Rapport VT 2018 Institutionen för pedagogik, didaktik och utbildningsstudier Examensarbete i Pedagogik C, 15 hp Företagskulturens betydelse för millennials arbetsmotivation En kvalitativ studie som belyser hur värdet av företagskulturen förändras mellan olika arbetsgivare Anna Olsson och Johanna Tysell Handledare: Henrik Román Examinator: Judit Novak
Sammanfattning Näringslivet har identifierat en problematik på dagens arbetsmarknad i hur företag ska kunna rekrytera, behålla och motivera generationen millennials. Dessa individer värdesätter andra saker hos arbetsgivaren mot tidigare generationer, främst relaterade till företagskulturen. Tidigare forskning visar att aspekter som motiverar millennials är utvecklingsmöjligheter, en arbetsmiljö där kollegor kan lära av varandra och en flexibilitet, såväl i sina arbetsuppgifter som i balansen mellan jobbet och fritiden. Denna studie avser att på ett kvalitativt sätt bidra med kunskap om hur företagskulturen ligger till grund för millennials arbetsmotivation, samt söka förståelse för hur denna betydelse kommer till uttryck mellan deras första och andra anställning efter högskoleexamen. Då studien skrivs inom den pedagogiska disciplinen kommer dessa aspekter vidare att diskuteras i ljuset av ett lärandeperspektiv. Empirin kommer från åtta intervjuer vilka genomfördes på millennials inom olika branscher, men där alla befinner sig på sin andra anställning efter högskoleexamen. Resultat presenteras i tre skilda kategorier: Motiverande aspekter inom företagskulturen, Den generella förändringen och Vikten av en långsiktig utveckling. Studiens resultat har analyserats utifrån Herzbergs tvåfaktorteori, om hygien- och motivationsfaktorer. Resultatet som helhet har därefter diskuterats i relation till Ellströms teori om ett livslångt lärande som en avslutande del i analysen. Vårt resultat visar att motivationen starkt påverkas av en öppen företagskultur med högt diskussionsklimat som främjar gemenskap, självständighet och möjlighet att påverka, vilket generellt ligger i linje med vad tidigare forskning har konstaterat. Studien har även kunnat urskilja andra aspekter som millennials värdesätter såsom mångfald, kreativt och innovativt tänkande. Resultatet visar på en förändringsprocess där millennials reflekterar mer över företagskulturens betydelse vid sin andra anställning jämfört med sin första, för att känna sig fortsatt motiverade. Då en öppen företagskultur i stor utsträckning främjar utveckling, är det en viktig del för att millennials ska motiveras att lära sig nya saker, kan resultatet liknas vid en strävan att nå ett livslångt lärande. Nyckelord: millennials, företagskultur, motivation, livslångt lärande, arbetslivsideal 1
Abstract Most companies nowadays have identified a problem in today s labor market in how employers can recruit, maintain and motivate the millennial generation. These individuals value other things compared to previous generations, primarily related to the workplace culture. Previous research shows that aspects that motivate the millennials are development opportunities, a work environment where colleagues can learn from one another and a flexibility, both within their job assignments and the balance between work and free time. This study aims to qualitatively contribute knowledge about how workplace culture forms the basis of millennials work motivation, as well as seek understanding of how its significance arises between their first and second employment after their college degree. Since the study is written within the educational discipline, these aspects will also be discussed in the light of a learning perspective. The data comes from eight interviews that were conducted with millennials in different industries, but where everyone works in their second employment after graduating from college. The results are presented in three separate categories: Motivational aspects of workplace culture, The general change and The importance of long-term development. The study's results have been analyzed from Herzberg's two factor theory of motivation, where the result is also being discussed in relation to Ellström's theory of lifelong learning. The result as a whole has then been discussed in relation to Ellström's theory of lifelong learning as a final part of the analysis. Our result indicates that motivation is strongly influenced by an open workplace culture with high discussion climate that promotes cooperation, independence and influence, which is generally in line with findings from previous research. However, the study has been able to distinguish other aspects that millennial values such as diversity, creative and innovative thinking. The result shows a change in which millennials reflect more on the importance of the workplace culture in their second career choice to feel motivated, compared with their first. Given the fact that an open workplace culture greatly promotes development, it becomes an important part of why millennials are being motivated to learn new things, where the outcome can resemble with an endeavor for lifelong learning. Key words: millennials, workplace culture, motivation, lifelong learning, work-life ideal 2
Innehållsförteckning 1.INLEDNING... 5 1.2 BAKGRUND... 6 1.3 SYFTE... 7 1.3.1 Forskningsfrågor... 7 1.4 PEDAGOGISK RELEVANS... 7 1.5 AVGRÄNSNINGAR... 7 1.6 BEGREPPSFÖRKLARINGAR... 8 1.7 DISPOSITION... 8 2. FORSKNINGSÖVERSIKT... 9 2.1 SÖKPROCESS... 9 2.2 VAD MILLENNIALS MOTIVERAS AV I ARBETSLIVET... 9 2.3 ASPEKTER SOM VÄRDESÄTTS AV MILLENNIALS... 10 2.4 REKRYTERA OCH BEHÅLLA MILLENNIALS... 11 2.5 SAMMANFATTNING FORSKNINGSÖVERSIKT... 13 3. TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER... 13 3.1 LIVSLÅNGT LÄRANDE OCH FÖRETAGSKULTURENS BETYDELSE... 13 3.2 MOTIVATION SOM TEORETISKT ANALYSVERKTYG... 15 3.3 HERZBERGS TVÅFAKTORTEORI... 15 3.4 KRITIK MOT TVÅFAKTORTEORIN... 16 3.5 SAMMANFATTNING TEORETISKA UTGÅNGSPUNKTER... 17 4. METOD... 17 4.1 FORSKNINGSSTRATEGI... 17 4.1.1 Forskningsdesign... 18 4.1.2 Forskningsmetod... 18 4.2 URVALSPROCESS... 19 4.3 GENOMFÖRANDE... 20 4.4 DATABEARBETNING OCH ANALYSMETOD... 21 4.5 STUDIENS KVALITET... 23 4.6 ETISKA ÖVERVÄGANDEN... 24 4.7 METODDISKUSSION... 25 5. RESULTAT OCH ANALYS... 26 5.1 PRESENTATION AV INFORMANTER... 26 5.2 MOTIVERANDE ASPEKTER INOM FÖRETAGSKULTUREN... 26 5.2.1 Känslan av att bli uppmärksammad... 28 5.2.2 Tydliga riktlinjer i arbetet... 31 5.2.3 Gruppens kollektiva värderingar... 33 5.3 DEN GENERELLA FÖRÄNDRINGEN... 36 5.3.1 Strävan efter kompetens... 38 5.3.2 Utebliven reflektion av företagskulturens betydelse... 39 5.4 VIKTEN AV EN LÅNGSIKTIG UTVECKLING... 40 5.4.1 Arbetsuppgifternas betydelse för utveckling... 41 5.4.2. Hur motivation kan relateras till det livslånga lärandet... 43 5.5 SAMMANFATTNING AV RESULTAT OCH ANALYS... 46 6. DISKUSSION... 47 6.1 SLUTSATSER... 47 6.2 RESULTATDISKUSSION... 48 6.3 STUDIENS BEGRÄNSNINGAR... 50 6.4 BIDRAG TILL FORSKNINGSOMRÅDE... 50 7. REFERENSLISTA... 52 3
