1(8)
2(8) Emma Nilsson 040-6268183 emma.nilsson@svedala.se LIKA RÄTTIGHETER LIKA MÖJLIGHETER RIKTLINJE OCH RUTIN FÖR DET SYSTEMATISKA ARBETET MOT DISKRIMINERING OCH REPRESSALIER Inledning och syfte Svedala kommuns arbetsmiljö ska präglas av våra värdeord; hållbarhet, öppenhet, engagemang och mod. Det innebär bland annat att vi inte accepterar någon form av mobbning, trakasserier, repressalier, diskriminering eller nedlåtande attityd mot en medarbetare eller grupp. Att bemöta varandra med respekt ska vara vägledande i allt arbete och i alla relationer. Därför är det viktigt att inom varje arbetsgrupp tillsammans skapa spelregler som bidrar till ett respektfullt klimat samt att diskutera vad som kan och bör göras för att arbetsplatsen ska leva i enlighet med såväl värdeorden som vår medarbetar- och chefspolicy, vår vision och våra grundläggande värderingar. Vi värdesätter att vara en attraktiv arbetsgivare där mångfald tas tillvara och fokus ligger på att erbjuda en kvalitativ och effektiv verksamhet som präglas av en hög servicenivå gentemot våra medborgare. Detta dokument syftar till att förhindra diskriminering och repressalier och ska vara ett stöd för såväl chefer som medarbetare i det förebyggande och främjande arbetet. Det förebyggande arbetet innebär också att vi genom att uppmärksamma tidiga signaler ska kunna agera skyndsamt för att kränkande handlingar ska upphöra. Om diskriminering Diskrimineringslagens syfte är att motverka diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Skyddet mot diskriminering gäller oavsett anställningsform. Även den som söker arbete, gör praktik, arbetar som inhyrd eller inlånad arbetskraft omfattas av skyddet.
3(8) Om repressalier Enligt 3 kap. 18 Diskrimineringslagen (DL) får en arbetsgivare inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren har: anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen, medverkat i en utredning enligt lagen, eller avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller sexuella trakasserier. Förbudet gäller också i förhållande till den som hos arbetsgivaren gör en förfrågan om eller söker arbete, söker eller fullgör praktik, eller står till förfogande för att utföra eller utför arbete som inhyrd eller inlånad arbetskraft. Repressalier innebär att arbetsgivaren, eller en person som hos arbetsgivaren har getts en ledande ställning över andra arbetstagare, vidtar åtgärder som har bestraffande karaktär. Det kan handla om att få försämrade arbetsförhållanden, orimlig arbetsbelastning, bli fråntagen arbetsuppgifter eller få arbetsuppgifter som understiger arbetstagarens kompetensnivå. Det kan även innebära att arbetstagaren behandlas hotfullt eller kränkande. Aktiva åtgärder och krav på dokumentation Diskrimineringsgrunder: Följ upp och utvärdera Åtgärda Undersök Analysera Kön Könsidentitet eller könsuttryck Etnisk tillhörighet Religion eller annan trosuppfattning Funktionsnedsättning Sexuell läggning Ålder För definitioner se bilaga 1 Den 1 januari 2017 infördes nya bestämmelser om aktiva åtgärder i diskrimineringslagen. Syftet med åtgärderna är att ändra de strukturer (exempelvis policys, praxis och andra förfaringssätt) i verksamheten som kan leda till att någon blir diskriminerad. Arbetsgivaren ansvarar, liksom tidigare, för att förebygga diskriminering och verka för lika rättigheter och möjligheter oavsett diskrimineringsgrund men bestämmelserna har utvecklats till att bland annat innefatta följande: Arbetsgivaren ska genomföra ett fortlöpande arbete med att systematiskt undersöka, analysera, åtgärda samt följa upp och utvärdera ett antal områden; Arbetsförhållanden Bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor Rekrytering och befordran
