Det perversa företaget. ( projektdelen )

Det perversa företaget ( projektdelen ) 1

INNEHÅLL. Projektdelen ( Rev.I ) ( bokmärken ) INNEHÅLL PSYKOPAT ORGANISATION PS-KONCEPTET UTREDNING UTBILDNING INFORMATION INSPEKTION LAGBROTT FACK CHEF 2

INNEHÅLL_1 PSYKOPAT ORGANISATION 9. Psykopatiska chefer. Tunbrå. 10. Psykopati - kort sammanfattning. 11. Pervers manipulation. Hirigoyen. 12. Konflikttyper normala. Konflikthantering PS2. 13. Konflikttyper perversa_1. Konflikthantering PS3 (1-4). 14. Konflikttyper perversa_2. Konflikthantering PS3 (1-4). 15. Konflikttyper perversa_3. Konflikthantering PS3 (1-4). 16. Konflikttyper perversa_4. Konflikthantering PS3 (1-4). 17. Officiell-/ Dold organisation_1. (1-2). 18. Officiell-/ Dold organisation_2. (1-2). 19. Officiell-/ Verklig kommunikationsväg. 20. Normal-/ Förvrängd gruppledarorganisation. 21. Pseudochefer_1. (1-2). 22. Pseudochefer_2. (1-2). 23. Fokusförflyttning_1. (1-2). 24. Fokusförflyttning_2. (1-2). 25. Mörkläggning. 26. Tre-partsmöte 2:1. 27. Två linjechefer. 28. Processen. 29. Informations-fiske. 30. Psykopatorganisation_1. (1-4). 31. Psykopatorganisation_2. (1-4). 32. Psykopatorganisation_3. (1-4). 33. Psykopatorganisation_4. (1-4). 34. Konfliktmiljön. 35. Abu Ghraib-företaget_1. (1-2). 36. Abu Ghraib-företaget_2. (1-2). PS-KONCEPTET 37. Kravspecifikation_1. (1,3). 38. Kravspecifikation_3. (1,3). 39. PS-Konceptet - schematisk hanteringsrutin_1. (1,4). 40. PS-Konceptet - schematisk hanteringsrutin_4. (1,4). 41. Förhandlingsordning hanteringsrutin_1. (1-2). 42. Förhandlingsordning hanteringsrutin_2. (1-2). 43. Glappet text +schematiskt PS-konceptet / US-konceptet_1. (1-3). 44. Glappet text +schematiskt PS-konceptet / US-konceptet_2. (1-3). 45. Glappet text +schematiskt PS-konceptet / US-konceptet_3. (1-3). 3

INNEHÅLL_2 UTREDNING 46. Utredning - psykosocialt arbetsmiljöbrott. 47. Utredning A V:s AFS 2001: 1 9. 48. Utredning Arbetsmiljöbrott_1. AFS 1993: 17 (1-2). 49. Utredning Arbetsmiljöbrott_2. AFS 1993: 17 (1-2). 50. Förbrytelser - AFS 1993: 17 4. 51. Trakasserad arbetstagare skall vända sig till arbetsgivaren. 52. Överflygling. 53. Konflikt kontra Brottskonflikt. 54. Att ha chefens öra. 55. Vad tjänar han på det? 56. Psykosociala frågor i det systematiska arbetsmiljöarbetet. 57. Att hela tiden avbryta någon. 58. Oönskade beteenden. 59. Illa hanterade konflikter. 60. Företag som inte ingriper. Hirigoyen. 61. Kvinna på arbetsplats. Öppet / Dolt våld. 62. Hypoteser. Obehövlig. 63. Hypoteser. Bondeoffer. 64. Hypoteser. Relationsoffer. 65. Konfliktutredning kl. 66. Personalansvarig - Kontorist. 67. J-J Rousseau Kammen. 68. J-J Rousseau Sparris-stöld. 69. J-J Rousseau Bandet_1. 70. J-J Rousseau Bandet_2. 71. H Melville - Moby Dick. En chef har alltid rätt_1. 72. H Melville - Moby Dick. En chef har alltid rätt_2. 4

INNEHÅLL_3 UTBILDNING 73. Konfliktmottagning. 74. Utbildning AV:s_1. AFS 2001:1 7 (l-2). 75. Utbildning AV:s_2. AFS 2001:1 7 (l-2). 76. Utbildning Prevent. 77. Rutiner AV:s 2001:1 5. Rutiner. 78. Dokumentation AFS 2001: 1 5. 79. Handlingsplan AV:s 2001 :110. 80. Uppgiftsfördelning AV:s_1. 2001:1 6 1-2 + Bilaga 1 (l-3). 81. Uppgiftsfördelning AV:s_2. 2001:1 6 1-2 + Bilaga 1 (l-3). 82. Uppgiftsfördelning AV:s_3. 2001:1 6 1-2 + Bilaga 1 (l-3). 83. Årlig sammanställning AFS 2001:1 9. 84. Grunderna i systematiskt arbetsmiljöarbete_1. (l-3). 85. Grunderna i systematiskt arbetsmiljöarbete_2. (l-3). 86. Grunderna i systematiskt arbetsmiljöarbete_3. (l-3). 87. SAM- Systematiskt arbetsmiljöarbete_1. (1-2). 88. SAM- Systematiskt arbetsmiljöarbete_2. (1-2). 89. Årlig uppföljning av arbetsmiljön_1. (1-2). 90. Årlig uppföljning av arbetsmiljön_2. (1-2). 91. Företagshälsovård AV 12 + Bilaga 2. 92. Ohälsa. 93. Reaktiv Proaktiv_1. (1-2). 94. Reaktiv Proaktiv_2. (1-2). 5