7.1 ARTIKLAR... 52 7.2 LITTERATUR... 52 7.3 ELEKTRONISKA KÄLLOR... 53 8. BILAGOR... 54 8.1 BILAGA 1. SAMTYCKESFORMULÄR... 54 8.2 BILAGA 2. INTERVJUGUIDE... 55 4
1.Inledning Vad som särskiljer dagens unga jämfört med tidigare generationer, och inte minst vad företag ska göra för att möta de krav som unga ställer på sina arbetsgivare, är frågor som får stor uppmärksamhet runt om på den svenska arbetsmarknaden idag. Skillnader i vad olika generationer värdesätter i arbetslivet har alltid varit ett faktum, men nu ter sig dessa olikheter vara större och tydligare än någonsin tidigare (Hägerström, 2018). Generation Y, även kallad millennials, födda mellan 1980 1995 blir å ena sidan stämplade med fördomar om att de är lata, självupptagna och illojala. Å andra sidan är det många som ser dem som innovativa entreprenörer. Två motsägelsefulla åsikter, men oavsett vilken som är mer eller mindre korrekt är frågorna som ställdes inledningsvis befogade. År 2020 kommer 35% av arbetsmarknaden att bestå av millennials. Denna realitet är något som många företag försöker anpassa sig efter och gör därför stora ansträngningar för att förstå hur millennials skiljer sig från tidigare generationer. Anledningen återfinns i påståendet att millennials kommer att förändra den arbetsmarknad vi idag känner till (jfr Manpower, 2016). Jonathan Johansson (2018), skribent på Veckans Affärer som är en tidskrift inriktad mot näringslivet, resonerar kring betydelsen av att förstå de unga talangerna i syfte att kunna rekrytera och leda dem. Uppnår ett företag detta, har de nyckeln till framgång i sin hand. Det är i alla fall så resonemanget går på arbetsmarknaden idag, enligt Johansson. Att lyckas attrahera målgruppen millennials räknas som en högst betydande framgångsfaktor sett till deras digitala kompetens och internationella överblick (Johansson, 2018). Frågan om hur man attraherar millennials är inte bara relevant att titta på utifrån att de tillför organisationen nya perspektiv för att stå sig fortsatt konkurrenskraftiga, utan även av den anledning att undersökningar i näringslivet visar att det finns en svårighet i att få millennials anställningar att bli långsiktiga. De pekar på att 66% av millennials byter arbetsgivare inom loppet av två år. Det framgår även att många av dem har för avsikt att röra på sig redan efter första året av anställningen (Manpower, 2016). Givet att lön och anställningstrygghet är basala, om än viktiga, faktorer i samband med en anställning, finns det andra aspekter som har identifierats som avgörande för att få millennials att stanna och bli motiverade i sin tjänst. Flera studier har visat att de söker och nästintill kräver en flexibilitet på flera olika plan, att få bidra till ett större syfte och bli coachade på ett sätt som visar att det finns en tillit till dem (jfr Williams, 2010). Emelie Hägerström (2018) på Svenskt Näringsliv beskriver att detta kan vara ett resultat av samhället vi lever i. Det präglas dels av att hinna med allt och lite till för att uppnå såväl en personlig som professionell utveckling, dels av att konstant vara uppkopplad och få bekräftelse genom kanaler som sociala medier. Ytterligare faktorer som inverkar på millennials önskemål är det faktum att många av dem under många år har utbildat sig. Det gör att de ställer högre krav på arbetsgivaren eftersom de vill ha en anställning som motsvarar både utbildningen och förväntningarna de har byggt upp (Hägerström, 2018). Arbetsmiljön och förutsättningar för att kunna prestera är aspekter som tillsammans med att trivas med kollegorna också spelar en högst betydande roll för att millennials ska vara nöjda på arbetsplatsen. En transparens genom företagets alla led där alla involveras i verksamheten och ett tydligt samt närvarande ledarskap har även det visat sig viktigt (Fredén, 2016). Fredén (2016) lyfter dessutom företagskulturen som har kommit att spela en allt större roll för vad millennials värdesätter i sin anställning, där stämning och värdegrund utgör väsentliga delar för att företaget ska anses vara en attraktiv arbetsplats. Detta kan sammanfattas med vad Camilla 5
Hallmans (2017) beskriver i ett inlägg på Rekryteringsbloggen, vikten av att trivas i företagskulturen som helhet. Millennials har en tendens att söka sig till arbetsgivare där den egna personligheten passar in i företagskulturen (Hallmans, 2017). Vaughan (u.å.) betonar även relevansen i att millennials får möjlighet att arbeta i en kultur som präglas av glädje, teamwork och uppmuntran till initiativ för att de ska uppleva arbetet som positivt snarare än en förpliktelse. Det är uppenbart många aspekter som har en stor inverkan när millennials ska välja arbetsgivare till skillnad från tidigare generationer. En återkommande punkt, och kanske den viktigaste av alla, är betydelsen av organisationens företagskultur utifrån olika perspektiv. Dock kvarstår problematiken att det är svårt att attrahera och behålla unga talanger. Det tyder på att företagen måste göra en förändring i hur de arbetar med vad millennials anser är relevanta delar inom företagskulturen. För att möta komplexiteten med att förstå vad som lockar millennials till ett företag i en än större utsträckning, kommer denna studie att studera hur millennials ser på företagskulturens betydelse för arbetsmotivationen. Med denna insikt kan det förhoppningsvis leda till att organisationerna kan anpassa företagskulturen för att millennials ska stanna längre inom företaget, och mer specifikt hamna rätt redan från början. Då studien skrivs inom den pedagogiska disciplinen kommer fokus att ligga på den såväl formella som informella process genom vilken millennials utvecklar kunskap om vad de värdesätter i arbetslivsrelaterade sammanhang, hur dessa värderingar kommer till uttryck över tid och på vilka sätt de påverkar motivationen. Vidare kommer Herzbergs tvåfaktorsteori om hygien- respektive motivationsfaktorer att utgöra en del i studiens teoretiska utgångspunkt för vår analys. Studiens resultat kommer även att diskuteras med utgångspunkt i Ellströms teori om det livslånga lärandet som en avslutande del i analysen. 