Bulletinen Internationellt nyhetsbrev om äldre i arbetslivet NUMMER 3 2008 Redaktör: Tommy Isidorsson Internationell konferens om den äldre arbetskraften skall ge äldre möjlighet till fortsatt arbete CAWA-projektets slutkonferens ägde rum i Madrid i november 2007. Konferensen gav inte bara möjlighet att diskutera europeiska riktlinjer för en policy riktad mot den åldrande arbetskraften; den gav också utrymme att etablera nätverk mellan olika intressenter. Julio Fernández, chef för arbetsmarknadsforskningscentret ERL vid ett av universiteten i Madrid, öppnade konferensen med att detta var ett utomordentligt tillfälle att diskutera CAWA-projektets resultat när det gäller europeiska riktlinjer för en åldrande arbetskraft. Fernández menade också att konferensen skulle sträva efter att även diskutera hur man skulle sprida CAWA-projektet viktiga resultat till olika organisationer och institutioner inom arbetsmarknadsområdet, men inte minst arbetsplatser och personalavdelningar. CAWA-projektet har under två år arbetat med förslag till riktlinjer för hur Europa skall förhålla sig till en allt mer åldrande befolkning och hur arbetsmarknaden skall ge möjligheter till äldre att vara Forskaren Andrea Winkelmann Gleed från London University, till vänster, har arbetat som internationell projetledare. Här tillsammans med delar av den svenska delegationen bestående av arbetsgivarrepresentanten Björn Seve från Göteborgs Stad, Örjan Nyström från LO, Lisette Lindenström från Unionen samt Maria Serrano Hallberg och Gunnar Rundgren från Lärarförbundet. kvar i arbetslivet fram till pensionsåldern. Projektet har genomförts av arbetsmarknadens parter och forskare i Sverige, Storbritannien, Österrike och Spanien, som under två år gjort fallstudier och diskuterat hur man skall åstadkomma bra riktlinjer som möjliggör för äldre att vara kvar i arbetslivet tills de själva vill lämna det. För flera av deltagarna, som till exempel Björn Seve, arbetsgivarrepresentant vid Göteborgs stad, var konferensen ett intressant forum för debatter om olika sätt att hantera äldre arbetskraft på arbetsplatsen. Eftersom deltagarna kom från fyra olika länder med olika lagstiftning och arbetsmarknadstraditioner var det uppenbart att det skulle vara svårt att enas om gemensamma europeiska riktlinjer. Tack vare mycket bra och givande diskussioner vid konferensen lyckade CAWA-projektet nå sitt huvudsakliga syfte; att skapa användbara riktlinjer och verktyg för fackföreningar, anställda, arbetsgivare och andra som är intresserade av age management. Ett femtiotal personer deltog i konferensen och knöt värdefulla kontakter för framtiden. Alla var insatta i frågan om en åldrande arbetskraft och intresserade av att förbättra förhållandena på arbetsmarkanden med målet att göra det möjligt för äldre att vara kvar på arbetsmarknaden fram till pensionsåldern. Erfarenheterna från fallstudierna i de fyra länderna bildade bas för de givande diskussionerna. Vice ordförande vid EUs så kallade äldreplattform, Elisabeth Mesteneos från Grekland och bulgaren Vassil Kirov, associerad till CAWA-projektet, gav intressanta översikter över förhållandena i deras länder och de förhållanden som de såg som önskvärda att förbättra för den äldre arbetskraften i Grekland och Östeuropa. De överenskomna riktlinjerna för förbättrade anställningsförhållanden vid en åldrande arbetskraft finns presenterade på sidan 4-5 i detta nummer av CAWA-Bulletinen. De är också tillgängliga på CAWAs internet-adress www.olderworkers.eu. På hemsidan hittar du också föredragen vid konferensen.