INNEHÅLL_4 INFORMATION 95. En arbetsmiljöfrågas väg. 96. S Milgram_1. (l-2). 97. S Milgram_2. (l-2). 98. Ph Zimbardo_1. (l-2). 99. Ph Zimbardo_2. (l-2). 100. Alfred McCoy. 101. Tillgängligt får alla. 102. Forskning av Ingela Thylefors. 103. Depression = undertryckt / dold vrede. Storbråk skakar Tour de France. 104. Vad kan man lära sig av arbetsmiljöbrott. 105. Rehabilitering_1. (l-2). 106. Rehabilitering_2. (l-2). 107. Arbetsplatssamhälle -> Civilt samhälle. INSPEKTIONEN ARBETSMILJÖBROTT 108. Rutiner - för att motarbeta och undvika Arbetsmiljöbrott. 109. Samarbetsåtagande - vikten av rutiner. 110. Från Inspektion till dom. 111. VD alltid juridiskt ansvarig. 112. Krav på suspendering. 113. PS-inspektion. 114. Linjeorganisation_1. (l-2). 115. Linjeorganisation_2. (l-2). 116. Policy - Delegering - Inspektion. 117. Chef för arbetsmiljöarbetet - organisatorisk placering av funktionen. 118. Personalansvarig PA - Chef. 119. Släckning av PS-ärenden. 120. Arbetsmiljötillsynen. 121. Arbetsmiljöansvaret. 122. Systemtillsyn. 123. Arbetstagares anmälan till AV. 124. Mordtriangeln inom psykosociala arbetsmiljöärenden. LAGBROTT - ÅKLAGARE 125. Straff vid oaktsamhet. 126. Pågående brott - trakasserier av anställd. 127. Ärekränkningsbrott_1. (l-2). 128. Ärekränkningsbrott_2. (l-2). 129. Diskrimineringslagarna. 130. Åklagarens roll. 131. Riksenheten för miljö- och arbetsmiljömål. 132. Åklagarkammare för miljöbrott. 133. Brott leder sällan till straff. 134. Arbetsmiljöverket - allmänt ärende blir enskilt (och behandlas ej). 135. Vittne. 136. Otillåten påverkan mot brottsoffer och vittne. 137. Civilkurage Genovese-effekten. 6

INNEHÅLL_5 FACKLIGT 138. Framkomstmöjlighet, PS-brott - utredning. 139. Förhandlingsrätt - översikt. 140. Psykopat - eftersökning. Öppna ärenden. 141. Försvar och Försvarsvåld. 142. Förhindra och försvåra våldet. 143. Påverkan anställda. 144. Frågor och Suspendering. 145. Lathund-SIF_1. 146. Lathund-SIF_2. 147. Lathund-SIF_3. 148. Lathund-SIF_4. 149. Lathund-SIF_5. 150. Arbetsbrist. 151. Omplacering. 152. Samarbete och samverkan. 153. Skyddskommitté. Protokoll. 154. Skyddskommitté_1. (1-2). 155. Skyddskommitté_2. (1-2). 156. Skyddskommittén kan bli ett minne blott. 157. Preskriptionstid. 158. Teknikavtalet Metall - Arbetsmiljö. 159. Arbetstvistlagen. 160. Val av skyddsombud_1. (1-2). 161. Val av skyddsombud_2. (1-2). 162. Förtroendevalda. 163. Konkurrensparanoia. 164. Bedrägeriavtal_1. (1-2). 165. Bedrägeriavtal_2. (1-2). CHEF. 166. Chef. ( 1 sid.) 167. Slut. 7

