Stål och metall arbetsgivareförbundet Att ingå och avsluta anställning
INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. INLEDNING... 2 2. ANSTÄLLNING... 3 ÅTGÄRDER FÖRE ANSTÄLLNING... 3 TILLSVIDAREANSTÄLLNING... 3 TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING... 3 ÅTGÄRDER I SAMBAND MED ANSTÄLLNINGEN... 3 ARBETARE... 4 TJÄNSTEMÄN... 5 3. UPPSÄGNING PÅ GRUND AV ARBETSBRIST... 7 ÖVERVÄGANDEN OCH ÅTGÄRDER FÖRE UPPSÄGNING... 7 OMPLACERINGSUTREDNING... 8 VARSEL TILL ARBETSFÖRMEDLINGEN... 9 TURORDNING... 10 VERKSTÄLLANDE AV UPPSÄGNINGEN... 12 UPPSÄGNINGSTID... 13 KOLLEKTIVAVTALADE FÖRMÅNER VID ARBETSLÖSHET... 15 FÖRETRÄDESRÄTT... 16 4. UPPSÄGNING PÅ GRUND AV PERSONLIGA SKÄL... 18 ÖVERVÄGANDEN INNAN UPPSÄGNING... 18 6. UPPHÖRANDE AV TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING... 22 7. AVGÅNG MED ÅLDERSPENSION OCH BESLUT OM HEL SJUKERSÄTTNING... 24 8 ARBETSTAGARENS EGEN UPPSÄGNING... 25 9. ANSTÄLLNINGS UPPHÖRANDE EFTER ÖVERENSKOMMELSE MELLAN ANSTÄLLD OCH FÖRETAG... 26 10. BILAGOR... 27
1. INLEDNING Anställningens ingående och upphörande är två grundläggande moment i förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare. En arbetsgivare som ska utöka eller minska personalstyrkan har att ta hänsyn till en mängd regler och praktiska detaljer. Såväl lagstiftning som kollektivavtal ska beaktas. Denna promemoria kan användas som en kortare handledning och uppslagsmaterial vid anställningar och uppsägningar. Promemorian är varken heltäckande eller uttömmande, men behandlar de viktigaste delarna punktvis och kan ses som ett komplement till Industriarbetsgivarnas övriga arbetsgivarservice. Reglerna om en anställnings ingående och upphörande finns i Lagen om anställningsskydd (LAS). Till viss del är det möjligt att genom kollektivavtal frångå eller anpassa dessa regler. Lagar och regler som det är möjligt att genom kollektivavtal avvika från kär s k dispositiva. Beroende på om kollektivavtalsparterna använt disposiviteten eller inte så kan alltså olika regler gälla på olika avtalsområden. Denna promemoria omfattar endast regler för Stål och Metall Arbetsgivareförbundet och dess kollektivavtalsmotparter IF Metall, Unionen, Sveriges Ingenjörer och Ledarna. Promemorians innehåll utgår från gällande lag- och avtalsregler i april 2012. Förändringar som skett därefter återspeglas därför inte i texten. I texten hänvisas till lagar och kollektivavtalsregler. Det kan därför vara lämpligt att ha tillgång till dessa. Tveka inte att använda Industriarbetsgivarnas rådgivning vid frågor. Vi har telefonrådgivning varje vardag mellan kl. 08.30 17.00 på tel. 08-762 67 70. Frågor kan även ställas via e-post till rad@industriarbetsgivarna.se. Besök gärna vår webbplats www.industriarbetsgivarna.se. 2
2. ANSTÄLLNING Man brukar allmänt säga att arbetsgivaren har fri anställningsrätt. Den fria anställningsrätten är dock begränsad i lagstiftningen bland annat genom reglerna om företrädesrätt, se nedan, samt diskrimineringslagarna. ÅTGÄRDER FÖRE ANSTÄLLNING Överväg anställningsform tillsvidareanställning eller tidsbegränsad anställning. Kontrollera om någon har företrädesrätt till återanställning. TILLSVIDAREANSTÄLLNING Tillsvidareanställning är huvudregeln om inte något annat har avtalats. Det innebär att en överenskommelse om något annat än tillsvidareanställning kräver tydlighet och i praktiken skriftliga överenskommelser. TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING Reglerna i LAS om tidsbegränsad anställning är dispositiva och har helt ersatts av reglerna i Stål och Metalls kollektivavtal. På såväl arbetar- som tjänstemannaområdet kan alltså avseende tidsbegränsade anställningar helt bortses från LAS regler till förmån för kollektivavtalens. Var noga med att inte överträda de tidsbegränsningar som gäller för anställningen enligt kollektivavtalet. ÅTGÄRDER I SAMBAND MED ANSTÄLLNINGEN MBL-förhandlingsskyldighet föreligger om nyanställningen medför viktigare förändringar av verksamheten, t ex om arbetsuppgifter omfördelas och vid chefstillsättningar. Begär friskhetsintyg och eventuell läkarundersökning. Begär uppgift om senaste arbetsgivare och anledningen till att en eventuell tidigare anställning har upphört. Anställningsavtalet bör vara skriftligt. Ange start- och slutdatum om anställningen är tidsbegränsad. Ange vad anställningen avser, exempelvis ferie-, vikariat eller praktikantarbete. Vid vikariat ska anges för vem eller för vilken befattning vikariatet avser, eller om det är fråga om semestervikariat. Ange vid vikariat ifall anställningen löper under någons frånvaro. Det kan ändå vara lämpligt med ett slutdatum. Exempel på formulering: NN anställs som vikarie för SS under dennes sjukfrånvaro, dock längst t o m 2012-11-01. Senast en månad efter anställning ska den anställde skriftligen informeras om de villkor som är av väsentlig betydelse för anställningen. Exempel på vad informationen ska innehålla ges i 6 c LAS. Denna skyldighet kan istället uppfyllas genom ett skriftligt anställningsavtal med motsvarande innehåll. Informationen behöver inte lämnas om anställningen är kortare än en månad. Om Stål och Metalls anställningsbekräftelser används så täcker dessa även den information som ska lämnas enligt 6 c LAS. En uppsägning från arbetsgivarens sida ska enligt LAS vara sakligt grundad, d v s det ska föreligga arbetsbrist eller personliga skäl enligt nedan, oavsett anställningsform. I Stål och Metalls 3
arbetaravtal är grundregeln att tidsbegränsade anställningar löper med en månads uppsägningstid om inte annat avtalats. Överenskommelse bör göras med arbetstagaren om vad som ska gälla vid företagets allmänna semester, beträffande semesterdagar med eller utan semesterlön. Anställningsblanketter kan laddas ner från Industriarbetsgivarnas webbplats. ARBETARE Stål och Metallavtalet ersätter fullt ut lagens regler om en anställnings ingående. Huvudregeln är att en anställning utgör en tillsvidareanställning. A. Visstidsanställning/tidsbegränsad anställning Arbetsgivare och arbetare kan skriftligen komma överens om en anställning för viss tid upp till 12 månader. Vid flera visstidsanställningar får dessa tillsammans högst uppgå till 18 mån under en treårsperiod. Några särskilda skäl för att ingå en visstidsanställning krävs inte. Visstidsanställningar bör dock i normalfallet inte vara kortare än en månad. För kortare anställningar krävs att arbetsgivaren sakligt kan motivera behovet. Efter en