Likabehandlingsplan 2011 2013

RIKSDAGSFÖRVALTNINGEN Dnr 230-2668-2010/11 Likabehandlingsplan 2011 2013 Handlingsplan för en inkluderande arbetsplats

Inledning 3 Samverkan 3 Avgränsning 4 Disposition 4 Arbetsförhållanden 5 Förvärvsarbete och föräldraskap 7 Trakasserier 8 Intern rörlighet 10 Rekrytering 12 Bilaga 1 Kartläggning av RDF ur ett jämställdhets- och mångfaldsperspektiv Bilaga 2 Könsfördelning per yrkesgrupp, medelanställningstid och ålder. 2

Inledning Riksdagsförvaltningen, RDF, ska vara en modern arbetsplats med ett öppet arbetsklimat som värnar om principen om allas lika värde och rättigheter i det personalpolitiska arbetet. Det handlar om att systematiskt arbeta mot all slags diskriminering men också om att bedriva ett långsiktigt förändringsarbete för en ökad jämställdhet och mångfald. Diskrimineringslagen reglerar de aktiva åtgärder som arbetsgivare måste bedriva gällande kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Lagens krav på aktiva åtgärder omfattar inte de övriga skyddade diskrimineringsgrunderna: könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. RDF kommer dock i den mån det är möjligt att inkludera dessa i syfte att förebygga och förhindra alla former av diskriminering. Planen gäller under perioden 2011 2013 med årliga uppföljningar och revideringar per den sista november 2011, 2012 och 2013. Arbetet med planen för 2014 2017 påbörjas i samband med uppföljningen 2013. Samverkan Arbetsgivaren har ansvaret för planen, varför den fastställs av riksdagsdirektören. I enlighet med diskrimineringslagens intentioner har arbetet med att utarbeta planen skett i en samverkansgrupp. Gruppen har analyserat underlag i enlighet med bilagorna och kommit med förslag till mål och åtgärder. Gruppen har bestått av: Vendela Sjöberg Joanna Kielska Helen Ekström Grigorios Papamihailidis Åsa Thorsell Löndahl Tommy Forsell Elise-Marie Donovan Sanna Svensson Arbetsgivarrepresentant Arbetsgivarrepresentant Arbetsgivarrepresentant Sekorepresentant ST-representant ST-representant Sacorepresentant Sacorepresentant 3

Samverkansgruppen har arbetat utifrån den nedan illustrerade arbetsformen med utvärderingen av den tidigare planen som bas. Avgörande för att planen ska bli ett konkret hjälpmedel i förändringsarbetet med jämställdhet och mångfald är en god kunskap om organisationen. Med hjälp av utvärderingar, kartläggningar och analyser har samverkansgruppen kunnat synliggöra och fastställa de mål och åtgärder som RDF ska prioritera under planperioden. Undersöka Kartlägga Analysera Rätta till Fatta beslut om åtgärder och mål Utse ansvariga Förankra&informera Följa upp Utvärdera planens åtgärder och mål Avgränsning De kartläggningar och analyser som har genomförts ur ett köns- och mångfaldsperspektiv framgår inte alltid av plantexten då ambitionen är att det ska vara ett lättillgängligt material. I stället bifogas dessa uppgifter. 1 Mål och åtgärder för arbetsmiljön återfinns i det systematiska arbetsmiljöarbetet. 2 Mål och åtgärder utifrån diskrimineringsgrunden funktionsnedsättning återfinns i Handlingsplan för tillgängligheten i riksdagsförvaltningen. En policy mot kränkande behandling och riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling har tagits fram. 3 Jämställda löner hanteras i RDF:s lönekartläggning. 4 Disposition En skriftlig plan för det aktiva åtgärdsarbetet ska enligt diskrimineringslagen innehålla behövliga mål och åtgärder för områdena arbetsförhållanden, föräldraskap och förvärvsarbete, trakasserier, intern rörlighet och rekrytering samt löner. Planen är disponerad utifrån dessa områden utom löner enligt ovan. De inledande punkterna under respektive område anger RDF:s övergripande målsättning och intentioner med jämställdhetsoch mångfaldsarbetet. Med utgångspunkt i utvärderingar, kartläggningar och analyser beskrivs sedan mål och åtgärder som planerats för planperioden. 1 Se bilaga 1. 2 2007:6 Arbetsmiljöpolicy, http://helgonat.riksdagen.se/page.aspx?id=7906 och Årlig uppföljning av RDF:s systematiska arbetsmiljöarbete, 2010 http://helgonat.riksdagen.se/page.aspx?id=25963. 3 2009:01 Policy mot kränkande behandling och Riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling, http://helgonat.riksdagen.se/page.aspx?id=4839. 4 RDF:s lönekartläggning, dnr 243-1680-2010/11. 4