Blanksida. 8

Psykopat organisation. Psykopatiska chefer. Utdrag ur Psykopatiska chefer av Lars-Olof Tunbrå. Psykopater finns i de flesta organisationer du kan ha dem som medarbetare, kollega eller chef. Var de än dyker upp orsakar de ekonomisk skada och mänskligt lidande. Att de lyckas beror på att deras manipulerande gör det svårt att se de rätta sammanhangen, att det bakom den charmerande ytan döljer sig en mörkare sida präglad av osminkad egoism och ren ondska. Psykopati - Vilka har kunskapen? Som tidigare har konstaterats finns det inte mycket litteratur om psykopati skrivet på svenska. Knappast något med anknytning till vår vardag i arbetslivet har översatts. Kunskapen finns hos de managementkonsulter, ofta med psykologbakgrund, som arbetar med konflikthantering och chefsrekrytering i arbetslivet. Kunskapen kan i större organisationer också finnas i centrala staber för personalfrågor. Försök få tillgång till och använd dessa resurser. Redan innan problemen har uppstått. Förebygg genom att sprida kunskap om hur vanligt det är med psykopati. Koppla in experter. Med stor sannolikhet kan man påstå att i varje organisation med mer än 50 anställda finns - minst en psykopat. Med den kunskapen förstår man behovet av att veta mer. En djupare förståelse för psykopati kräver att man diskuterar ett antal typfall, ett antal typiska beteenden och stämmer av dem mot egna iakttagelser. Därmed kan man tillägna sig den kunskap som fordras för att kunna hantera problem på arbetsplatsen. Vilka ska utbildas? Psykopater finns överallt. I näringslivet, inom kyrkan, i politiken, i offentlig verksamhet och i ideella föreningar. Utbildningsbehovet finns i all verksamhet. Utbildning om psykopatiskt beteende borde ingå i all managementutbildning. Allt ifrån grundläggande ledarskapskurser till utbildning på top management-nivå. Förutom ledare behöver medarbetare på personalfunktioner och fackliga företrädare kunskaperna. Jag vill inte utesluta några grupper. Inte heller politikerkåren. 9

Psykopati - kort sammanfattning. Psykopati, extremt avvikande karaktärsegenskaper ledande till att en individ kommer i konflikt med de sociala normerna. - Psykopati är således trots benämningen (som betyder sinnessjukdom) ingen sjukdom utan en karaktärskonstitution, vilken liksom andra egenskaper betingas av arv och miljö. - Man kan uppställa en rad olika typer, eftersom varje normalt beteende eller psykiskt reaktionssätt kan förekomma i den karikerade form som kallas psykopati. Man talar t.ex. om explosiva psykopater, som har en benägenhet för våldsamma affekthandlingar av obetydlig anledning, känslokalla psykopater, som saknar inlevelseförmåga, självhävdande psykopater, som till varje pris och med alla medel vill placera sig själva i centrum. o.s.v. - Det är typiskt för de flesta psykopater att deras beteende är stereotypt och uteslutande dikterat av deras egna impulser så att de handlar utan hänsyn till den föreliggande situationen eller till andra människor. Behandlingen, som är utomordentligt vansklig och måste pågå under lång tid, består i olika former av psykoterapi. Psykopatens karaktär Begreppet har använts sedan början av 1800-talet. Fram till början av 1900-talet tjänade det som en paraplyterm för en rad mentala avvikelser. Först så småningom kom användningen att begränsas till den personlighetsstörning som vi i dag menar. - ytlig charm; - egocentricitet; - brist på empati; - avsaknad av ånger- och skuldkänslor Psykopaten kan framstå som en normal, fullt anpassad person men i själva verket utmärks personen av stora brister. Han förstår samspelet mellan människor men saknar de känslor som man förbinder med det. Psykopaten förmår tydligen inte att uppfatta språkets emotionella valörer. Psykopaten kan låtsas att han förstår begrepp som lojalitet och ansvar men de förblir tomma ord. Forskare har kunnat visa att psykopater och vanliga människor har olika sätt att bearbeta känslomässigt laddade ord. Trots att ingen psykopat är den andre lik finns det mycket som är gemensamt för gruppen. Brist på empati karaktäriserar många psykopater som därför inte plågas av ånger eller skuldkänslor - en misshandel kan enkelt bortförklaras med att killen hade sig själv att skylla. Att en högre andel psykopater begår brott i jämförelse med vanliga människor beror bland annat på att det oftast är en han, men inte alltid, och har den oberördhet som krävs för att begå ett brott. Kliniker och forskare använder en vetenskapligt underbyggd metod för att ställa diagnos. Diagnostiken är ett grannlaga, tidskrävande arbete. Typiska psykopatiska drag: Vill ha makt över andra. Är ofta utstuderad, lögnaktig och manipulerande. Bra på att hitta sårbara punkter hos andra. Förstorar andras fel och brister. Dålig självkontroll. Lägger alltid skulden på andra. Visar föga ånger. Liten eller ingen insikt om egna svagheter. Tolkar omvärlden annorlunda än de flesta. 10

