Thomas Jordan Ek. dr., docent Institutionen för sociologi och arbetsvetenskap Perspectus Kommunikation AB Material på Internet: thomasjordan.se/rosaun.pdf Webbplats om konflikter: socav.gu.se/arbetsplatskonflikt 1
Konfliktmiljöer. Kunskapsorganisa4on. Tjänsteproduk4on. Unika "produkter": låg standardisering Specialister med särskild kompetens Uppdraget i viss grad självdefinierat Starka övertygelser Många har goda argument för sin sak Begränsningar i ledningens makt att styra Tydliga ramar, men eget omdöme i vardagen Arbete med människor: bemötande viktigt Chefer kan inte detaljreglera måste förlita sig på medarbetarnas ansvarstagande Konfliktpotential: hur man bemöter varandra Konfliktpotential: hur man utför sina arbetsuppgifter Arbets8. organisa4on. Konflikt8. poten4al. Stöd8. strukturer. Organisa4ons8. klimat/samarbets8. kultur. 2
5.vanliga.teman:.Vilka.är.aktuella.för.er?. Fördelningsfrågor Pengar Arbetsbörda Tid Positionsfrågor Vilken person ska väljas för en viss roll? Vems ord ska väga tyngst? Ordningsfrågor 1 Struktur Ansvar och befogenheter Rutiner, regelverk, prioriteringsordning Framtida organisationsstruktur Ordningsfrågor 2 Beteendenormer Bemötande/kommunikationsstil, attityder kollegor emellan Sätt att utföra arbetsuppgifter Ordningsfrågor 3 Övertygelser Vilket/vilka perspektiv ska vara vägledande? 0 Dialog Fixerade ståndpunkter 1 Diskussion 2 Debatt/ Procedurer Konflikteskalationens 9 steg 3 Överkörning Trakasserier Manipulativa debattmetoder Agerande utan konsultation Dementerbart straffbeteende Ansiktsförlust 4 5 Ansiktsförlust Hot och ultimatum 6 Strategiska hot Verkställa hoten 7 Smärtsamma angrepp Attacker mot motpartens existensgrundval 8 Eliminering 9 Tillsammans ner i avgrunden Totalt förintelsekrig. Ge upp egen självbevarelsedrift 3
Metod.för.utveckling.av.strategi.. för.en.robust.samarbetskultur. 1.Presenta2onavorganisa2onen 2.Hälsocheck:Organisa2onsdiagnos 3.Beskrivningavproblemlösningskultur 4.Inventeringavfrik2onerochåterkommande konflikter 5.Organisa2onensbefintligasystemföraL främjaenrobustsamarbetskultur 6.Behovsbedömning 7.Åtgärdsförslag Organisationsdiagnos Identitet Omvärld Ledarskap Omvärld Medarbetarskap Struktur Relationer och kultur Strategi Stödsystem Belöningssystem och återkoppling 4
Medvetandegöraomhursystemnivånsegenskaper påverkararbetsgrupper Reducera(skuldbeläggningar(av(enskilda( Ömsesidigförståelseavhurorganisa2onenupplevsav olikaparterochgemensamverklighetsbeskrivning GestödföraLsorteraochstruktureraöversynav organisa2onen Minska(risken(för(röriga(möten(utan(tydliga(resultat( Iden2fieraåtgärdsbehovvadgällerarbetsorganisa2on Organisa2onsdiagnos Arbetaigrupperom2eller3 Väljenöverskådligdelaverorganisa2on An2ngenvarsinenhetellersamma Finns(det(under(respek:ve(rubrik(olösta(problem(som(kan( skapa(frik:oner(och(konflikter?( TaeLtemaitaget,turasomaLberäLahurniserpåden valdaarbetsplatsen/organisa2onen Färglägg(kraZfullt!)respek2vefältikartanmedgrönt och/ellerröl.blandaomdetbehövs. Grönt:Välfungerande RöL:Källa2llfrustra2on/frik2oner/konflikt Göranteckningaromdevik2gasteslutsatserna 5
Enproblemlösandesamarbetskultur? FöraLprovapådeLainstrument: Väljdengrupp/enhetdusjälv2llhör ellerenenhetdukännerväl. DetäroZasvårtaLgeentydigasvar,men resoneraomhurduochandrauppleverdet. 1. Problemlösning 8. Förändringsvilja 2. Respekt 7. Tolerans 3. Lärande 6. Fråga först 4. Tillmötesgående 5. Mötas som personer 6
4 vanliga hinder för gott samarbete Rangfrik4oner. IndividerochgrupperärangelägnaomaLuppräLhållaskillnaderi rangochstatus. Rivalitets8.och.revirfrik4oner. IndividerochgrupperärmermånaomaLvärnasinaegnasina intressenänomalbidra2llenvälfungerandeverksamhet.. Oprofessionella.förhålllningssäI. Medarbetareageraru2frånförubaLademeningaroch/ellerlåter personligatyckandenochkänslorgå utöverandraiformav godtyckligabeslutellerobalanseratbeteende. Sjävbildsförsvar. SvårtaLförasamtalommisstagochproblemdåpersonerär överkänsligaförkri2k. a. Gynnsammavs.ogynnsamma förutsälningar b. Åtgärder,strategier,stödresurser 7