CAWA Bulletinen Nummer 3 2008 Framgångsrik rehabilitering av byggnadsarbetare i Sverige Arbetet inom byggsektorn är fysiskt mycket krävande och många har svårt att fortsätta arbeta fram till pension. Tunga lyft, krävande arbetsställningar och ett högt tempo sliter på rygg, axlar och knän. Sjukpension har varit den vanliga lösningen för äldre byggnadsarbetare som inte kunnat fortsätta arbeta. I Galaxen kan den sjukskrivne i stället få möjlighet till arbetsuppgifter som är anpassade till den arbetsnedsättning han har. Arbetsgivaren som anställer en galaxare får ett visst lönebidrag. Båda parter ser vinster med modellen. Galaxen är en rehabiliteringsorganisation som vänder sig till arbetslösa och anställda inom byggbranschen som har nedsatt arbetsförmåga. Merparten av dem är sjukskrivna. I galaxen samarbetar byggsektorns parter och länsarbetsnämnden (och försäkringskassan?). I samband med att personen kommer till Galaxen upprättas en individuell rehabiliteringsplan. Galaxen ordnar så att personen placeras i ett företag med arbetsuppgifter som anpassats till den arbetsnedsättning han har. Patrik Lysvret arbetar på Galaxen och har själv jobbat på byggen i många år. Han har därför mycket goda kontakter i byggbranschen och känner till arbetets karaktär. Lysvret arbetar med att hitta anställningar till galaxarna och är också ofta ute på arbetsplatserna för att följa upp hur det fungerar. För byggarna innebär medverkan i Galaxen att de kan komma tillbaka till arbetslivet, ofta till andra arbetsuppgifter, och för arbetsgivarna innebär det att den äldre arbetskraftens kompetens kan tillvaratas. Galaxen följer upp de personer som är galaxen-anställda och besöker dem ett par gånger om året för att se hur rehabiliteringsarbetet går. Målet med Galaxen är att personen skall återgå till en anställning på den reguljära arbetsmarknaden utan lönebidrag. Under 2006 fanns 128 personer i Galaxen, 13 av dem gick vidare till reguljär anställning. Ett anpassat jobb för en galaxare kan se helt olika ut. Det kan handla om att gå ned till deltid, att utföra fysiskt mindre ansträngande arbete, t ex att inte arbeta med armarna över axelhöjd, eller att inte arbeta knästående. Olika typer av servicejobb anses också vara lättare genom att de inte har samma tidspress. Ett sätt att skapa jobb för galaxare är att sätta samman lätta arbetsuppgifter till en mans jobb. I de fall det handlar om att skapa s k bodtomtar, dvs personer som håller ordning och som servar de övriga snickarna, kan det ses som en personalförstärkning. Bodtomten avlastar snickarna genom att plocka undan och göra de småsysslor som snickarna inte hinner med. I andra fall kan skapandet av lättare arbetsuppgifter för galaxare innebära att arbetet blir hårdare för de övriga.det ges färre möjligheter för dem till avlastning genom lättare arbetsuppgifter. I förlängningen kan det innebära att de övriga snickarna blir utslitna ännu tidigare. Det finns en risk att de ordinarie byggarna får arbeta hårdare, säger Patrik Lysvret. Därför bör det inte finnas mer än en, högst två galaxare på en byggarbetsplats om det är en nybyggnation. Vid ombyggnad och servicearbeten är dessa problem betydligt mindre. Galaxen hjälper också till så att individer som har problem med att fortsätta arbeta inom byggbranschen istället kan få arbete utanför branschen. Dennis Jakobsson är en av dem. Efter 35 år som snickare sade kroppen stopp. Med hjälp av Galaxen jobbar Dennis nu som utbildningskonsulent på Lernia vuxenutbildnings byggprogram. Arbetet fungerar mycket bra och Dennis kunskaper och erfarenheter kommer väl till pass i undervisningen. Som rehabiliteringsmodell förefaller Galaxen fungera mycket bra. Problemet är att när den anställde kommer till Galaxen är han/hon redan sjukskriven och har en arbetsnedsättning. För att underlätta för äldre att arbeta fram till pensioneringen behövs flera förändringar i branschen som kan förebygga problemen, förändringar som berör såväl arbetsorganisation som lönesystem och kultur.. Så här fungerar Galaxenmodellen Personer inom byggsektororn, såväl arbetslösa och personer med en asntällning, med reducerad arbetsförmåga hänvisas till regionala anpassningsgrupper. Vissa går direkt till annat lämpigt arbete, vissa får utbildning och några får sjukersättning. För andra finns en möjlighet till anställning i Galaxen. Efter ett rehabiliteringsprogram blir de utplacerade på en passande arbetsplats inom eller utom byggsektorn. För dem med tillfälligt reducerad arbetsförmåga kan ersättnign utgå från Af under max 4 år. 2
