Trender och tendenser inom HR vid konferensen Magiska mönster & magnifika modeller 29 november 2010 Tina Lindeberg IPF Institutet för Personal- och Företagsutveckling vid Uppsala Universitet www.ipf.se
Ca 35 länder Genomförda undersökningar: 1989 1990 1991 1995 1999 2004 2008 Undersökta organisationer Privata och offentliga med mer än 200 anställda Antal svarande organisationer 2008 280 organisationer i Sverige
Svenska CRANET-studien 2008 HR-funktionens strategiska roll stärks HR-avdelningarnas storlek fortsätter att minska Decentraliseringen av personalansvar till linjechefer har avstannat, delvis återtagande av frågor till HR-funktionen Största utmaningen: Generationsväxlingen Professionaliseringen av personalyrket ökar
100 80 76 79 88 91 60 40 20 0 1995 1999 2004 2008 Andel högsta HR-/personalchefer som har plats i ledningsgruppen eller motsvarande? (Sverige)
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 91 88 79 76 75 67 61 55 53 46 F S B E SF N NL D DK UK 2004 Andel personalchefer som har en plats i ledningsgruppen (Europa)
100 80 60 73 91 75 70 67 88 57 67 57 76 79 61 5253 55 51 50 50 49 46 Engageras från början Representation i ledningsgruppen 40 20 0 F SF S N E DK B UK D NL När involveras personalchefen? / Representation i ledningsgruppen (2004)
Övervägande linjechef 62 70 70 2008 2004 1999 38 Övervägande HRavd 30 29 0 20 40 60 80 100 Vem har det yttersta ansvaret för beslut inom Personalutbildning och personalutveckling Källa: CRANET-studien
100 80 83 82 78 70 Huvudsakligen linjechef Huvudsakligen HR-avd 72 60 63 57 57 60 64 40 20 16 18 22 30 37 43 43 40 36 29 0 SF N S DK NL D B UK F E Vem har det yttersta ansvaret för de viktigaste besluten inom rekrytering och urval? (2004) Källa: CRANET-studien 2004
Största utmaningarna för HR-funktionen de närmaste 3 åren 1995 1999 2004 2008 Kompetensutveckling Kompetensförsörjning Kompetensförsörjning Kompetensförsörjning 42 % 30% 19% 18 % HR-funktionens organisering Kompetensutveckling Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro Kompetensutveckling 11 % 24% 13% 10 % Kompetensförsörjning 9% HR-funktionens organisering 8% Kompetensutveckling 9% Imagemarknadsföring/ Employer branding 6% Organisationsutveckling Organisationsutveckling Rationalisering, produktivitet, effektivitet Hälsofrågor/minska sjukfrånvaro 8% 4% 4% 5 %
Fr HR-avd inom organisationen Fr en annan yrkesgrupp inom organisationen 11 16 20 25 22 19 2008 2004 1999 HR-specialist utanför organisationen 39 47 60 Från annan yrkesgrupp utanför organisationen Annat 0 1 13 10 9 12 0 20 40 60 80 100 Varifrån rekryterades den ytterst ansvarige HR-/personalchefen? (Sverige)
% Procent 76 76 83 2008 2004 1999 1995 59 0 20 40 60 80 100 Andel HR-chefer med akademisk examen (Sverige)
Företagsekonomi/ handelshögskola 14 15 16 2008 2004 1999 Samhälls- el. beteendevetenskap 60 65 78 Juridik 3 3 6 Ingenjörsvetenskap 3 4 5 Annat 5 9 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Om du har en akademisk examen, inom vilket akademiskt område har du huvudsakligen studerat? (Sverige)
Personalarbetet i ständig förändring Organisation Internt fokus HRM Externt fokus Personalarbete Källa: Holt Larsen m fl (1999) Individ
Ulrichmodellen fokus på resultat, inte aktiviteter Strategiskt fokus Strategisk partner Förändringsagent System & processer Människor Administrativ expert Medarbetarspecialist Källa: Ulrich (1997) Operativt fokus
HR som affärspartner Misstolkas ibland till att enbart handla om rollen som strategisk partner, men Affärspartner = Strategisk partner Administrativ expert Medarbetarspecialist Förändringsagent
Anders Boglind et al i Göteborg: HRT inspirerat av Ulrich konsultdriven spridning En majoritet av stora svenska organisationer omfattas En global trend HRT sprids världen över Del av en större trend bortom personalfunktionen samma konsultbolag gick från IT-system till ekonomi och HR
HR Transformation à la Ulrich Effektivisera och bli mer värdeskapande Dela upp HR-aktiviteter i transaktioner (administrativt arbete) och transformationer (strategiskt arbete) Ulrich-modellen The Three Legged Stool Ökat personalansvar för chefer
HRT i Sverige enl CRANET-studien (Andel som svarat helt eller delvis) 77% erbjuder chefer och medarbetare självservice med hjälp av IT 61% använder verksamhetspartners (HR Business Partners) 70 % kartlägger och organiserar personalarbetet i processflöden 57% har HR Service Center / Shared Services 50% samgrupperar ämnesexperter i centrala enheter (Centres of Expertise) 63% säger sig inte känna till Dave Ulrich s idéer, 13% har påverkats av hans tankar vad gäller HR-funktionens organisation och arbetssätt. (CRANET-studien 2008)
Utmaningar för HRT Linjechefer förväntas ta mer aktiv roll i personalarbetet men fråntas lokala HR-personer Inga naturliga karriärvägar för HR-medarbetare Centraliserade HR-medarbetare rädda att mista kontakten med verksamheten Samspelet mellan centralt respektive verksamhetsnära HR kärvar: Oklara roller Statusfrågor HR Business Partner-rollen otydlig: Balansen operativa strategiska frågor? Underställd linjechef eller HR-chef? Ref: A Boglind, Göteborgs universitet
Säkerställa att lagar och avtal respekteras 63 Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser Driva frågor kring hälsofrämjande 42 41 2008 Utv HR-processer anpassade till org's behov 33 Säkerställa att HR-strategierna stödjer verksamhetsstrategin Vara delaktig i org's omvärldsbevakning 28 26 Identifiera kärnkompetens o profiler hos framtida personal 20 Beskriva effekterna av HR's arbete i ekonomiska termer Mätning av HR-funktionens effektivitet 5 4 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 Vilka områden klarar er HR-funktion Mycket bra enl er uppfattning? (S)
Vilka bedömer du vara de viktigaste förbättringsområdena för din HR-funktion? A. Utveckla HR-processer som är anpassade till organisationens behov. B. Utveckla metoder och processer som bidrar till att öka medarbetares motivation och engagemang. C. Säkerställa att HR-strategierna stödjer verksamhets- /affärsstrategin. Andel 56% 54% 52% D. Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser. 52% E. Medverka till att anpassa organisationskulturen och medarbetarnas beteenden till framtida krav. 51% (CRANET-studien 2008)
Vilka bedömer du vara de viktigaste förbättringsområdena för din HR-funktion? (2008) A. Utveckla HR-processer som är anpassade till organisationens behov. B. Utveckla metoder och processer som bidrar till att öka medarbetares motivation och engagemang. C. Säkerställa att HR-strategierna stödjer verksamhets- /affärsstrategin. D. Stödja linjechefer i att driva förändringsprocesser. Privat Offentlig 50% 66% 62% 46% 56% 46% 57% 44%
HR-funktionens roll fyra inriktningar Integrerad med andra yrkesgrupper Anpassning Reaktiv Utveckling Proaktiv Efter Kilén, S och Ströberg, S 2010 Magisteruppsats Lunds universitet Avgränsad mot andra funktioner