4(8) Utbildning och övrig kompetensutveckling Möjligheter att förena arbete och föräldraskap Därutöver ska arbetsgivaren; främja en jämn könsfördelning även på ledande positioner ta fram, följa upp och utvärdera riktlinjer och rutiner för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier genomföra årliga lönekartläggningar Alla delar av arbetet med aktiva åtgärder ska dokumenteras under året. Dokumentationen ska innehålla en redogörelse för: alla delar av arbetet i de fyra stegen och inom de fem områden som beskrivits ovan, de åtgärder som vidtas och planeras avseende riktlinjer för att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier och för att främja jämn könsfördelning, resultatet och analysen av lönekartläggningen, vilka lönejusteringar och andra åtgärder som behövs för att åtgärda förekommande löneskillnader som har direkt eller indirekt samband med kön, en kostnadsberäkning och en tidsplanering utifrån målsättningen att de lönejusteringar som behöver vidtas sak genomföras så snart som möjligt och senast inom tre år, utvärdering av hur föregående års planerade åtgärder genomförts, hur samverkansskyldigheten fullgörs Samverkan Arbetet med lika rättigheter lika möjligheter ingår i samverkansuppdraget. Arbetet med aktiva åtgärderna sker på olika nivåer i samverkanssystemet vilket exemplifieras nedan: Nivå (Den kommuncentrala samverkansgruppen, arbetsplatsträffarna och utvecklingssamtalen är obligatoriska. Övriga samverkansgrupper väljs utifrån den aktuella verksamhetens struktur och delegationsordning i överenskommelse mellan parterna.) Aktivitet 1. Utvecklingssamtal Individuell kompetensutvecklingsplan (främja jämnare könsfördelning, tillvarata kompetens, värna mångfald) Ansvarig Ansvarig chef
5(8) 2. Arbetsplatsträff Systematiskt undersöka, analysera, åtgärda, följa upp och kontrollera risker och brister i strukturer/kultur/rutiner på arbetsplatsen som kan leda till diskriminering/trakasserier. 3. Enhets/Avdelnings samverkansgrupp Likvärdiga aktiviteter som i steg 2. Finns en samverkansgrupp på enhetsnivå sker det aktiva arbetet med analys och planering samt uppföljning av åtgärder i detta forum, i annat fall görs detta direkt i steg 2. Ansvarig chef Ordförande samverkan Nivå Aktivitet Ansvarig 4. Verksamhetsövergripande samverkansgrupp 5. Kommuncentral samverkansgrupp Övergripande analys för verksamhetsområdet inom de fem frågeområden som statuerats ovan under aktiva åtgärder. Planering av kompetenshöjande åtgärder för verksamhetsnivå. Uppföljning för att säkerställa funktion av rutiner/riktlinjer/policys. Information till arbetstagarorganisationerna kring resultatet av arbetet med aktiva åtgärder ute i verksamhetsområdena. Övergripande analys på kommunövergripande nivå för de fem frågeområdena. Kommunövergripande arbete med lönekartläggning samt framtagande av handlingsplan och åtgärder. Utvärdering och uppföljning av kommunövergripande rutiner, riktlinjer och policys. Ordförande samverkan Ordförande samverkan
6(8) Metoder som kan användas vid genomförandet av ovan aktiviteter kan exempelvis vara enkäter, gruppdiskussioner, workshops, kompetensutvecklande insatser etc. Tänk på att undersökningarna ska anta ett generellt anslag kring förhållandena på arbetsplatsen (kultur, arbetsmiljö etc.) och inte fokusera på enskilda medarbetares eventuella koppling till diskrimineringsgrunderna. Roller och ansvar Chefens ansvar Enligt diskrimineringslagens (2008:567) 3 Kap. 1 ska ett arbete med aktiva åtgärder utföras av arbetsgivaren. Arbetet med aktiva åtgärder innebär att bedriva ett förebyggande och främjande arbete genom att undersöka, analysera, åtgärda samt följa upp och utvärdera. Arbetet ska motverka att diskriminering och repressalier förekommer samt främja lika rättigheter och lika möjligheter för alla medarbetare. Medarbetarens ansvar Alla medarbetare ska aktivt bidra till att skapa och bibehålla ett öppet och respektfullt klimat på arbetsplatsen genom att efterleva kommunens värdeord samt de policys, rutiner och riktlinjer som gäller