Pervers manipulation. Utdrag ur Vardagens osynliga våld av Marie-France Hirigoyen. När en pervers individ kommer in i en grupp har han eller hon en tendens att dra till sig de fogligaste gruppmedlemmarna, dessa blir förförda av den perverse. Den individ som inte låter sig värvas avvisas av gruppen och utpekas som syndabock. Därmed skapas ytterligare ett socialt band mellan gruppens medlemmar genom denna kritik av den opåverkbara personen. Den personen blir mer eller mindre utfryst av gruppen med elakt prat och skvaller. Gruppen befinner sig nu under påverkan och följer med i den perverses cynism och brist på respekt. Men varje enskild individ har därför inte förlorat allt sinne för moral. Men i jämförelse med, och i beroendet av, den helt skrupelfrie individens moral kommer de andra att förlora sin omdömesförmåga. Det som tidigare var omoraliskt blir till en trivialitet. Den amerikanske psykologen Stanley Milgram studerade mellan 1950 och 1963 fenomenet underkastelse under auktoritet. Metoden var följande: En person stiger in i ett psykologilaboratorium och blir ombedd att utföra en serie handlingar som gradvis kommer att strida allt mer mot hans samvete. Det gäller att få reda på hur långt vederbörande är beredd att gå för att följa experimentledarens instruktioner innan han vägrar utföra förelagda handlingar. I sin slutsats kommer Milgram fram till att vanliga människor, helt utan illvilja, enbart genom att fullfölja sina uppgifter, kan bli aktörer i en förödande destruktiv process. Detta resultat har upprepats av Christophe Dejours, som talar om den sociala trivialiseringen av ondskan. De perversa utnyttjar denna foglighet och använder den för att tillfoga andra skada. Den perverses mål är att få tillgång till makten eller behålla den till vilket pris som helst, eller också att dölja sin egen inkompetens. I detta syfte måste han göra sig av med vem det vara må som kan utgöra ett hinder mot hans uppstigande, eller skulle se alltför klart på hans egna metoder. Man nöjer sig inte med att angripa någon som är försvagad, som vid maktmissbruk, utan man skapar svaghet för att förhindra att den andre försvarar sig. Rädslan alstrar lydnad, det vill säga underkastelse, men även kolleger som låter sig hunsas och som inte vill se vad som händer omkring dem. Den perverse har ännu lättare att agera i ett illa organiserat företag med dålig struktur, ett deprimerat företag. Då räcker det att han finner en spricka som han kan vidga för att tillfredsställa sin strävan efter makt. Rädslan alstrar lydnad, det vill säga underkastelse, men den skapar även kolleger som låter sig hunsas. Kolleger som inte vill se vad som händer omkring dem, som inte orkar eller förmår göra något åt missförhållandet. Även gruppens övriga omgivning kan frukta att bli stigmatiserad om man visar sig solidarisk med den person som angrips. 11

Konflikttyper typ = normala. Sakkonflikt: Handlar om rätt och fel, bra och dåligt. Gör så här: Se till att de inblandade uttrycker sig tydligt och lyssnar på varandra. Det går att diskutera sig fram till en lösning där alla är nöjda. Rollkonflikt: Vem gör vad - kan leda till revirövertramp. Gör så här: Definiera allas arbetsuppgifter, se till att alla vet och accepterar varandras ansvar och befogenheter. Intressekonflikt: Oförenliga mål eller intressen, till exempel vid byte av lokal. Gör så här: Se till att alla vet motivet till beslutet, vilka prioriteringar som gjorts och varför. Värderingskonflikt: Olika mål, värderingar, ideologi eller personlighet. Gör så här: Försök förmå människor att arbeta tillsammans trots olika värderingar. Det är svårt att hitta kompromisser utan att parterna gör våld på sig. Beteendekonflikt: Någon beter sig på ett sätt som andra upplever som störande. Gör så här: Tala med personen och försök förstå orsaken. Kom överens om vilka beteenden som är acceptabla. Pseudokonflikt: Missförstånd. Gör så här: Ställ frågan "Hur tänker du egentligen " så finns en chans att missförståndet löser upp sig. Ovan rubricerade konflikter, är några av dem som i litteratur och press framställs som det som man menar med konflikt. När psykologer och konfliktbehandlare beskriver olika lösningar för att möta och hantera konflikter på arbetsplatser så är det konflikter av ovan slag man menar. Gemensamt för dessa konflikter är att alla inblandade personer har ett normalt intresse av att förbättra det rådande arbetsklimatet på arbetsplatsen. Att medverka till en lösning av förefintliga konflikter och att göra det i en positiv och resultatinriktad anda. Undantagandes stora företag där lämplig person kan finnas så är det direkt olämpligt att använda egen personal för att lösa konflikter. Ingen på det egna företaget kan vara ojävig i sina relationer till andra på företaget. Även om kontaktytan varit liten så har man fått en viss uppfattning om hur de inblandade parterna är. Alltså man tror mer på den ene än på den andre. Och sådant brukar märkas, och helt säkert av den förfördelade parten. Icke-kränkande konflikter. Ovan redovisade konflikter är de som man i dagligt tal brukar avse när man redovisar eller talar om konflikter. Icke att sammanblanda med de perversa konflikterna som alltid är kränkande. Men även normala konflikter kan eskalera till ett allvarligt problem där även kränkande beteenden och händelser inte kan uteslutas. Kränkande konflikter. Allvarligast är dock de onormala, perversa konflikttyper som förekommer. I media sammanblandas de tyvärr ofta med de normala. Det förekommer ett återkommande förringande av dessa kränkningar som är olycklig. Uttalanden som uppfattas som direkt stötande av dem som vet vad det innebär. De perversa konflikttyperna är helt artskilda från de normala. Här handlar det inte om något som vi normalt kan tänka oss hända på en arbetsplats. Det är ljusskygga, onormala saker i det fördolda, som ingen av oss har någon mental beredskap för. 12

