VERKSAMHETSSYSTEM LEDNINGSPROCESSER MARKNAD och RESURSER Likabehandlingsplan Dok.nr 4.10 Sid nr 1 av 8 Utgåva A Upprättad av Godkänd av Giltig från MJ, AKZ, KG Styrelsen 2014-xx-xx Likabehandlingsplan 2014/2015 1 Vision Vårt företag ska vara en attraktiv arbetsgivare med avseende på jämlikhetsfrågor och våra arbetsplatser skall vara ett föredöme i dessa frågor. 2 Bakgrund och definitioner Den här planen gäller för Bylero (Byggledare i Roslagen AB) och utgår från Diskrimineringslagen (2008:567). Den säger att diskriminering på grund av kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder är förbjudet. 3 Policy och strategi På Bylero ska vi ha en heterogen sammansättning av personalen. Det ger ett vidgat perspektiv i frågeställningar och problemlösningar, är bra för kundanpassning vilket i förlängningen ger företaget ytterligare stärkt konkurrenskraft. Jämställdhetsarbetet präglas av att de kvalitativa målen är viktigare än de kvantitativa. Det hjälper inte att gruppen är numerärt lika många män som kvinnor om attityden mot kvinnors roll i organisationen inte är ok. Det handlar inte enbart om det biologiska könet utan även det sociala könet, d v s hur man ser på könsroller. Att förstå sina egna attityder och eventuellt ändra dem är en lång process, som börjar med utbildning. Ingen medarbetare på Bylero ska känna sig obekväm t.ex. med en viss ton eller jargong i umgänget med kollega eller kund rörande t.ex. kön, etnisk tillhörighet, trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Löne- och arbetsvillkor samt möjligheter till utveckling ska inte vara beroende av kön eller annan diskrimineringsgrundande orsak på Bylero. Möjligheterna att kombinera familjeliv och arbetsliv ska vara goda på Bylero. Enkätundersökning för att stämma av efterlevnad av denna likabehandlingsplan ska ske en gång per år. I det fall att någon medarbetare känner sig obekväm ur likabehandlingssynpunkt så ska den tala med närmaste chef, VD, HR, skyddsombud eller i samråd men en kollega/kollegor.
2 av 8 4 Tid, organisation och ansvarsfördelning Likabehandlingsplanen ingår i Byleros verksamhetssystem. Det främjande och det direkt aktuella arbetet, med det årliga åtgärdsprogrammet, genomförs varje år på den årliga företagskonferensen gemensamt av all personal på hela företaget. Det förebyggande arbetet (avstämningen, målen och de långsiktiga åtgärderna) diskuteras varje år på den årliga företagskonferensen. Utvärdering, uppföljning och nulägesanalys av likabehandlingsplanen och överenskommet årligt åtgärdsprogram, sammanställs av VD och antas sedan vid ett påföljande personalmöte av all personal på företaget. Det årliga åtgärdsprogrammet förs ner till avdelningarnas handlingsplaner, så det blir en naturlig del i avdelningarnas arbete. Likabehandlingsplanens mål och åtgärder ska även vara med som en stående punkt på avdelningsmötena. Aktuell Likabehandlingsplan finns tillgänglig i Byleros verksamhetssystem med dokumentnummer 4.10. All personal på företaget är ansvariga för att följa planen samt att delta i det årliga arbetet. Se även Personalhandboken, Hälsoplanen (4.7.a) och Aktivitetsgruppens verksamhetsplan. 5 Parametrar, mål och långsiktiga åtgärder Följande parametrar är utvalda att skriva målsättningar på: - 5.1: Arbetsförhållanden (2008:567, 3kap 4 och 6 ) - 5.2: Föräldraskap i kombination med arbete (2008:567, 3kap 5 ) - 5.3: Sned könsfördelning/rekrytering (2008:567, 3kap 9 ) - 5.4: Faktiska löneskillnader på grund av kön (2008:567, 3kap 2 och 10 ) - 5.5: Etisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder, ålder/rekrytering en ska vara mätbara. Konkreta och aktiva åtgärder ska kopplas till målen. 5.1 Arbetsförhållanden 5.1.1
3 av 8 På Bylero ska alla ges lika goda rättigheter och möjligheter att utveckla sitt arbete. Personliga handlingsplaner Avdelningschefer Vid varje medarbetarsamtal. - Enkät, resultatet ska vara att minst 95% ska svara 5 eller högre på frågan rörande detta. - uppfyllnad av de personliga handlingsplanerna vid de årliga medarbetssamtalen. - 5.1.2 Byleros arbetsplatser ska präglas av en positiv anda utan trakasserier eller andra negativa tillmälen. Gemensamma lära känna aktiviteter (Se Aktivitetsgruppens verksamhetsplan.) Exempelvis noll tolerans på diskriminerande skämt (Se även kapitlet om värdegrunder i Affärsplanen) Inhouse konsulter ges tillfälle till tillhörighetskänsla, tex genom luncher, after work mm. Avdelningscheferna Den årliga decemberkonferensen.
