Strukturerade bedömningar av medarbetares arbetsprestationer

Strukturerade bedömningar av medarbetares arbetsprestationer www.e-psychology.se

Innehåll Inledning... 3 Vad är e-psychology performance?... 6 Hur används e-psychology performance?... 8 Anvisningar för administration... 11 Bedömningsrapporten... 13 Att tänka på vid användning av e-psychology performance... 14 Priser... 15 Referenser... 17 www.e-psychology.se

3 Inledning Som chef eller ledare behöver man då och då utvärdera hur väl ens medarbetare fungerar och presterar i sitt arbete. Kanske ställs man inför att genomföra ett medarbetarsamtal, att utvärdera en provanställning eller att ge ett utlåtande om en medarbetare i samband med att denne söker en tjänst någon annanstans. Att bedöma andras prestationer är kort och gott ett återkommande inslag för de flesta chefer och ledare. e-psychology performance är utformat för att hjälpa chefer och ledare att göra sådana bedömningar på ett strukturerat och systematiskt vis. Att bedöma hur någon annan fungerar i sin tjänst är allt annat än enkelt. Ibland finns det kanske (mer eller mindre) objektiva indikationer på att en medarbetare har gjort ett fullgott arbete. Försäljningssiffror är exempelvis en indikator som ganska tydligt visar hur väl en säljare har presterat. Desto högre siffror, desto bättre prestation. Många arbeten är dock av sådan natur att den objektiva prestationen inte låter sig fångas lika lätt som säljsiffror eller antal producerade enheter. Hur mäter man exempelvis service? Går det att sätta en siffra på vårdkvalitet eller bemötande? Även om dessa företeelser inte låter sig mätas lika enkelt som försäljning så skulle nog få hävda att de är oväsentligheter i en butiksmedarbetares eller en sjuksköterskas arbete. Det hela blir än mer problematiskt om man börjar väga in beteenden och sätt att agera som inte nödvändigtvis har att göra med själva arbetsuppgifterna men som ändå påverkar medarbetarens bidrag till verksamheten. Hur man uppträder mot andra på arbetsplatsen och hur lojal man är mot den organisation man arbetar i är sådana exempel. Det är rimligt att tänka sig att en person kan ha en tämligen negativ effekt på en verksamhet om han eller hon är ohövlig mot sina medarbetare och pratar illa om organisationen, hur goda resultat han eller hon presterar som programmerare, behandlare, lärare eller vilket yrke personen än har. Det är exempelvis fullt rimligt att tänka sig att en säljare med fantastiska siffror, vid sidan av sina goda säljprestationer, kan agera på ett icke-önskvärt sätt genom en benägenhet att hamna i konflikter med kollegor och uteslutande se till sina egna intressen. Sådana aspekter måste därför vägas in i utvärderingar av hur väl medarbetare fungerar i sina respektive arbeten. En relevant utvärdering av hur någon annan fungerar i sitt arbete är med andra ord, i mångt och mycket, en fråga om vad det egentligen är som skall bedömas. Därtill kan man ställa sig frågan hur man bör gå tillväga för att göra dessa