Konflikttyper typ = perversa_1. Angreppskonflikter är normalt dolda. De är avsedda att få långtgående konsekvenser för den som drabbas. I princip att personen omplaceras, sägs upp, eller själv drivs att säga upp sig. Angreppen är till för att skada. Angreppens ändamål är att driva ut en person från dennes arbetsplats. Dessa angripande personer är inte intresserade av att lösa konflikter. Tvärtom startar de konflikter där så är möjligt. Pågående konflikter försöker de med olika medel hålla vid liv så länge som möjligt. Här gäller att det är perversa personer som är i verksamhet. Normalt försöker dessa även att manipulera och pervertera andra individer till att delta i övergreppen. Övergreppen utförs bland annat på så sätt att: - arbetssituationen görs så obehaglig att personen själv ser sig tvungen att säga upp sig. - personen provoceras till handlingar som sedan används mot denne ( man ser den anställdes reaktion men man förstår inte den provokation denne utsatts för). - arbetsledningen använder sin arbetsledningsrätt på ett icke avtalsenligt sätt. Denna konflikthantering är artskild från den med normala konflikttyper. Konfliktbehandlingen skall ses som en form av brottsutredning. Brottet består av överträdelser av arbetsmiljöföreskrifter typ lagar, föreskrifter, policy. Samlingsbegreppet Kränkande särbehandling innefattar alla mobbningsformer. Och det är inte möjligt, i varje fall svårt, att utföra dessa övergrepp mot anställda utan att bryta mot någon arbetsmiljöföreskrift. Däremot är det lätt att manipulera okunniga anställda och chefer till att tro att inga oegentligheter förekommer. Okunnigheten och ointresset för arbetsmiljöfrågor från fack, chefer och anställda gör det möjligt att bryta mot olika arbetsmiljöparagrafer, detta görs bland annat genom att 1. allmän arbetsmiljöinformation (exempelvis i form av ämnesinriktade tidningar) saknas på arbetsplatsen eller undanhålls, 2. genom att handlingsrutiner saknas, trots att det föreskrivits (se bl.a. AFS 2001:1 5, AFS 1993:17 4 ), 3. utbildning i denna hantering saknas, även detta finns föreskrivet (se bl.a. AFS 2001:1 6, AFS 1993:17 2 ). Genom den skapade inkompetensen hos anställda, chefer och miljöombud kan olika mobbningsformer fortgå utan att något görs för att förhindra det. Ansvaret för att något görs flyttas således helt över på den enskilde individ som utsätts för trakasserierna. Trots att ansvaret uttryckligen ligger på arbetsgivaren (se bl.a. AFS 1993:17 6 ). Detta oansvariga tillstånd innebär i praktiken att en mörkläggning av brottsliga konflikter sker, inkompetensen görs till den skyldige. Denna okunskap, en dimfigur, är det objekt som en särbehandlad och angripen anställd får sig anvisad som motpart i konflikten. Och ingen vet naturligtvis var man kan hitta denna figur. 13

Konflikttyper typ = perversa_2. Den drabbades version av konflikten ifrågasätts och eftersom företaget inte gör något i frågan tolkar de övriga anställda det som att företaget tror på förövarnas version. Det krävs alltså någon anställd med civilkurage som ställer sig på den drabbades sida för att dennes version överhuvudtaget skall räknas, det brukar faktiskt räcka med en. Genom detta opartiska medhåll flyttas fokus till, hur avgörs en tvist? Genom en opartisk undersökning bör bli svaret. Denna risk är något som förövare till varje pris vill undvika. Om ärendet hamnat där det borde ha hamnat från början, riskerar förövarna att avslöjas. Detta är något som de till varje pris måste undvika. Illviljan, medelst dolda och försåtliga trakasserier, drabbar oftast en person i taget och utförs så att andra inte märker av den. Om två drabbas samtidigt kan ju denne andre bekräfta att något inte står rätt till. Kränkande särbehandling i arbetslivet täcker in många av de destruktiva saker en anställd kan utsättas för. De företeelser som i dagligt tal brukar kallas för bl.a. vuxenmobbning, psykiskt våld, social utstötning och trakasserier - har alltmer framstått som särskilda problem i arbetslivet och kommer här sammanfattande att benämnas kränkande särbehandling. Men det gäller också att kunna tillämpa de paragrafer som finns. Kommentarer finns till de enskilda paragraferna men även en utbildning behövs i ämnet. Det ankommer också på arbetsledningen att lyfta arbetsmiljöfrågor till ett vardagligt samtalsämne. Hur skall vi förfara i det här fallet för att inte särbehandla någon? Behövs en extern resurs för att undvika jävighet? Att dra in de anställda i en normal och vardaglig diskussion vad gäller arbetsmiljöfrågor och hur olika företeelser skall hanteras. Det är viktigt att alla på en arbetsplats lär sig att känna igen signaler på att kränkningar förekommer. Då minskar risken att stå handfallen som passiv åskådare. Det är till exempel bara sanningen som utgör ett hinder för att ett företag inte skall konsultera ett externt tjänsteföretag i ett psykosocialt ärende. Där opartiskhet och ojävighet kan garanteras med någorlunda säkerhet. Det är meningslöst att göra en undersökning vars resultat inte kommer att godkännas av den som drabbats på grund av misstanke om partiskhet eller bristfällig utredning. Den drabbades uppfattning av hur ett ärende hanteras är självklart av en avgörande betydelse. 14