för arbetsplatsen. Alla medarbetare ska ha kännedom om anmälningsrutinen och veta när och hur man ska anmäla. Anmälningsprocess Om en anställd upplever sig ha blivit utsatt för repressalier, diskriminerad, sexuellt trakasserad, kränkt eller upplever brister i aktiva åtgärder ska detta anmälas till ansvarig chef. Är det närmaste chef som upplevs ha diskriminerat alternativt om anmälaren känner sig obekväm med att göra anmälan till sin närmaste chef, kan anmälan göras till chefens chef eller direkt till HR-enheten. Anmälan görs på samma sätt som angivs i Kränkande särbehandling riktlinje samt anmälningsrutin. Detta innebär att anmälan alltid inkommer HR-enheten för vidare utredning. Viktigt att påtala är att om ärendet har sin grund i någon av diskrimineringsgrunderna är det diskrimineringslagen och ej arbetsmiljölagen och AFS 2015:4 som styr ärendehanteringen, även påföljderna kan komma att påverkas. Ansvarig för dokumentets utformning och uppdatering HR-enheten Emma Nilsson HR-specialist
7(8) Bilaga 1 Definitioner Definitioner Direkt diskriminering Att någon missgynnas genom att behandlas sämre än hur någon annan behandlas, har behandlats eller skulle ha behandlats i en jämförbar situation, om missgynnandet har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Indirekt diskriminering Att någon missgynnas genom tillämpningen av en bestämmelse, ett kriterium eller ett förfaringssätt som framstår som neutralt men som kan komma att missgynna personer eller grupper av personer som har samband med ett eller flera av diskrimineringsgrunderna. Repressalier Att arbetsgivaren, eller en person som hos arbetsgivaren har getts en ledande ställning över andra arbetstagare, vidtar åtgärder som har bestraffande karaktär. Trakasserier Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Sexuella trakasserier Ett uppträdande av sexuell natur som kränker någons värdighet. Om arbetsgivaren får kännedom om att en arbetstagare, i samband med arbetet, anser sig ha blivit utsatt för trakasserier eller sexuella trakasserier av någon annan arbetstagare är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna kring de påtalade trakasserierna. Arbetsgivaren är också skyldig att vidta åtgärder som kan krävas för att förhindra trakasserierna i framtiden. Diskrimineringsgrunderna Kön Diskrimineringsgrunden kön innefattar mäns och kvinnors lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter och innebär att kön inte ska vara ett hinder för personlig utveckling. Könsöverskridande identitet eller uttryck Med könsöverskridande identitet eller uttryck avses att någon inte identifierar sig som kvinna, man eller genom sin klädsel eller på annat sätt ger uttryck för att tillhöra ett annat kön. Hit hör till exempel transsexuella, intersexuella och transvestiter. Gemensamt för dessa är att deras könsidentitet eller könsuttryck tidvis eller alltid skiljer sig från normen för det kön som registrerats dem vid födseln.
8(8) Etnisk tillhörighet Med etnisk tillhörighet avses i diskrimineringslagen nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Religion eller annan trosuppfattning Religion eller annan trosuppfattning handlar om trosbekännelse med religiös anknytning. Annan trosuppfattning innefattar uppfattningar som har sin grund eller samband med en religiös åskådning till exempel ateism eller agnosticism. De anses ha ett naturligt samband med eller vara jämförbara med religion. Funktionshinder Med funktionshinder avses varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Sexuell läggning Med sexuell läggning avses homosexualitet, bisexualitet och heterosexualitet. Ålder Med diskrimineringsgrunden ålder avses i diskrimineringslagen uppnådd levnadslängd. Skyddet mot åldersdiskriminering gäller såväl äldre som yngre. Vidare föreskriver diskrimineringslagen förbud mot diskriminering av deltidsarbetande/tidsbegränsat anställda.