lokal överenskommelse (en överenskommelse mellan arbetsgivaren och facket) kan längre visstidsanställningar än 12 månader ingås eller en redan påbörjad visstidsanställning förlängas utan bortre tidsgräns. Om det saknas IF Metallklubb på företaget så kan visstidsanställningsavtal på högst 24 månader träffas direkt med den enskilde. I sådant fall ska dock IF Metalls avdelning underrättas. Skriftlig information ska lämnas till IF Metall om att visstidsanställning har ingåtts. B. Vikariat För exempelvis långtidssjukskrivna, föräldralediga eller studielediga är det svårt att förutsäga hur långt behovet är av en vikariatsanställning. Vid sammanhängande vikariat gäller därför inte 12-månaders- eller 18-månadersgränsen. Efter att ha varit anställd som vikarie i sammanlagt tre år under en femårsperiod har arbetstagaren dock rätt till en tillsvidareanställning. C. Provanställning Det är möjligt att efter överenskommelse med den enskilde arbetaren göra avtalsreglerade provanställningar av visstidsanställningar. Uttrycket provanställning används inte i avtalet, men arbetsgivare och arbetstagare kan komma överens om att en anställning under de första sex månaderna ska kunna avbrytas i förtid. Effekten blir därigenom densamma som en provanställning enligt LAS. Observera att någon lokal överenskommelse inte längre behövs för denna typ av anställning. Anställningen kan under de första sex månaderna avbrytas utan att saklig grund krävs. Den anställde och facket ska dock underrättas minst två veckor innan avbrytandet sker. Den enskilda överenskommelsen ska vara träffad innan avtalet om visstidsanställning ingås med den anställde. Om något avbrytande inte sker övergår anställningen på prov per automatik i en 4
tillsvidareanställning. TJÄNSTEMÄN Tjänstemannaavtalet ersätter fullt ut lagens regler om anställnings ingående. Sedan avtalsförhandlingarna 2011 gäller skilda regler om anställningsformer för å ena sidan medlemmar i Sveriges Ingenjörer och å andra sidan medlemmar i Unionen och Ledarna samt oorganiserade tjänstemän. A. Anställningsformer för medlemmar i Sveriges Ingenjörer Enligt kollektivavtalen är anställningar på viss tid tillåtna i följande fall: För viss tid, visst arbete, eller viss säsong om arbetets särskilda beskaffenhet föranleder det. Detta är vad som i dagligt tal kallas projektanställning. Avlastning av viss arbetstopp. Anställning för viss tid, viss säsong eller visst arbete för tjänsteman som fyllt 67 år eller som anställts i företaget efter 65 år ålder. Detsamma gäller om en tjänsteman anställs vid företaget efter att denne har uppnått den pensionsålder som tillämpas på företaget. Praktikarbete Vid vikariat. Ett vikariat för en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t ex på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet har ingen i avtalet inskriven tidsgräns. Denna avgörs istället av bortavarons längd för den tjänsteman som ersätts. Vikariat för en ännu icke permanent besatt befattning gäller högst sex månader om inte lokal överenskommelse träffas. För tjänstemännen finns inte någon tidsgräns där vikariatet övergår i en tillsvidareanställning. Feriearbete eller studerande som gör uppehåll i studierna. Provanställning, högst sex månader. En förutsättning för provanställning är att tjänstemannen antingen är oprövad i befattningen, handikappad, långtidsarbetslös, upptagen i TRR Trygghetsrådets clearingregister eller om det föreligger andra särskilda skäl att pröva tjänstemannen i befattningen mot bakgrund av arbetsuppgifternas speciella krav. Då synnerliga skäl föreligger kan lokal överenskommelse om sex månaders förlängning av provanställning träffas. Synnerliga skäl skulle kunna vara att tjänstemannen har varit långtidssjuk under provanställningen. Observera att en provanställning av en tjänsteman kan avbrytas med en underrättelsetid på en månad. Vid tidsbegränsad anställning på grund av arbetstopp eller provanställning bör lokal tjänstemannaklubb informeras innan anställningsöverenskommelsen träffas om det är praktiskt möjligt. I annat fall ska sådan information lämnas senast en vecka efter anställningen. B. Anställningsformer för medlemmar i Unionen och Ledarna samt för oorganiserade tjänstemän 5
För ovanstående grupper är visstidsanställningar tillåtna i följande fall: För allmän visstidsanställning. Det finns ingen tidsgräns angiven för hur länge en allmän visstidsanställning får pågå. Observera dock att allmänna visstidsanställningar som hos samma arbetsgivare pågått i sammanlagt mer än tre år under en femårsperiod övergår i en tillsvidareanställning. Detsamma gäller om anställningstiden i allmän visstidsanställning och vikariat tillsammans uppgår till fyra år under en femårsperiod. För vikariat. Med vikariat för en annan tjänsteman under dennes frånvaro, t ex på grund av semester, sjukdom, utbildning eller föräldraledighet har ingen i avtalet inskriven tidsgräns. Denna avgörs istället av bortavarons längd för den tjänsteman som ersätts. Vikariat för en ännu icke permanent besatt befattning gäller högst sex månader om inte lokal överenskommelse träffas om en längre period. Observera dock att vikariatsanställningar som hos samma arbetsgivare pågått i sammanlagt mer än tre år under en femårsperiod övergår i en tillsvidareanställning. Detsamma gäller om anställningstiden i allmän visstidsanställning och vikariat tillsammans uppgår till fyra år under en femårsperiod. När en tjänsteman har fyllt 67 år. För tidsbegränsad provanställning. Prövotiden får vara högst sex månader. Då särskilda skäl föreligger kan prövotiden efter lokal överenskommelse förlängas, dock högst med ytterligare sex månader. Särskilda skäl skulle kunna vara att tjänstemannen har varit långtidssjuk under provanställningen. Tjänstemannaklubben ska lämnas senast en vecka efter att en provanställning har ingåtts, men ifall praktiskt möjligt före ingåendet. 6