1.2 Bakgrund Vårt ämnesval grundar sig i den pågående diskussionen i näringslivet, nämligen vilka parametrar företagen ska beakta för att attrahera, rekrytera och behålla generationen millennials. Det resoneras att flertalet aspekter har en avgörande roll för att denna generation ska lockas till, och sedan vilja stanna inom organisationen. En av de faktorer som diskuteras mest är betydelsen av företagskulturen. Bland andra Jacobsen och Thorsvik (2008) redogör för hur organisationsforskare har konstaterat vikten av att identifiera vad som kännetecknar den egna företagskulturen. Dels i syfte att minimera risken för oenigheter medarbetare emellan, dels för att en tydlig företagskultur inte bara påverkar gruppen och företagets sätt att fungera på, utan även ger riktlinjer för hur individen ska agera. En enhetlig och tydlig företagskultur ger även en känsla av samhörighet och gemenskap vilket har en stor inverkan på företagets framgång. Genom att alla vet vad som förväntas ökar förtroendet mellan chef och anställd vilket i sin tur innebär att chefen inte behöver vara kontrollerande. Vidare, fortsätter Jacobsen och Thorsvik, möjliggörs ett effektivare arbete med större handlingsfrihet som i sin tur också gör organisationen mer öppen och mottaglig för förändring, det vill säga en potentiell utveckling (Jacobsen & Thorsvik, 2008). Med hänsyn till vikten av en stark företagskultur, och den aktuella diskussionen om vad som får en millennial att bli intresserad av ett företag, avser vår studie att på ett kvalitativt sätt undersöka hur denna generation faktiskt upplever betydelsen av sin arbetsgivares företagskultur. Vi kommer att fokusera på millennials som befinner sig på sin andra arbetsplats efter högskoleexamen. Då det hävdas att millennials ofta byter arbetsgivare, vill vi bidra med kunskap om på vilket sätt de upplever att företagskulturen påverkar deras arbetsmotivation, och hur det kommer till uttryck mellan den första och andra anställningen. Vi vill också diskutera 6
millennials sätt att se på företagskultur och arbetsmotivation ur ett lärandeperspektiv, främst i relation till det som brukar benämnas livslångt lärande för att nå ett arbetslivsideal. Eftersom det behövs mer forskning om hur detta hänger samman utifrån den valda målgruppen, kan vårt bidrag komma att bli värdefull för organisationer i hur de ska tänka framöver för att kunna attrahera, rekrytera, motivera och behålla medarbetare från generationen millennials. 1.3 Syfte Denna studie syftar till att bidra med kunskap om hur betydelsen av arbetsgivarens företagskultur kommer till uttryck i millennials arbetsmotivation mellan den första och andra anställningen efter högskoleexamen, och i vad mån detta kan kopplas till livslångt lärande som arbetslivsideal. 1.3.1 Forskningsfrågor Nedanstående frågeställningar fungerar vägledande för studien: Hur upplever millennials att företagskulturen ligger till grund för motivation i arbetet? På vilka sätt förändras betydelsen av företagskulturen för motivationen mellan den första och andra anställningen efter högskoleexamen? Hur förhåller sig millennials syn på företagskultur och motivation till det livslånga lärandets arbetslivsideal? 1.4 Pedagogisk relevans Studiens pedagogiska relevans utgår från att förstå de såväl formella som informella processer där individer, grupper och organisationer formas i samspelet med olika sociala eller kulturella kontexter. Vidare innebär detta att utveckla kunskap om hur processerna i exempelvis arbetslivet kan ligga till grund för på vilket sätt det kommer sig att olika värderingar blir till, upprätthålls samt skiftar hos individer och mellan olika generationer. Givet att pedagogik syftar till lärande utifrån olika infallsvinklar är även det en aspekt som studiens pedagogiska relevans återfinns inom (jfr Uppsala Universitet, u.å.). Sett till studiens syfte speglas den pedagogiska relevansen i den individuella process kring vad en millennial värdesätter i företagskulturen och hur dessa värderingar utvecklas samt formas mellan olika sociala och kulturella sammanhang på arbetsplatser. Genom att bidra med kunskap om hur det kommer till uttryck, med individen i fokus, ämnar studien kunna diskutera hur detta ligger till grund för det livslånga lärandet som arbetsideal utifrån hur företagskulturens betydelse inverkar på individens arbetsmotivation. 1.5 Avgränsningar Med hänsyn till att det är flera områden som är avgörande vid såväl valet som bytet av arbetsgivare, har avgränsningar varit nödvändiga för att kunna belysa studiens syfte mer djupgående. Det innebär att studien enbart kommer att uppmärksamma företagskulturens betydelse inom vilka flertalet relevanta aspekter såsom en tydlig vision, syfte och värdegrund ryms. Detta då de är faktorer som främjar lärande i arbetslivet och i sin tur ligger till grund för arbetsmotivationen. Då studien vidare syftar till att undersöka hur millennials sätt att värdera sin arbetsgivares företagskultur under sin första och andra anställning, har ytterligare avgränsningar gjorts. Genom den nischen kan en djupare förståelse erhållas för hur just millennials uppfattar företagskulturen utifrån ett motivations- och lärandeperspektiv. Detta för att se till hur och varför företagskulturen påverkar motivationen till arbetet i syfte att kunna 7
diskutera resultaten utifrån ett livslångt lärande som arbetsideal. Vidare innebär det att studien enbart berör medarbetarnas perspektiv inom det studerade området, där chefernas upplevelse av arbetet och företagskulturen lämnas utför. 1.6 Begreppsförklaringar I syfte att öka förståelsen för de begrepp som regelbundet används i studien och därmed underlätta den fortsatta läsningen, presenteras i kommande stycke tolkningen av följande begrepp: företagskultur, motivation, förändringsprocess, livslångt lärande och arbetslivsideal. Jacobsen och Thorsvik (2008) beskriver att företagskultur avser de tankar, åsikter och upplevelser som utmärker en organisation och är gemensamma för individerna inom denna sociala kontext. Begreppet innebär vidare att organisationen kan liknas vid ett system som präglas av gruppens kollektiva värderingar, symboler och tolkningar. Dessa bidrar till medarbetarnas mening i arbetet och ger riktlinjer för hur de ska agera samt skapa sig en förståelse för arbetet utifrån. Företagskulturen kan därför liknas vid en yttre anpassning och en inre integration till de gemensamma antaganden som har identifierats som viktiga för organisationen (Jacobsen & Thorsvik, 2008, s.140). Motivation beskrivs av Ahl (2004) som ett mångfacetterat begrepp, men kan sammanfattas enligt det som leder människan till att göra något och hur det skulle kunna ge sig uttryck. Vidare är motivation något som en individ kan besitta eller sakna, erhålla eller erbjuda någon annan. Det förklarar med andra ord varför individen agerar på något, och varför vissa saker är mer betydande än andra (Ahl, 2004, s.18). Med förändringsprocess avses den pedagogiska process genom vilken individen, i studiens fall millennials, utvecklar kunskap om sig själv i vad man värdesätter i arbetslivssammanhang samt hur och varför det uppstår, formas och förändras över tid (Uppsala Universitet, u.