I. TIDIG PROBLEMLÖSNING B. Medarbetarskap C. Ledarskap Regelbundna utvecklingssamtal Visa uppskattning/sätta gränser Fortbildning i kommunikation Tillfälle till odramatisk återkoppling Öva in problemlösande mötesformer Utveckla företagets värdegrund Följa upp samarbetsklimat Gemensamt arbete med normer A. Forum för dialog Veckomöten med runda Öppen-dörr -policy för chefer Arbetsplatsträffar/möten med god struktur Välstrukturerade medarbetarsamtal Utvärderingsrutin för möten Ledarutvecklingsprogram: kommunikation, självkännedom, etc. Tillgång till handledning Feedback från medarbetare Ledarskapspolicy Rekryteringspolicy Regelbunden verksamhetsgenomgång Inrätta former för problemlösning Reglera chefers ansvar Formulera policy och handlingsplan Skaffa möjlighet till rådgivning D. Kultur E. Organisation 8
Strategi för att bygga god förmåga till: I. Tidig problemlösning II. Avslut genom beslut III. Hantering av svårlösta konflikter Utvecklastrategifören robustsamarbetskultur Arbetaigrupperom2eller3 Väljenöverskådligdelavorganisa2onen(sammaellervar sin) VitarendelavRoSa#modellenitaget. Jaginleder,niberäLarförvarandra Nijämförmedexempelsamlingen Nifylleriformuläret:Finns.idag.ochÅtgärdsförslag. 9
Strategi för en robust samarbetskultur J. Ansvarig B. Medarbetarskap C. Ledarskap F. Makt G. Signalsystem H. Någon att vända sig till A. Forum för tidig problemlösning Meningsskiljaktigheter Irritationer KONFLIKT I. Information D. Kultur E. Organisation I. T I D I G P R O B L E M L Ö S N I N G II. AVSLUT GENOM ENSIDIGT BESLUT III. KONFLIKTHANTERING II. Avslut genom beslut Klarhet om delegationsordning/ befogenheter Kunskap om delegationsordning/ befogenheter hos chefer och andra Färdigheter i skonsamma överkörningar 10
II. Avslut genom beslut Klarhet om delegationsordning/ befogenheter Kunskap om delegationsordning/ befogenheter hos chefer och andra Färdigheter i skonsamma överkörningar III. Hantering av svårlösta konflikter Signalsystem Någon att vända sig till (med kompetens...) Information om utbud 11
Organisationen Högsta ledningen Etablerad procedur, t.ex. medling, konferens Konfliktvägledare Fackföreningskansli Chefens chef Arbetsmiljökommitté Personalavdelning Företagshälsovård Fackligt ombud Chef Handledning Skyddsombud Person som hamnat i konflikt som inte kan lösas i direkt samtal Informella stödpersoner Organisationens omvärld Diskrimineringsombudsmannen Arbetsmiljöverket Rättsväsendet Massmedia, politiker Konflikthanteringssystem vid Göteborgs universitet 2014-02-19 Chefer/ledning Medarbetarsamtal Arbetsplatsträffar Ensidigt chefsbeslut Arbetsmiljöombud Personalenheten Företagshälsovården (Previa och Feelgood) Personalorganisationerna Stöd vid konflikter Stödgrupp Konfliktvägledare Stöd till chefer Coaching/handledning Ledarutvecklingsprogram Medarbetarutbildning (under planering) Kompetensutveckling Konflikthanterings för ledare (1 dag + 5 halvdagar Konflikthantering för anställda (1 dag + 3 halvdagar) 12
Konfliktvägledning... KonfliktvägledninginnebäraLenellerflerapersonerfåreL2llfälleaLprataigenomenbesvärlig situa2onmedenerfarenperson.möjligheten2llkonfliktvägledningvändersig2llcheferoch medarbetare. Sy@et(är(aA(få(hjälp(med(aA: sorteraisitua2onen fåklarhetivadsomärvik2gtfördigsjälvochvadduskulleviljauppnå bedömavadsomärmöjligtochintemöjligt fåöverblicköverolikamöjligasälalgåvidare fåinforma2onomvilkaandramöjligheterdetfinnsalfåstöd Konfliktvägledaren(kan(inte: drivafrågorgentemotandra(t.ex.dinchef); gejuridiskrådgivning Samtaletärkonfiden2elltvilketinnebäraLkonfliktvägledareninteförnågotvidaresomärsagtutanaL personengodkäntdet.ombehovfinnskankonfliktvägledarenbiståmedaltaredapåmerinforma2on, ställafrågor2llandraberördaellermedla(vilketdockförutsäleralandrapartenärvilligalmedverkai elmedlingssamtal). Konfliktvägledareär: ToneFörsund,tel031#7866698 ThomasJordan,tel031#7865663HåkanKellgren,tel 031#7864935AnnelineSander,tel031#7845486 SamtligakonfliktvägledareärlärarevidIns2tu2onenförsociologiocharbetsvetenskap. Densomharbehovavkonfliktvägledningkantadirektkontaktmednågonavovanstående. 13