3. Uppsägning på grund av arbetsbrist En uppsägning av en anställd ska alltid vara sakligt grundad. Eftersom arbetsgivaren själv slutligen bestämmer storleken och omfattningen av sin organisation är det arbetsgivaren som slutligen avgör om arbetsbrist föreligger. Arbetsbrist utgör därför i stort sett alltid saklig grund för uppsägning. Vad arbetsgivaren dock inte alltid kan bestämma är vilka anställda som ska sägas upp p g a arbetsbristen. Nedan följer en kortare redogörelse för vad en arbetsgivare som står inför en arbetsbristsituation till följd av en driftsinskränkning bör tänka på. ÖVERVÄGANDEN OCH ÅTGÄRDER FÖRE UPPSÄGNING Informera fortlöpande de lokala fack med vilka arbetsgivaren har kollektivavtal (klubb, avdelning eller motsvarande) om den övergripande utvecklingen av företagets produktionsmässiga och ekonomiska utveckling samt de omständigheter som kan medföra arbetsbrist. Trots den löpande informationen är arbetsgivaren skyldig att primärförhandla enligt 11 MBL om den förestående viktigare förändringen. Överväg alternativa åtgärder om behov av driftsinskränkning föreligger. Ofta kan flera olika åtgärder komma ifråga som för den berörda personalen kan vara av mer eller mindre ingripande art, t ex omläggning av arbetstidsform med åtföljande omplaceringar, utbildningsinsatser, uppsägning av dyra lokala överenskommelser, tömning av saldon i kompbanker eller införande av varierad arbetstid. Lokal överenskommelse kan även träffas om att under en period minska arbetstiden och lönen i motsvarande mån. En uppsägning får inte ske om det istället är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar den anställde. Se vidare under OMPLACEINGSUTREDNING på sidan 7 nedan. Det är arbetsgivaren som beslutar om omfattningen av sin verksamhet och råder således över organisationens storlek och eventuell arbetsbrist. Innan beslut fattas måste dock först enligt MBL 11 förhandlingar ske med berörda och fack. Om fackklubb saknas på företaget måste kontakt tas med respektive organisations lokalavdelning. Stål och Metalls kollektivavtalsmotparter: IF Metall Unionen (fd Sif) Sveriges Ingenjörer Ledarna SEKO (Endast det blå och det gröna avtalet) www.ifmetall.se www.unionen.se www.sverigesingenjorer.se www.ledarna.se www.seko.se 7
Inför beslut om uppsägning ska arbetsgivaren enligt 15 MBL skriftligen informera berört fack om skälen till eventuella uppsägningar, hur många anställda som kan bli berörda samt vilka kollektivavtal de lyder under, hur många anställda som normalt sysselsätts, den tidsperiod då uppsägningarna ska vidtas samt beräkningsmetoden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektivavtal. Inventera och planera organisationens framtida kompetensbehov. Berörda fack kan enligt Utvecklingsavtalet (ett centralt medbestämmandeavtal mellan SAF- LO/PTK) under vissa förutsättningar begära att en löntagarkonsult/arbetstagarkonsult kopplas in. Kravet är dock att företaget har minst 50 anställda och att man står inför ett beslut som är av väsentlig betydelse för företagets ekonomi och för de anställdas sysselsättning. Om en sådan konsult tas in svarar arbetsgivaren för dennes skäliga kostnader. Beslut att utse konsult ska föregås av förhandlingar med facket om bl a uppdragets omfattning, innehåll och kostnad. Löntagar/arbetstagarkonsulten har rätt till biträde och information från företagsledningen på samma sätt som de fackliga organisationerna. OMPLACERINGSUTREDNING Det föreligger inte saklig grund för uppsägning om det istället är skäligt att omplacera den anställde. Av denna anledning måste det undersökas om det finns några lediga befattningar för vilka arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer. Tillräckliga kvalifikationer betyder inte rätt man på rätt plats, utan den anställde kan efter en skälig upplärningstid kunna utföra arbetsuppgifterna. Hur lång en skälig upplärningstid är får avgöras från fall till fall, det kan dock röra sig ända upp till några månader. Ifall tillräckliga kvalifikationer föreligger ska den anställde erbjudas en sådan ledig befattning. Denna skyldighet att omplacera sträcker sig längre än den turordningskrets som de berörda arbetstagarna tillhör. Även lediga tjänster på andra orter eller inom andra kollektiv-avtalsområden kan därför komma ifråga. Således kan en tjänsteman behöva erbjudas arbete som arbetare på företaget på annan ort. Det måste dock vara fråga om samma juridiska person. Någon rättslig skyldighet att erbjuda omplacering till andra bolag inom en koncern finns inte. Det finns inte heller någon skyldighet att skapa nya tjänster. Dock är arbetsgivaren skyldig att erbjuda omplacering om det är skäligt, och i detta ligger en skyldighet att göra rimliga utredningsinsatser för att klarlägga de berörda arbetstagarnas kvalifikationer, anställningstider med mera samt jämföra dessa med de lediga tjänster som finns att tillgå på till exempel lediga orter. Notera att turordningsreglerna kan innebära att en anställd måste erbjudas omplacering till en tjänst som innehas av någon med kortare anställningstid. När det gäller turordningsprinciperna är dock principen att en arbetstagare inte kan knuffa ut någon annan anställd vid annan driftsenhet eller inom annat kollektivavtalsområde (en arbetare kan inte knuffa ut en tjänsteman). En övertalig anställd kan alltså ha rätt till omplacering till lediga jobb t o m på andra orter, men kan bara knuffa bort någon annan anställd med kortare anställning på den egna orten. Om en övertalig anställd tackat nej till ett skäligt erbjudande om omplacering kan den anställde som huvudregel sägas upp utan hänsyn till turordningen. Arbetstagaren kan dock tacka nej till erbjudanden som inte kan betraktas som skäliga, t ex därför att de avser arbete på annan ort, utan att förlora sin plats i turordningen. 8
VARSEL TILL ARBETSFÖRMEDLINGEN Syfte Syftet med varselreglerna är att Arbetsförmedlingen ska få tid att planera och vidta de åtgärder som behövs för att underlätta omställningen av berörd personal. En arbetsgivare ska viss tid innan en driftsinskränkning enligt nedan varsla myndigheten om driftsinskränkningen. Varseltid Varsel till Arbetsförmedlingen krävs då fler än fem personer berörs av uppsägningar, eller om 20 personer berörs under en period om 90 dagar. Beroende på hur många personer som berörs varierar varseltiden enligt nedan. Antalet personer bestäms länsvis. Om exempelvis fyra personer i län A och fyra personer i län B berörs, krävs alltså inget varsel till myndigheten. Antal berörda (Länsvis) Varsel innan driftsinskränkning 5 25 personer minst två månader innan 26 100 personer minst fyra månader innan Fler än 100 personer minst sex månader innan Driftsinskränkningen sker den dag den första berörda lämnar företaget. Själva uppsägningsbeskedet kan alltså överlämnas tidigare. Om antalet uppsagda blir färre än vad man först varslat om, avgörs varseltiden av det faktiska antalet personer som driftsinskränkningen berör. Visstidsanställda Om fem eller fler visstidsanställningar ska