Genus och hälsa i arbetslivet en kontextuell ansats Annika Härenstam professor i arbetsvetenskap vid Göteborgs universitet
Utvecklingen av forskning om kön och hälsa 1. Könsblint 2. Inkludera kvinnor Kön som variabel (Jämlikhet) Jämförande analyser kvinnor - män Justera för kön 3 Komplettera Kvinnoforskning, studier med bara kvinnor (Särart) Könsseparata analyser 4. Strukturer (t ex könssegregering): kontextuella metoder könssammansättning (sex ratio), könade (gendered) kontexter 5. Processer (doing gender): svårt tillämpa kvantitativa analyser relationer mellan könen Trendanalyser, longitudinella analyser
Traditionella kvantitativa metoder i arbetshälsoforskning Multivariata regressionsanalyser (logistisk regression) Variabel ansats blir lätt individualiserande förklaringar Förlorar i power med alltför många variabler och interaktioner Könsseparata analyser rekommenderas men: Leder till olika resultat om orsaker till ohälsa bland kvinnor och män vilket problematiskt när resultat ska tillämpas. Svårt med olika gränsvärden, olika rekommendationer för kvinnor och män Förstärker isärhållande av kvinnor och män Förstärker homogenisering av kvinnor respektive män Osynliggör variationer bland män resp. kvinnor
Samhälle Kontextuell ansats Bransch Arbetsplats Arbetsförhållanden Arbetsvillkor Förändringar Livsvillkor Hälsa/Ohälsa A Härenstam, 2004-10-19
Två kontextuella kvantitativa ansatser för att studera könade strukturer och processer i arbetslivet Holistisk ansats arbets-och livsvillkor-hälsa Metod: mönsteranalyser (t ex klusteranalys) Strukturell ansats arbetsmarknad, organisationer, arbetspraktiker Metod: Flernivåanalys
Fördelning av arbetskraften i Sverige i olika verksamhetstyper, uppdelat på kvinnor och män* Kvinnor 2% 10% Män 8% 4% 2% Råvarufångst Personalintensiv varuprod. 26% 50% 18% Kapitalintensiv varuprod. 32% Kunskapsintensiva tjänster Personalintensiv service 3% 18% Human services 27% * Enligt en modifierad klassificering av Giertz (2000) Källa: Arbetsmiljöundersökningen, SCB, 2001
Production affected by lack of staff ( leanness ) 100 Proportion of 90 workplaces in different types of operations, Healthy work place study 90 80 70 60 50 40 Male-dominated 30 20 10 Gender-mixed Femaledominated 0 Labour intensive manufacturing Process industries Knowledge intensive services Labour intensive Services Care Teaching
Managementstrategier i tre verksamhetstyper, n=64 Verksamhetsutveckling*** Hightech Ökad individualisering*** Dialog med ledningen*** Funktionell flexibilitet*** Numerär flexibilitet* Välfärd Ökad centralstyrning* Service 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Medelvärde, skala 1-100 Källa: MOA:projektet, A Härenstam
Strukturella faktorer i olika kommunala verksamheter Verksamhet Andel kvinnor chefskvot, enhetschef Utbildning personal Klientintensiv* Psykisk påfrestning Fysisk påfrestning Buss 11% * Gymn. nej ja ja ja Park- och natur 30,40% 15,6 Högs/gymn nej nej ja nej Lokalförvalt- 34,20% 30,9 Gymn. nej nej ja nej Idrott- förening 42,40% 19,9 Gymn. nej nej ja ja Trafikkontor 50,30% * Högsk. nej nej nej nej Stadsbygggnad 61,40% 15,0 Högsk. nej nej nej nej Miljö 68,70% 14,3 Högsk. nej ja nej nej Grundskola 78,45% 31,9 Högsk. ja ja nej nej Socialtjänst 82,20% 20,1 Högsko ja ja nej nej Äldreomsorg 90,24% 33,8 Gymn. ja ja ja ja Förskola 96,30% 34,8 Högsk/ gymn ja ja nej ja Obekväm arbetstid * Går ej att beräkna då chefspositioner är identifierade Källa; statistik från stadsledningskontoret, Göteborg, Agneta Thorin, 2012
Den organisatoriska kontexten Resultat från projektet: Var finns makten över arbetsvillkoren*? Tekniska förvaltningar Ansvar för i genomsnitt 18 medarbetare Har ofta administrativ stöd personal Fortlöpande dialog med överordnade chefer och politiker om krav i relation till förutsättningar Omsorgs- utbildningsförvaltningar Ansvar för i genomsnitt 55 medarbetare Saknar ofta administrativ stödpersonal Avsaknad av dialog med överordnade chefer och politiker om krav i relation till förutsättningar * Forsberg Kankkunen T. Könade verksamheter. 2006
Skillnader i arbetsvillkor mellan kvinnor och män ur ett strukturellt perspektiv Skillnader i arbetsförhållanden mellan verksamhetstyper: sämre i kvinnodominerade branscher Könsskillnader inom verksamhetstyper: Statusrelaterade skillnader finns i alla områden Sämre förutsättningar i kvinnodominerade verksamheter Sämre anpassningsmöjligheter (arbetets krav individens hälsa/förmåga) i kvinnodominerade verksamheter
Klusteranalys Fördelar Ett alternativt sätt att klassificera ett material Synliggör situationer och grupper snarare än faktorer Samma faktorer kan ha olika betydelse i olika situationer Lättare att överföra till tillämpning/förändringsarbete Pedagogiskt sätt att åskådliggöra data Inspirerar mottagaren till reflektion och diskussion Nackdelar Grov metod behöver kompletteras (precis som t ex faktoranalyser) med andra metoder för att pröva hypoteser Är explorativ till sin natur och kan utföras på flera sätt Valet av variabler centralt, precis som för andra statistiska metoder!