Nummer 3 2008 CAWA Bulletinen Lyckat stöd till äldre anställda i brittiska sjukvård Stödet för CAWA-projektet har varit tydligt på olika nivåer i det brittiska sjukvårdssystemet NHS, National Health Service. Arbetsgivarna har här utvecklat mångfaldsprogram som relateras till ålder och som stöder det strategiska arbetet med att möte personalstyrkans demografiska förändringar med praktiska riktlinjer. Nästan 80 procent av NHS har nu implementerat mångfaldsprogrammet för ålder. Vid en nyligen avslutad konferens besökte många CAWA-projektets workshop om riktlinjer för den åldrande europeiska arbetskraften. Det fanns ett stort intresse att införa delar av dessa riktlinjer inom det brittiska sjukvårdssystemet. Universitetssjukhuset i Coventry och sjukhuset i Warwicksshire har aktivt arbetat för att utveckla ett program för deras allt äldre arbetstagare. Ett samarbete med CAWA-projektet och ytterligare ett ålderrelaterat projekt, som drivs av CAWAs brittiska samarbetspartner WLRI, identifierade tre nyckelområden att fokusera på: Det är mer sannolikt att yngre anställda upplever åldersdiskriminering än äldre Var tredje anställd mellan 40 och 59 ville förkorta sin arbetstid. De som var 60 år eller äldre ville i mindre utsträckning minska sin arbetstid, men i denna grupp arbetade redan 57 procent deltid. Denna grupp upplevde i större utsträckning att deras arbete gick att förena med livet utanför arbetet. På frågan om vad som skulle påverka deras beslut att låta pensionera sig menade en stor majoritet (94 procent) att pension hade betydelse. 75 procent ansåg att det var mycket viktigt. Hälften av de tillfrågade sa sig inte veta hur stor deras ersättning skulle bli vid en pensionering och om de skulle kunna leva på den. Som ett resultat av svaren från de anställda och i linje med CAWA-projektet har sjukvårdsförvaltningen infört ytterligare åtgärder för att stärka de redan existerande strategierna på äldreområdet. Sjukvårdsförvaltningen har etablerat kopplingar till den brittiska pensionsmyndigheten för att förse såväl yngre som äldre anställda med information och möten om pensionsersättningar, arbetslöshet och lån, förtida pensioneringsmöjligheter, alternativ arbetstidsarrangemang i samband med pensioneringen och kortare arbetstid. Informationsmötena behandlade också hur man kunde påverka placeringen av sina pensionsfonder och vilka konsekvenser olika former av placeringar kunde ge upphov till, allt i syfte att göra de anställdas beslut mer underbyggda. Det var som ljuv musik i mina öron Initiativen har bland annat resulterat i att sjukvårdsförvaltningens barnomsorgskoordinator numera skall inkludera personal med omsorgsansvar för äldre familjemedlemmar. Anledningen är att man vill göre det möjligt även för denna kategori av anställda att kombinera arbete och ansvarsuppgifter för äldre familjemedlemmar eller partners. Till informationsmöten om möjligheterna att kombinera arbete och omsorgsansvar har sjukvårdsförvaltningen bjudit in gästtalare från olika organisationer och företag. Man har också tagit fram en handbok för personer med omsorgsansvar. Anställda har redan utnyttjat de nya möjligheterna. En anställd skrev i ett tackbrev: Jag har haft omvårdnadsansvar för min man de senaste 15 åren. Min uppmärksamhet väcktes genom en e- 3 post. Det var som ljuv musik i mina öron! då jag ofta känt mig isolerad och ensam och utan stöd utanför min egen avdelning. Jag har varit med på dessa möten och de har verkligen varit informativa. Sjukvårdsförvaltningen kommer att fortsätta stödja flexibla anställningsformer och flexibla arbetstider. Alla anställda har rätt att få önskemålen om flexibla arbetstidsarrangemang prövade. Förvaltningens arbetstidspolicy erbjuder alternativ som till exempel deltidspensionering och kortare arbetstid, nedtrappningsscheman, återkomst efter pensionering och flextidslösningar som flextid och årsarbetstid, deltid, arbetsdelning och arbetsuppehåll. Möjligheterna till mer individanpassade anställningsförhållanden gäller även yngre. För gruppen under 21 år erbjuds praktikplatser som ger dem värdefull arbetsmarknadserfarenhet. Man jobbar också aktivt med att erbjuda personer över 50 års ålder anställning. Det senare sker i samarbete med arbetsförmedlingen och två privata förmedlingsföretag. Sjukvårdsförvaltningen arbetar kontinuerligt med age management och att undersöka nya sätt att stödja olika åldersgrupper, såväl unga som gamla. Detta ligger helt i linje med den nya diskrimineringslagstiftningen. Vårt huvudmål är att tillhandahålla sjukvårdstjänster som erkänner, respekterar, och svarar mot den mångfald vi tjänar och att utveckla, stödja och upprätthålla en diversifierad personalstyrka genom att skapa en god arbetsmiljö, där de anställda har möjlighet att utföra sitt arbete på bästa sätt utan att behöva möta diskriminering. Viktigast av allt: vi vill behålla en nöjd och balanserad arbetsstyrka samt behålla och utveckla viktiga färdigheter och kunskaper överallt där det är möjligt.