avslutas och skälen hänger ihop med en driftsinskränkning, är varseltiden sex veckor. Dock behöver inte varsel ske ifall t ex fyra tillsvidareanställda och fyra visstidsanställda berörs. Separata listor gäller således för de olika anställningsformerna. Avslutande av anställningar på prov och lärlingar behöver inte varslas oavsett antal. Undantag enligt 4 Främjandelagen Har arbetsgivaren inte kunnat förutse de omständigheter som driftsinskränkningen beror på i så god tid att det funnits möjlighet att varsla i den tid som föreskrivs ovan, ska varsel ske så snart som möjligt. Minsta varseltid är under alla omständigheter en månad. För att kunna göra en prövning av begäran om kortare varseltid enligt 4 Främjandelagen begär vanligtvis Arbetsförmedlingen in skriftligt underlag till de orsaker som arbetsgivaren åberopar till stöd för att denne inte kunnat förutse driftsinskränkningen. Företaget måste alltså vara berett att motivera varför varslet inte kunde lämnas in tidigare. Det kan exempelvis röra sig om en kund som plötsligt tar tillbaka en order eller att läget av något annat skäl hastigt har förändrats, vilket gör att företaget inte kan avvakta en längre varseltid. 9
Kontakta Arbetsförmedlingen sekretess Arbetsförmedlingens varselhandläggning sker på dess kontor i Östersund (tel: 0771-60 00 03). Alla varsel omfattas av sekretess. Varselblanketterna kan fyllas i på Arbetsförmedlingens webbplats (www.arbetsformedlingen.se). Ifyllnad av blanketten på hemsidan gör att varseltiden börjar löpa från datumet då blanketten fylls i, även om det fysiska exemplaret av varslet skickas till Arbetsförmedlingen vid ett senare datum. Varsel genom underrättelse om begärd förhandling Varsel kan ersättas av en skriftlig underrättelse till Arbetsförmedlingen om att företaget begärt eller avser att begära MBL-förhandling avseende driftsinskränkning. Arbetsgivaren ska lämna facket en kopia av detta varsel. I sådant fall ska varslet i efterhand kompletteras med viss information som framgår av Främjandelagen, t ex namnen på de som ska sägas upp (2 a och 3 ). Förhållande till LAS regler Varseltiden löper oberoende av uppsägningstider enligt LAS och kollektivavtal. Anställda kan inte grunda någon rättighet på Främjandelagens regler. När uppsägningstiden löper ut kan alltså anställningen upphöra oavsett att varseltiden ännu inte löpt till ända. I sådant fall gör sig emellertid företaget skyldig till brott mot Främjandelagen (om inte undantag från lagens varseltid kan göras enligt ovan). Konsekvenser av brott mot Främjandelagen Arbetsförmedlingen kan föra talan i domstol om att företaget ska åläggas att betala varselavgift till staten vid uppsåtligt eller grovt oaktsamt brott mot lagens varselregler. Denna uppgår maximalt till 500 kr per anställd och vecka som varseltiden inte har iakttagits. Detta belopp tillfaller staten. Ett sätt att undvika att bryta mot Främjandelagen är att låta anställningen bestå även under varseltiden, antingen genom att man avvaktar med att säga upp eller genom att man förlänger uppsägningstiden. TURORDNING Fastställande av turordning Arbetstagare som inte omfattas av LAS behandlas separat från turordningen. Detta gäller t ex personer i företagsledande ställning samt anställda som tillhör arbetsgivarens familj. Dessa kan således få stanna kvar som arbetstagare även som sist anställda. Arbetsgivaren måste vid uppsägning p g a arbetsbrist upprätta en turordningslista. Turordningsfrågan kan diskuteras och färdigställas redan under MBL-förhandlingen. Det föreligger en möjlighet att tillsammans med facket upprätta en avtalsturlista med en annan turordning än lagens. En sådan avtalsturordning blir bindande även för de personer som inte är medlemmar, men som arbetar inom området (se under rubriken B nedan). 10
Turordningslistan A. Enligt lag LAS-lista Turordningen omfattar i första hand de anställda på den arbetsplats som berörs av uppsägningen. Tilltänkt uppsägning vid en driftsenhet berör alltså i princip inte verksamheten vid en annan driftsenhet. Med driftsenhet menas i princip en sådan del av ett företag som är belägen inom en och samma byggnad eller inom ett och samma inhägnade område, d v s fabrik eller butik. Driftsenhet är således ett geografiskt begrepp. I 22 LAS ges facket en möjlighet att kräva en gemensam turordning för företagets samtliga driftsenheter på en och samma ort. Inom varje driftsenhet fastställs enligt 22 3 st LAS en särskild turordning för varje kollektivavtalsområde, d v s tjänstemän på en turordningslista och arbetare på en annan, omfattande såväl organiserade som oorganiserade. Enligt 22 2 st LAS får företag med högst tio anställda undanta två nyckelpersoner när turordningslistan bestäms. Turordningsreglerna i LAS innebär att längre anställningstid ger företräde till fortsatt arbete. Den anställningstid som får tillgodoräknas är hela anställningstiden i företaget, även vid tidigare anställningsperioder. Här inräknas således även tid inom annat avtalsområde eller tid då arbetstagaren varit sjuk eller tjänstledig. Vid lika anställningstid ger högre ålder företräde. Efter verksamhetsövergång enligt 6 b LAS ska arbetstagare som följt med från en tidigare arbetsgivare enligt 3 LAS tillgodoräknas anställningstid hos den tidigare arbetsgivaren när turordningen fastställs. Detta gäller även om övergången skett sedan den tidigare arbetsgivaren gått i konkurs. Anställningstid beräknas oberoende av sysselsättningsgrad. En anställd som bytt arbetsgivare får tillgodoräkna sig anställningstiden hos den tidigare arbetsgivaren om företagen tillhörde samma koncern vid tidpunkten för arbetsgivarbytet. Den som ska få rätt till annat arbete ska ha tillräckliga kvalifikationer för detta och är skyldig att godta normal lön för det nya arbetet. Det är viktigt att lönefrågan inte glöms bort vid omplacering, då det inte finns någon lagstadgad rätt att behålla den lön som gällde i den gamla anställningen. Tillräckliga kvalifikationer innebär inte att den anställde ska vara den som bäst utför det aktuella arbetet utan snarare att denne efter en skälig upplärningstid ska kunna utföra det. Hur lång den tiden är får avgöras från fall till fall, men en tid på ungefär tre - sex månader är rimlig att anta som skälig. Denna tid kan dock vid kortare arbeten eller p g a andra faktorer vara väsentligt kortare. Arbetsgivaren behöver dock inte acceptera någon omfattande omskolning. Fackliga förtroendemän som är nyckelpersoner för den fackliga verksamheten på arbetsplatsen kan, om facket begär det, enligt 8 förtroendemannalagen skyddas i turordningshänseende. Det rör sig dock om en mycket liten krets av förtroendemän som kan skyddas på detta sätt. I lagens förarbeten nämns som typexempel en relativt nyanställd klubbordförande som arbetar heltid med fackliga uppgifter på arbetsplatsen. Eftersom särskilda insatser brukar krävas av fackklubben i en driftsinskränkningssituation anses det rimligt att denne klubbordförande får fortsätta med det fackliga arbetet. 11