Företag/myndighet Flernivåansats Sektor Bransch Arbetsplats Avdelning/grupp Arbetsförhållanden Kön, Yrke Utbildning Position Hälsa/ohälsa
Flernivåansats Används när data är hierarkiskt ordnade (ex. individer på arbetsplatser) Liknar vanliga regressionsanalyser Ger mer korrekt skattad varians när individer hör ihop Svarar på frågan hur mycket av variansen som beror på förhållanden på högre nivå (t ex arbetsplats) och hur mycket som är individrelaterat Kan användas för att undersöka compositional effects, dvs vad sammansättningen av individer betyder; t ex att vara kvinna respektive man i en mansdominerad organisation Metoden ger värdefull kunskap om vad kontexten betyder Detta har betydelse för kunskap om strukturers inverkan och kunskap användbar för organisationsinriktad intervention
Organizational aspects and processes contributing to increased gender differences* Managerial strategies (active/passive) Principles for control and measurement of goal fulfilment Work schedules, hours of work and job contract that affect participation in decisions and development activities Adjustment of job demands to individual resources Interorganizational relations that affect influence over work Resource allocation Arenas for dialogue and participation Division of work (vertical and horizontal) *Some examples of results from The MOA study, Healthy Workplace study
Rekommendationer för forskning om kön, arbete och hälsa Studiedesign: Medvetet val av sektorer, verksamhetstyper, organisationer och yrken som har olika könsfördelning och är olika könsmärkta Val av strukturerande faktorer: se till att få information om relevanta bakgrundsfaktorer som kan användas för stratifiering och jämförande analyser (t ex könsfördelning, utbildning, position, familjesituation) Brett urval av prediktorer som är relevanta för både kvinnor och män och olika grupper av kvinnor Val av utfall relevanta utfall
Rekommendationer för forskning om kön, arbete och hälsa Använd kontextuella metoder där det är möjligt I analysen: ta hänsyn till strukturerande faktorer. Ställ frågor som VAR finns utsatta grupper/ohälsan? VILKA är utsatta/sjuka/friska? Ifrågasätt individualiserande förklaringar om orsaker Sök uppåt efter orsaker snarare än nedåt i kedjan av datanivåer Justera inte bort faktorer som kan ge strukturella förklaringar Sök variationer inom gruppen kvinnor respektive män. Undvik generaliserande förklaringar. Det är ofta svårare att synliggöra variationer bland kvinnor. Vi är vana vid att differentiera mäns situationer men generalisera kvinnors.