Arbetsförhållanden RDF:s övergripande målsättning är att arbetsförhållandena ska vara anpassade till alla anställda oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion och trosuppfattning, könsidentitet, könsuttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder, de hinder som kan finnas i den fysiska, psykosociala eller organisatoriska arbetsmiljön för att kunna anställa och behålla medarbetare, oberoende av grund, ska motverkas och på sikt undanröjas, verksamheten ska vara välfungerande och upplevas som attraktiv och modern med en mångfald av medarbetare och ett inkluderande arbetssätt. Kartläggning/ Inom RDF finns krav på uniform, tjänstedräkt respektive skyddskläder för flera yrkesgrupper. Det finns inga formella hinder mot att bära religiösa huvudbonader. Det finns dock inte framtaget huvudbonader för dessa olika uniformer och dräkter. Det finns en viss könsvariation i klädkollektionerna. Sjukfrånvaron minskar successivt inom RDF. Fler kvinnor än män har statistiskt sett stressrelaterade besvär i samhället i stort. RDF vill bevaka ev. stressrelaterade besvär i verksamheten. RDF ska motverka hinder mot religiösa huvudbonader och att sådana ska ingå som ett alternativ i RDF:s uniformer och dräkter. Underlätta för dem som inte önskar könsbunden klädsel. Fortsatt låg sjukfrånvaro. 1. Undersöka om huvudbonader finns alternativt kan beställas inom respektive klädkollektion. 2. Revidera riktlinjerna (2009:3) för tjänstedräkter och skyddskläder och föra in rättigheten att bära religiösa huvudbonader. Revidera RDF:s riktlinjer (2009:3) för tjänstedräkter och skyddskläder. 1. Fortsätta det förebyggande arbetet mot fysisk ohälsa. 2. Analysera resultatet av frågeområdet arbetsbelastning i medarbetarenkäten i syfte att få ökad kunskap om ev. problematik. Chefen för enheten intern service i samråd med personalenheten Chefen för enheten intern service i samråd med personalenheten Chefen för enheten intern service i samråd med personalenheten Personalchefen Personalchefen 2011 2012 2012 2011 5

Kartläggning/ Önskemål har framförts om ökad flexibilitet vad gäller tillfälligt hemarbete. I riksdagsförvaltningens riktlinje 2005:1 anges möjligheterna till hemarbete. Det kan finnas anställda som p.g.a. religion eller annan trosuppfattning önskar vara lediga vid högtidsdagar som inte är desamma som svenska röda dagar. RDF:s styrdokument ska genomsyras av denna plans intentioner. Det andaktsrum som finns i RDF:s lokaler är inrett med kristna symboler, och det saknas ett neutralt alternativ. Det finns otillräcklig kunskap om i vilken utsträckning kvinnor respektive män använder sig av RDF:s friskvårdsaktiviteter. Att ge fler som så önskar möjlighet till flexibilitet när det gäller hemarbete och på så sätt bidra till att RDF blir en mer attraktiv arbetsplats. Om verksamheten så tillåter ska RDF möjliggöra för anställda att byta helgdagar. Styrdokumenten ska överensstämma med likabehandlingsplanens intentioner. Att ha ett rum för RDF:s anställda som är öppet för alla religioner och för allmän kontemplation. Att få information om deltagandet i friskvårdsaktiviteterna fördelat på kön och yrkesgrupper. 1. Se över förutsättningarna för hemarbete i riktlinjerna (2005:1). 2. Se över de tekniska förutsättningarna för hemarbete. Utreda förutsättningarna och i förekommande fall utarbeta riktlinjer. De styrdokument som tas fram och revideras under planperioden ska överensstämma med likabehandlingsplanens intentioner. Inreda ett rum. 1. I medarbetarenkäten 2011 följa upp i vilken utsträckning kvinnor respektive män utnyttjar friskvårdsförmåner. Personalchefen 2011 IT-chefen i samråd med personalchefen Personalchefen 2012 Chefsjuristen i samråd med personalchefen Fastighetschefen i samråd med personalchefen 2012 2012 2011 2. Ta fram en metod för att mäta deltagandet i friskvårdsaktiviteter. Friskvårdspedagogen i samråd med personalchefen Friskvårdspedagogen i samråd med personalchefen 2013 6