Enligt 23 LAS ska en anställd som har nedsatt arbetsförmåga och som på grund därav har beretts särskild sysselsättning hos arbetsgivaren få företräde till fortsatt arbete oberoende av turordningen, om så kan ske utan allvarliga olägenheter för arbetsgivaren. Vad som har föranlett nedsättningen saknar betydelse. Som exempel på särskild sysselsättning kan nämnas att en fysiskt handikappad person efter överläggningar med arbetsgivaren och arbetsmarknadsmyndigheterna har kunnat få en särskilt anpassad arbetsplats efter ombyggnad med statliga medel. Även arbetstagare som fått sin anställning genom arbetsförmedlingen efter arbetsvårdsutredning eller som fått anställning p g a handikapp omfattas av den särskilda skyddsregeln. Ålderspensionärer, d v s anställda som är över 67 år, har ingen företrädesrätt i samband med uppsägning. Detta betyder att dessa som regel måste lämna arbetsplatsen först bland de anställda. De har inte heller längre uppsägningstid än en månad. B. Enligt avtal - avtalsturordningslista Stål och Metall IF Metall Arbetsgivaren och det lokala facket kan träffa överenskommelse om turordning mellan arbetarna, en s.k. avtalsturordningslista. En sådan lokal överenskommelse ingås mellan arbetsgivaren och fackklubben. En avtalsturordning gäller även arbetstagare som inte är med i facket och kan generellt inte ogiltigförklaras eller på något annat sätt angripas, med undantag att den på något sätt skulle strida mot någon diskrimineringsgrund eller mot god sed på arbetsmarknaden. På IF Metall-området kan, utöver lagens regler, facket begära att två eller flera, d v s inte nödvändigtvis samtliga, driftsenheter på samma ort ska omfattas av turordningen. Stål och Metall Unionen/Ledarna/Sveriges Ingenjörer Enligt 11 mom 2:2 tjänstemannaavtalet har de lokala parterna möjlighet att beträffande tjänstemän/arbetsledare träffa överenskommelse om avvikelse från lagens turordning. Enas inte de lokala parterna kan de centrala parterna, om någon part begär det, träffa överenskommelse om detta. VERKSTÄLLANDE AV UPPSÄGNINGEN Uppsägningen ska vara skriftlig. Ange den anställdes namn, uppsägningsdag, uppsägningstid och sista anställningsdag. Använd gärna förbundens blanketter som finns på webbplatsen. Överlämna om möjligt beskedet till arbetstagaren personligen. Skicka det i annat fall i ett rekommenderat brev. Uppsägning anses ha skett i vart fall tio dagar efter sådan försändelse (vid semester dock tidigast dagen efter semesterns slut). Uppsägningstiden börjar löpa vid överlämnande av det skriftliga uppsägningsbeskedet. 12
UPPSÄGNINGSTID Uppsägningstidens längd Uppsägningstiden vid arbetsbrist regleras för arbetare i 11 LAS och för tjänstemän i tjänstemannaavtalet 11 mom 2:1. Observera att för föräldralediga börjar inte uppsägningstiden vid uppsägning p g a arbetsbrist att löpa förrän då föräldraledigheten skulle ha upphört eller då den som är ledig kommer tillbaka i arbete. Uppsägningstider p g a arbetsbrist för arbetare enligt 11 LAS och tjänstemän enligt tjänstemannaavtalet 11 mom 2:1: Sammanlagd anställningstid mindre än 2 år Uppsägningstid 1 månad 2 -mindre än 4 år 2 månader 4 -mindre än 6 år 3 månader 6 -mindre än 8 år 4 månader 8 -mindre än 10 år 5 månader 10 år eller mer 6 månader Vid uppsägning p g a arbetsbrist har tjänsteman som uppnått 55 års ålder samt har tio års sammanhängande anställning rätt till sex månaders förlängning av uppsägningstiden, således i realiteten 12 månader (sex + sex). Anställningstidens längd beräknas enligt 3 LAS, vilket bl. a innebär att arbetstagare under vissa förutsättningar får tillgodoräkna sig tid i anställning inom hela koncernen. Detta gäller dock inte vid avgörande om rättighet till sex månaders förlängning av uppsägningstiden för tjänstemän enligt ovan. På arbetstagarens begäran ska grunden för uppsägningen anges skriftligen. Vid arbetsbrist framgår detta av uppsägningsbeskedet. Ange vad arbetstagaren har att iaktta vid gällande att uppsägningen är ogiltig eller vid krav på skadestånd. Ange huruvida arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning eller inte. Ange även vad som gäller om denne vill utnyttja företrädesrätten. Ett företag har rätt att säga upp personal p g a arbetsbrist även om de är sjukskrivna, tjänstlediga, föräldralediga, på semester etc. Föräldraledigas uppsägningstid vid arbetsbristuppsägningar börjar dock löpa först efter att den föräldraledige helt eller delvis 13
återupptar eller skulle ha återupptagit arbetet. Använd Industriarbetsgivarnas blankett Besked om uppsägning p g a arbetsbrist, där ovanstående information står förtryckt. Blanketten kan laddas ner från Industriarbetsgivarnas hemsida. Att iaktta under uppsägningstiden Ogiltigförklaring av uppsägning p g a arbetsbrist kan inte ske om uppsägningen angrips endast med påståendet att den strider mot turordningsregler (se kapitel 4). I sådant fall kan endast en skade-ståndstalan föras mot företaget. Under uppsägningstiden är arbetstagaren skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande och arbetsgivaren ska om möjligt bereda arbetstagaren arbete. Under förutsättning att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande föreligger rätt till bibehållen lön och bibehållna anställningsförmåner även om arbetsuppgifterna ändras eller några arbetsuppgifter inte finns. För det fall arbetsgivaren förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden får avräkning ske mot lön som intjänats eller uppenbarligen kunde ha intjänats i annan anställning under uppsägningstiden. För arbetare gäller, att om arbetaren inte iakttar sin uppsägningstid är företaget berättigad att från innestående lön före skatteavdrag göra avdrag med belopp motsvarande hälften av arbetarens garantilön respektive personliga garantilön för ordinarie arbetstimmar under uppsägningstid, som återstår vid avflyttningen. Innan detta avdrag verkställs, ska företaget enligt