Killarna mot tjejerna! eller våga bilda ett vinnande lag?

UPPSALA UNIVERSITET D-UPPSATS Företagsekonomiska institutionen Ht 2006 Executive MBA - International Management Killarna mot tjejerna! eller våga bilda ett vinnande lag? Fördelarna med en heterogen sammansättning av styrelser. Författare; Katarina Lönnquist, Vice President International Operations, Encorium AB Per-Åke Niska, Affärsutvecklingschef, MSD (Sweden) AB Anna Mäkinen Salmi, Nordisk Registreringschef, McNeil Sweden AB Handledare: James Sallis, Martin Johansson 1

Sammandrag En jämnare könsfördelning i styrelser har diskuterats under en lång tid. Majoriteten av diskussionerna har handlat om jämställdhet och rättvis könsfördelning av makten, men i den här studien undersöker vi om det finns andra skäl till att tillsätta fler kvinnor i svenska bolagsstyrelser. Kan det finnas lönsamhetsskäl att kvinnor ska inneha en del av makten? Fem hypoteser ställs upp. Svenska börsnoterade bolag med flera kvinnor i styrelsen 1. är mer lönsamma med avseende på bättre resultat efter finansnetto 2. har högre finansiell omsättning 3. växer snabbare 4. har större tillgångar 5. har högre soliditet än svenska börsnoterade bolag som helt saknar kvinnlig representation. Två grupper av företag under åren 2005-2006 jämförs där den ena gruppen består av styrelser som har en relativt stor kvinnlig representation och den andra gruppen där det helt saknas kvinnor i bolagets styrelse. Totalt har 48 företag undersöks med avseende på olika prestationsfaktorer såsom antal anställda, omsättning, omsättning per anställd, förändring i omsättning jämfört med föregående år, resultat efter finansnetto, soliditet samt tillgångar. Årsredovisningar från år 2002 2005 studeras. Resultaten visar att företag med stor kvinnlig representation i styrelsen är mer lönsamma räknat i resultat efter finansnetto än de företag där det inte finns kvinnor i styrelsen (p=0,020) under året 2005. Även 2004 samt 2002 var dessa bolag mer lönsamma än sina motsvarigheter utan kvinnlig representation. Dessutom finns det en trend som över tiden pekar på att företagen med kvinnor i styrelsen också på sikt kan öka sin lönsamhet mer än de företag som inte har kvinnor i sin styrelse. Företag med fler kvinnor i styrelsen är inte större i antal anställda och inte avseende omsättning per anställd. Dessa bolag växte inte fortare än andra, räknat i omsättningsförändring i procent jämfört med föregående år, men har större tillgångar. Resultatet visar att det finns andra skäl än jämställdhet och rättvisa att ha fler kvinnor i styrelsen - företag med fler kvinnor i styrelsen är mer lönsamma! 2

Innehållsförteckning Sammandrag...2 Innehållsförteckning...3 1. Introduktion...4 1.1. Syfte...6 1.2 Avgränsningar...6 1.3 Disposition...6 2. Teori...7 2.1 Styrelsens ansvar och roll...7 2.2 Kompetens...8 2.3 Genus och genusforskning...8 2.3.1 Manliga respektive kvinnliga egenskaper...9 2.3.2 Manligt respektive kvinnligt ledarskap...10 2.4 Betydelsen av heterogen sammansättning av ledningsgrupper...11 2.5 Hypotesbeskrivning...12 3. Metod...16 3.1 Selektionskriterier...16 3.2 Analysvariabler...17 3.2.1 Ekonomiska prestationsvariabler...17 3.3 Sekundärdata - källor...18 3.4 Statistisk beräkning för ekonomiska prestationsvariabler...19 4. Resultat...20 4.1 Kvinnor i börsbolagen...20 4.2 Företagen...20 4.3 Hypotestester...22 4.4 Summering av resultat...26 5. Diskussion...27 5.1 Resultatens beroende...28 5.2 Tidstrenden...29 5.3 Hönan eller ägget...29 6. Konklusioner och spekulationer...30 Referenser...32 Bilagor...34 Företagslista...35 3