4 bedömningar. Med det sagt så rör svårigheterna bedömningar av medarbetares prestationer alltså två huvudsakliga frågor; Vad vi skall bedöma och hur vi skall göra det på ett så bra sätt som möjligt? Vi som ligger bakom e-psychology performance Ledarskapscentrum Nord AB har genom åren fått äran att träffa flera tusen chefer och ledare från organisationer runtom i vårt avlånga land. Är det något som ofta efterfrågas av dessa chefer och ledare så är det konkreta verktyg att tillämpa i den arbetsvardag där de förväntas utöva ett ledarskap. Konceptet e-psychology syftar just till att omsätta arbetspsykologi i konkreta verktyg och delkonceptet performance är just ett sådant. Vår förhoppning är att du med e-psychology performance skall kunna göra systematiska och relevanta bedömningar av hur dina medarbetare presterar och uppträder i sina respektive arbeten. Tanken är att det skall hjälpa dig att strukturera dina tankar och upplevelser när du står inför att genomföra en prestationsbedömning. Förhoppningsvis kan e-psychology därigenom (åtminstone delvis) råda bot på några av de problem som nämnts ovan genom att: 1 Säkerställa att dina bedömningar utgår från relevanta aspekter av medarbetares prestationer och ageranden. 2 Öka sannolikheten att olika medarbetare bedöms på samma parametrar. 3 Minska risken att magkänsla och intuition får allt för stor inverkan på bedömningarna. På följande sidor presenteras e-psychology performance och hur bedömningar med konceptet går till samt det utvecklingsarbete som ligger bakom konceptet. Förhoppningsvis hittar du här all den information som du behöver för att kunna ta ställning till om e-psychology kan vara dig behjälpligt eller ej. Om e-psychology visar sig vara något för dig så hittar du förhoppningsvis också tillräckligt med information för att kunna komma igång och använda konceptet. I det första avsnittet ges en utförligare beskrivning av e-psychology performance och grundtanken med att systematisera prestationsbedömningar. Därefter beskrivs

hur konceptet är uppbyggt och hur det används i praktiken. I materialet hittar du också en guide som ger dig anvisningar för hur administrationen går till, hur resultaten sammanställs, vad man bär tänka på vid användning av e-psychology performance samt vad det kostar att använda e-psychology performance. Avslutningsvis presenteras en referenslista till de vetenskapliga källor som utgjort den teoretiska utgångspunkten för e-psychology performance. 5

6 Vad är e-psychology performance? e-psychology performance är en metod som utvecklats i syfte att underlätta för chefer och ledare att göra strukturerade och systematiska utvärderingar av hur deras medarbetare presterar och uppträder i sina respektive arbeten. Med e- psychology performance gör chefen eller ledaren en bedömning genom att ta ställning till ett antal påståenden om hur han eller hon anser att en viss medarbetare har agerat under en given arbetsperiod. psychology performance utgår från en teoretisk modell (Se figuren nedan) där en medarbetares generella arbetsprestation kan delas in i 3 olika kategorier av beteenden och sätt att agera på en arbetsplats; Uppgiftsprestation, Medarbetarskap och Kontraproduktivitet. Generell arbetsprestation Kontraproduktivitet Uppgiftsprestation Medarbetarskap De tre olika kategorierna kan ses som olika delområden som kan definieras enligt följande: Uppgiftsprestation avser goda prestationer i medarbetarens formella arbetsuppgifter. Uppgiftsprestation innebär således att medarbetaren gör vad som krävs för att nå de kvantitativa eller kvalitativa resultat som förväntas. Överlag uttrycks uppgiftsprestation i temrer av produktiviet, noggrannhet, förhållningssätt till ansvarsområden samt i termer av att inhämta och uppvisa goda arbetsrelaterade kunskaper. Medarbetarskap utgörs av beteenden som bidrar till verksamhetens bästa på ett indirekt sätt genom att påverka den sociala och psykologiska miljön på arbetsplatsen. Medarbetarskap rör därför inte beteenden kopplade till medarbetarens formella arbetsuppgifter utan snarare sådant som handlar om att vara en god kollega, att vara lojal mot organisationen och att göra saker utöver vad som formellt förväntas. Kontraproduktivitet avser medvetna beteenden som har negativ inverkan på verksamheten eller verksamhetens medarbetare, som går emot organisationens normer eller som motverkar organisationens syften eller intressen. Kontraproduktivitet inkluderar sådant som riskerar att leda till monetära eller materiella förluster för organisationen, beteenden som direkt begränsar produktivitet och beteenden som kan resultera i fysiskt eller psykiskt lidande för medarbetare.

7 Till grund för e-psychology performance ligger en enkät som utformats utifrån en teoretisk modell hämtad ur ett antal källor 1-19. Enkäten innehåller ett antal påståenden som avser de olika beteenden och ageranden som inryms i den teoretiska modellens tre delområden. Genom att besvara enkäten med en specifik medarbetare i åtanke gör chefen eller ledaren en bedömning av i vilken utsträckning medarbetaren har uppvisat de olika beteenden och ageranden som inryms i uppgiftsprestation, medarbetarskap respektive kontraproduktivitet. Detta resulterar i en sammanställning av chefens och ledarens bedömning.