kvittningslagen kontakta kronofogdemyndigheten på arbetarens hemort för att få besked om hur stor del av arbetarens tillgodohavanden som är skyddade från avdrag. Kronofogdemyndigheten bedömer inte huruvida företaget har rätt att göra något avdrag på lönen. Om arbetaren uttryckligen gett sitt samtycke till löneavdrag behöver kronofogden inte kontaktas. För tjänstemän gäller att om en tjänsteman lämnar sin anställning utan att iaktta sin uppsägningstid eller del av denna har företaget rätt till skadestånd för den ekonomiska skada och olägenhet som därigenom vållas, dock lägst med ett belopp motsvarande tjänstemannens lön under den del av uppsägningstiden som tjänstemannen inte har iakttagit. Arbetstagaren har rätt till skälig ledighet med lön för att söka nytt arbete. Arbetsgivaren får inte flytta arbetstagaren till annan ort om möjligheterna till att söka ny anställning därigenom skulle icke obetydligt försämras. Uppsägningstiden är semesterkvalificerande. Semester får inte mot arbetstagarens vilja förläggas till uppsägningstiden om den är kortare än sex månader. Tjänsteman och arbetare inom Stål och Metall har om så begärs rätt till tjänstgöringsbetyg inom en vecka efter sådan begäran. 14
KOLLEKTIVAVTALADE FÖRMÅNER VID ARBETSLÖSHET Arbetare Omställningsförsäkring: Syftet med omställningsförsäkring är att underlätta omställningsproblem för både arbetare och företag när arbetsbrist uppstår. Omställningsförsäkringen består i omställningsstöd samt avgångsbidrag AGB. A. Omställningsstöd Syftet med omställningsstöd är att arbetare får del av åtgärder som ska underlätta att få ett nytt arbete. Alla arbetare på Stål och Metall-anslutna företag omfattas. Företag och fack ansöker gemensamt om omställningsstöd till Trygghetsfonden TSL. Arbetare som sägs upp p g a arbetsbrist från en tillsvidareanställning kan få omställningsstöd. Stöd kan även ges till arbetare som slutar sin anställning utan att uppsägning gjorts, om det klart framgår att arbetaren slutar på initiativ av företaget och p g a arbetsbrist samt att någon tvist inte föreligger. Arbetstiden ska i genomsnitt vara minst 16 timmar per vecka och anställningen ska ha varat i minst ett år. Anställningstid i flera företag, som är anslutna till TSL, får räknas ihop. Omställningsstödet gäller längst till 65 år. Om den anställde inte godkänner uppsägningen finns ingen rätt till stöd. Möjligheten att ogiltigförklara uppsägningen eller yrka skadestånd preskriberas en vecka efter att ansökan om stöd kommit in till TSL. Stödet är för närvarande 20 000 kr per uppsagd arbetare och påbörjat program. Företaget betalar leverantören och får bidrag från TSL när fakturan betalas. B. Avgångsbidrag - AGB AGB är en ersättning i form av ett engångsbelopp som utbetalas då anställningen upphör. Beloppet betalas ut oberoende av arbetslöshet eller ej. Under förutsättning att en arbetare uppfyller nedanstående kriterier utgår AGB efter prövning av Trygghetsfonden (TSL). Förutsättningarna är följande: arbetarens anställning har avslutats p g a arbetsbrist, arbetaren har senast avgångsdagen fyllt 40 år, arbetaren har under de senaste fem åren haft minst 50 månaders anställning vid företag anslutet till AGB- försäkring. AGB upphör den månad arbetaren fyller 65 år. Engångsbeloppet är som minst 27 900 kr för år 2012. Beroende på ålder kan en arbetare dock få ett högre belopp. Ansökan ska senast vara AFA tillhanda två år efter anställningens upphörande. 15
Mer info finns på www.tsl.se. Tjänstemän Omställningsavtalet och TRR Omställningsavtalet innehåller två typer av stöd från TRR Trygghetsrådet, Omställningsstöd och avgångsersättning (AGE). Omställningsstöd är personlig rådgivning och åtgärder för att den uppsagde tjänstemannen ska få ny anställning eller starta eget. AGE är ett ekonomiskt stöd under arbetslöshetstid. Förmånerna gäller som längst till 65 års ålder. A. Omställningsstöd För att omfattas av omställningsstöd måste en tjänsteman ha arbetat minst 16 timmar igenomsnitt per vecka under ett år. Uppsägningen måste vara p g a arbetsbrist. Även en tjänsteman som slutat sin anställning på arbetsgivarens initiativ ha skett utan att det klart framgår att uppsägning gjorts kan efter prövning TRR ges stöd. AGE kan dock aldrig utges i dessa fall. B. Avgångsersättning - AGE Avgångsersättning (AGE) utges efter prövning av TRR Trygghetsrådet under förutsättning att tjänstemannen: är uppsagd p g a arbetsbrist, senast avgångsdagen fyllt 40 år, har fem års sammanhängande anställning vid företaget (anställning i annat företag anslutet till TRR Trygghetsrådet får tillgodoräknas om denna anställning avslutats p g a arbetsbrist tidigast fem år innan den förevarande uppsägningen), blir arbetslös vid anställningens upphörande och är arbetssökande. Företaget och den anställde ska tillsammans sända in ansökan om omställningsstöd och AGE till TRR Trygghetsrådet som tillhandahåller blankett. Mer info finns på www.trr.se. FÖRETRÄDESRÄTT Undersök om någon har företrädesrätt till återanställning. Rätt till detta har den arbetstagare som: blivit uppsagd p g a arbetsbrist eller haft en tidsbegränsad anställning och inte erbjudits fortsatt anställning p g a arbetsbrist varit anställd i sammanlagt mer än tolv månader under de senaste tre åren har tillräckliga kvalifikationer för den nya anställningen 16
ha gjort anspråk på sin företrädesrätt, d v s meddelat sin arbetsgivare att man är intresserad av i framtiden uppkommande arbetstillfällen Företrädesrätten gäller från den tidpunkt då uppsägningen skedde eller besked om att tidsbegränsad anställd inte skulle beredas fortsatt arbete lämnades eller senast en månad innan tidsbegränsad anställning upphör. Företrädesrätten gäller under nio månader efter det att anställningen upphört. Detta innebär t ex att en person med sex månaders uppsägningstid har rätt till återanställning i sammanlagt ett år och tre månader. Även uppsägningstiden får räknas med som kvalifikationsgrundande i fråga om företrädesrätt till återanställning. Företrädesrätt gäller inom den driftsenhet och det kollektivavtalsområde där arbetstagaren var sysselsatt vid anställningens upphörande. OBS!! I samband med turordningsförhandlingar vid uppsägning p g a arbetsbrist har arbetsgivare och fack möjlighet att träffa överenskommelse om särskild turordning vid återanställning. För arbetarna kan de lokala parterna träffa sådan överenskommelse vid senare tidpunkt. Arbetstagare måste enligt 27 LAS ha anmält anspråk på företrädesrätt för att kunna utnyttja den. Besked om företrädesrätten ska ha lämnats arbetstagaren på dennes uppsägningsbesked. Företrädesrätten förfaller om en arbetstagare avvisar ett skäligt erbjudande om återanställning. Att tänka på om företrädesrätt föreligger: Om det finns flera företrädesberättigade avgörs ordningen dem emellan med utgångspunkt i varje arbetstagares sammanlagda anställningstid. Vid lika anställningstid ges högre ålder företräde. Avser företaget att anställa någon annan än den med företrädesrätt ska förhandling först genomföras med berörd arbetstagarorganisation enligt reglerna i 11 14 MBL. Deltidsanställd som vill ha ökad sysselsättningsgrad och har anmält detta hamnar före tidigare anställd om arbetsgivarens behov av arbetskraft kan tillgodoses genom att sysselsättningsgraden ökas. Lämna anställningserbjudande enligt den fastställda ordningen. 17
