Chefsprofilen Sammanställning av resultat Namn: Allan Allansson
Läsanvisning Om Chefsprofilen Chefsprofilen används som ett stöd för utveckling av det egna ledarskapet. Profilen mäter beteenden som i ledarskapsforskning och i beprövad erfarenhet visat sig ha relevans och betydelse för ett framgångsrikt ledarskap, både i relationen till medarbete och i förhållande till verksamheten. Då vi antar att ledarinsatserna är beroende av situationen utgår vi från att frågorna (och den typ av beteende de representerar) kan ha olika vikt och betydelse i olika verksamheter och situationer. Det är därför viktigt värdera frågornas och ledarfaktorernas innebörd i relation till verksamhetens art och situationsspecifika faktorer såsom rådande organisationskultur, medarbetarnas kompetens, resurser och andra förutsättningar. Chefsprofilen har utvecklats på vetenskaplig grund och bygger på beprövad teori. Chefsprofilen består av 46 frågor. Med hjälp av en faktoranalys och andra statistiska undersökningar har fem fokusområden för ledarskap kunnat identifieras, som vi benämner: Leda verksamhet/drivkraft i verksamheten t.ex. skapa struktur i arbetet och styra verksamheten mot mål Leda sig själv t.ex. ha självinsikt och lyssna på andra utan att låsa sig i försvar Leda förändringar/nytänkande och utveckling t.ex. initiera och pröva nya grepp och skapa nya ansatser Leda människor, som omfattar delområdena Omsorg om relationer, Stödjande kommunikation och Hantering av konflikter t.ex. omsorg om relationer och skapa lagkänsla Selfefficacy förmågan att ta itu med de svåra och komplexa frågorna och kunna agera på ett tryggt sätt även i osäkra situationer. Tolka signalerna Betrakta din feedback i Chefsprofilen som en serie signaler, som förmedlar budskap av olika slag. Somliga är mer tydliga, andra är bara antydningar och några kan vara dubbeltydiga. I vilket fall som helst behöver du lägga ner en del möda för att tolka vad som sägs. Feedback av detta slag kan berätta något värdefullt som du kan ha stor nytta av i din fortsatta utveckling. Det gäller därför att ha en nyfiken och utforskande attityd. Genomgående bedömningar i mellanskiktet på skalan brukar tyda på att avsändaren är osäker i sin uppfattning. Det kan naturligtvis bero på så självklara saker som att du är ny i din befattning och att dina medarbetare inte lärt känna dig. Men det kan också bero på att du i just dessa ledarsituationer uppvisar en viss vaghet som är svår att tolka för andra. Olika bedömningar kan tyda på svårigheter för andra att fånga vad som är typiskt för dig. Du kanske håller tillbaka eller inte visar tillräcklig mycket av dig själv. Men det kan också tyda på att du helt naturligt möter andra på olika sätt eller att olika bedömare värderar vad som sker i samma situationer på olika sätt. Finns det något mönster i bedömningarna som är mer eller mindre genomgående? Vad kan detta mönster tyda på? Är dina egna bedömningar lägre än andras i meningen mindre kännetecknande? Kan det tyda på att du undervärderar din förmåga? Kanske du inte fullt ut ser effekten av dina insatser? Kanske har du stora (för stora) krav på dig själv och därför sällan är nöjd med vad du gör eller har gjort? Leder detta i sin tur till att du ofta känner dig frustrerad, stressad eller otålig i ditt arbete? Är dina egna bedömningar klart högre än andras i meningen mer kännetecknande? Kan det tyda på att du övervärderar din förmåga eller inte klart ser en del brister i arbetet eller har svårt för att bedöma effekten av dina insatser? Eller beror det på att de varit för kort tid i ditt nuvarande jobb, vilket kanske inte gett dig möjlighet att för andra visa upp vad du verkligen kan? Eller finns det någon känslomässig reaktion på ditt sätt att vara chef som smittar av sig till andra bedömningsområden och på sätt ger dig genomgående lägre värden? Inom vilka områden får du de högsta bedömningarna mest kännetecknande? Vilka budskap kan du utläsa av dessa signaler? Vad säger de om din styrka och dina möjligheter? Inom vilka områden finns de lägsta bedömningarna minst kännetecknande? Vad kan ligga bakom? Vilka budskap kan du utläsa? Sammanfatta nu dina intryck och skriv ner dem. Det är hur som helst du som måste tolka, sortera och avgöra om en signal är värd att beakta och i så fall på vilket sätt. Och glöm inte att profilen är till för att ge stöd i din utveckling som chef/ledare och ingenting annat. De svarande står bakom stödet med avsikt att ge dig impulser till din fortsatta utveckling.
