arbetstagaren helst vill glömma det inträffade. Kan anmälaren vara anonym? Det går inte att vara anonym vid en situation enligt föregående stycke. Arbetsgivaren har en utredningsskyldighet och måste agera även om anmälaren vill vara anonym. Det är därför viktigt att kontaktpersonen i ett mycket tidigt skede informerar om detta och samtidigt försöker förmå anmälaren att gå vidare med ärendet. Utredningsarbete Syftet med en utredning är att klarlägga omständigheterna kring de uppgivna missförhållandena. Utredningen ligger till grund för att, i förekommande fall, ett beslut kan fattas om åtgärder som ska vidtas för att få det ovälkomna beteendet att upphöra. Utredningen ska genomföras skyndsamt, objektivt och rättssäkert. Den ska dokumenteras och följas upp. Det är viktigt att arbetsgivaren förhåller sig opartiskt och att utredaren så diskret som möjligt tar reda på vad som har hänt. Utredaren ska hålla alla inblandade informerade om ärendets gång. När det behövs individuellt stöd under utredningens gång Ibland kan situationen vara så akut att det behövas individuellt stöd till någon/några av de berörda personerna redan under utredningens gång, dvs. innan ett beslut har fattats om det föreligger någon form av trakasserier, diskriminering eller kränkande särbehandling. Det är då viktigt att stödet ges av andra personer än de som håller i själva utredningen, t.ex. av psykolog, företagshälsovård eller fackliga organisationer. Det är också viktigt att det inte är samma person som ger stöd till båda parter. Se även Modell för utredning av enskilda ärenden. Finns det några formkrav för anmälan? Det finns inte några formkrav för anmälan. Den person som har utsatts kan t.ex. påtala missförhållandet för närmaste chef eller göra en skriftlig anmälan. På vilken organisatorisk nivå görs utredningen? Generellt gäller att ärenden utreds och handläggs i möjligaste mån där missförhållandet har uppstått. I vissa fall kan det av olika skäl vara nödvändigt eller lämpligt att ärendet handläggs på central nivå.
7 Några råd till dig som har blivit utsatt Det är du som känner dig utsatt som avgör om handlingen eller beteendet är ovälkommet. Reagera genast om du känner dig utsatt. Klargör för den som har utsatt dig att beteendet är ovälkommet från din sida. Kontakta vid behov någon av de kontaktpersoner som finns listade nedan för att få hjälp. Informera din närmaste chef. Om det inte är lämpligt: vänd dig till chefen över din chef, administrativ chef/motsvarande eller någon av de övriga kontaktpersonerna enligt nedan. Några råd till dig som tar emot en anmälan Agera skyndsamt, dokumentera och följ upp. Ha en objektiv och problemlösande hållning. Behandla personen med respekt. Ställ frågor. Gå igenom alternativen för fortsatt utredning. Klargör din egen roll och beskriv vilka andra personer och instanser som kan kontaktas för att reda ut situationen. Stäm av att du har personens medgivande innan du kopplar in andra personer/instanser för vidare utredning. Försäkra dig om att ärendet utreds, även om du själv inte håller i den fortsatta utredningen. Lagar och andra direktiv Diskriminering, trakasserier och kränkande särbehandling omfattas av flera olika lagar, föreskrifter och andra direktiv varav några av de mest relevanta sammanfattas här. Diskrimineringslagen Diskrimineringslagen (2008:567) har till ändamål att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Lagen innehåller bl.a. definitioner, bestämmelser om förbud mot diskriminering och repressalier samt bestämmelser om aktiva åtgärder. En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet har blivit utsatt för trakasserier är skyldig att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier. Diskrimineringsombudsmannen har tillsyn över lagen och kan driva diskrimineringsärenden. Se även www.do.se. Arbetsmiljölagstiftningen I arbetsmiljölagen (1977:1160) och arbetsmiljöförordningen (1977:1166) anges de yttre ramarna för arbetsmiljöarbetet. I Arbetsmiljöverkets (tidigare Arbetarskyddsstyrelsens) kungörelse med föreskrifter om åtgärder mot kränkande särbehandling i arbetslivet samt allmänna råd om tillämpningen av föreskrifterna (AFS 1993:17) regleras mer i detalj vad som gäller för att förebygga och motverka alla former av kränkande särbehandling. Arbetsgivarens skyldighet att utreda vad som har hänt syftar enligt
8 arbetsmiljölagstiftningen i första hand till att vidta åtgärder så att händelsen inte upprepas. Arbetsgivaren kan inte bli skyldig att betala ersättning till den som utsatts för kränkande särbehandling. Se även www.av.se Föräldraledighetslagen I föräldraledighetslagen (1995:584) regleras bl.a. att en arbetsgivare inte får missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare av skäl som har samband med föräldraledigheten. Regeringsformen, FN:s deklaration och EU-lagstiftningen Skyddet mot diskriminering och kränkningar är förankrat i FN:s deklaration om mänskliga rättigheter, EU-lagstiftningen och den svenska regeringsformen (1976:871) där det slås fast att den offentliga makten ska utövas med respekt för alla människors lika värde och för den enskilda människans frihet och värdighet samt att det allmänna ska motverka diskriminering av människor. Brottsbalken Brottsbalken (1962:700) ger ett allmänt skydd mot alla former av kränkningar. Den omfattar bl.a. ärekränkning, ofredande och grova sexuella trakasserier, liksom olika former av sexuellt våld eller tvång. Brottsbalken innehåller även direktiv för olaga diskriminering, inklusive hets mot folkgrupp. En polisutredning av en händelse som faller under brottsbalkens bestämmelser ersätter inte arbetsgivarens utredningsansvar och kan därför pågå parallellt med arbetsgivarens utredning av vad som inträffat. Påföljd De rättsliga påföljder som kan bli aktuella är följande. För ärenden som utreds hos arbetsgivaren: Personalansvarsnämnd/Statens ansvarsnämnd kan besluta om varning, löneavdrag eller skiljande från anställning. För ärenden enligt diskrimineringslagen: Diskrimineringsersättning kan utdömas av domstol mot den arbetsgivare som brutit mot förbuden mot diskriminering eller repressalier och/eller inte uppfyllt skyldigheten att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier eller sexuella trakasserier. För ärenden som polisanmälts: Straff samt skadestånd enligt brottsbalken.