å.). Ytterligare begrepp som kommer att användas är det livslånga lärandet vilket syftar till ett lärande som inte upphör efter avslutad utbildning. Det fortlöper livet ut och förekommer i olika sammanhang som i studien fokuserar på situationer i arbetslivet (jfr Ellström, u.å., s.1 1 ). Det sista begreppet, arbetslivsideal, tolkas av Ellström (u.å., s.1) som vägledande och styrande principer för det livslånga lärandet i arbetslivet i syfte att nå ett självförverkligande. Ett tydliggörande är även att begreppen företag och organisation kommer att användas synonymt i studien för att skapa bättre flyt i läsningen. 1.7 Disposition I detta avsnitt har en introduktion till studien redogjorts där läsaren även har fått en inblick i problemområdet, bakgrunden och syftet samt forskningsfrågorna. Vad som följer i kommande delar är först en presentation av tidigare forskning för att erbjuda läsaren en bredare insyn i olika delar som det studerade området berör. Därefter kommer en genomgång av studiens teoretiska utgångspunkter som resultatet ska analyseras efter, samt en beskrivning av det metodiska angreppssättet för insamling av data. Vidare kommer empirin tillsammans med en analys att redovisas. Avslutningsvis presenteras en diskussion som innefattar en jämförelse av studiens resultat mot den presenterade tidigare forskningen och de teoretiska utgångspunkterna, Det förs även en diskussion om tankar kring studiens begränsningar, vårt bidrag till forskningsområdet och förslag på vidare forskning. 1 Vid refererande till Ellström (u.å.) utgår vi från en elektronisk publikation av Per-Erik Ellströms teori om Livslångt lärande av hämtad från https://www.ufn.gu.se/digitalassets/1182/1182110_ellstrm.pdf 8
2. Forskningsöversikt I detta kapitel kommer tidigare forskning inom det studerade området att redogöras för. Syftet är att skapa en större uppfattning och ökad kunskap om vad millennials värdesätter hos sin arbetsgivare utöver företagskulturen, men också vilka aspekter inom företagskulturen som anses viktiga för motivationen och lärandet på arbetsplatsen. Trots att studien fokuserar på företagskulturens betydelse för millennials arbetsmotivation, och hur det kan förstås i ljuset av det livslånga lärandet, ansågs det nödvändigt för helhetsförståelsen att inte enbart söka forskning inom dessa specifika fenomen utan utvidga den till ett bredare perspektiv. Detta för att kunna sätta studiens resultat, analys och slutsatser i relation till vad som tidigare har konstaterats genom forskning inom området, både på ett specifikt och generellt plan för att tydligt kunna visa på vår studies bidrag till forskningen. Vad som då har fokuserats på i sökningen är att finna studier om vad millennials värdesätter och motiveras av hos sin arbetsgivare, samt varför det är betydande. Det har också varit centralt att ta reda på hur de allmänt tänker om karriären i syfte att förstå dem bättre, där visst fokus har legat på företagskulturens relevans. 2.1 Sökprocess Den tidigare forskning som redovisas för är studier funna via Uppsala Universitetsbiblioteks sökmotor, där databaserna ERIC (Education Resources Information Center) och Education Source främst har använts då dessa plattformar innehåller publikationer och vetenskaplig litteratur inom såväl pedagogik som utbildningsvetenskap. Genom att använda dessa databaser kunde vi ta del av både svensk och internationell forskning samtidigt. För att hitta relevanta studier var det nödvändigt att ha en global spridning av tidigare forskning då områdena vi studerar både är specifika och relativt nya forskningsfenomen. Vid sökningarna användes filtreringar som peer reviewed och studier publicerade från 2005 och framåt. Vi ville säkerställa att forskningen som presenteras i denna studie uppnår en hög standard och kvalitet genom att ha blivit vetenskapligt granskade, samt har publicerats efter millennials inträde på arbetsmarknaden för att säkra dess aktualitet och jämförbarhet med denna studies resultat. För att hitta relevant forskning passande för studiens problemområde, och för att skapa en övergripande förståelse för det studerade ämnet, användes sökord på både svenska och engelska samt olika synonymer till dessa begrepp i skilda kombinationer. Detta i syfte att hitta relevant forskning genom en så bred sökning som möjligt utifrån de specifika samspelen mellan företagskultur, millennials, motivation och lärande. Andra skäl var att finna fler artiklar då området än så länge är relativt outforskat och minimera risken att gå miste om aktuella studier. Exempel på ord i sökningen för att finna tidigare forskning var generation y, millennials, företagskultur, värdegrundsarbete, motivation och rekrytering, samt för internationell sökning work values, recruitment, company values, motivation och workplace culture. Dessa kombinationer av exemplifierade sökord, gav som mest 116 stycken vetenskapliga studier inom området, där ett fåtal valdes ut som ansågs täcka in området både på ett specifikt och övergripande sätt utifrån olika utgångspunkter. Studier som visade på samma resultat som de utvalda vetenskapliga publikationerna samt de vars huvudsakliga syfte inte var att studera detta område, valdes bort. 2.2 Vad millennials motiveras av i arbetslivet Att millennials inom en snar framtid kommer uppta en stor del av arbetsmarknaden är ett faktum. Guy och Pentz (2017) hävdar därför att det är väldigt fördelaktigt för organisationer att 9