Drivkraft i verksamheten 1. Driver på för att skapa struktur och ordning i arbetet 0 0 0 1 1 4 3 9 6,0 2. Har ett fast grepp om styrningen av verksamheten 0 0 0 0 3 3 3 9 6,0 3. Leder på ett sätt som skapar tydlighet och stadga i arbetet 0 0 0 1 2 3 3 9 5,9 4. Klargör vad som förväntas av sina medarbetare 0 0 0 1 1 5 2 9 5,9 5. Agerar bestämt för att komma fram till beslut och vad som ska göras 0 0 0 0 2 2 5 9 6,3 6. Har stadigt fokus på målen för verksamheten 0 0 0 1 2 1 5 9 6,1 7. Är noga med att följa upp aktiviteter som bestämts 0 0 1 0 3 3 2 9 5,6 8. Är tydlig om de krav som verksamheten ställer 0 0 0 1 1 3 4 9 6,1 9. Ser till att ord också blir handling 0 0 0 1 2 3 3 9 5,9 Omsorg och relationsskapande 10. Har lätt att komma till tals med andra människor 0 0 0 0 6 1 2 9 5,6 11. Bygger skickligt broar till olika typer av människor 0 0 0 2 6 1 0 9 4,9 12. Skicklig att hantera människors känslor och reaktioner 0 0 1 3 4 0 1 9 4,7 13. Vinner förtroende och tillit hos andra 0 0 0 2 4 3 0 9 5,1 14. Skapar lagkänsla på arbetsplatsen 0 0 2 0 4 3 0 9 4,9 15. Känner in stämningar och relationer mellan människor 0 0 1 2 4 1 1 9 4,9 16. Uppmärksammar goda insatser hos medarbetarna 0 1 1 1 4 2 0 9 4,6 17. Har lätt för att samverka med andra 0 0 0 2 3 3 1 9 5,3 18. Visar omtanke om sina medarbetare 0 0 2 1 2 4 0 9 4,9
Stödjande kommunikation 19. Får andra att känna tilltro till sina uppgifter 0 0 0 2 4 3 0 9 5,1 20. Har förmåga att engagera andra i konstruktiva dialoger 0 0 1 1 5 2 0 9 4,9 21. Är mån om att alla ska komma till tals i frågor som berör dem 0 0 0 1 3 3 2 9 5,7 22. Ger en ärlig och uppriktig feed back som får andra att utvecklas 0 0 0 1 3 3 2 9 5,7 23. Lyssnar på ett äkta sätt på andras mening 0 0 0 1 2 3 3 9 5,9 24. Mån om att stödja medarbetarna i deras utveckling 0 0 1 0 4 4 0 9 5,2 25. Får arbetslaget att prestera det extra när det krävs 0 0 1 0 3 4 1 9 5,4 Nytänkande och utveckling 26. Tar gärna initiativ för att pröva något nytt 0 0 0 1 2 6 0 9 5,6 27. Fångar in det som är nytt som kan förbättra vår verksamhet 0 0 0 1 1 6 1 9 5,8 28. Uppmuntrar andra att komma med nya uppslag 0 0 1 0 3 3 2 9 5,6 29. Har lätt för att hitta lösningar, även i situationer som kan te sig låsta 0 0 0 1 2 5 1 9 5,7 30. Är öppen för att se saker på ett nytt sätt 0 0 0 1 2 4 2 9 5,8 31. Agerar på ett sätt som stimulerar idéskapande hos medarbetarna 0 0 1 2 3 3 0 9 4,9 32. Tar gärna nya grepp som kan göra vårt arbete bättre 0 0 0 2 3 3 1 9 5,3 33. Har förmåga att leda en förändring till något bättre 0 0 0 1 3 4 1 9 5,6 Hantering av konflikter 34. Reder ut konflikter och motsättningar på ett uppriktigt sätt 0 0 0 2 0 5 2 9 5,8 35. Ser till att konflikter och motsättningar tas upp i tid 0 0 0 1 1 5 2 9 5,9 36. Hanterar spänningar i åsikter på ett konstruktivt sätt 0 0 1 1 2 3 2 9 5,4
Leda sig själv 37. Är väl medveten om sitt eget sätt att fungera 0 0 0 1 4 2 2 9 5,6 38. Lyssnar på kritiska synpunkter från andra utan att låsa sig i försvar 0 0 1 2 1 2 3 9 5,4 39. Hanterar sina uppgifter utan att gräva ner sig i detaljer 0 0 0 1 3 3 2 9 5,7 40. Söker gärna utmaningar för att utvecklas 0 0 0 2 1 4 2 9 5,7 Selfefficacy tro på den egna handlingsförmågan 0 41. Tar itu med även de svåra frågorna när så krävs 0 0 0 0 1 2 6 9 6,6 42. Kan överblicka läget även när det är kritiskt 0 0 0 0 2 3 3 8 6,1 43. Handlar övertygande även i osäkra och svårbedömda lägen 0 0 0 0 3 3 2 8 5,9 44. Möter sina medarbetare med hänsyn och respekt även när svårigheter tornar upp sig 45. Står upp för och driver angelägna frågor även när de väcker motstånd och känns impopulära 0 0 0 0 2 6 1 9 5,9 0 0 0 0 1 3 5 9 6,4 46. Förmår att hitta nya vägar även i pressande lägen 0 0 0 0 2 4 2 8 6,0 0 = Vet ej, 1 = Stämmer inte alls, 2 = Stämmer dåligt, 3 = Stämmer ganska dåligt, 4 = Stämmer till viss del, 5 = Stämmer ganska bra,
