6 juni 2001 NR. 17/2001 INNEHÅLL Kopiera gärna FörbundsInfo Lag (199:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet Det är i lag förbjudet att utsätta någon i arbetslivet för etnisk diskriminering. Lagen kräver att arbetsgivare och arbetstagare samverkar mot etnisk diskriminering och aktivt främjar etnisk mångfald. Handläggare: Avtalssekreterare Ylva Wåhlin. Tolkning av bestämmelserna om begravningsombud Begravningsombuden har uppgiften att bevaka intressena hos dem som inte tillhör Svenska kyrkan. I detta FörbundsInfo besvaras viktiga frågor kring denna nya verksamhet. Handläggare: Förbundsjurist Karin de Fine Licht. Svenska kyrkans Församlingsförbund S:t Eriksgatan 63, 112 34 Stockholm Tel. 08-737 70 00 Telefax 08-653 40 79 E-post forsamlingsforbundet@svenskakyrkan.se Hemsida: www.svenskakyrkan.se/forsamlingsforbundet Ansvarig utgivare Förbundsdirektör Torbjörn Zygmunt Serviceenheten Redaktör Lars Lidström Utsänds till grupp 1 (arbetsgivare)
Lag (199:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet Denna lags ändamål är att i fråga om arbete, anställningsvillkor och andra arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet främja lika rättigheter och möjligheter oavsett etnisk tillhörighet. Lagen talar också om att arbetsgivare och arbetstagare skall samverka för att främja etnisk mångfald i arbetslivet. Särskilt skall alla former av etnisk diskriminering motverkas. Definitioner I lagens 3 ges en definition av vad som avses med etnisk tillhörighet; att någon tillhör en grupp av personer som har samma ras, hudfärg, nationalitet eller etniskt ursprung eller trosbekännelse. Vidare definieras vad som avses med etniska trakasserier; uppträdande i arbetslivet som kränker en arbetstagares integritet och som har samband med arbetstagarens etniska tillhörighet. Att kalla en arbetskamrat från exempelvis Afrika för svartskalle är att trakassera. Lagen är uppbyggd så att en del gäller aktiva åtgärder och en del gäller förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet. Aktiva åtgärder I lagen sägs att arbetsgivaren inom ramen för sin verksamhet skall bedriva ett målinriktat arbete för att aktivt främja etnisk mångfald i arbetslivet. Det gäller för arbetsgivaren att ha en klar målsättning i mångfaldsarbete - helst också en planmässighet även om inte detta krav ställs i lagen. Vad detta innebär konkretiseras ytterligare i lagtexten. Arbetsgivaren skall genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheter i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena skall lämpa sig för alla arbetstagare oberoende av etnisk tillhörighet. Här avses organisation av arbetet. Exempel är flexibla arbetstider, arbetsrotation, arbetsutvidgning, utbildning och ledighet vid andra religiösa helger än våra. Arbetsgivaren skall vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon utsätts för etniska trakasserier eller för repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering. Inom ramen för arbetsmiljöarbetet är det viktigt att förebygga och förhindra etniska trakasserier. Exempelvis skall det klart anges till vem en trakasserad skall vända sig. Arbetsgivaren har också en skyldighet att agera snabbt i en sådan situation. Arbetsgivaren skall verka för att personer med olika etnisk tillhörighet ges möjlighet att söka lediga anställningar. Detta kan ske genom att anmäla lediga anställningar till arbetsförmedlingen och genom platsannonser. 2