förstå vad som motiverar denna generation. Deras studie undersöker 2000 millennials i USA och vad de värdesätter i arbetslivet. Författarna menar att millennials värderingar och vad som motiverar dem skiljer sig åt mot tidigare generationer. Guy och Pentz (2017) anser att det beror på att dagens arbetsmarknad i västvärlden ser annorlunda ut än tidigare, då arbetet förr var en nödvändighet för att få mat och känna sig trygg. Idag är generellt dessa behov redan tillfredsställda där nya aspekter istället skapar och driver motivationen. Författarna är dock noga med att påpeka att dessa förutsättningar inte är ett faktum överallt, varken i USA eller övriga delar av världen. De nya faktorerna innebär generellt att millennials söker en meningsfullhet och vill ha ett syfte med vad de gör. De strävar efter en tillfredsställande karriär och nöjer sig inte bara med att leva ett hållbart liv (Guy & Pentz, 2017). Detta tillsammans med möjligheten att arbeta mot individuellt uppsatta mål är faktorer som drastiskt höjer millennials motivationsnivå. En annan aspekt som motiverar dem är att få ökad kunskap för att känna sig kompetenta i sin yrkesroll. Eftersom arbetslivet är en stor investering i både tid och energi för att uppnå denna kompetens, menar Guy och Pentz (2017) att möjligheten till utökad kunskap är ytterst viktig. Ng, Schweitzer och Lyons (2010) har genomfört en kvantitativ studie som bygger på data från tre rådgivningsföretag i Kanada, där 23 413 studenter från hela landet svarade på en enkät. Resultatet visar på fem dominerande teman som främst motiverar millennials: work-life balance, möjligheter till befordran, meningsfullt arbete, vårdande arbetsmiljö och bra lön samt goda villkor (Ng et al., 2010). Till skillnad från Guy och Pentz (2017) resonemang menar författarna att lön är den mest väsentliga motivationsfaktorn för millennials. Om det heller inte finns möjlighet till befordran kommer millennials inte känna motivation och därför söka sig till en ny arbetsgivare som kan ge dem det (Ng et al., 2010). Författarna menar dock att deras resultat är motsägelsefullt då millennials också säger sig vilja få ut mer av sitt arbete än bara lön för att känna en fortsatt motivation. 88% av respondenterna svarade att de vill uppnå meningsfullhet och upplever en större motivation om de arbetar på ett företag som jobbar med visioner samt värderingar vilka matchar de egna. En annan företeelse som enligt Ng et al. (2010) påverkar millennials motivation och engagemang är den sociala faktorn på arbetsplatsen. Den innefattar starka motivationsfaktorer som rolig arbetsmiljö, trevliga kollegor som lär av varandra och kvalificerade chefer. En sista aspekt som ansågs viktig är utmanande eller stimulerande arbetsuppgifter. Utan det tappar millennials lätt sin arbetsmotivation (Ng et al., 2010). 2.3 Aspekter som värdesätts av millennials Det framkommer av tidigare forskning ovan att millennials har andra arbetsrelaterade värderingar än tidigare generationer. Smith och Galbraith (2012) genomförde en kvantitativ studie där 202 stycken deltidsarbetande bibliotekarier och deras chefer fick svara på en elektronisk enkät. Författarna diskuterar resultatet av de högst rankade och relevanta värderingarna som millennials uppskattar i yrkeslivet, vilka är personlig tillfredsställelse, flexibilitet, utvecklingsmöjligheter och att känna en meningsfullhet i antingen företagets syfte eller de egna arbetsuppgifterna (Smith & Galbraith, 2012). Personlig tillfredsställelse definieras i studien när en organisation skapar förutsättningar för ett meningsfullt arbete. Studiens resultat visar att en av de viktigaste faktorerna för att motivera millennials och få dem att arbeta effektivt är vetskapen om att de bidrar med någonting värdefullt samt meningsfullt till sin omgivning. Det som millennials menar med flexibilitet är att kunna balansera sitt arbetsliv med sitt privatliv, vilket är extremt betydelsefullt för dem. Resultatet visar även att 70% av respondenterna tycker det är viktigt eller väldigt viktigt med flexibla arbetstider. 96% svarade till och med att de hellre arbetar mindre för att få mer fritid, än att arbeta fler timmar och få 10
betalt därefter. Av respondenterna svarade 20% att utvecklingsmöjligheter inom företaget är betydelsefullt. Utan möjligheten till utveckling menade 72% att de lätt blir uttråkade. Millennials ser sitt arbete som byggstenar till kommande positioner. De strävar alltid uppåt eller efter nya möjligheter på andra arbetsplatser, vilket gör att de anses vara mobila (Smith & Galbraith, 2012). Guy och Pentz (2017) hävdar dock att det kan uppfattas negativt, då de genom sitt jobb-hoppande kan ses som egoistiska och självcentrerade. I ytterligare en kvantitativ studie har Luscombe, Lewis och Biggs (2013) gjort en jämförelse mellan individer inom generationen millennials som fortfarande studerar eller arbetar. Genom en elektronisk enkät undersöker författarna skillnaden mellan millennials förväntningar och vad de värderar i en organisation. Respondenterna bestod av 179 studenter från samma universitet och 219 yrkesverksamma millennials, där samtliga arbetade i sin första anställning på en stor organisation inom den offentliga sektorn. De aspekter som visade sig vara mest betydelsefulla och ha störst påverkan för millennials var att företaget ska vara stödjande, rättvist och socialt medvetna samt arbeta med välgörenhetsarbete. Millennials värdesätter också arbetsgivare som jobbar med utvecklingsprogram och skapar möjligheter för anställda att vara involverade i olika sorters beslut. Samarbete är ytterligare en viktig faktor för millennials, samt att de får uppskattning för deras engagemang i företaget (Luscombe et al., 2013). Det är också viktigt att de känner glädje över sitt arbete vilket blir effekten av utmanande arbetsuppgifter, denna slutsats stämmer överens med Ng et al. (2010) resonemang ovan. Luscombe et al. (2013) resonerar även att millennials anser att flexibilitet inom arbetet är centralt, vilket stämmer överens med vad tidigare forskning kommit fram till (t.ex. Smith & Galbraith, 2012). Slutsatsen som dras i studien är det inte finns några direkta skillnader mellan vad studerande eller arbetande millennials värdesätter i en organisation. 