Konflikttyper typ = perversa_3. Några exempel Kränkande särbehandling ( se vidare AFS 1993:17 ). - överdriven kontroll innebär att försöka hitta fel och brister hos en annan person. Att ständigt bli bevakad och granskad leder ofrånkomligt till stress. Och pga. detta ett sämre arbetsresultat. Särskild kontroll av en anställd skall godkännas av facket. Begäran skall vara skriftlig och ange av vilken orsak och under vilken tid kontrollen skall pågå. Den anställde som påtar sig att kontrollera annan anställd enbart på grund av att någon överordnad eller annan anställd tycker det, gör sig således skyldig till brott mot Arbetarskyddsstyrelsens föreskrifter. - avbruten kommunikation när kommunikation och kontakt bryts mellan människor på en arbetsplats blir det svårare att utföra ett gemensamt arbete. Det drabbar även effektiviteten i verksamheten. Kommunikationen kan även brytas på grund av brister i organisationen. Kommunikationen anställd chef som bryts är oacceptabel. Det ingår i chefsfunktionen att kunna tala med alla underställda, det betyder inte nödvändigtvis samtal på tu man hand. Men chefen är den som har resurserna och som kan länka om kommunikationen exempelvis över personalavdelningen för att avhjälpa bristen. Att begära att en anställd som har kommit på kant med chefen, någon form av missförstånd eller konflikt måste ju föreligga, har givetvis inget behov av att jaga fram något klargörande samtal med den chef som enbart signalerar en ovilja att bilägga konflikten. Inte ovanligt beror en chefs avoghet mot en anställd på förtal av denne, som en ur chefens synpunkt trovärdig person har avgett. Samarbetsvårigheterna skall således anmälas och följa rutinen för konflikthantering. - andras problem görs till den angripnes ansvar. Klagomål som framställs bemöts med att han borde förstå den felande personens problem. På vilket sätt den klagande är ansvarig för detta bemöts inte. - att ingenting göra det är i sig särbehandling / mobbning om ingenting görs efter en anmälan till en konfliktmottagare. Om konfliktmottagaren framställer sig själv som okunnig, ovetande och därmed inte kunna göra något åt saken kan detta visserligen vara sant men den okunnigheten borde inte kunna finnas. Det bör alltså bedömas som ovilja att samarbeta och trakassering. - provokation - svaret på en provokation är en reaktion - den reaktionen kan sedan användas som argument för att ställa den angripne i dålig dager. Provokationen i sig utförs oftast så att den bara kan uppfattas av den angripne, reaktionen däremot är det meningen att andra skall se. Medlöpare kan finns med för att kunna rapportera den förorättades försvar mot lögnerna. Provokatören uppfattar därefter försvaret som hotelser, medlöparna tycker givetvis detsamma. 15