Förbud mot etnisk diskriminering i arbetslivet Direkt diskriminering En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller en arbetstagare genom att behandla honom eller henne mindre förmånligt än arbetsgivaren behandlar eller skulle ha behandlat personer med annan etnisk tillhörighet i en likartad situation såvida inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med etnisk tillhörighet. Förbudet gäller inte om behandlingen är berättigad av hänsyn till ett sådant ideellt eller annat särskilt intresse som uppenbarligen är viktigare än intresset av att förhindra etnisk diskriminering i arbetslivet. Med missgynnande avses exempelvis att någon inte får en anställning, att en arbetstagare inte får en löneförhöjning eller att någon blir uppsagd. Förbudet mot diskriminering gäller både arbetstagare och arbetssökande. Bedömningen av mindre förmånlig behandling görs utifrån jämförelse med en annan arbetstagare eller arbetssökande eller med en hypotetisk person eller med en tidigare anställd eller praxis i branschen. Jämförelsen skall också avse en likartad situation, såsom att två personer sökt samma anställning och i huvudsak har samma meriter vad gäller utbildning, tidigare erfarenheter och personlig lämplighet. Vidare skall skälet till att vederbörande behandlades annorlunda ha ett samband med den etniska tillhörigheten. Undantaget gäller om exempelvis företrädesrätt för annan arbetstagare föreligger eller vid omplacering eller vid prioritering av jämställdheten. Indirekt diskriminering En arbetsgivare får inte missgynna en arbetssökande eller arbetstagare genom att tillämpa en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt, men som i praktiken särskilt missgynnar personer med en viss etnisk tillhörighet. Detta gäller såvida inte syftet med bestämmelsen, kriteriet eller förfaringssättet kan motiveras av sakliga skäl och åtgärden är lämplig och nödvändig för att syftet skall uppnås. Indirekt diskriminering kan föreligga om krav uppställs som inte är relevanta i förhållande till arbetsuppgifterna. Att ställa stora krav på svenskkunskaper om ett arbete innebär att mest arbeta praktisk kan vara indirekt diskriminering. När gäller förbuden mot etnisk diskriminering Förbuden gäller när en arbetsgivare beslutar i en anställningsfråga, tar ut en arbetssökande till anställningsintervju eller vidtar annan åtgärd under anställningsförfarandet, beslutar om befordran eller tar ut arbetstagare till utbildning för befordran, tillämpar löne- eller andra anställningsvillkor, leder och fördelar arbetet eller säger upp, avskedar, permitterar eller vidtar annan ingripande åtgärd mot en arbetstagare. 3
Uppgifter om meriter En arbetssökande som inte har anställts eller en arbetstagare som inte har befordrats eller tagits ut till utbildning för befordran har rätt att på begäran få en skriftlig uppgift av arbetsgivaren om vilken utbildning, yrkeserfarenhet och andra meriter den har som fick arbetet eller utbildningsplatsen. Denna uppgift kan bara krävas rörande personen som fått anställningen inte om andra sökande. För att få fram sådana uppgifter kan vitesföreläggande användas av diskrimineringsombudsmannen (DO). Förbud mot repressalier En arbetstagare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har anmält arbetsgivaren för etnisk diskriminering. Repressalier kan vara att arbetstagaren får sämre arbetsvillkor, sämre arbetsuppgifter, mer övertid, mindre arbetsbelastning. Skyldighet att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier En arbetsgivare som får kännedom om att en arbetstagare anser sig ha blivit utsatt för etniska trakasserier av en annan arbetstagare skall utreda omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra fortsatta trakasserier. Det är arbetstagaren själv som avgör vad som är kränkande. Om någon annan arbetstagare påtalar kränkningen skall den utsatte själv bekräfta uppgifterna. Arbetsgivaren skall snabbt utreda och vid behov agera. Ett första steg är att tala med den trakasserade. Om åtgärder krävs för att få stopp på trakasserierna kan det bli fråga om tillsägelser, omplacering, varning eller uppsägning. Skadestånd Vid