RIKTLINJE MOT KRÄNKANDE SÄRBEHANDLINGI ARBETSLIVET Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet Eslövs kommun tar avstånd från alla former av kränkande särbehandling och tolererar inte att sådana förekommer i vår verksamhet. Inom Eslövs kommun verkar vi för en arbetsmiljö med respekt för olikheter och alla människors lika värde. Rutinen för kränkande särbehandling omfattar den som hos arbetsgivare: är medarbetare gör en förfrågan om eller sökt arbete söker eller fullgör praktik står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft Definition av kränkande särbehandling Kränkande särbehandling avser handlingar som riktas mot en eller flera medarbetare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (4 AFS 2015:4). Kränkande särbehandlingar kan vara fysiskt, talat eller outtalat uppträdande. Det är medarbetaren som blir utsatt som avgör om uppträdandet accepteras eller om det är kränkande. Både chefer och medarbetare i en arbetsgrupp kan särbehandla en individ eller själva utsättas för kränkande särbehandling. Exempel på kränkande särbehandling: Förtal Undanhållande av information Förolämpningar eller negativt bemötande Omotiverat fråntagande av arbetsuppgifter Saboterande av arbetets utförande Utfrysning Mobbning, trakasserier och diskriminering är olika former av kränkande särbehandling. Mobbning innebär att en medarbetare utsätts för grov respektlöshet och blir illa behandlad av människor på sin arbetsplats, det kan röra sig om skvaller, förtal eller utfrysning. Det är när en medarbetare upprepat blir illa behandlad som det räknas som mobbning. Dokumentet Riktlinje mot kränkande särbehandling i arbetslivet är antaget av Arbetsgivarutskottet 2016-03-22 Det riktar sig till chefer och medarbetare i Eslövs kommun. Ses över för revidering senast 03, 2020. Kontaktperson: HR-chef, HRavdelningen 1 (5)
Trakasserier innebär en kränkning av individens värdighet. Sexuella trakasserier innebär ovälkommet sexuellt uppträdande i ord eller handling, som leder till att medarbetaren känner sig förnedrad, stressad eller illa till mods. Det är viktigt att vara medveten om samt ta hänsyn till människors olika sexuella läggning på en arbetsplats. Diskriminering i arbetslivet innebär att medarbetare, arbetssökande eller kunder/brukare inte får missgynnas på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Diskrimineringslagen omfattar alla medarbetare och gäller oavsett om arbetsgivaren haft för avsikt att diskriminera eller om diskrimineringen skett av oaktsamhet. Även bristande tillgänglighet, trakasserier, sexuella trakasserier och instruktioner att diskriminera är former av diskriminering. Diskrimineringslagen förbjuder även repressalier på arbetsplatsen mot medarbetare som anmält arbetsgivaren för diskriminering. Arbetsgivarens ansvar Kränkande särbehandling är en arbetsmiljöfråga och arbetsgivaren ska därmed planera och organisera arbetet på ett sätt som motverkar kränkande särbehandling. En kränkande särbehandling som inte stoppas i ett tidigt skede kan leda till sjukdom och utslagning från arbetsplatsen och slutligen arbetslivet. Förebyggande och tidiga åtgärder har därför en avgörande betydelse. Det är allas ansvar att medverka till en god arbetsmiljö och atmosfär på arbetsplatsen. Tidiga och snabba insatser: ökar förutsättningarna för positiva lösningar förhindrar utslagning räddar arbetsgruppen från ineffektivitet och samarbetskollaps Arbetsgivaren bär ansvaret för att individer inte diskrimineras eller missgynnas på arbetsplatsen. Diskrimineringslagen beskriver även hur arbetsgivaren ska verka för lika rättigheter och möjligheter på arbetsplatsen (Kap 3, 1 ). Chefens ansvar Chefen ansvarar för att förebygga, uppmärksamma och utreda kränkande särbehandling och diskriminering samt lösa de problem som uppstår på ett effektivt sätt. Därtill bör chefen se till så att arbetsmiljön på respektive arbetsplats är sådan att den motverkar uppkomst av kränkande särbehandling. För att förhindra kränkande särbehandling i ett tidigt stadium bör chefen vara uppmärksam på konflikter, arbetsbelastning, arbetsfördelning, förutsättningar för samarbete och konsekvenser av förändringar. 2 (5)