CAWA Bulletinen Nummer 3 2008 Europeiska riktlinjer för förbättrade anställningsförhållanden vid en åldrande arbetskraft Föreliggande europeiska riktlinjer har arbetats fram under diskussioner mellan arbetsmarknadsparter i fyra länder inom ett tvåårigt EU-projekt kallat Creative Approaches to Workforce Ageing (CAWA). Målet med riktlinjerna är att informera och väcka tankar hos arbetsgivare, fackföreningar och andra arbetsmarknadsanknutna institutioner om frågor kopplade till age management (åldersanpassat ledarskap) på olika nivåer för att på så sätt åstadkomma förbättringar och motverka åldersdiskriminering. Demografiska förändringar av den aktiva arbetskraften har stor ekonomisk betydelse på såväl nationell, europeisk som global nivå och är i ökande grad en angelägenhet för staten och offentliga myndigheter. God praxis på arbetsplatsnivå vad gäller den äldre arbetskraften och goda förhållanden mellan de sociala parterna behöver stödjas av regeringspolitik, genom förändringar i de sociala stödsystemen och genom att stödja individer med nedsatt arbetsförmåga samt genom att stärka anställningstryggheten för de äldre. Äldre anställda innebär ekonomiska och social fördelar i form av färdigheter och erfarenheter och kunskap om organisationen. När man ersätter äldre anställda med yngre undervärderar man ofta kostnaden för rekrytering och upplärning av ny personal. De europeiska riktlinjerna tar upp frågor som rör äldre anställda, definierat som 50 år och äldre, och föreslår hur förbättringar skall kunna ske under de fem rubrikerna 1)medvetenhet, 2) anställningsövergångar, 3) arbetstid och balansen arbete privatliv, 4) arbetsorganisation och 5) pensioner.. Dessa riktlinjer är baserade på en anda av ömsesidigt samarbete mellan alla inblandade parter inklusive de anställda själva. Riktlinjerna regleras inte i lag men kan integreras alla former av regleringar, inklusive kollektivavtal. 1. Medvetenhet om de demografiska förändringarna. Det är viktigt att höja medvetenheten om att äldre anställda äger viktig kunskap som organisationer behöver använda. Långsiktiga strategier som värderar äldre arbetskraft måste stödjas av högsta ledningen och ingå i företagskulturen. Etablerandet och främjandet av en positiv äldrekultur gynnar anställda i alla åldrar. Det är viktigt att dessa företagsstrategier anpassas till individens behov och önskemål. 1.1 Bedömningsprocessen bör avspegla värdet av alla anställda och möjliggöra för äldre anställda att diskutera sina ambitioner i arbetet samt sina pensioneringsplaner. Alla ansträngningar bör vidtas för flexibla och kreativa lösningar i ansträngningarna att erbjuda fortsatt anställning för äldre personal. 1.2 Frågor som rör demografiska förändringar måste sättas högre upp på såväl den politiska som arbetsmarknadsparternas dagordning. 2. Anställningsförhållanden Många organisationer bekräftar vikten av den insats som äldre anställda bidrar med genom sina kunskaper, erfarenheter och engagemang. Anställda i alla åldrar, oberoende av deras förväntade framtida anställningstid, bör behandlas likvärdigt av chefer under rekryterings- och urvalsprocesser och då möjligheter till fortbildning, utveckling och befordran aktualiseras. 2.1 Rekrytering av personal 2.1.1 Anställningsannonser och rekryteringsprocesser bör inte bara ta den sökandes formella kvalifikationer i beaktande utan även ta hänsyn till andra förvärvade kunskaper. Hänsyn till icke-formella kompetenser och informell bildning gör att de erfarenheter och kompetenser och andra färdigheter som äldre arbetskraft erhållit genom sitt långa arbetsliv därmed kan kompensera för brister i den formella utbildningen. 2.1.2 Anställnings- och befordringsgrupper bör utgöras av ett vad gäller ålder, kön och etnicitet representativt urval personer i organisationen. 2.2 Fortbildning och utveckling 2.2.1 Alla anställda behöver fortbildning och utveckling under hela sitt yrkesverksamma liv. Arbetsgivare, fackföreningar och företagsråd bör bistå med opartisk rådgivning om tillgänglig utbildning och även underlätta för alla anställda att delta. Erbjudanden om fortbildning och utveckling bör motsvara intresset och behovet hos anställda i alla åldrar. 2.2.2 Personliga önskemål och fortbildningsbehov hos enskilda anställda bör diskuteras regelbundet. Kompetensutveckling och livslångt lärande är några viktiga aspekter av en långsiktigt hållbar arbetsorganisation. 2.2.3 Fortbildnings- och utvecklingsåtgärder bör vara lokalt anpassade för att vara kostnadseffektiva. 4