diskriminering, repressalier på grund av anmälan om etnisk diskriminering eller om arbetsgivaren inte fullgör sina skyldigheter att utreda och vidta åtgärder mot trakasserier kan arbetsgivaren åläggas ett skadestånd. Tillsyn För att se till att denna lag följs finns det en ombudsman mot etnisk diskriminering och en nämnd mot diskriminering. Anställning i Svenska kyrkan Enligt kyrkoordningen 34 kapitlet 7 gäller ett särskilt villkor för att få och inneha anställning i Svenska kyrkan. Den sökande ska tillhöra Svenska kyrkan eller en kyrka eller ett samfund som Svenska kyrkan genom Kyrkomötet ingått en överenskommelse om särskild ekumenisk samverkan med. Detta gäller dock inte sådana anställda som uteslutande eller så gott som uteslutande arbetar inom begravningsverksamheten. Det finns också en möjlighet att vid en viss anställning göra undantag från ovan nämnda särskilda villkor om det finns särskilda skäl. Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, DO, menar att det inte är nödvändigt för alla som skall arbeta i Svenska kyrkan att vara tillhöriga. DO 4
menar att det i och för sig är arbetsgivaren som bestämmer vem som skall anställas och innehållet i arbetsuppgifterna. Men för att ställa ett krav på tillhörighet till Svenska kyrkan måste kravet ha direkt relevans för att arbetet skall kunna fullgöras. Samtal pågår i dessa frågor mellan Svenska kyrkan på nationell nivå, Församlingsförbundet och DO. 5
Tolkning av bestämmelserna om begravningsombud Svenska kyrkans Församlingsförbund har som intresseorganisation för landets huvudmän för begravningsverksamheten fått förfrågningar om tolkning och tillämpning av bestämmelserna om begravningsombuden. Innan förbundet utformat svar till huvudmännen har samtliga 21 länsstyrelser givits tillfälle att ge sin syn på tolkningen av bestämmelserna i begravningslagen och begravningsförordningen. Av de 21 länsstyrelserna är det 17 som inkommit med synpunkter. Även departementet har haft synpunkter. Eftersom Svenska Kyrkan fått förtroendet att svara för begravningsväsendet är det angeläget att samtliga huvudmän tillämpar bestämmelserna på ett enhetligt sätt. Utseende av ombud I begravningsförordningen 50 anges att Verksamhetsområdet för ett ombud omfattar församlingarna inom en kommun. Länsstyrelsen får besluta om ett annat verksamhetsområde om det finns skäl för det. Av Länsstyrelsens beslut skall det tydligt kunna utläsas att verksamhetsområdet för exempelvis ombud A omfattar huvudmännen X1, X2 och X3 samt för ombud B huvudmännen Y1, Y2, Y3 och Y4 inom kommunen N. Ersättare I begravningslagen och begravningsförordningen finns inget nämnt om ersättare för ombudet. Någon ersättare för ombudet skall således inte utses. Om ersättare för ombudet utsetts kan det bli problem och frågeställningar om vem som har ansvaret. När ersättaren skall träda i funktion är ytterligare en frågeställning. Avsäger sig ombudet uppdraget skall Länsstyrelsen utse ett nytt ombud. Meddelande om förordnande av ombud I begravningslagen 10 kap 2 anges att Församlingen skall låta ombudet få tillgång till samtliga handlingar som avser begravningsverksamheten. Länsstyrelserna skall informera samtliga huvudmän (församlingar/samfälligheter) om vem som utsetts till ombud hos dem. Detta är väsentligt för att kallelser och annan information ska hamna rätt samt för att så småningom kunna betala ersättning till rätt person. Det räcker således inte att Länsstyrelsen informerar kontraktsprosten om vem som utsetts till ombud. Eftersom kontraktet inte är huvudman för begravningsverksamheten finns det risk att informationen stannar hos kontraktsprosten som förmodligen uppfattar att han/hon fått den för kännedom. 6