Konflikttyper typ = perversa_4. - förtal - sker normalt på låg nivå - den som skall påverkas skall inte tycka det vara värt besväret att kontrollera fakta. Pågår oftast under lång tid. Det kan handla om att berätta lösryckta delar av någon händelse, att utelämna eller förvanska viktiga detaljer i händelseförloppet, allt för att få den utsatte att hamna i dålig dager. Att höja sig själv över sina medarbetare genom att förtala andra är ingen ny företeelse. Om man hamnar längst ned i hierarkin vad gäller kunskap och kompetens på en avdelning löper man störst risk för att omplaceras eller sägas upp vid neddragningar. Förtal som når chef skall anmälas av denne till den normala hanteringsrutinen. Det får inte bli någon privat och jävig chefsundersökning, eller ännu värre chefen behåller uppgifterna för sig själv. Någon opartisk undersökning genomförs inte, därmed föreligger ett brott, undanhållande av information såväl gentemot den förtalade som facket. Det finns ingen anledning att anta att den förtalade eller facket skulle motsätta sig en konfliktutredning. Förtal är inte enbart en separat händelse, oftast ingår det också som en del av andra trakasserier. Genom att odla en negativ uppfattning om en viss anställd förbereds allvarligare angrepp. Andra anställda som dras in i processen kan fås att bortse, att reagera, på övergrepp eftersom det är den förtalade som drabbas. Även andra lättpåverkade personer kan förmås att delta i aktionerna. Gäller oftast de osynligaste aktionerna, exempelvis utfrysning. förtal Skenet - Ur Genomskinlighet och hinder av Jean Starobinski. Innan J.J.Rousseau blev författare upptäckte han ordets makt och vanmakt. Hos Lamberciers i Bossey hjälpte det inte alls med hans försäkringar om sin oskuld: Skenen var emot mig. Hos Vercellis i Turin, där han stjäl ett band, anklagar han den stackars Marion och ljuger med djävulsk skamlöshet.och de oförvitliga domarna sväljer hans lögn: Fördomarna talade för mig. Ordet förmår allt och ingenting: det kan inte besegra de lögnaktiga skenen och det kan inge fördomar som framgångsrikt motstår sanningen. Inget ord kan kommunicera den inre känslan av oskuld, medan fiktionen blir trodd med märkvärdig lätthet. Begreppen verkligheten och sken mot varandra: Det är en omtumlande motsättning mellan att vara oskyldig - och att synas skyldig. Den inre förvissningen om den egna oskulden är maktlös gentemot de skenbara bevisen på hans synd. Problemet att kommunicera, att bli trodd. - förtal i efterhand - kan verka paradoxalt men används av företagsledningar som sagt upp anställda på tvivelaktiga grunder. Därmed räknar man med att dessa värre, om än oriktiga uppgifter, skall bli det allmänna samtalsämnet. Kontroll av uppgifterna stöter på svårigheter och blir aldrig av eftersom den anställde redan slutat. Man ifrågasätter inte om företagsledningen agerat avtalsmässigt korrekt, utan tankegången blir, det var trots allt lindrigt den anställde kom undan med tanke på de nya uppgifter som framkommit. 16

OFFICIELL / DOLD ORGANISATION_1. OFFICIELL ORGANISATION med orderflöde. Alla anställda behandlas lika och har samma möjligheter att påverka sitt arbete. arbetsledare / underchef anställda avd. C INOFFICIELL (DOLD) ORGANISATION med förvrängt orderflöde. Arbetsledaren har egenmäktigt utsett en gruppansvarig bland de anställda på en avdelning. Denne person får indirekt funktionen som den som bestämmer, order och beslut kommer att passera genom den gruppansvarige. Den här organisationsformen kommer enbart att tjäna arbetsledaren, inte på något vis företaget. Den gruppansvarige, den anställde vars status upphöjts till chef och överordnad, kommer givetvis att privilegieras av arbetsledaren i förhållande till de övriga anställda. Det motsatta förhållandet gäller för de övriga anställda. Deras rätt till direkt förmedling av order och information kan både förhindras och förvrängas. Genom den gruppansvarige kan nu arbetsledaren utöva tryck, och till och med terror gentemot anställda som inte ansluter sig till hans uppfattning i olika frågor. Detta utan att själv synas, eftersom det blir ombudet - den gruppansvarige som verkställer mobbning och trakasserier. arbetsledare / underchef gruppansvarig Det ändrade avståndet order- / informationsgivare till dess mottagare kanske verkar försumbart men fördubblas i verkligheten och skall dessutom passera en annan individ, den gruppanvarige, innan den når rätt adressat. anställda avd. C 17

OFFICIELL / DOLD ORGANISATION_2. Avd. A: Officiell organisation. Arbetsledarens order och information meddelas direkt till respektive anställd. Alla anställda behandlas lika och har samma möjligheter att påverka sitt arbete. En dialog upprätthålls mellan underchef och anställd. Konflikter dem emellan synliggörs och tvingar fram att problemet klargörs och löses. En organisationsform som rekommenderas. Avd. B: Officiell organisation. Ibland kan en kommunikationslänk behövas. Här gäller det att granska om avsteget från A behövs? Fördelarna är förenklad informationsväg till och från avdelningen för underchefen respektive annan extern avdelning. Är volymen av informationen så stor att avsteget behövs? Personen (kommunikatören) benämns oftast, gruppansvarig, men är ingen talesman för gruppen eller enskilda personer i gruppen. Order från underchef skall därför inte heller passera denna väg. Förenklingen som kommunikationslänken kan innebära för informationsflödet innebär inte att kommunikationen underchef - anställd får påverkas. En anställd har rätt att få order och jobbanknuten information direkt från sin chef, inte via andra personer. Avd. C: Inofficiell organisation. Skenbart är organisationen C = B. Och anges också utåt från arbetsledarens sida att den är det. Men i verkligheten är det en psykopatorganisation. Dvs. den döljer sig bakom organisationsformen B. Dess rätta funktion är en privat organisation i underchefens (arbetsledarens) tjänst. Ett missbruk av tjänsteställning möjliggörs, givetvis för underchefens eget privata ändamål. Chefsorder och information kan förvrängas genom pseudochefen allt efter önskemål. Saken kommer knappast att uppdagas om företaget inte har en egen organisationskompetens. Organisationsformen C är inte någon tillgång för företaget, tvärtom, den ende som har nytta av den är denne underchef (arbetsledare). Organisationens huvudsyfte är till för att på olika sätt undanröja hot mot honom själv. Dvs. anställda med bättre utbildning och högre kompetens som kan röja dennes inkompetens i yrket och svagheter i ledarskapet. H-chef INOFFICIELL arbetsledare / underchef OFFICIELL gruppansvarig / pseudochef anställda avd. B / C avd. A 18