Nummer 3 2008 CAWA Bulletinen Europeiska riktlinjer för förbättrade anställningsförhållanden vid en åldrande arbetskraft 2.2.4 Interna fortbildningsprocesser bör inkludera kunskaps- och kompetensöverföring från en generation till en annan genom coachning och mentorskap. 2.3 Befordran Befordringskriterier och system för horisontellt och vertikalt avancemang bör vara oberoende av ålder, transparant för alla i organisationen och integrerat i företagskulturen. 2.4 Övertalighet Vid alla personalneddragningar bör särskild uppmärksamhet iakttas så att åldersdiskriminering undviks. 2.5 Ålderskartläggning Det är viktigt att organisationens långsiktiga anställningsstrategi inbegriper personalgruppens åldersammansättning. Dessa strategier bör inkludera ålderskartläggning på alla nivåer och funktioner i organisationen. 3 Arbetstid och balansen mellan arbete och privatliv En rad individuella faktorer och arbetsplatsfaktorer påverkar enskilda anställdas behov och förhoppningar när det gäller anställningen. Dessa kan innefatta omsorgsförpliktelser för barn eller åldrande familjemedlemmar, ekonomiska åtaganden och faktorer som har med partnerns anställningsförhållanden göra eller med sociala förhållanden på arbetsplatsen. Man bör skapa innovativa och flexibla åtgärder som tar hänsyn till arbetsbelastning och arbetstid, inkludera gradvisa pensioneringsplaner med möjlighet till gradvis minskning av arbetstiden och arbetsuppgifter som kan anpassas till individen. 3.1 Arbetstiden bör förläggas i samråd med den enskilde så att anpassningen av arbetstid, semester, skift, antal arbetsdagar och arbetsplatsförläggning möjliggör för anställda att förena arbete och privatliv oberoende av deras ålder. 3.2 För att bidra till sundare arbetsplatser bör regelbundna pauser införas, särskilt på arbetsplatser med mindre flexibla arbetstidsarrangemang. 3.3 När så är nödvändigt bör stöd i form av medicinsk och psykologisk rådgivning i arbetslivsfrågor och arbetsrelaterad stress vara tillgänglig utan att användarna stigmatiseras. 4 Arbetsorganisation och arbetsplatsutformning Utformningen av arbetsorganisation och arbetsplatser bör möjliggöra för alla anställda att fullgöra ett helt arbetsliv. Anställda i alla åldrar kan drabbas av ohälsa, långtidssjukskrivning eller arbetsnedsättning. Arbetsplatsutformningen måste kunna anpassas efter individuella behov och efter samråd med individer och fackföreningar, särskilt då anställda blir äldre och den fysiska styrkan kan vara reducerad. 4.1 Optimal arbetsplatsutformning bör prioriteras, särskilt när nya arbetsplatser inrättas. Det kräver samråd, rådgivning och diskussioner med experter, fackföreningar och anställda. Förbättringar i arbetsmiljön underlättar för de anställda att utföra arbetet bättre. 4.2 Rådgivning, utbildning och styrning bör fokusera förebyggandet av långsiktig ohälsa. Alla åtgärder som vidtas bör ta hänsyn till individens behov och där så är nödvändigt innefatta anpassningar i arbetsbelastningen för att möjliggöra för den anställde att stanna kvar i arbete. 4.3 Hälsoarbetet bör vara förebyggande genom hälsokontroller och kostnadsberäkningar av sjukfrånvaro. För äldre anställda i fysiskt krävande arbeten måste alternativa arbetsuppgifter eller omskolning övervägas. Där så är nödvändigt bör anställda få behandling på betald arbetstid. 5 Pensioner Även om långsiktiga pensionsprognoser inte är helt tillförlitliga skall anställda ha rätt till regelbunden, tydlig och uppdaterad information om prognostiserad statlig pension och avtalspension, samt villkoren för att få tillgång till dem. Sådan information möjliggör för anställda att komma fram till mer välgrundade beslut om fortsatt deltagande i arbetslivet och om pensionering. 5