2.4 Rekrytera och behålla millennials Vad som generellt har framkommit genom tidigare forskning är problematiken i hur organisationer och verksamheter skall kunna rekrytera samt behålla millennials. Simoneaux och Stroud (2010) visar i sin forskning att två primära faktorer som får millennials att ta ett arbete eller inte, beror på organisationens värderingar och möjlighet till utveckling. Studien gjordes genom ett antal fallstudier inom pensionsservice och försäkring på bland annat en stor administratörsfirma. Författarna menar att då millennials generellt sett är otåliga i sin natur, måste arbetsgivaren därför se till att de snabbt kommer in i företagskulturen för att inte tappa intresset och söka sig vidare till andra företag. Arbetsmiljön som Simoneaux och Stroud (2010) rekommenderar för att rekrytera och behålla millennials är en avslappnad samt flexibel miljö. Millennials värdesätter utbildningsmöjligheter och sin fritid i större utsträckning jämfört med tidigare generationer. Av denna anledning bör företag börja arbeta aktivt med att skapa en balans mellan arbetslivet och privatlivet om de vill vara attraktiva arbetsgivare för millennials (Simoneaux & Stroud, 2010). Idag är det svårt för företag att enbart rekrytera och motivera millennials genom en bra lön, då det bara är en av flera faktorer som spelar en avgörande roll i val av arbetsplats enligt Smith och Galbraith (2012). Författarna genomförde en kvantitativ studie med frågor om vad respondenterna anser är viktigt på arbetsplatsen och betydande egenskaper hos sina chefer. Resultatet visar på att lön (8%) inte är den viktigaste faktorn för att millennials ska stanna på sin arbetsplats utan att flexibilitet (59%) var den mest betydelsefulla aspekten, följt av närhet (43%), roliga arbetsuppgifter (29%) och arbetsmiljön (27%). I studien framkom att de mest väsentliga orsakerna till att millennials byter jobb, är att få ett mer meningsfullt arbete (53%) följt av bättre lön (43%) och utvecklingsmöjligheter (20%). Det som Smith och Galbraith 11
(2012) anmärkte var alltså att lön hade en större betydelse vid byte av arbetsgivare jämfört med när respondenterna var kvar på ett företag. En annan relevant parameter som framkom är att en bra chef eller handledare påverkar om millennials stannar kvar på en arbetsplats eller väljer att byta. Genom att de erbjuder värderingarna som millennials anser viktiga såsom flexibilitet, meningsfullt arbete, personlig tillfredsställelse och utvecklingsmöjligheter kan det bidra till att behålla dem på arbetsplatsen. Smith och Galbraith (2012) menar också att utvecklingsmöjligheter spelar en viktig roll, vilket stämmer överens med Simoneaux och Stroud (2010) resonemang ovan. Författarna kom även fram till att millennials anser att deras fritid har störst fokus i deras liv och värdesätter alltså denna högre än sitt arbete. För att kunna rekrytera medarbetare från denna generation menar Smith och Galbraith (2012) att företag måste lägga vikt vid och centrera sig kring frågor samt problem rörande work-life balance med tillhörande flexibilitet. Sammanfattningsvis menar författarna att företag med tillhörande chefer måste förstå och börja arbeta med de värderingar som millennials värdesätter, för att bättre kunna rekrytera, motivera samt behålla dem (Smith & Galbraith, 2012). Även Luscombe et al. (2013) diskuterar vilka motiv som påverkar organisationens förmåga att rekrytera och behålla millennials. Författarna visar att om det finns en medvetenhet kring de större organisatoriska målen och de dagliga förväntningarna, vilka är betydande faktorer för millennials, ökar chansen att de vill ta anställning i företaget eller väljer att stanna kvar (Luscombe et al., 2013). Resultatet från studien visar att millennials inte är intresserade av att enbart arbeta i en och samma organisation hela sitt liv, där en anställning på endast ett år till och med kan anses vara tillräckligt lång tid på ett företag. Då millennials är karriärfokuserade och samtidigt angelägna att värna om sitt privatliv, är det inget problem för dem att byta arbetsplats ofta. Luscombe et al. (2013) menar att företagen därför måste införskaffa information om individernas mål och förväntningar av arbetslivet för att kunna möta millennials önskade balans. Av den anledningen är återigen work-life balance oerhört viktigt för att dels locka millennials, dels behålla dem i organisationen (Luscombe et al., 2013). Tidigare forskning säger att millennials behöver utmanande arbetsuppgifter och att arbeta i team då det är såväl motiverade som engagerade. Millennials föredrar alltså en arbetsmiljö som bygger på samarbete och en företagskultur som uppskattar samt inkluderar individerna i beslutsprocesser på en organisationsnivå. Det ökar möjligheten att kunna rekrytera och behålla dessa individer (Luscombe et al., 2013). Det som utmärker millennials är att individerna vill känna att deras arbete och engagemang i organisationen blir värderat och uppskattat. Om organisationen i sin tur lyckas med detta kommer individer från generationen millennials att vilja arbeta hos dem. Det är alltså företag som är öppna, rättvisa och ärliga som millennials lockas av enligt Luscombe et al. (2013). Andra aspekter som lockar dessa individer är utbildningstillfällen för att utvecklas i sin profession, samt att företaget ligger i framkant gällande teknologin eftersom det påvisar innovation (Luscombe et al., 2013). När förväntningarna inför en anställning inte möts, leder det ofta till att millennials upplever mindre grad av motivation och drar sig från arbetsrelaterade aktiviteter. Organisationen måste därför hålla vad de lovar i form av mål, förväntningar och företagskultur eftersom millennials troligtvis byter arbetsgivare annars (Luscombe et al., 2013). Studiens resultat påvisar alltså att millennials beslut om arbetsgivare påverkas av att de individuella målen nås i det dagliga arbetet. Av den anledningen måste företagen bli medvetna om dessa mål och förväntningar för att lättare kunna rekrytera samt behålla millennials (Luscombe et al., 2013). 12