1. Introduktion Debatten om kvinnors vara eller icke vara i svenska bolagsstyrelser väcker heta känslor inom det svenska näringslivet. Många börsbolag uppvisar idag en kraftfull konservatism när det gäller att våga välja - eller snarare att inte våga välja - nya kandidater till styrelserna. Såväl styrelse som ledningsposter rullar runt på samma begränsande gäng män som idag styr svenskt näringsliv menar Gudrun Schyman (Schyman, DN debatt 2006). Ett ofta använt argument som framhålls i debatten mot att ta in fler kvinnor i bolagsstyrelserna är att det inte finns kvinnor som har tillräcklig kompetens i Sverige. Den kompetents som avses här är i form av VD-erfarenhet. Det är dock inte enbart VD-erfarenhet som behövs i styrelsearbetet utan även andra typer av kompetens så som finansiering, marknadsföring, försäljning, tillverkning, personal och information. Här finns det mycket kvinnlig kompetens att rekrytera (Ruter Dam, 2006). Genom att få in fler kvinnor i bolagsstyrelser ökar mångfalden i gruppen och därmed förhindras likformighet och enkelspårighet (Fahimi, DN 2005). Mångfald ökar förmågan i gruppen att se saker utifrån olika perspektiv, de kognitiva resurserna samt den övergripande problemlösningen i gruppen ökar (Hambrick, 1996). Kvinnor i Sverige är välutbildade och är lika intresserade som män av att göra karriär (Women s business research institute, 2006). Flickor presterar bättre än pojkar i skolan, ända från första klass till gymnasiet i de flesta ämnen. Dessutom står kvinnor för 65 % av alla akademiska examina vid Sveriges universitet och högskolor och har gjort så de senaste 20 åren (Women s business research institute, 2006). Catharina af Sandeberg, lektor i civilrätt vid Stockholms Universitet, fick i uppdrag av föregående regering att utreda fördelar och nackdelar med den bolagsrättsliga lagstiftningen samt föreslå ändringar i aktiebolagslagen. Riktmärket för uppdraget var att uppnå minst 40 % kvinnor i styrelserna. Ett av förslagen var en lag om kvotering av kvinnor till styrelser. Dagens regering har helt lagt utredningen på hyllan och menar att den inte är intresserad av en kvoteringslag. Debatten om kvoteringslag verkar dock ha gett en påtaglig ökning av kvinnor i börsbolagens styrelserum (Affärsvärlden, 2006). Rekryteringen till styrelser är valberedningens uppdrag och är inte lika komplicerad som rekrytering av VD till bolagen. Detta trots att det är styrelsen som granskar hur VD sköter bolaget. Annonser, professionella rekryterare eller personlighets analyser 4

används ytterst sällan utan det är ur valberedningens eller ägarnas nätverk som styrelsekandidater rekryteras. Detta kan tänkas leda till att en stor andel av Sveriges samlade kompetens som utesluts av valberedningen. Ibland får rekryteringsföretag i uppdrag att hitta styrelseledamöter till styrelsen, men många gånger finns inte ens en kravprofil (Sandeberg, 2006). I de fall valberedningen hittar en kvinna är hon redan väl etablerad som styrelseproffs och därmed legitim, menar Catharina af Sandeberg. Andelen kvinnor i svenska börsbolags valberedningar är låg, ca 15 % (Sandeberg, 2006). Att få in kvinnor i börsbolagens valberedningar är ett steg i rätt riktning. Får man in fler kvinnor i styrelser så att det blir ett naturligt inslag ordnar resten sig själv, bland annat genom att kvinnor har de nätverk som krävs för att rekrytera fler kvinnor (Ruter Dam, 2006). Företag i marknadsekonomier som satsar på kvinnor i ledande ställning, oavsett om det gäller VD eller styrelseuppdrag, ska inte ses som ett jämställdhetsprojekt utan ett helt nytt sätt att använda sig av konkurrensfördelar. De företag som bestämt sig för att få in fler kvinnor i ledande ställning har insett konkurrensfördelarna, anser Monica Renstig, civilekonom, journalist och författare. (Women s Business Research institute, 2006). Enligt en amerikansk studie över företag på Fortune-500 listan fanns ett samband mellan en stor andel kvinnor i ledande positioner och ett företags avkastning, tillgångar samt aktievärdet (Adler, 2007). En stor andel kvinnor i företagens ledning kopplades i studien samman med att företagen på alla berörda områden lyckades bättre än konkurrenterna med färre kvinnor. I en undersökning av utvecklingen av danska företag under åren 1992-2001 konstaterades likaledes att kvinnor i toppositioner tenderar att ha en positiv effekt på lönsamhet och resultat (Kossowska et al, 2005). I Sverige betraktas krav på jämställdhet mellan kvinnor och män som en självklarhet men få poängterar egentligen vad man har att vinna på att öka andelen kvinnor i ledande positioner. Kvinnor är kompetenta och mångfald är bra, men varför finns det då inte fler kvinnor svenska bolagsstyrelser? Många diskussioner pågår med framförallt fokus på eventuella nackdelar med att ta in fler kvinnor i bolagsstyrelser, men ingen har hittills gjort en statistisk analys för att undersöka eventuella ekonomiska fördelar för svenska börsbolag att ha fler kvinnor i dess styrelser. 5