CAWA Bulletinen Nummer 3 2008 CAWA-workshop gör succé på internationell konferens John Ball från fackföreningen SERTUC, Björn Seve arbetsgivare från Göteborg Stad, Örjan Nyström från LO, Tommy Isidorsson från Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet och Andrea Winkelmann-Gleed från London Metropolitan University höll en mycket populär workshop om kreativa idéer för en åldrande arbetskraft. Över 500 forskare, praktiker och beslutsfattare från olika håll i Europa deltog i konferensen Competence 50+ sommaren 2007 i Göteborg. CAWA-gruppen gjorde ett succéartat framträdande i en överfull workshop. I juni 2007 var Göteborg värd för en internationell tredagarskonferens om kompetens och en åldrande arbetskraft. Mer än 500 forskare, praktiker och beslutsfattare deltog i konferensen, som var uppdelad i 20 seminarier och 30 workshops. CAWAworkshopen var den mest populära, de femtio sittplatserna tog snabbt slut och intresserade var tvungna att inta ståplats längs väggarna. Det överfulla rummet gav extra bränsle åt diskussionerna. Andrea Winkelmann-Gleed från London Metropolitan University och Tommy Isidorsson från Institutionen för arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet, båda forskare i CAWAprojektet, höll i workshopen. De viktigaste personerna i workshopen var dock arbetsmarknadsrepresentanterna från Storbritannien och Sverige. John Ball från SERTUC, en regional motsvarighet till LO, representerande arbetstagarna från Storbritannien, Björn Seve från Göteborg Stad som representerade arbetsgivarsidan och Örjan Nyström från LO i Göteborg representerande löntagarsidan. Utgångspunkt för diskussionerna var delar av den film som CAWAprojektet låtit producera. Filmen visar på goda exempel på äldrestrategier i Storbritannien och Sverige. I diskussionerna som följde var åhörarna särskilt intresserade av Galaxen, ett av de svenska exempel som används i byggindustrin. Galaxenmodellen finns presenterad på sidan två i detta nummer av CAWA-Bulletinen. Andra delar av konferensen var också uppskattade av konferensdelegaterna. Anders Östebo vid Institutionen för arbetsvetenskap koordinerade hela 50+ konferensen. Vår utvärdering baserad på enkätsvar från deltagarna visar att det finns behov av ett nätverk om 50+ frågor. 70 av delegaterna från olika delar av Europa visade intresse av en fortsättning med inriktning mot age management. Se artikel på sidan 8 i detta nummer av CAWA-Bulletinen! Brittiska fack ser goda resultat av samarbetet med CAWA-projektet Demografiska förändringar liksom rättsliga och strukturella förändringar inom arbetets värld innebär att allt fler personer kommer att arbeta bortom dagens föreskrivna pensionsålder. Även arbetsgivare kommer att tvingas anpassa sig till dessa förhållanden. Det är därför viktigt att arbetsgivare, fackföreningar och beslutsfattare tar en grundlig titt på hur arbetsplatser kan anpassas till dessa nya förutsättningar så att äldre arbetstagare får möjlighet till ett tillfredställande arbetsliv och inte drabbas av diskriminering eller annan utsatthet. CAWA-projektet har möjliggjort för brittiska fackföreningar att diskutera några av sina frågor med projektteamet och att jämföra med förhållanden i de andra deltagande länderna. Några av de frågor som har varit uppe till diskussion har varit: löneskydd, pensioner och arbetsmiljöfrågor för personer med fysiskt tunga arbetsuppgifter som kan vara svåra att vidmakthålla i samma bransch under resten av livet. hur det går att undvika inkomstminskningar när lönen är direkt kopplad till produktionsmängd för löntagare som närmar sig pensionsåldern. flexibla arbetsförhållanden för 6 äldre löntagare som har omsorgsansvar för närstående eller själva inte är fullt friska. hur fortbildningsmöjligheter skall garanteras och upprätthållas för äldre löntagare. I Storbritannien fokuseras ofta offentligt stöd för fortbildning på åldersgruppen 18-26 år. Hur man kan engagera arbetsgivare och beslutsfattare för frågor som rör äldre arbetskraft. Uppfattningen är att dessa frågor fortfarande inte ligger särskilt högt på agendan även om CAWA-projektet ses som ett steg i rätt riktning