2.5 Sammanfattning forskningsöversikt Vad som går att ta fasta på utifrån tidigare forskning är att millennials värdesätter andra faktorer i arbetslivet mot tidigare generationer. Det är framförallt möjligheten till kompetensutveckling, avancemang inom organisationen, flexibilitet, att få arbeta med bra chefer och kollegor samt en miljö där man lär sig av varandra. Lön är inte den mest betydelsefulla faktorn, men är väsentlig oavsett om det handlar om motivation, vad som värdesätts på det nuvarande företaget eller tas i beaktning vid val av ny arbetsgivare. Det måste även finnas en balans mellan arbetslivet och privatlivet. Utöver dessa aspekter har det också framkommit att millennials har ett ständigt behov av att känna meningsfullhet i arbetet. Företagets värderingar som att uppskatta sina anställda, vara socialt medvetna, stödjande och rättvisa, anses ha en ansenlig inverkan på millennials. Om dessa värderingar dessutom går hand i hand med deras egna, upplever millennials en än större motivation. Med andra ord är det en samverkan av alla dessa faktorer som värdesätts av och motiverar millennials, samt har stor påverkan om de väljer att stanna på ett företag eller söka sig vidare. Den tidigare forskning som har redovisats är genomgående av kvantitativ form. Därför ämnar vi bidra med att på ett kvalitativt sätt belysa millennials upplevelse av hur företagskulturen ligger till grund för arbetsmotivationen, samt undersöka på vilket sätt det kommer till uttryck mellan den första och andra anställningen efter högskoleexamen, satt i ett livslångt lärandeperspektiv. Fokus avser då hur företagskulturen främjar arbetsmotivationen, och hur det i sin tur kan kopplas till den tidigare forskningen. Med detta som utgångspunkt är förhoppningen att nå en djupare förståelse för studiens resultat där denna insikt kan bli en betydande vetskap för dagens företag att bättre veta hur de kan möta millennials i arbetslivet. 3. Teoretiska utgångspunkter Denna studie ämnar utveckla kunskap om hur betydelsen av arbetsgivarens företagskultur uttrycks i millennials arbetsmotivation mellan den första och andra anställningen efter högskoleexamen. Studien ska vidare diskutera i vad mån sådana upplevelser kan kopplas till livslångt lärande som arbetslivsideal. Då motivation kan vara en grundförutsättning för att få en medarbetare att stanna inom företaget, kommer studiens resultat primärt att analyseras med utgångspunkt i Herzbergs tvåfaktorteori om hygien- och motivationsfaktorer. I syfte att sätta studiens centrala analytiska begrepp motivation i en bredare pedagogisk kontext kommer resultatet som helhet även att tolkas utifrån ett lärandeperspektiv. Ellströms teori om det livslånga lärandet kommer därför tillsammans med resonemanget om vikten av en stark företagskultur även att presenteras. Det livslånga lärandet kopplat till företagskulturen fungerar därför som studiens teoretiska referensram, och kommer i den avslutande delen av resultatet att diskutera hur arbetsmotivationen kan tolkas i ljuset av det livslånga lärandet, med utgångspunkt i företagskulturens betydelse för att främja båda aspekterna. 3.1 Livslångt lärande och företagskulturens betydelse Ellström (u.å.) menar att det livslånga lärandet har flera innebörder. Dels innebär det att lärandet inte avslutas efter ungdomen, utan att det i själva verket fortgår och bör så göra livet ut, dels att lärandet kan ske i informella sammanhang i arbetslivet och vardagen, med andra ord inte enbart bakom skolbänken. En utgångspunkt för det livslånga lärandet kan vara att individen besitter förmågan att alltid lära nytt och ta till sig förändrade krav eller omständigheter. En tolkning är att klassa det livslånga lärandet som ett bildningsideal med vägledande principer som syftar till att kunna närma sig ett självförverkligande med hjälp av en egenstyrd lärandeprocess, formell 13
som informell. Enligt Ellström (u.å.) har dock de samhälleliga riktlinjerna angående livslångt lärande gått från att vilja minska klyftorna i samhället till att idag främst syfta till att kunna främja organisationers utveckling. Det har i sin tur kommit att innebära förändrade kvalifikationskrav i arbetslivet. Med anledning av denna förändrade syn har lärande blivit en naturlig och viktig del i dagens företag. Lärande kan då avse såväl de formella insatserna som de informella där lärandet sker i det dagliga arbetet. Oavsett vilket ses det livslånga lärandet som en viktig och fortlöpande process både i privata och professionella sammanhang, där det senare är mest relevant för denna studie som i första hand rör lärandet i arbetslivsrelaterade situationer. Något som möjliggör lärande i arbetslivet är de situationer som kan uppstå och måste lösas på ett nytt sätt, till exempel i form av lärdomar från misslyckanden. Dessa insikter i hur praktiska handlingar i arbetet kan hanteras och kanske även förändras mot tidigare, skapar nya förutsättningar för det livslånga lärandet samt ligger till grund för motivationen gentemot arbetsuppgifterna (jfr Ellström, u.å.). Ellström (u.å.) betonar betydelsen av företagskulturen för lärandet i arbetslivet, där han bland annat pekar på att kulturella skillnader i organisationen kan separera olika avdelningar eller tjänster från varandra genom att någon gynnas och någon annan missgynnas. Då en stark företagskultur inte bara innebär att medarbetaren upplever en bredare förståelse och ett större bidrag till helheten för arbetet i organisationen, utan även en gemenskap i de elementära delarna som normer, åsikter, rutiner och värderingar, leder det till en ömsesidig vilja att tillsammans nå de organisatoriska målen (Ellström, u.å.). Detta då företagskulturen kan skapa en medvetenhet i hur detta ska ske (Jacobsen & Thorsvik, 2008). Om en otydlighet i företagskulturen återfinns i organisationen, kan subkulturer uppstå där olika grupper istället motarbetar varandra på arbetsplatsen och konflikter riskerar att uppstå. En tydlig identitet i företagskulturen och därmed en social gemenskap inom organisationen, ligger till grund för medarbetarens motivation i arbetet. Det minimerar känslan av osäkerhet genom att det finns inarbetade arbetssätt för hur man ska fatta beslut och agera i såväl olika situationer som sammanhang. En annan motivationsoch prestationshöjande faktor hos en stark företagskultur är den gemenskap som utvecklas när arbetsstyrkan efterlever gemensamma värderingar och tillsammans strävar mot de uppsatta målen. Genom en tydlig företagskultur som präglas av den omnämnda gemenskapen där ömsesidiga huvudsakliga antaganden, värderingar och normer är närvarande i arbetet, blir det enkelt att sålla vilken information som är viktig och vad som är ett korrekt beteende i en särskild situation (Jacobsen & Thorsvik, 2008). Denna kontextuella gemenskap i företagskulturen främjar ett lärande utifrån ett socialt och relationellt perspektiv då det öppnar upp för att ske i samverkan med andra där man kan lära av varandra (Ellström & Hultman, 2004). Det finns däremot inte bara positiva aspekter med en tydlig företagskultur, utan nackdelar kan även bli ett faktum om tydligheten hämmar innovation och utveckling. Det innebär att den starka gemenskapen i företagskulturen, kan hindra nytänkande då sättet att tänka på är så etablerat. Att gå emot den tydliga gruppkulturen kan därför leda till motsättningar från övriga medlemmar och ett hämmande av ett fortsatt lärande. Det är därför av stor betydelse att en öppenhet gentemot det nya finns, och att kulturen präglas av att kunna lära om det som redan har lärts in. Detta för att uppnå en fortsatt utveckling av företagskulturen och möjliggöra för framgången som en etablerad företagskultur leder till (Jacobsen & Thorsvik, 2008). Sammantaget kan en uttalad företagskultur resultera i en stark gemenskap och tydlighet i organisationen, dels i vad som förväntas och dels i hur man kan gå tillväga i arbetet. Genom dessa förutsättningar och en öppenhet gentemot det nya, möjliggörs inte bara ett kontinuerligt lärande i arbetslivet, utan ligger även till grund för en ökad motivation till arbetet. 14