Förvärvsarbete och föräldraskap RDF:s övergripande målsättning är att ha en arbetsorganisation och ett arbetssätt som gör det möjligt att förena förvärvsarbete och föräldraskap, ha en förståelse för att även föräldrar till tonåringar kan behöva vårda barn med kort varsel. Kartläggning/ Det kan vara svårt för föräldrar att förena jobb och barn om aktiviteter där arbetsgivaren förväntar sig närvaro förläggs tidigt och sent på dagen. Inom vissa arbeten finns begränsad möjlighet till flexibel arbetstid. Det kan vara svårt att hålla sig ajour med arbetet under föräldraledigheten, vilket kan försvåra återgången till arbetet. 2008 års attitydundersökning och avgångssamtal genomförda under 2010 tyder på en mycket god möjlighet att förena arbete med ansvar för barn inom RDF. Att underlätta för föräldrar att kunna förena jobb och barn. Att om verksamheten så tillåter och om de anställda så önskar utöka flexramen. Föräldralediga ska få förutsättningar att bättre hålla sig ajour med arbetet under ledigheten och på så sätt underlätta återgången i arbetet. Säkerställa att RDF:s intentioner när det gäller chefers möjligheter att kombinera sitt chefskap med ansvar för barn efterlevs. Att tidigare jämställdhetsplaners mål att förlägga möten huvudsakligen mellan klockan 9.00 och 16.30 efterlevs. Personalenheten ska i samråd med berörda chefer se över möjligheterna. Undersöka möjligheten att få tillgång till Helgonät hemifrån. Genomföra intervjuer. Närmaste chef 5 Personalchefen 2011 Administrativa chefen 2012 Personalchefen 2013 Det finns en otillräcklig kunskap om hur chefer inom RDF upplever möjligheten att kombinera chefskapet med ansvar för barn. 5 Med närmaste chef avses genomgående den man har utvecklingssamtal med. 7

Trakasserier RDF:s övergripande målsättning är att alla anställda ska känna sig trygga inom RDF och att ingen ska bli utsatt för kränkningar eller trakasserier, arbetsmiljön ska vara så tolerant, öppen och tillåtande att anställda som trots allt upplever sig vara kränkta eller trakasserade ska kunna säga ifrån direkt till den som utsätter henne eller honom, arbetsgivaren skyndsamt ska göra en utredning i enlighet med RDF:s riktlinjer om arbetsgivaren får kännedom om att en anställd upplever sig kränkt eller trakasserad, 6 de anställda ska kunna vara så öppna de vill med sin sexuella läggning, sin könsidentitet eller sitt könsuttryck, sin religion och eventuella funktionsnedsättningar. Kartläggning/ Av 2008 års attitydmätning framgår att det var 5 procent av de anställda som upplevde sig ha varit utsatta för trakasserier någon gång, och 7 procent upplevde sig varit utfrysta. Andelen personer som upplever sig vara utsatta för trakasserier/utfrysning ska minska under perioden 2011 2013. 1. I den kommande medarbetarenkäten 2011 ska fördjupande frågor ställas kring ev. upplevda trakasserier/ mobbning i syfte att få ökad kunskap. Utifrån resultatet ska relevanta åtgärder sättas in. Personalchefen 2011 Det finns ingen samlad kunskap om det förekommer trakasserier/mobbning i relationer mellan ledamöter/partikanslianställda och anställda inom RDF. Öka kunskapen om förekomsten av trakasserier/mobbning i förhållandet mellan RDF:s anställda och övriga personer som är verksamma i riksdagshusen. 2. Det ska också säkerställas att alla anställda känner till RDF:s riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling. I den kommande medarbetarenkäten 2011 ska fördjupade frågor ställas kring ev. upplevda trakasserier/ mobbning i syfte att få ökad kunskap. Personalchefen 2011 6 Riktlinjer för hantering av och utredning om kränkande behandling, http://helgonat/page.aspx?id=13834. 8