Nummer 3 2008 CAWA Bulletinen Workforce Ageing: En ny film på en bildskärm nära dig CAWA-gruppen bestämde tidigt i projektet att göra en film för att sätta igång en debatt om de frågor som möter den äldre arbetskraften. Resultatet blev en film om hur en snickare och en lärare i Sverige samt en gasarbetare och en busschaufför i Storbritannien möter de krav som ställs i arbetet när de blivit äldre. Filmen ger exempel på olika initiativ som arbetsgivare och fackföreningar gjort för att underlätta för äldre arbetstagare att vara kvar på arbetsmarknaden. Flera av de bakomliggande problemen är gemensamma i Filmen Workforce Ageing kan man se på nätet: www.olderworkers.eu många europeiska länder varför många av de åtgärder som presenteras i filmen är möjliga att införa i flera länder. Filmen är tänkt att med utgångspunkt från fyra lyckade exempel skapa en stimulerande och konstruktiv diskussion om problem som är förknippade med en åldrande arbetskraft. Filmen Workforce Ageing är producerad av Anette Carlsson och Bo Harringer på UniversitetsTV vid Göteborgs universitet. En DVD med filmen kan rekvireras genom CAWAprojektets partners, se kontaktinformation på sista sidan. Filmen är också möjlig att se som strömmande video genom att gå till CAWA-projektets hemsida www.olderworkers.eu. Egenföretagande kan vara ett bra alternativ för äldre i Spanien Egenföretagande kan ge äldre arbetskraft utmärkta arbetsmöjligheter, särskilt inom turism, restauranger och detaljhandel, säger Ana Alarcón, från ASALMA, en samarbetspartner med den spanska delen av CAWA-projektet. ASALMA är en organisation som representerar arbetstagarna i Madrid. Den ger råd till arbetare och utbildning i alla typer av frågor som rör arbetsmarknaden, inklusive egenföretagande och äldre anställda. När äldre erfarna personer arbetar som anställda i ett företag eller förvaltning kan de uppleva att de inte har samma utvecklingsmöjlighet som yngre anställda. Den huvudsakliga orsaken till detta är att de upplever att deras kunskaper inte alltid uppskattas. Med den stora erfarenhet och kunskaper har många äldre anställda vad som krävs för att kunna starta 7 en framgångsrik rörelse med råd och hjälp av sådana organisationer som ASALMA. Vi tillhandahåller anpassad utbildning och en mentor, ibland en annan äldre entreprenör som själv startat en framgångsrik egen affärsrörelse. Det är viktigt att motivera äldre arbetare att använda sina erfarenheter och de möjligheter som spansk lagstiftning och reglering ger dem, säger Ana Alarcón. Ana Alarcón menar att äldre entreprenörer kan bli mycket framgångsrika egenföretagare genom sina rika erfarenheter och stora kunskaper. Ett eget företag ger äldre möjlighet till tillförlitliga inkomster och den stora fördelen att de kan fortsätta arbeta efter pensionsåldern om de så önskar. Särskilt inom sektorer med många små och medelstora företag, som inom turismområdet, värderas erfarenhet inte i tillräcklig utsträckning. Där anställs unga, underbetalda och mer formbara personer. Däför finns det ett stort utrymmer att öka antalet äldre entreprenörer. Enligt Ana Alarcón så har regeringen vidtagit en rad åtgärder som är användbara när man vill starta eget, som till exempel att betala ut arbetslöshetsunderstöd som en klumpsumma som startbidrag för det egna företaget. Det är fortfarande mycket kvar att göra i Spanien för att tillerkänna äldre arbetare deras verkliga värde. Kvalitén på de tjänster som företagen tillhandahåller skulle kunna förbättras om man i Spanien lärde sig att utnyttja de äldres kunskaper och erfarenheter. Ana Alarcón tror att det är nödvändigt att det vidtas lagstiftningsåtgärder för att göra det attraktivt för arbetsgivare att fullt ut tillvarata de äldres kompetens.