Hur ska grundarvodet fördelas? I begravningsförordningens 54 anges att Det årliga grundarvodet betalas i förhållande till folkmängden den 1 januari i den kommun eller annat verksamhetsområde som ombudet utsetts i och i 57 står det att Ombudet skall begära ersättning hos var och en av huvudmännen inom verksamhetsområdet. Därvid skall grundarvodet fördelas lika mellan huvudmännen inom verksamhetsområdet. Att fördelas lika innebär att det årliga grundarvodet skall fördelas efter antalet huvudmän. Har ombudet ett verksamhetsområde med 38 900 invånare med tre huvudmän skall räkningen fördelas lika mellan dem (10 000:- : 3). Ombudet skall skicka en räkning till vardera huvudman om kronor 3 333,33. Om den största enheten som ingår i ombudets ansvarsområde betalar hela ersättningen till ombudet och sedan kräver ersättning från de övriga huvudmännen torde revisorerna reagera. Huvudmännen kan dock komma överens om att fördelningen skall göras utifrån andra grunder än huvudtalet t.ex. invånarantalet. Sammanträdesersättning I begravningsförordningens 54 sista stycket står det att Sammanträdesarvodet skall vara 400 kronor per sammanträde som ombudet är närvarande vid. I sista meningen i 53 anges att Sammanträdesersättning betalas endast för protokollförda sammanträden hos en huvudman och sammanträden för samråd enligt 2 kap. 2 andra stycket begravningslagen (1990:1144). Det är endast ett ombud som kan få ersättning av huvudmannen för ett sammanträde. Enligt 55 framgår det att Ett ombud som får vidkännas löneavdrag eller annan inkomstförlust på grund av sammanträden som anges i 53 har rätt till ersättning för sådan inkomstförlust. Vid protokollförda sammanträden eller samråd kan det, utöver sammanträdesarvodet, utgå ersättning vid styrkt inkomstförlust. Har ombudet deltagit i sammanträden som avsett flera huvudmäns verksamhet, skall det av begäran framgå enligt vilka grunder ersättningsanspråket har fördelats mellan huvudmännen, enligt 57 andra stycket i begravningsförordningen. Fördelningen av ersättningsanspråken skall ske på samma sätt som vad gäller grundbeloppet dvs. delas efter huvudtalet om huvudmännen inte kommit överens om något annat. Ersättning vid kurs/utbildning Ombud som är på utbildning, som har samband med uppdraget, kan erhålla ersättning för inkomstförlust enligt 55 begravningsförordningen samt skälig ersättning för sina kostnader enligt 56. I begravningsförordningen 57 anges att Har ombudet deltagit i sammanträden som avsett flera huvudmäns verksamhet, skall det av begäran framgå enligt vilka grunder ersättningsanspråket har fördelats mellan huvudmännen. 7
Ersättning för inkomstförlust och utbildningskostnader torde fördelas mellan huvudmännen i proportion till folkmängden eftersom samtliga huvudmän torde dra nytta av ombudets utbildning. Vid ombudets deltagande i kurs skall ingen sammanträdesersättning betalas. Ombudets redovisning I Begravningsförordningens 58 anges att ombudet varje år skall ge in en årsberättelse till länsstyrelsen. En kopia på årsberättelsen skall skickas till berörda huvudmän för kännedom i enlighet med huvudmännens önskemål. Det finns inget stöd i några bestämmelser för detta, men ombudets årsberättelse borde bifogas huvudmannens verksamhetsberättelse. Information om att ombudet finns Ombudets uppgifter finns reglerade i 49 begravningsförordningen. För att kunna fullgöra sina uppgifter måste ombudet bli känt bland dem som ombudet skall företräda, nämligen dem som inte tillhör Svenska kyrkan. Det är viktigt att denna information kommer ut med hjälp av huvudmannen för begravningsverksamheten och församlingen i församlingsblad och hemsida, men också genom den borgerliga kommunens försorg i olika informationsskrifter och hemsidor. Både huvudmannen för begravningsverksamheten och ombudet bör kontakta kommunen för att få ut informationen. Detta FörbundsInfo skall delges begravningsombudet! 8