Kartläggning/ RDF har under 2009 och 2010 satsat på föreläsningar om de diskrimineringsskyddade grunderna. Det bedöms dock finnas behov av att öka kunskapen om könsidentitet och könsuttryck. Ökad medvetenhet och kunskap om diskrimineringsgrunderna könsidentitet/ könsuttryck. Alla chefer ska bjudas in till seminarium. Personalchefen Vt 2012 9

Intern rörlighet RDF:s övergripande målsättning är att fortsättningsvis ge förutsättningar till intern rörlighet i syfte att öka mångfalden av anställda inom RDF:s yrkesgrupper, erbjuda de anställda kompetensutveckling så att de kan utvecklas i sitt arbete, erbjuda de anställda ett årligt medarbetarsamtal. En överenskommelse om kompetensutveckling mellan chefer och medarbetare ska nedtecknas och följas upp året efter. Kartläggning/ Det finns, som framgår av bilaga 2, ett antal yrkesgrupper inom RDF som har en ojämn könsfördelning. Det kan också vara en sned fördelning i flertalet yrkesgrupper när det gäller etnicitet. Att genom intern rörlighet åstadkomma en jämnare könsfördelning och etnisk mångfald inom samtliga yrkesgrupper i RDF. 1. Genom medarbetarsamtalen identifierar de närmaste cheferna vilka medarbetare som genom kompetensutvecklingsinsatser, eller andra insatser, på sikt kan ta på sig ett större ansvar eller andra arbetsuppgifter. 7 Närmaste chef 2. I samband med en vakansprövning/ behovsanalys gör den rekryterande chefen en inventering bland sina medarbetare om det aktuella behovet kan mötas. 3. RDF ska se över möjligheterna till riktade kompetensutvecklingsinsatser i syfte att uppnå jämnare könsfördelning. 4. Internrekryteringarna ska följas upp årligen. Närmaste chef Personalchefen Personalchefen 2011 Årligen 7 Det kan lika gärna handla om att byta arbetsuppgifter som att göra en rak karriär. 10

Kartläggning/ Ett 70-tal anställda närmar sig pensionsåldern inom planperioden. RDF vill säkerställa att samtliga anställda erbjuds ett årligt medarbetarsamtal. Utbytesprogram med andra myndigheter skulle kunna vara ett sätt att stimulera rörlighet och på sikt skapa en jämnare könsfördelning och etnisk mångfald. Inom RDF kan särskilt kvalificerade medarbetare utnämnas till råd. Uppföljning ska fortsätta göras. Det ska inte förekomma någon åldersdiskriminering avseende kompetensutveckling eller andra interna aktiviteter. Att anställda ska erbjudas utvecklingssamtal. Att skaffa kunskap om utbytesprogram mellan olika myndigheter har bidragit till en jämnare fördelning utifrån kön och etnicitet. En bättre bild av köns-, etnicitets- och åldersfördelningen av dem som utnämnts till råd inom RDF. RDF:s chefer ska erbjuda även denna grupp kompetensutveckling eller andra interna aktiviteter. Följa upp i medarbetarenkäten. Undersöka och analysera utformningen och utfallet av några olika utbytesprogram. Följa upp de utnämningar som hittills har skett och analysera utfallet. Närmaste chef Personalchefen Ht 2011 Personalchefen 2013 Personalchefen 2013 11

Rekrytering RDF:s övergripande målsättning är att arbetssökande ska känna sig välkomna att söka lediga anställningar hos RDF oberoende av deras etniska tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuella läggning, funktionsnedsättning, könsidentitet, könsuttryck eller ålder, RDF ska främja och skapa förutsättningar för ett brett rekryteringsunderlag oberoende av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionsnedsättning, könsidentitet, könsuttryck eller ålder, hela rekryteringsprocessen ska vara fri från diskriminering. Kartläggning/ Rekryteringsprocessen innehåller flera moment där det finns risk för diskriminering. Det finns därför anledning att analysera det egna arbetet i alla delar av rekryteringsprocessen. Verktyg har tagits fram för rekryterande chefer i form av mallar och stöd. För att uppmuntra personer av underrepresenterat kön att söka lediga anställningar inom RDF ska könsneutrala yrkestitlar eftersträvas. Det finns en yrkestitel som inte är könsneutral inom RDF. Att minska riskerna för diskriminering vid rekrytering. RDF ska ha könsneutrala titlar. 1. Kontinuerlig förbättring av rekryteringsprocessen vad gäller alltifrån hur kravprofiler och annonser utformas till hur intervjuer genomförs och på vilka grunder beslut fattas. 2. Det är viktigt att de medarbetare som deltar i rekryteringar tar del av RDFs målsättning och rekryteringsstöd/verktyg. Under 2011 ska ändring från titeln bevakningsman till säkerhetsvakt föreslås för säkerhetsenheten. Personalenheten Rekryterande chef Personalchefen 2011 12