CAWA Bulletinen Nummer 3 Europeiskt nätverk om Age Management baserat vid Göteborgs universitet EAMN, The European Age Management Network, har bildats i november förra året som ett resultat av det stora intresset runt om i Europa för Age Management. Europas demografiska utveckling har seglat upp på EU:s dagordning under senare år.. Målsättningen med nätverket är dels att vara en gemensam arena för alla dem som arbetar med åldersmedvetet ledarskap, dels att bygga upp en samlad kunskap i ämnet. Eftersom utveckling på arbetsmarknaden påverkar flera sektorer och nivåer i samhället vänder sig EAMN både till forskare, praktiker och beslutsfattare. Den demografiska utvecklingen kommer att påverka arbetsmarknaden och hela samhällsutvecklingen. Redan nu råder det brist på arbetskraft inom vissa sektorer och den åldrande befolkningen kommer att kräva en allt större del av den skattefinansierade sektorn. Under de senaste åren har EU finansierat hundratals projekt för att stimulera utvecklingen så att fler personer kan arbeta längre tid. Ett av projekten, Livskompetens 50+, genomfördes på västkusten tillsammans med kommuner, arbetsmarknadens parter, försäkringskassa och arbetsförmedling. En CAWAs samarbetspartner Sverige Institutionen för arbetsvetenskap Göteborgs universitet Box 705 SE 405 30 Göteborg e-post: exp@av.gu.se www.av.se Storbritannien Working Lives Research Institute (WLRI), London Metropolitan University del i projektet var att genomföra den euroepiska konferensen, Competence 50+ 2007 i juni 2007. En av slutsatserna från konferensen var att det fanns ett stort intresse för att skapa ett europeiskt nätverk med inriktning mot Age Management. I november 2007 samlades ett 30- tal personer från hela Europa för att diskutera både begreppet Age Management och förutsättningarna för ett nätverk. En definition antogs som Anders Östebo vid Institutionen för arbetsvietenskap Göteborgs universitet, är en av organisatörerna för EAMN, European Age Management Network. Spanien Escuela de Relaciones Laborales Universidad Complutense de Madrid Österrike Forschungs- und Beratungsstelle Arbeitswelt (FORBA) (Working Lives Research Centre) Bulgarien Institut za finansovi prouchvania i inovatzii (IFPI) beskriver Age Management: Age Management främjar ett längre och bättre arbetsliv för alla åldrar. Detta gynnar såväl arbetstagare, arbetsgivare som samhället i stort. Vid mötet bildades även en arbetsgrupp som skall planera för det fortsatta arbetet. Eftersom nätverket är nystartat kommer arbetet att fokuseras på att finna en mer långsiktig finansiering. Dessutom kommer nätverket arrangerar, eller vara medarrangör för ett antal seminarier under 2008. I begreppet Age Management finns flera olika verksamhetsområden. Livslångt lärande och att utforma modeller för arbetsintegrerat lärande är stora områden. Arbetsmiljö, hälsa, försäkringssystem och arbetsorganisation är andra aspekter som man måste ta hänsyn till för att skapa ett bra arbetsliv för alla åldrar. För mer information om EAMN, European Age Management Network, skicka ett mail till: Anders.Ostebo@av.gu.se http://www.olderworkers.eu Information om CAWA research Detta är det tredje numret av CAWA- Bulletinen. För närvarande planerar vi inte att ge ut ytterligare nummer. För mer information om CAWAprojektet vänligen besök vår hemsida www.olderworkers.eu. På hemsidan kan du även ladda ned ytterligare nummer av CAWA-Bulleitninen. För ytterligare information: Tommy Isidorsson Institutionen för arbetsvetenskap Göteborgs universitet Box 705 SE 405 30 Göteborg e-post: Tommy.Isidorsson@av.gu.se Telfon: 031-7865501