3.2 Motivation som teoretiskt analysverktyg Sett till ovan presentation kan arbetsmotivationen vara ett resultat av en tydlig företagskultur som i sin tur kan ge förutsättningar till ett livslångt lärande. Då denna studie avser att studera företagskulturens betydelse för just motivationen, och hur detta därmed kan diskuteras utifrån ett lärandeperspektiv, har motivationsteorin Herzbergs tvåfaktorteori valts för att främst analysera studiens resultat utifrån. Denna teori kommer presenteras i följande avsnitt och handlar om hygien- och motivationsfaktorer. I vår studie kan en hygienfaktor till exempel vara rimlig ersättning för utfört arbete och en motivationsfaktor kan motsvara kompetensutveckling. 3.3 Herzbergs tvåfaktorteori Herzbergs tvåfaktorteori utgår från att det finns olika faktorer som antingen leder till vantrivsel eller tillfredsställelse på en arbetsplats. De förklarar motivation på olika sätt och delas in i hygienfaktorer och motivationsfaktorer (Herzberg, Mausner & Snyderman, 1993). Denna uppdelning existerar då faktorernas egenskaper är helt skilda från varandra. Hygienfaktorerna gör att vantrivsel och besvärliga situationer i arbetslivet kan undvikas, medan motivationsfaktorerna istället belönar anställdas behov av arbetstillfredsställelse (Herzberg et al., 1993). Med andra ord är vantrivsel och tillfredsställelse relaterade till olika komplex av omständigheter på en arbetsplats (Jacobsen & Thorsvik, 2008). Hygienfaktorerna förknippas med arbetsförhållandena, till exempel hur en anställd blir behandlad på arbetsplatsen, och är förutsättningar för att inte vantrivas (Jacobsen & Thorsvik, 2008). Enligt Herzberg et al. (1993) innebär hygienfaktorer aspekter som berör hur rättvis och organiserad arbetsplatsen är, eller frågor beträffande den psykologiska arbetsmiljön. Det är faktorer som kan skapa vantrivsel om de inte efterlevs, och innefattar inte arbetsuppgifter utan syftar bara till förhållanden runt omkring arbetet. Aspekter som är involverade i dessa situationer är övervakning, arbetssäkerhet, lön, psykologiska arbetsförhållanden, interpersonella relationer, fördelar eller villkor och företagspolicys samt administration. Herzberg et al. (1993) menar att om dessa faktorer inte är tillräckligt höga och accepteras av medarbetarna leder det till att de vantrivs. Hygienfaktorerna kan enbart resultera i att anställda känner vantrivsel eller inte, och kan aldrig påverka positiva attityder som motivation, trivsel eller självförverkligande (Herzberg et al., 1993). Incitament som istället kan leda till positiva attityder och trivsel är motivationsfaktorer relaterade till arbetsprestationer, alltså medarbetarnas tillfredsställelse i arbetslivet. De är i första hand sammankopplade med arbetsuppgifternas karaktär då dessa kan motivera anställda att prestera bättre. I motsats till hygienfaktorerna kan motivationsfaktorerna leda till en anställds självförverkligande genom att få skapa, påverka och bidra (Herzberg et al., 1993). Motivationsfaktorerna måste dock vara i nuet, vilket kan vara en uppgift som är intressant, ger ansvar och självbestämmande som i sin tur resulterar i en konkret prestation. Dessa faktorer fyller också medarbetarens behov av kreativitet. På samma sätt som hygienfaktorerna aldrig kan påverka trivsel och självförverkligande hos de anställda, kan inte motivationsfaktorerna hindra vantrivsel på arbetsplatsen men kan heller inte skapa vantrivsel om dessa saknas (Herzberg et al., 1993). Exempelvis kan stimulerande arbetsuppgifter generera att anställda trivs och i det motsatta innebära att de inte är nöjda, men att avsaknaden av dessa kan aldrig påverka vantrivsel. Attityderna, motivationen och trivseln som skapas av motivationsfaktorer, bidrar till att arbetsprestationen höjs hos en anställd vilket är det som organisationer strävar efter (Jacobsen & Thorsvik, 2008). 15
Figuren som återfinns i boken Hur moderna organisationer fungerar (Jacobsen & Thorsvik, 2008, s.268) visar på Herzbergs tre huvudsakliga argument om vilka förhållanden som skapar vantrivsel eller trivsel/arbetstillfredsställelse: 1. Det finns åtskilda förhållanden som antingen skapar tillfredsställelse och kan på så sätt motivera medarbetarna eller skapar vantrivsel. 2. Medarbetarna blir inte motiverade eller tillfreds enbart för att organisationen justerar förhållanden som genererar vantrivsel. 3. Det är endast faktorer av arbetsuppgifterna som kan främja motivation och trivsel hos medarbetaren. Figur 1: Herzbergs tvåfaktorsteori (Jacobsen & Thorsvik, 2008, s.268). Det är hur medarbetaren uppfattar sina arbetsuppgifter som är centralt för motivationen, om de är utmanande och utvecklande, men där man samtidigt upplever sig klara av dessa. Arbetstrivsel och egenkontroll är med andra ord mer angeläget för medarbetarens motivation än yttre belöningar som maximerad lön. Alltså menar Jacobsen och Thorsvik (2008) att inre belöningar som kompetensutveckling är viktigare för att främja motivation än yttre. 3.4 Kritik mot tvåfaktorteorin Flera författare (Woods & West, 2010; Jacobsen & Thorsvik, 2008) har kritiserat tvåfaktorteorin, främst metodologin och de empiriska tester som Herzberg har grundat teorin på. Kritiken är riktad mot reliabiliteten i processen av datainsamlingen, men också mot antagandet mellan tillfredsställelse på ena sidan och ansträngningar på den andra, som antingen leder till trivsel eller vantrivsel, som Figur 1 visar ovan. Författarna (Woods & West, 2010; Jacobsen & Thorsvik, 2008) menar att denna uppdelning inte är lika lätt i verkligenheten som Herzberg påpekar. Det kan ligga andra faktorer bakom vantrivsel eller tillfredsställelse, då anställda kan skylla på andra i sin omgivning om det går dåligt eller själv ta åt sig äran om det går bra. Ett annat problem som författarna tar upp är Herzbergs antagande att vissa 16