4 av 8 - Årlig personalenkät. Ingen ska svara ja på frågan: Förekommer det emellanåt att du känner dig obekväm med en viss ton eller jargong i umgänget med kollega eller kund, rörande kön, etisk tillhörighet, trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder eller civilstånd? - Medarbetarsamtal - (Aktiviteterna har funnits tidigare, så det tillför ingen kostnad.) 5.1.3 På Bylero ska alla känna sig likabehandlade, där alla värnar om varandra. Utbildning/inspirationsföreläsning inom likabehandling: Föreläsning på 2014 års decemberkonferens Utveckla och sprid information om rutinen/planen för mentorskap på Bylero, genom att bl.a. utse fler mentorer. (Se mentorskap/traineeprogram enligt verksamhetssystemet 11.4.d.) Stärka och uppmuntra det kvinnliga nätverket ROSA Se även kapitlet om värdegrunder i Affärsplanen. VD December 2014. (Föreläsning dec -14.) VD utvecklar mentorskapsprogrammet och fortsätter uppmuntra det kvinnliga nätverket ROSA.) - Enkät. Ingen ska känna sig olikt behandlad. - Medarbetarsamtal - (Föreläsning har vi haft tidigare, så det tillför ingen kostnad. Övrigt utvecklingsarbete ingår redan i VD:s arbetsuppgifter.) 5.2 Föräldraskap i kombination med arbete 5.2.1
5 av 8 Föräldraskap ska gå väl att kombinera med att arbeta i företaget Den införda ersättningen upp till 90% av ordinarie lön i max 6 månader skall bibehållas på Bylero. Goda möjligheter ska finnas att gå ner till deltid. Se även Personalhandboken VD Löpande Mäts 5.3 Sned könsfördelning/rekrytering 5.3.1 I företaget eftersträvas en jämn könsfördelning. Kvinnor ska rekryteras. År 2020 ska minst 35% av de anställda vara kvinnor. Kvinnliga kontaktpersoner för arbetssökande, ska upp på hemsidan under jobba hos oss. Vårt jämställdhetsarbete ska tydligt presenteras på hemsidan. Ett kvinnligt nätverk, Rosa, för att stärka kvinnornas roll inom företaget samt för att bidra till en jämnare könsfördelning inom Bylero finns. Av Rosas verksamhetsplan framgår syftet med verksamheten. Det kvinnliga nätverket ska marknadsföras i kontakt med beställare, vid kundmöten samt i allmänna presentationer av företaget. Utbildning/inspirationsföreläsning inom jämställdhet. VD December 2014 Årlig statusuppföljning på december konferenserna.
6 av 8 Mäts numerärt - (Kursledare/Föreläsare inom jämställdhet en halvdag: 10.000:-? Kurs jämställdhet: 4 timmar x 30 personer. Halvdagskurser arrangeras redan, så det är redan med i Byleros budget.) 5.4 Faktiska löneskillnader på grund av kön 5.4.1 Kön ska på inget sätt påverka lönenivå för anställda i företaget. Fortsätta att vid lönesättning bibehålla att löne- och arbetsvillkor samt möjligheter till utveckling inte är beroende av kön eller annan diskrimineringsgrundande orsak. Projektledartrappa tas fram, för att åskådliggöra kompetens och löneläge. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor, ska Bylero kartlägga och analysera: 1) bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas och 2) löneskillnader mellan kvinnor och män. Bylero ska upprätta en handlingsplan för jämställda löner och där redovisa resultatet av kartläggningen och analysen. Policy/praxis om lönesättning nedtecknas, som visar hur Bylero jobbar och vilka kriterier och andra faktorer mm man tar hänsyn till, samt hur det verifieras osv. VD Årliga lönesamtalet Mäts i lönemodell som kommer att redovisas. Mätning redovisas.
7 av 8 - (Ingår i HR:s och VD:s arbetsuppgifter redan.) 5.5 Etisk tillhörighet, religion, trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder/rekrytering 5.5.1 Ingen ska diskrimineras vid rekrytering p.ga etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, sexuell läggning, funktionshinder eller ålder. Behandla alla lika vid anställningar. Minst två stycken ska närvara vid anställningsintervjuer, för att främja likabehandling och olikheter. VD, HR, Avdelningschef Löpande Mäts - 6 Nulägesanalys december 2013 av likabehandlingsplanen 6.1, utvärdering, kartläggning 6.1.1 Arbetsförhållanden Företagets arbetsmiljö- och hälsoenkät från januari 2013 visar på att arbetsmiljön i det stora hela är bra i företaget. Enligt enkäten känner ingen medarbetare att det förekommer att man känner sig obekväm med en viss ton eller jargong i umgänget med kollega eller kund rörande kön, etnisk tillhörighet, trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder.
8 av 8 6.1.2 Föräldraskap i kombination med arbete Den beslutade åtgärden om att införda ersättningen upp till 90% av ordinarie lön i max 6 månader vid föräldraledighet har nyttjats och inneburit en större möjlighet till att kombinera föräldraskap med arbete i företaget. Avstämningen 2013 visar på: Bland anställda med barn i åldern 0-7 år utnyttjar männen möjlighet till föräldraledighet till 14,6% av normaltid, motsvarande siffra föregående år var 10,4%, och bland kvinnor var föräldraledigheten 3,9%, motsvarande siffra året dess förrinna var 4,5%. Totalt nyttjades möjligheten till föräldraledighet till 13,3%, föregående år 9,8% Tillfällig ledighet för vård av barn bland anställda med barn i åldrarna 0-12 år användes av män till 1,7% av normaltid, motsvarande siffra för kvinnor är 1,1%. Totalt ledighet för vård av barn är 1,6%. Rikssnittet för ledighet för vård av barn uppgår till 1,65% Rikssnittet för fördelningen av uttag av barnledighet föregående år var enligt nedan: Föräldrapenning Tillfällig föräldrapenning Kvinnor Män Kvinnor Män 36% 76% 24% 64% 6.1.3 Sned könsfördelning/rekrytering Det föreligger fortfarande en stor obalans i andelen kvinnor jämfört med totalt antal anställda i företaget. Företaget har i februari -14 30 st. medarbetare varav 7 kvinnor d.v.s. 23% kvinnor. 6.1.4 Faktiska löneskillnader på grund av kön Avstämningen 2013 visar på att det inte går att identifiera någon löneskillnad inom företaget.