8 Hur används e-psychology performance? Vid användning av e-psychology performance får chefen eller ledaren ta ställning till ett antal påståenden och frågor om hur medarbetaren har agerat under en viss period. Chefens eller ledarens svar sammanställs därefter i en rapport som visar hur mycket av de beteenden och ageranden som ingår i ovan nämnda delområden som chefen eller ledaren anser att medarbetaren har uppvisat. Bedömningen För att genomföra bedömningar måste först den eller de medarbetare vars arbetsprestationer som chefen/ledaren skall bedöma, registreras i webbportalen. Därefter genomförs bedömningen direkt i portalen eller skickas ut via mail till den chef eller ledare som skall genomföra bedömningen. Det senare är exempelvis aktuellt då e-psychology performance används som underlag för referenstagning i samband med rekrytering. Utförligare instruktioner för hur e-psychology performance administreras finns i avsnittet Anvisningar för administration. Vid bedömningen presenteras chefen eller ledaren för 55 påståenden och frågor som rör medarbetarens uppgiftsprestation, medarbetarskap respektive kontraproduktivitet. I tabellen nedan framgår exempel på sådana påståenden eller frågor. Uppgiftsprestation Under den gångna perioden har medarbetaren presterat mycket goda resultat i sitt arbete Under den gångna perioden har medarbetaren färdigställt sina arbetsuppgifter eller åtaganden i mycket god tid Medarbetarskap Under den gångna perioden har medarbetaren visat stor omtanke för sina medarbetare Under den gångna perioden har medarbetaren hanterat konflikter på ett mycket konstruktivt sätt Kontraproduktivitet Hur ofta under den gångna perioden har medarbetaren kommit med överdrivna eller omotiverade klagomål? Hur ofta under den gångna perioden har medarbetaren uttryckt sig på ett oförskämt eller stötande sätt?

9 Chefen eller ledaren besvarar dessa påståenden och frågor genom att ange hur väl han eller hon anser att respektive påstående eller fråga stämmer in på hur medarbetaren har agerat i sin tjänst den givna perioden. Chefen eller ledaren ger sina svar genom att välja det av ett antal svarsalternativ som han eller hon anser passar bäst. Påståendena och frågorna för respektive delområde har följande svarsalternativ. Uppgiftsprestation och Medarbetarskap Kontraproduktivitet 1 Stämmer inte alls 1 Inte vid något tillfälle 2 Stämmer ganska dåligt 2 Vid något enstaka tillfälle 3 Stämmer varken bra eller dåligt 3 Vid ett par tillfällen 4 Stämmer ganska bra 4 Vid återkommande tillfällen 5 Stämmer helt och hållet 5 Vid ett flertal tillfällen X Kan ej / Vill ej bedöma X Kan ej / Vill ej bedöma Resultatsammanställning När chefen eller ledaren genomfört bedömningen av en specifik medarbetare kan en rapport i pdf-format hämtas direkt ur systemet. I rapporten framgår hur chefen eller ledaren besvarat enkätens olika påståenden avseende den specifika medarbetaren. De bedömningar som chefen eller ledaren gör samlas på så vis i portalen och chefen eller ledaren kan när som helst hämta rapporter från tidigare bedömningar. Sammanställningen är indelad i 3 delar. Den första delen sammanfattar chefens eller ledarens svar på de påståenden som rör medarbetarens uppgiftsprestation, den andra delen rör svaren på de påståenden som rör medarbetarens medarbetarskap och den tredje delen rör svaren på de frågor som rör medarbetarens kontraproduktiva beteenden. I sammanställningen återfinns också en sammanfattande sida där resultaten från samtliga delområden visas i övergripande form. En exempelrapport med utförligare beskrivningar av sammanställningens innehåll presenteras i avsnittet Bedömningsrapporten.