Det bör regelbundet hållas gemensamma diskussioner på arbetsplatsen om allas skyldighet att verka för god arbetsmiljö samt vad som uppfattas som välkommande, trevligt och respektfullt bemötande jämfört med otrevligt, obehagligt och kränkande. Medarbetarna är ett viktigt verktyg för chefer och personal i syfte att med en öppen dialog analysera, utveckla och följa upp arbetsplatsens psykosociala arbetsmiljö för att motverka bland annat kränkningar. Chefens ansvar är att alla medarbetare känner till gällande lagstiftning och rutiner vid kränkande särbehandling. Medarbetarens ansvar Alla anställda har ett ansvar att uppmärksamma och förhindra att kränkande särbehandling förekommer på arbetsplatsen. Det görs bland annat genom att skapa och upprätthålla ett öppet och vänligt klimat samt en vardaglig hövlighet på arbetsplatsen. Signaler på kränkande särbehandling För den enskilde medarbetaren: ökade samarbetssvårigheter låg tolerans mot stress oförmåga att se framåt eller ställer orimliga krav på upprättelse minskad kreativitet För arbetsgruppen: minskad effektivitet och produktivitet låg tolerans mot påfrestningar och allmänna symptom på vantrivsel ökad kritik mot arbetsgivaren, bristande förtroende samarbetsproblem personalomsättning hög sjukfrånvaro och ökade antal ledighetsansökningar låg tolerans mot avvikelser eller belastning Insatser för att förebygga kränkande särbehandling Skapa normer på arbetsplatsen som uppmuntrar ett vänligt, respekterande och stödjande klimat där arbetsgivarna är de främsta föregångarna Uppmuntra tydlig och öppen kommunikation Vara en god förebild Skapa goda arbetsförhållanden genom bland annat en bra introduktion och handledning på arbetsplatsen 3 (5)
Genomföra regelbundna medarbetarsamtal och arbetsplatsträffar Gör arbetstagarna delaktiga i åtgärder som görs för att förbättra arbetsmiljön Anmälan Medarbetarens ansvar Den som misstänker eller upptäcker tendenser till eller känner sig utsatt för kränkande särbehandling eller diskriminering ska omedelbart ta upp detta med närmaste chef. Om chefen är part i konflikten kontaktas dennes chef. Om det behövs kan även kontakt tas med skyddsombud eller fackligt ombud. Alla fall av kränkande särbehandling ska rapporteras till arbetsgivaren även om det kan uppstå risker för eventuella lojalitetskonflikter. I första hand bör du tala om för den eller de som utsatt dig för kränkande särbehandling att du inte tolererar beteendet. Om det inte är möjligt kontakta din chef. Försök dokumentera vad som hänt, uppge datum, tid, plats, vilka personer som var närvarande, vilken sorts kränkande särbehandling du utsatts för, hur du reagerade och svarade etc. Du som blivit utsatt för kränkande behandling har alltid rätt att ha en facklig representant närvarande vid samtalet med närmaste chef. Om utredning och åtgärder inte vidtagits mot diskriminering, trakasserier eller sexuella trakasserier, kan anmälan lämnas till Diskriminneringsombudsmannen. Chefens ansvar Chefen ansvarar för att den som utsätts för kränkande särbehandling behandlas med respekt och får omedelbart stöd samt en objektiv, diskret och konfidentiell handläggning. HR-avdelningen kan alltid kontaktas för stöttning i arbetet mot kränkande särbehandling. 1. Utred orsakerna skyndsamt. Bestäm snarast tid för samtal med den som har utsatts för kränkande särbehandling. Samtalet handlar om de upplevelser medarbetaren har av det som inträffat. Det är bra att sammanfatta det som sagts under samtalet för att försäkra sig om att ni båda uppfattat samtalet på samma sätt. Kom överrens om vad som kan föras vidare till samtalet med den eller de som agerat kränkande. Därefter genomförs samtal med den eller 4 (5)
de som agerat kränkande där chefen tydligt klargör att kränkande särbehandling aldrig är accepterat. 2. Vidta åtgärder. Samtalen dokumenteras och handlingsplan upprättas med en tydlig plan för åtgärder och uppföljningar. 3. Följ upp kontinuerligt. Se till så att den som är utsatt får det stöd och den hjälp som behövs och att denne får goda möjligheter till enskilda samtal om det som hänt, med både arbetskamrater och arbetsgivare. Chefen gör tillsammans med medarbetaren en bedömning utifrån vad som framkommit i utredaningen om det finns behov av fortsatta insatser. Om åtgärderna inte anses tillräckliga eller inte efterföljs bör en ny åtgärdsplan upprättas. Om chefen inte på egen hand kan hantera situationen och nå en lösning som av berörda parter är helt accepterad, kan personalavdelningen eller företagshälsovården kontaktas skyndsamt. Vidtagna åtgärder dokumenteras och återkopplas till berörda parter. 4. Arbetsrättsliga åtgärder. Konsekvensen för den medarbetare som utsatt någon för kränkande särbehandling i arbetet kan bli disciplinåtgärder. I allvarligare fall kan det bli fråga av uppsägning av personliga skäl. Disciplinåtgärder förutsätter alltid kontakt med medarbetarens fackliga organisation. Det är viktigt att tänka på att andra i arbetsgruppen också kan vara berörda, indirekt eller direkt, av det som inträffat. Chefen kan alltid kontakta HR-avdelningen eller företagshälsovården för vägledning. 5 (5)