Chefios hypotes och slutsats Organisatoriska förutsättningar (som formella och informella strukturer, resurser och logiker) Handlingar, Praxis, Relationer Arbetsmiljö, hälsa Chefer, medarbetare Verksamhetens resultat
SURVEY-feedback intervention 7 kommuner 28 förvaltningar varav 6 i interventionsdelen ca 700 chefer inom vård-omsorg, skola, teknisk service Fyra kartläggningar fyra instrument Hur har cheferna det? Vad gör chefer? Hur ser organisationen ut? Hur fungerar verksamheten? (enkät) (ARIA, arbetsinnehållsanalys) (ORGA, organisationsanalys) (register, intervju, enkät) Annika Härenstam, www.av.gu.se
Belastningar Resurser Resursbrist du har otillräckliga möjligheter att påverka hur mycket resurser din verksamhet får. Logikkonflikt det uppstår slitningar mellan administrativt arbete, verksamhetsutveckling och kontakten med medarbetarna Personalproblem medarbetare inte vill arbeta med uppgifter som ligger utanför deras traditionella yrkesroll. Brukarproblem Hur ofta händer det i ditt arbete att du möter brukare som beter sig hotfullt eller våldsamt? Stöd från ledning Jag har tillräckliga möjligheter att tillsammans med överordnande diskutera och resonera kring verksamheten Stöd från medarbetare Jag känner att mina medarbetare vill ta ansvar i arbetet Positiva brukare Hur ofta händer det i ditt arbete att du möter brukare som ger dig uppskattning? Teoretisk utgångspunkt: The job demands resource model (JD-R) Bakker, Demerouti, & Verbeke, 2004, Bakker & Demerouti, 2007, 2013-02-11
De gynnade De uppskattade De uppbackade De fokuserade De försummade De utsatta De klämda De motarbetade 2013-02-11
Fördelning av kluster i hela studien (i procent) De motarbetade De gynnade De klämda 12 9 15 De uppskattade De utsatta 11 17 14 12 10 De försummade De uppbackade De fokuserade 2013-02-11
De gynnade Minst belastningar Mest stödresurser Överrepresentation av män och 55+ Teknisk service, verksamhetschef (expertchef) Mycket god arbetsmiljö Mkt få som vill sluta som chef Högst andel som anser att brukarnas behov tillgodoses Mycket god hälsa (94% positiva en vanlig dag, 99% arbetar kvar om 2 år, 81% nöjda med arbetsprestation) Lite stress, bra allmänt hälsotillstånd 2 1,5 1 0,5 0-0,5-1 -1,5-2 RB LK PP BP LS MS PB
De uppskattade Mycket goda kontakter med brukare Stöd från ledning Största gruppen (17%) 76% kvinnor, över 45 år, enhetschefer Något under medel i belastningar Något över medel i resurser Få vill sluta eller byta arbetsplats Mycket god hälsa 9% redovisar stress (28% i hela studien, 66% i sämsta gruppen) Över 90% positiva och glada innan arbetet 2 1,5 1 0,5 0-0,5-1 -1,5-2 RB LK PP BP LS MS PB
De uppbackade Minst brist i resurser Stöd från ledningen Brist i stöd från medarbetare Män, unga chefer. Teknisk förvaltning, funktionshinder Relativt låga belastningar och goda resurser. Medarbetarproblem sticker ut. Allmänt gott hälsotillstånd. Vill arbeta kvar 2 1,5 1 0,5 0-0,5-1 -1,5-2 RB LK PP BP LS MS PB
De försummade Lågt stöd från ledning Något över medel i belastningar Relativt goda kontakter med personal Äldre chefer, förskola/skola Enhetschefer, verksamhetschefer Över hälften vill sluta Riskgrupp Kring medel i allmänt hälsotillstånd, men Ensamhet, överbelastning, sömnsvårigheter 2 1,5 1 0,5 0-0,5-1 -1,5-2 RB LK PP BP LS MS PB 2013-02-11
De utsatta Relativt belastande arbetssituation Höga brukarproblem Resursbrist, logikkonflikt Stöd från ledning Högst andel högskoleutbildade <44 år, förvaltningschefer, förskola/skola Höga belastningar, ok stöd Tredje sämsta hälsoprofilen Hög stress, låg energi, lite arbetslust 2 1,5 1 0,5 0-0,5-1 -1,5-2 RB LK PP BP LS MS PB
De klämda Stora problem på belastningssidan Lågt stöd Personalproblem Kvinnor, enhetschefer, äldreomsorg Majoritet sluta som chef Endast 6% rapporterar stöd (32%) Över 50% anser att de har illegitima uppgifter Mycket dålig hälsa, lågt i alla variabler Endast 8% är nöjda med sitt arbete 2 1,5 1 0,5 0-0,5-1 -1,5-2 RB LK PP BP LS MS PB
Generella resultat (dvs genomsnitt för 555 chefer) Inga tydliga skillnader i hälsa mellan kvinnor och män eller mellan olika befattningar. Generellt rapporterar kvinnorna något mer stressymtom än männen. Mycket stora skillnader i hälsa, motivation och prestation mellan klustren. Detta gäller även andelen som vill stanna respektive sluta Hur chefer mår, presterar och hur deras framtidsplaner ser ut påverkas starkt av de villkor som chefen arbetar under. 2013-02-11
Metodfrågor i kvantitativa studier Svarsmönster i självskattningar Social önskvärdhet Affektivitet (negativ, positiv) (se Watson & Pennebaker 1989) Triviality trap (Se Kristensen -96) Vikten av hårda utfall Spegeltesen (Björkman & Lundqvist 1981) Metodtriangulering (se Kristensen -96) Externt, internt, medelvärden Kombinera kvalitativa och kvantitativa metoder Tvärvetenskapliga samarbeten