10 Användningsområden Bedömningar av medarbetares arbetsprestationer kan vara aktuella i olika sammanhang. Generellt sett så har e-psychology performance dock fyra huvudsakliga användningsområden. Det vanligaste och mest förekommande användningsområdet är bedömningar inför medarbetarsamtal då en chef eller ledare vill strukturera sina tankar om hur medarbetaren presterat och agerat under en viss period. I många verksamheter förväntas chefer och ledare att regelbundet oavsett om det är årsvis, halvårsvis, kvartalsvis eller månadsvis bedöma hur medarbetare har agerat i sitt arbete och ge feedback därefter. e-psychology performance kan då fungera som ett strukturerat sätt att titta tillbaka på medarbetarens tidigare prestation i syfte att identifiera potentiella utvecklingsområden. Ett annat användningsområde är referenstagning vid nyanställning. När e- psychology performance används i ett sådant syfte skickas bedömningsenkäten till den aktuella kandidatens referent. Genom att inhämta svar från denne kan rekryteraren (som inte nödvändigtvis är en chef) bilda sig en uppfattning om hur kandidaten har fungerat i sin tidigare tjänst. e-psychology performance används också för att utvärdera medarbetares prestationer efter en provanställning, i syfte att fatta beslut om huruvida medarbetaren skall erbjudas fortsatt anställning. Detta är tämligen vanligt då någon annan än chefen eller ledare är den som fattar beslut om fortsatt anställning. I sådant fall gör medarbetarens närmaste chef eller ledare bedömning som fungerar som ett beslutsunderlag för den eller de personer som fattar beslutet. Avslutningsvis så används e-psychology performance också för att utvärdera olika insatser, aktiviteter eller interventioner. Detta kan exempelvis vara aktuellt för att utvärdera hur effektiv en viss urvalsmodell är och för att avgöra hur mycket olika informationskällor (exempelvis intervjuer, CV eller standardiserade test) bör vägas in i urvalsbeslutet.

11 Anvisningar för administration e-psychology performance hanteras genom Ledarskapscentrums webbportal på www.e-psychology.se. Chefen eller ledaren loggar in i portalen med de användaruppgifter som erhållits från e-psychology och administrerar sina bedömningar genom att följa stegen nedan. Utförligare instruktioner om hur portalen används hittar du i dokumentet Så administrerar du e-psychology performance. 1 Informera personen som skall bedömas Alla bedömningar skall föregås av information till personen som skall bedömas. Av denna skall framgå att bedömningen är planeras, vem som kommer att genomföra bedömningen samt att medarbetaren kommer att få ett mail med information om samtycke innan bedömningen kan genomföras (se punkt 5). Oavsett om bedömningen avser en befintlig medarbetare och genomförs av dig som chef eller ledare eller om bedömnigen genomförs av någon annan, såsom vid rekrytering, bör ovanstående framgå i informationen till medarbetaren. 2 Skapa ett nytt projekt I portalen sorteras alla bedömningar i projekt. Varje projekt utgörs av bedömningar med ett specifikt instrument. Du behöver därför skapa ett nytt projekt för performancebedömningar. Klicka på knappen Skapa nytt. I rutan som öppnas anger du ett namn på ditt projekt. Ett projekt kan exempelvis heta Prestationsbedömningar 2016. Markera också "performance" som instrument 3 Lägg till en grupp När du skapat ditt projekt öppnas en ny flik (grön). I denna placeras de arbetsgrupper vars medarbetare du kommer att bedöma. En del chefer har mer än en medarbetargrupp och behöver således skapa flera grupper. Om du endast har en medarbetargrupp behöver du dock bara lägga till en grupp. Klicka på Skapa ny och namnge din medarbetargrupp. Ett namn kan exempelvis vara Min arbetsgrupp eller Säljteamet. Ange också det datumintervall som du vill att bedömningarna skall avse. Klicka därefter på Spara ändringar. Då e-psychology performance används vid referenstagning kan en grupp lämpligen utgöras av kandidaterna till en specifik tjänst såsom SKandidater till administratörstjänst 4 Lägg till medarbetare När du lagt till din grupp öppnas ytterligare en flik (blå). I denna lägger du till de medarbetare som du skall bedöma eller som du vill ta referenstagning på. Klicka på Lägg till. Ange medarbetarnas e-postadresser i rutan som öppnas. Klicka därefter på Lägg till. Medarbetarna registreras då i systemet och du kan påbörja bedömningarna.