4. UPPSÄGNING PÅ GRUND AV PERSONLIGA SKÄL ÖVERVÄGANDEN INNAN UPPSÄGNING Uppsägningen ska vara sakligt grundad. Vad detta innebär framgår inte av lagtexten, men uppsägningsskälen ska vara godtagbara vid en objektiv prövning. Vägledning finns framför allt i Arbetsdomstolens praxis. Kontakta gärna Industriarbetsgivarnas rådgivare om uppsägning p g a personliga skäl övervägs. Är det tillräckligt med andra mindre ingripande åtgärder än uppsägning ska dessa vidtas istället för uppsägning. En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren istället omplacerar den anställde till annat arbete för vilket han/hon har erforderliga kvalifikationer. Omplaceringsskyldigheten gäller hela företaget. Arbetsgivaren får härvid tåla att arbetstagaren behöver en kortare upplärningstid. En omplacering ska föregås av förhandling med berört fack. En uppsägning får inte grundas enbart på förhållanden som arbetsgivaren känt till i mer än två månader. Sådana äldre förhållanden får dock åberopas om det finns någon annan uppsägningsgrundande omständighet som ligger inom tvåmånadersgränsen. En genomgång av sakliga grunder för uppsägning p g a personliga skäl finns inte i detta kompendium, då det är mycket svårt att schematiskt redogöra för vad som i varje enskilt fall utgör saklig grund. Kontakta därför alltid Industriarbetsgivarna ifall ni funderar över att säga upp någon p g a personliga skäl. Överväg noga om hållbar uppsägningsanledning föreligger. Exempel på faktorer som kan inverka är: Företagets storlek ju större företag desto högre krav på t ex rehabilitering och omplacering Den anställdes position har exempelvis ett särskilt förtroende brutits anses detta som försvårande Anställningstid och ålder Antal förseelser Hur företaget har agerat tidigare Hur den anställde kan förväntas sköta sig i framtiden Huruvida muntliga eller skriftliga erinranden har utdelats Arbetsgivaren ska alltid kunna bevisa varje påstående i en uppsägningstvist. Ta därför för vana att föra minnesanteckningar vid förseelser, exempelvis dokumentera sena ankomster. Om dokumentationen kan attesteras av någon annan är det en fördel. Dokumentera även vidtagna åtgärder, t ex samtal, erinranden etc. I flera fall kan det vara tillräckligt med en erinran istället för uppsägning, framför allt vid 18
förstagångsförbrytelser. Muntliga och skriftliga erinranden är tillåtna under förutsättning att de syftar till att uppmärksamma arbetstagaren på ett felaktigt beteende och är formulerade på rätt sätt. En erinran får inte vara en bestraffning eller disciplinär åtgärd i sig utan ska vara ämnad att erinra arbetstagaren om dennes skyldigheter samt att brott mot dessa kan föranleda uppsägning. Exempel på en skriftlig erinran finns som bilaga i denna promemoria. Åtgärder innan uppsägning på grund av personliga skäl Underrätta arbetstagaren minst två veckor före den tilltänkta uppsägningen. Om arbetstagaren är fackligt ansluten ska dennes lokala fack samtidigt varslas. Underrättelse om varsel bör lämnas skriftligt. Varselblankett och underrättelseblankett kan laddas ned från Industriarbetsgivarnas hemsida. Arbetstagaren och dennes lokala fack har rätt till överläggning angående den varslade uppsägningen under förutsättning att sådan överläggning begärs inom en vecka efter det att varslet och underrättelsen överlämnats. Om överläggning begärs får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningen innan överläggningen slutförts. Under överläggningen ska arbetsgivaren vara beredd att redogöra för skälen till den tänkta uppsägningen. Verkställande av uppsägning Verkställ uppsägningen skriftligen och ange härvid den anställdes namn, uppsägningsdatum, uppsägningstid och sista anställningsdag. Överlämna om möjligt beskedet till arbetstagaren personligen. Skicka det i annat fall i ett rekommenderat brev. Uppsägning anses ha skett i vart fall tio dagar efter sådan försändelse (vid semester dock tidigast dagen efter semestern slut). Avseende uppsägningstidens längd, se redogörelse i kapitel 3 om uppsägning på grund av arbetsbrist. På arbetstagarens begäran ska grunden för uppsägningen uppges skriftligen. Samråd med Industriarbetsgivarna vid tveksamhet om lämplig formulering. Ange vad arbetstagaren har att iaktta om han/hon vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller vill kräva skadestånd. Ange att arbetstagaren inte har företrädesrätt till återanställning. Använd gärna Industriarbetsgivarnas blankett Besked om uppsägning på grund av personliga skäl. Blanketten kan laddas ned från Industriarbetsgivarnas hemsida. Att iaktta under uppsägningstiden Uppsägningen kan på yrkande av arbetstagaren eller dennes fackförbund förklaras ogiltig. Arbetsgivaren ska underrättas om ett sådant yrkande senast två veckor efter att uppsägningen verkställts. Inkommer yrkandet senare är det preskriberat. Arbetsgivaren ska i sådant fall göra preskriptionsinvändning så snart tvisteförhandling upptas. Så länge tvist om uppsägningens 19