9 Hit kan du vända dig På institutionen/motsvarande: Vänd dig i första hand till din närmaste chef. Om det inte är lämpligt bör du kontakta chefens chef, administrativ chef, HR på din institution, skyddsombud eller ombud för lika villkor. På universitetsförvaltningen: Någon av de personer som anges på intranät under hit kan du vända dig. Doktorander kan även vända sig till: Studierektorn för forskarutbildningen vid institutionen Doktorandombudsmannen Studenthälsan Övriga: Previa direkt (medarbetarstöd när du behöver snabb hjälp och rådgivning med möjlighet att vara anonym) Fackliga organisationer OFR/S, Saco-S och SEKO Telefon- och adressuppgifter finns på KIs intranät/extern hemsida.
10 Modell för utredning av enskilda ärenden Syftet med en utredning är att klarlägga omständigheterna kring de uppgivna missförhållandena. Utredningen ligger till grund för att, i förekommande fall, ett beslut kan fattas om åtgärder som ska vidtas för att få det ovälkomna beteendet att upphöra. Utredningen ska ske skyndsamt, objektivt och rättssäkert. Berörda parter ska vara delaktiga i utredningen och informeras fortlöpande om utredningens gång. Hur lång tid en utredning tar och vem som håller i utredningen beror på ärendets art och omfattning. Se även Utredningsarbetet. Steg 1 Anmälan Det finns inte några speciella formkrav. Det är ganska vanligt att första steget är ett samtal med en kontaktperson (se Hit kan du vända dig ) för att få hjälp med att reda ut situationen. Om personen ifråga därefter vill gå vidare utreds ärendet normalt av arbetsgivarrepresentant på institutionsnivå. Utredaren bedömer om ytterligare personer ska kopplas in i utredningen (efter avstämning med anmälaren). Se även Ansvar. Steg 2 - Utredning Båda parter i ärendet (den som uppger sig ha blivit utsatt och den som uppges ha utsatt någon) informeras om att en utredning har startats, grunden för anmälan, vem/vilka som utreder ärendet och hur ärendet kommer att beredas. Vid behov kopplas ytterligare personer in, t.ex. central HR-konsult och/eller universitetsjurist. Utredaren skaffar sig en mera detaljerad bild av vad som inträffat och av anmälarens upplevelser genom att hålla ett konfidentiellt samtal med henne eller honom. Nästa steg är att hålla ett konfidentiellt samtal med den person som uppges ligga bakom det ovälkomna beteendet för att lyssna till den personens version av vad som hänt. Då är det viktigt att vara observant om personen förstår att hennes eller hans handlingar har uppfattats som kränkande även om det inte varit avsikten. Nästa steg bör vara ett samtal där även anmälaren är med. Det kan vara bra för båda parter att ha ett stöd med i sådana samtal, t.ex. facklig representant, skyddsombud eller annan stödperson. Observera att det inte är lämplig att utredaren samtidigt är stödperson och/eller att båda parter har samma stödperson. Om parterna ger olika beskrivningar om vad som hänt är det arbetsgivarens ansvar att skaffa sig en egen uppfattning om det har förekommit diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling eller inte. Det kan t.ex. bli aktuellt att tala med kollegor (efter avstämning med anmälaren). Om arbetsgivaren kommer till slutsatsen att det förekommit diskriminering eller trakasserier/kränkande särbehandling krävs oftast en fördjupad utredning för att komma fram till ett beslut och lämpliga åtgärder.
11 Steg 3 Beslut och åtgärder När utredningen är avslutad upprättar utredaren ett förslag till beslut. Beslutet meddelas av ansvarig chef och förklaras för båda parter och ev. facklig representant. De beslut som kan komma ifråga är t.ex. Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har inte skett eller kunnat bevisas. Ärendet avslutas utan vidare åtgärder men arbetsgivaren erbjuder vid behov stöd av olika slag för att lösa en eventuell konflikt. Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har skett men det behövs inte flera åtgärder eftersom dessa redan har genomförts under utredningens gång. Ärendet avslutas utan vidare åtgärder. Arbetsgivaren kan rimligen utgå ifrån att missförhållandena inte upprepas. Avstämning sker med båda parter och ev. facklig representant. Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har skett och det behövs vidare åtgärder. En åtgärdsplan för det enskilda ärendet upprättas omedelbart i syfte att missförhållandena upphör och inte upprepas. Avstämning sker med båda parter och ev. facklig representant. Diskriminering/trakasserier/kränkande särbehandling har skett och är av så allvarlig natur att det krävs rättsliga påföljder (förutsätter beslut av rektor). Ärendet hänskjuts till personalansvarsnämnd eller statens ansvarsnämnd för prövning. Steg 4 Uppföljning Ansvarig chef ska under lång tid därefter försäkra sig att det ovälkomna beteendet har upphört. Fortsätter problemen ska ärendet utredas på nytt.