12 5 Efterfråga samtycke e-psychology performance tar hänsyn till personuppgiftslagen (PUL). PUL syftar till att skydda människor mot att deras personliga integritet kränks när personuppgifter behandlas och utgår i första hand från informerat samtycke. Innan du kan genomföra en bedömning behöver medarbetaren eller kandidaten som skall bedömas därför lämna sitt samtycke till hanteringen av personuppgifterna. Genom att klicka på knappen "Efterfråga samtycke" och godkänna att förfrågan krävs skickas en förfrågan till medarbetaren via e-post. Medarbetaren får därigenom information om vad bedömningen avser samt en länk till en sida där samtycke kan lämnas. Så snart medarbetaren lämnat sitt godkännande kan bedömningen genomföras. 6 Genomför bedömning När du klickar på den medarbetare som du skall bedöma (i den blå fliken) så aktiveras denna i en ny flik (gul) till höger om den blå fliken. Här kan du välja att antingen öppna upp bedömningsenkäten direkt i systemet för att genomföra bedömningen eller att efterfråga en bedömning. Att efterfråga en bedömning är aktuellt vid referenstagning eller i andra situationer där det är någon annan än du själv som skall genomföra bedömningen. Klicka på den medarbetare du vill bedöma (på den blå fliken). Du ser nu att denna aktiveras i den gula fliken då dennes namn syns högst upp. Klicka därefter på Genomför bedömning i den gula fliken. Enkäten öppnas nu och du gör bedömningen av den aktuella medarbetaren genom att besvara enkäten. Om du istället klickar på "Efterfråga bedömning" öppnas ett mailformulär. Här anger du e-postadressen och skickar en förfrågan. Mottagaren kan då öppna enkäten via en länk i formuläret och genomföra bedömningen. 7 Sammanställ resultat När du besvarat enkäten för en medarbetare kan du generera en resultatrapport som visar en sammanställning av dina svar. I den gula fliken hittar du en knapp där det står Skapa rapport. Genom att klicka på denna och godkänna att resultaten sammanställs genereras en rapport. Klicka därefter på ikonen för att hämta rapporten i pdf-format.

13 Bedömningsrapporten Så snart en bedömning är genomförd går det att skapa en rapport som innehåller en sammanställning av bedömningen. Genom att klicka på knappen Skapa rapport och godkänna att rapporten skapas blir rapporten tillgänglig i portalen. Detta innebär samtidigt att saldot minskar med 1. Det är således först när du skapat rapporten som bedömningen räknas som genomförd. Rapporten innehåller, utöver en informationssida, 4 resultatsidor vars innehåll beskrivs nedan. På sammanfattningssidan ges en övergripande sammanställning av bedömningen. Resultaten presenteras i figuren som visar de olika delområdena som bedömts genom chefens eller ledarens enkätsvar. I cirkeln vid respektive delområden presenteras chefens eller ledarens genomsnittliga skattning. Denna är beräknad som medelvärdet av skattningarna av samtliga påståenden inom. delområdet. På sammanfattningssidan ges också ett sammanfattande resultat, vilken benämns Generell arbetsprestation. Detta är framräknat på så sätt att höga bedömningar för Uppgiftsprestation och Medarbetarskap samt låga bedömningar för Kontraproduktivitet ger ett högt resultat för Generell arbetsprestation. Efter sammanfattningssidan följer 3 resultatsidor som var och en ger en utförligare beskrivning av ett specifikt delområde. I rutan längst upp till höger på varje resultatsida framgår chefens eller ledarens genomsnittliga bedömning av de påståenden eller frågor som ingår i det delområde som sidan avser. Nedanför den övergripande bedömningen framgår chefens eller ledarens skattningar av respektive påstående eller fråga inom delområdet.