1 = Stämmer inte alls, 2 = Stämmer dåligt, 3 = Stämmer ganska dåligt, 4 = Stämmer till viss del, 5 = Stämmer ganska bra, 1 = Stämmer inte alls, 2 = Stämmer dåligt, 3 = Stämmer ganska dåligt, 4 = Stämmer till viss del, 5 = Stämmer ganska bra, Ledarprofil för olika områden 7 6 5 Chef Jag Kollegor 4 Medarbetare 3 Ledarskapets fokus 7 6 5 Chef Jag 4 Kollegor Medarbetare 3
Vilka råd vill du ge om att fortsätta med Från din chef Från mig själv Från dina kollegor Stärka lagandan och ge mer feed back till medarbetarna Stärka vi känslan på arbetsplatsen. Att utveckla verksamheten, styra upp organisationen och se visionen framåt! Stärk en splittrad arbetsgrupp så att den på ett lugnt och mjukt sätt förs framåt och in i en idé om vad organisationen skulle kunna vara och arbeta för den. att förmedla uppdraget och målen Från dina medarbetare Fortsätt att vara en förstående och en lyssnande chef. Se på alla nya idéer från olika vinklar, som gagnar våra behov för en bra utveckling av organisationen.bra samarbete med politikerna. Att delge medarbetarna nyheter, så det finns tid för alla att fundera på förändringar mm. Fortsätt att vara Allan Go och glad med lätt till skratt och humor.fortsätt att vilja förändring av verksamheten. Du ser vad som behöver utvecklas. Fortsätta tänka framåt och utveckla verksamheten. Lyssna in medarbetarnas åsikter (till viss del). Uppmuntra medarbetares och verksamhetens utveckling. Vilka råd vill du ge om att göra mer av Från din chef Från mig själv Från dina kollegor Aktiviteter som skapar ett bredare elevunderlag. Att i större utsträckning utvärdera verksamheten Driva frågor tydligare och ta tydligare beslut. Värna om ditt engagemang! Ta vara på energin du har och lägg den på det som är viktigt. Bilden av verksamheten är klar för dig, sätt siktet och ta organisationen framåt. involvera medarbetarna, gör dem mer delaktiga och ansvariga Från dina medarbetare Tydligare ledarskap.tala mer klarspråk. Informera tidigare om vad som är på gång genom mail. Delegera mer uppgifter på de andra cheferna. Ta inte på dig att göra allt själv.ta inte allt så personligt, ha en öppen diskussion. Våga vara chef och driva utvecklingsfrågor. Var tydligare i ditt ledarskap. Ta tydliga beslut och ge tydligare information om vad som gäller. Informera tydligare vad medarbetarna kan påverka eller inte. Det är bra att försöka få med alla "på tåget" men att uppnå konsensus är oftast inte möjligt och tar mycket tid och energi. Lyssna istället av, ta ett beslut och informera tydligt om vad som gäller. Bryt destruktiva diskussioner i arbetsgruppen tidigare. Vilka råd vill du ge om att tona ner Från din chef Från mig själv Från dina kollegor Lite för snabba humörsvängningar, mer eftertänksamhet innan du antar eller förkastar ideér, förslag, tankar eller kritik. Att ryckas med av sina egna känslor. Mer is i magen. Jag tror att du skulle tjäna mycket på att, i sammanhang med hela arbetsgruppen, inte skratta bort allvaret i det du säger. Prata inte för snabbt, utan var tydlig med vad du vill säga och skratta inte efteråt. Det du säger är viktigt! Då lyssnar också gruppen på ett annat sätt än om de upplever att det skojas bort och ser inte det du säger som något viktigt. Från dina medarbetare Att inte ta så mycket personligt när en en fråga tas upp. Tona ner dina humörsvängningar. Låt inte dina känslor ta över i besvärliga situationer/möten utan försök att hålla dig mer professionell i din ledarroll. Svårigheterna att ta beslut. Försök att inte ta saker personligt.
Box 14094, 167 14 Bromma Tfn: 0856 46 09 90, Fax 0856 46 09 90 www.kontura.se