OFFICIELL / VERKLIG KOMMUNIKATIONSVÄG. OFFICIELL KOMMUNIKATIONSVÄG. chef anställda Alla anställda har en öppen kommunikationsväg till och från närmaste chef. - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - - VERKLIG KOMMUNIKATIONSVÄG. Den direkta kommunikationen är bruten för den anställde till vänster av de anställda. Kommunikationen tvingas gå via pseudochef (1), eller via tjänsteman / inofficiell chef (2) för att slutligen nå närmaste officiella chef. Det innebär att information och order kan förvanskas eller undanhållas helt. För samtliga anställda gäller även att den normalt parallella kommunikationsvägen via personalavdelningen till chef också är bruten. Detta blir fallet om personalfrågorna är delegerade till denne officielle chef eller annan linjechef. Aktioner riktade mot den anställde kan nu utföras genom att protester från denne helt kan försvinna eller förvanskas. Man förstår inte varför han ingenting sagt om det nu förhåller sig som han säger. Man förstår inte varför han inte förstått de besked som givits, när alla andra har gjort det. Vad som helst kan påtryckas denne anställde, för vem ifrågasätter besked som kommer från chefen eller tros komma från chefen. Och de övriga anställda förstår inte heller denne anställde, de har ju inga problem. Det borde vara uppenbart att denne anställde är utsatt för särbehandling, kränkande eller inte, en konfliktutredning skall tillsättas. Det är troligt att det är en brottslig aktivitet som pågår. personalavdelning chef anställda tjänsteman/ inoff. chef 1 2 pseudochef 19

Normal gruppledarorganisation. Gruppledaren = en av medlemmarna i gruppen men har dessutom funktionen att företräda gruppen i vissa frågor. Gruppledarens uppgift är enbart att förenkla kommunikationen för högre organ och chefer samt externa intressenter. Något chefskap utövas inte. Varje gruppmedlem ansvarar liksom tidigare för sina egna uppgifter. - väljs av de övriga medlemmarna i gruppen - utsedd gruppledare (om utsedd av annat organ) skall godkännas av gruppen - valet av gruppledare skall omprövas när gruppens sammansättning ändras eller en majoritet av gruppen önskar det eller om dess uppgifter ändras. För att kunna vara en dynamisk och kreativ grupp måste den vara lätt att förändra organisatoriskt och till sitt arbetssätt. - om ingen gruppledare kan utses av gruppen av olika anledningar - kommer gruppen att arbeta utan gruppledare. Detta är inte till någon nackdel för gruppens medlemmar. Dessa arbetar och verkar som tidigare helt självständigt. Förvrängd gruppledarorganisation. Gruppledaren = av underchef utsedd person. Funktionen gruppledare ändras till att bli = en arbetsuppgift. Denna arbetsuppgifts karaktär, av att omfatta även de övriga i gruppen, framställs som om innehavaren också är gruppens talesman (ledare). En arbetsuppgift (bland alla andra) ger alltså chefsstatus för innehavaren. En arbetsuppgiften anger således vem som ska betraktas som ledare. Härmed utestängs de övriga anställda i gruppen från att ha några synpunkter i ärendet, den som innehar arbetsuppgiften är också ledaren för gruppen. a) denna arbetsuppgift (oftast av administrativ, kommunikativ natur) som skapats av underliga skäl ges till den som utsetts till gruppledare; b) därefter kan arbetsuppgifter fråntas de övriga och samlas till arbetsuppgifter för den utsedde gruppledaren under förvändningen att det är rationellare; c) plötsligt underligt uppkomna kontrollbehov läggs som ett ansvar på och därmed arbetsuppgift på den utsedde gruppledaren. Oavsett hur upplägget görs och vilka argument som används för att få det att framstå som en önskvärd organisationsförändring visar det klart att skälet enbart är till för att tillgodose underchefens privata önskemål: de övriga anställda skall tvingas att behöva ta gruppledarens tjänst i anspråk; för externa intressenter utpekas gruppledaren som den hjälpande instansen; för högre chefer likaså. Den högra hand som underchefen skapat åt sig själv är givetvis inte önskvärd ur företagets synvinkel, inte heller ur facklig dito. 20