14 Att tänka på vid användning av e- psychology performance En grundtanke med e-psychology performance är att metoden skall kunna användas av i princip vem som helst utan att kräva att användaren genomgår utbildning eller handledning. Det är därför viktigt att användaren är införstådd med att e-psychology performance endast syftar till att hjälpa chefer och ledare att strukturera sina tankar kring hur deras medarbetare agerar och presterar i sitt arbete. Nedan följer ett antal punkter som användaren bör tänka på vid användning av e-psychology performance.!!!!! e-psychology performance ersätter inte chefens eller ledarens bedömning e-psychology performance syftar till att hjälpa chefer och ledare att genomföra mer strukturerade bedömningar av sina medarbetares arbetsprestationer, inte till att ersätta chefens eller ledarens bedömning. Även om bedömningen sker i strukturerad form så är det chefens eller ledarens subjektiva bedömning som framgår av resultaten. Resultaten är inte absoluta sanningar Bedömningar av samma slag som e-psychology performance skall aldrig betraktas som en fullständig sanning. Det är lätt att missta resultatsammanställningen för ett objektivt mått. Det är därför viktigt att ha i åtanke att den bedömning chefen eller ledaren gör är subjektiv. Resultaten är inte heltäckande e-psychology performance är utformat för att göra bedömningar av ett antal aspekter av prestation och välfungerande på arbetsplatsen som kan anses vara generella och gälla i så gott som alla arbeten. Detta innebär dock inte att det i varje enskilt arbete inte kan finnas viktiga prestationsparametrar som inte bedöms i e- psychology performance. Resultaten beskriver ej person Det är viktigt att komma ihåg att resultatsammanställningen beskriver chefens eller ledarens bedömning av hur han eller hon anser att medarbetaren har agerat under en given arbetsperiod. Resultaten speglar således inte medarbetarens personlighet eller allmänna karaktärsdrag. e-psychology performance utgår från personuppgiftslagen (PUL) e-psychology performance lagrar informationen som lämnas i enkäten samt medarbetarens namn. Enligt PUL måste medarbetaren därför samtycka till lagringen av uppgifterna.

15 Priser Som användare e-psychology performance kan man antingen betala för en bedömning i taget i takt med att man genomför dem eller ladda sitt konto med förbeställda bedömningar. Att förbeställa bedömningar är kostnadsmässigt att föredra framför att betala löpande per genomförd bedömning. Priser vid styckvis användning och förbeställning Priserna är beroende av det antal bedömningar som förbeställs. Med en bedömning avses en chef eller ledares bedömning av en medarbetare. I tabellen nedan framgår pris per bedömning beroende på förbeställt antal. Styckvis användning Pris per bedömning* 1 st 350 kr Förbeställning 5 9 st 180 kr 10 19 st 140 kr 20 49 st 110 kr 50 99 st 90 kr 100 eller fler 80 kr *Samtliga priser är exklusive moms. Saldo Varje användare av e-psychology performance har ett saldo kopplat till sitt konto. Användarens saldo syns när denne är inloggad i portalen. Var gång en användare förköper ett antal bedömningar ökar saldot med motsvarande antal. Om användaren genomför en bedömning minskar saldot med 1. Observera att det är möjligt att genomföra bedömningar även när saldot är 0 dvs när ett förbeställt antal bedömningar är genomförda eller om ingen förbeställning är gjord. I sådant fall kommer saldot att bli negativt. Detta är värt att notera då samtliga bedömningar som genomförs när saldot är noll eller minus räknas som enskilda bedömningar och således debiteras med 350 kr per genomförd bedömning. Saldot nollställs i samband med att bedömningarna debiteras.