Kartläggning/ Det finns som framgår av bilaga 2 ett antal yrken inom RDF som har en ojämn könsfördelning. Ett 70-tal anställda närmar sig pensionsåldern inom planperioden, vilket vid nyrekryteringar ger goda möjligheter att rätta till den ojämna könsfördelningen inom vissa yrkesgrupper. Arbetssökande uppmanas i det rekryteringsverktyg som RDF använder att ange kön. Detta kan utgöra ett problem för bl.a. transpersoner. RDF erbjuder i hög grad praktikplatser genom etablerade kontakter med några få lärosäten främst i Stockholm och Uppsala. Att successivt uppnå en jämnare könsfördelning inom samtliga yrkesgrupper som idag har en ojämn könsfördelning. Särskilt riktade åtgärder ska vidtas för följande yrkesgrupper 8 : lokalvårdare snickare stenografer bevakningsmän (säkerhetsvakt) telefonister utskottsassistenter Att förbättra transpersoners (eller andra som inte vill kategorisera sig som kvinna eller man) möjligheter att söka jobb i rekryteringsverktyget Offentliga jobb. Öka mångfalden bland praktikanterna. 1. Vid rekryteringsbehov under planperioden avser RDF att rikta platsannonser till personer av underrepresenterat kön inom dessa yrkesgrupper. 2. RDF avser att tilllämpa positiv särbehandling 9 av personer med underrepresenterat kön inom dessa yrkesgrupper. 3. Om en person av underrepresenterat kön inte anställs (och har varit en av slutkandidaterna) ska skälet till detta framgå av förordet till anställningen. Kontakta leverantören av rekryteringsverktyget (Aditro) i syfte att göra uppgiften om kön frivillig. Utlysa lediga praktikplatser på fler relevanta lärosäten och utbildningar. Rekryterande chef i samråd med personalenheten 2011 2013 Personalchefen Vt 2011 Rekryterande chef 8 Vi har valt sådana arbeten där vi inte sett någon positiv tendens till ökad jämställdhet och där det är särskilt angeläget för RDF att skapa en jämnare könsfördelning. Det handlar om uppgifter som typiskt brukar utföras av antingen kvinnor eller män och arbeten som är vårt ansikte utåt. 9 Definition av positiv särbehandling: En arbetsgivare kan prioritera sökande av ett underrepresenterat kön trots att det finns andra sökande med likvärdiga meriter. Meritskillnaderna får dock inte vara för stora, och ett underrepresenterat kön får inte gynnas per automatik. Arbetsgivaren måste läsa alla ansökningarna och göra en objektiv bedömning av alla sökandes meriter, oavsett kön. Positiv särbehandling är inte tillåten på andra grunder än kön. 13

Kartläggning/ Behov kan finnas att främja och skapa förutsättningar för ett bredare rekryteringsunderlag, som bl.a. inkluderar homosexuella, bisexuella, transpersoner samt queerpersoner (HBTQ). Att vara en attraktiv, modern och öppen arbetsgivare som har ett brett rekryteringsunderlag. 1.Undersöka möjligheten att delta på jobbmässor, Pride mm. 2.Undersöka annonseringskanaler i otraditionella sammanhang, t.ex. HBTQ. Personalchefen 2012 År 2003, 2008 och 2010 uppdrog RDF åt SCB att se över hur den etniska mångfalden inom förvaltningen förhöll sig till andra statliga arbetsgivare och till riket i övrigt. Att den etniska mångfalden ska ha ökat från 2008. Uppdra åt SCB att ta fram nya siffror för 2011, fördelade på yrkesgrupper om möjligt. Personalchefen 2012 14