giltighet pågår (i förhandlingar mellan parterna eller i domstol) upphör inte anställningen förrän tvisten slutligt avgjorts. Under uppsägningstiden är arbetstagaren skyldig att stå till arbetsgivarens förfogande. Arbetsgivaren ska om möjligt bereda arbetstagaren arbete. Under förutsättning att arbetstagaren står till arbetsgivarens förfogande har han/hon rätt till bibehållen lön och anställningsförmåner även om arbetsuppgifterna ändras eller några arbetsuppgifter inte finns. För det fall arbetsgivaren förklarat att arbetstagaren inte behöver stå till förfogande under uppsägningstiden får avräkning ske mot lön som intjänats eller uppenbarligen kunde ha intjänats i annan anställning under uppsägningstiden. Om tvist uppstår om uppsägningens giltighet gäller att den anställde inte får stängas av från sitt arbete under den tid som tvisten pågår. Detta gäller även om arbetsgivaren betalar lön under tiden. Avstängning får dock ske om särskilda skäl föreligger. Vad som utgör särskilda skäl kan vara svårt att bedöma, men det rör sig om undantagsfall. Naturligtvis är det i sin ordning att komma överens med den uppsagde om att han/hon ska arbetsbefrias under uppsägningstiden. Arbetstagaren har rätt till skälig ledighet med lön för att söka nytt arbete. Uppsägningstiden är semesterkvalificerande. Semester får inte mot arbetstagarens vilja förläggas till uppsägningstiden om den är kortare än sex månader. Arbetsgivaren får inte flytta arbetstagaren till annan ort om möjligheterna till att söka ny anställning därigenom skulle icke obetydligt försämras. Arbetare och tjänsteman inom Stål och Metall har rätt till tjänstgöringsbetyg om så begärs inom en vecka. 20
5. Avskedande Arbetsgivaren kan genom avsked avbryta en tillsvidareanställning eller en visstidsanställning med omedelbar verkan. Avskedandet tar sikte på den anställdes avsiktliga eller grovt vårdslösa förfarande som inte rimligen ska behöva tålas i ett anställningsförhållande. Det kan exempelvis röra sig om brott i samband med tjänsten, illojala handlingar av allvarlig natur eller grov misskötsamhet. Arbetsgivaren har bevisbördan för samtliga omständigheter vid ett avskedande. Arbetsgivaren måste alltså prestera en noggrann utredning och bevisning. Ett avskedande får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelse om avskedande lämnas. Om tidsöverdraget beror på arbetstagarens begäran eller medgivande eller ifall det finns synnerliga skäl för att omständigheterna åberopas, får dock avskedandet ändå grundas på endast sådana gamla omständigheter. Samråd alltid med Industriarbetsgivarna när ett avskedande övervägs. Åtgärder före avskedande Arbetstagaren ska underrättas minst en vecka före det tilltänkta avskedandet. Om arbetstagaren är fackligt ansluten ska dennes lokala fack varslas samtidigt. Varsel-, underrättelse- och beskedsblankett kan laddas ned från Industriarbetsgivarnas webbplats. Arbetstagaren och dennes fack har rätt till överläggning angående det varslade avskedet under förutsättning att sådan överläggning begärs inom en vecka efter det att varslet och underrättelsen överlämnats. Om överläggning begärs får arbetsgivaren inte verkställa uppsägningen innan överläggningen slutförts. Under varseltiden får den anställde stängas av från arbetet under förutsättning att det finns särskilda skäl för detta. Den anställde har rätt till bibehållna förmåner under varseltiden. Verkställande av beslut om avsked Beslut om avsked ska överlämnas skriftligt. Anställningen upphör den dag som anges i beskedet. Överlämna om möjligt beskedet till arbetstagaren personligen. I annat fall skicka det i rekommenderat brev. Beskedet anses ha överlämnats i vart fall tio dagar efter sådan försändelse (vid semester dock tidigast dagen efter semesterns slut). Ange vad arbetstagaren har att iaktta för det fall denne vill göra gällande att avskedet är ogiltigt eller vill yrka skadestånd (står förtryckt på Industriarbetsgivarnas avskedandeblanketter). Om så begärs ska skriftligen anges de omständigheter som ligger till grund för avskedandet. Samråd med Industriarbetsgivarna vid tveksamhet. 21
Blankett för avskedande kan laddas ned från Industriarbetsgivarnas hemsida. Avskedande kan på yrkande från arbetstagaren förklaras ogiltigt. Arbetsgivaren ska underrättas om ett sådant yrkande senast två veckor efter att avskedandet verkställts. Inkommer yrkandet senare är det preskriberat. Arbetsgivaren ska i sådant fall görapreskriptionsinvändning så snart tvisteförhandling upptas. Arbetsdomstolen kan på yrkande från arbetstagarsidan besluta att anställningen ska bestå till dess tvisten slutligt avgjorts. Anställningen består då under samma villkor som innan. En förutsättning är dock att omständigheterna för avskedandet inte ens skulle ha räckt för en uppsägning p g a personliga skäl. 6. UPPHÖRANDE AV TIDSBEGRÄNSAD ANSTÄLLNING En tidsbegränsad anställning är antingen en anställning på viss tid eller den tid som fordras (t ex vid vikariat eller anställning för utförande av visst arbete). Anställningen upphör utan föregående uppsägning vid anställningstidens utgång eller då arbetet slutförts. En tjänsteman som varit anställd under minst tolv månader de senaste tre åren och som inte kommer att beredas fortsatt anställning efter att innevarande anställning upphör ska erhålla besked om detta minst en månad innan anställningstidens utgång. Besked enligt ovan ska vara skriftligt. Beskedet ska ange vad tjänstemannen har att iaktta om denne vill föra talan om att anställningsavtalet ska förklaras gälla tills vidare eller yrka skadestånd. Om tjänstemannen har företrädesrätt till återanställning ska detta anges samt vad tjänstemannen har att iaktta om han/hon vill utnyttja företrädesrätten. Företrädesrätten gäller fr o m en månad före upphörandet av visstidsanställningen. Blankett finns att ladda ner hos Industriarbetsgivarna. Överlämna beskedet personligen. Om detta inte är möjligt ska det skickas i rekommenderat brev. Om det föreligger andra objektiva anledningar än arbetsbrist till att den anställde inte får fortsatt anställning föreligger ingen företrädesrätt. Samtidigt med besked enligt ovan ska arbetsgivaren varsla det lokala facket som den anställde tillhör. Arbetstagaren och fack har rätt till överläggning om beskedet om så begärs. För arbetare gäller inte ovan nämnda formaliaregler. Anställd bör i dessa fall dock i så god tid som möjligt få besked om att någon fortsatt anställning inte kommer att beredas. Om arbetaren vid anställningens upphörande har företrädesrätt till återanställning ska han/hon få besked om detta en månad innan anställningen upphör. Upphörande av provanställning Arbetare: För arbetare på Stål och Metalls avtalsområde gäller att någon provanställning i egentlig mening inte förekommer. Däremot finns en möjlighet att avtala om att anställningen under de första 6 månaderna ska vara möjliga att avbryta i förtid med två veckors varsel. Om företaget missar att avbryta med två veckors varsel, finns risken för skadeståndskrav från fack och arbetare för 22