16 Beställningsrutiner För att använda e-psychology performance behöver man ett konto i Ledarskapscentrums webbportal. Kontot beställs av Ledarskapscentrum genom att uppge de uppgifter som framgår av formuläret nedan. Namn: E-post: Titel: Telefon: Organisation: Avdelning: Fakturaadress: Meddelande: Kontot är i sig kostnadsfritt och användare betalar endast vid genomförda bedömningar i samband med att bedömningsrapporter skapas i webbportalen. Vid styckvis betalning fakturerar Ledarskapscentrum användaren löpande. Vid förbeställning laddas användarens konto med förbeställt antal bedömingar och användaren faktureras då i samband med att kontot laddas. Förbeställningar görs direkt till Ledarskapscentrum genom att uppge informationen som efterfrågas i formuläret nedan. Namn: E-post: Organisation: Antal: Meddelande:

17 Referenser 1 Berry, C. M., Ones, D. S., & Sackett, P. R. (2007). Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: a review and meta-analysis. The Journal of Applied Psychology, 92(2), 410 24. 2 Coleman, V. I., & Borman, W. C. (2000). Investigating the Underlying Structure of the Citizenship Performance Domain. Human Resource Management Review, 10(1), 25 44. 3 Conway, J. M. (1996). Additional Construct Validity Evidence for the Task/Contextual Performance Distinction. Human Performance, 9(4), 309 329. 4 Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014). A meta-analysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. The Journal of Applied Psychology, 99(6), 1222 43. 5 Hoffman, B. J., & Dilchert, S. (2012). A Review of Citizenship and Counterproductive Behaviors. In N. Schmitt, The Oxford Handbook of Personnel Assessment and Selection (s.543-569). Oxford: Oxford University Press. 6 Koopmans, L., Bernaards, C. M., Hildebrandt, V. H., Schaufeli, W. B., de Vet Henrica, C. W., & van der Beek, A. J. (2011). Conceptual frameworks of individual work performance: a systematic review. Journal of Occupational and Environmental Medicine / American College of Occupational and Environmental Medicine, 53(8), 856 66. 7 LePine, J. a., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality of organizational citizenship behavior: A critical review and meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87(1), 52 65. 8 Ng, T. W. H., & Feldman, D. C. (2008). The relationship of age to ten dimensions of job performance. The Journal of Applied Psychology, 93(2), 392 423. 9 Podsakoff, P. M. (2000). Organizational Citizenship Behaviors: A Critical Review of the Theoretical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Management, 26(3), 513 563. 10 Robinson, S. L., & Bennett, R. J. (1995). A typology of devian workplace behaviors: A multidimensional scaling study. Academy of Management Journal, 38(2), 555 572. 11 Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policycapturing approach. Journal of Applied Psychology, 87(1), 66 80. 12 Spector, P. E., Fox, S., Penney, L. M., Bruursema, K., Goh, A., & Kessler, S. (2006). The dimensionality of counterproductivity: Are all counterproductive behaviors created equal? Journal of Vocational Behavior, 68(3), 446 460. 13 Stewart, S. M., Bing, M. N., Davison, H. K., Woehr, D. J., & McIntyre, M. D. (2009). In the eyes of the beholder: A non-self-report measure of workplace deviance. The Journal of Applied Psychology, 94(1), 207 15. doi:10.1037/a0012605 14 Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2002). The moderating influence of job performance dimensions on convergence of supervisory and peer ratings of job performance: Unconfounding construct-level convergence and rating difficulty. Journal of Applied Psychology, 87(2), 345 354. 15 Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of job performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. The Journal of Applied Psychology, 90(1), 108 31. 16 Viswesvaran, C., Ones, D. S., & Schmidt, F. L. (1996). Comparative analysis of the reliability of job performance ratings. Journal of Applied Psychology, 81(5), 557 574. 17 Bennett, R. J., & Robinson, S. L. (2000). Development of a measure of workplace deviance. Journal of Applied Psychology, 85(3), 349 360. 18 Poropat, A. E., & Jones, L. (2009). Development and validation of a unifactorial measure of citizenship performance. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82(4), 851 869. 19 Williams, L. J. (1991). Job Satisfaction and Organizational Commitment as Predictors of Organizational Citizenship and In-Role Behaviors. Journal of Management, 17(3), 601 617.