1.1. Syfte Syftet med denna studie är att jämföra företag med mansdominerade styrelser med företag som har en mer heterogen sammansättning av styrelsen för att identifiera skillnader och trender i ekonomiska prestationsfaktorer (lönsamhetsfaktorer). Fem hypoteser kommer att testas. 1.2 Avgränsningar Utredningen är begränsad till publika bolag och börsnoterade med säte i Sverige. En av orsakerna till denna begränsning är att information för svenska publika bolag är offentlig och därmed att lätt tillgänglig. Dessutom har bolag som är registrerade på börsen i större frekvens större styrelser, det vill säga har fler ledamöter, och ledamöterna är i regel inte begränsade till den närmaste familjen eller vänkretsen. 1.3 Disposition Denna uppsats inleds med en med en kort beskrivning av situationen idag med hänvisningar olika pågående diskussioner, studiens syfte och avgränsningar (kapitel 1). Därefter följer en redogörelse för styrelsens roll, ansvar och hur styrelsen effektivitet kan förbättras (kapitel 2). Dessutom tas olika aspekter som kan ha betydelse för sammansättning av styrelser upp. Kapitlet avslutas med övergripande teoriavsnitt som utgör grunden för de hypoteser som ska testas. I kapitel 3 beskrivs metoden som ska användas för att utvärdera hypoteserna. I det därpå följande avsnittet, kapitel 4, presenteras resultatet av analysen. Diskussion (kapitel 5) samt konklusion och spekulationer (kapitel 6) avslutar uppsatsen. 6

2. Teori I detta avsnitt presenteras först styrelsens ansvar och roll samt krav för effektivt styrelse arbete som en bakgrund. Därefter tas olika aspekter och teorier upp som kan förklara betydelsen av en heterogen sammansättning av styrelserna och sist kommer hypoteserna som utgår från de presenterade teorierna. 2.1 Styrelsens ansvar och roll Styrelsens ansvar och roll är legala skyldigheter och definieras i aktiebolagslagen, som anger styrelsen huvuduppgifter (kap. 8, 4). Styrelsen svarar för företagets organisation och förvaltning av bolagets angelägenheter. Styrelsen ska fortlöpande bedöma bolagets ekonomiska situation. Styrelsen skall se till att bolagets organisation är utformad så att bokföringen, medelsförvaltningen och bolagets ekonomiska förhållanden i övrigt kontrolleras på ett betryggande sätt. Styrelsen kan beskrivas som företagets motor, den ska driva verksamheten framåt. Nyckeln till bättre företagsstyrning ligger inte bara i arbetsrelationen mellan styrelsen och ledningsgruppen, den sociala dynamiken i styrelsens interaktioner utan också i kompetensen, integriteten och det konstruktiva engagemanget från individuella styrelseledamöter (Sonnenfeld, 2002). För att styrelsen ska vara framgångsrik bör den fungera som ett team och högpresterande styrelser är som andra högre presterande team kompetenta, koordinerade, kollegiala samt fokuserade på tydliga mål. Styrelsen bör också vara fokuserad på ständiga förbättringar och kontinuerligt göra en utvärdering av sin prestation för att säkerställa att rätt syfte, resurser och effektivitet uppnås. (Nadler, 2004). Förutom förmåga att arbeta i team behövs en bred kompetens som till exempel kunskap om industrin (branschen) och finansiella kunskaper. Andra viktiga egenskaper är trovärdighet och självförtroende för att en styrelse ska bli effektiv. Dessutom är det viktigt att ytterligare kunskaper vägs in för att öka styrelsens erfarenhet så som VD-erfarenhet, affärsområdesansvar, kunskap om den geografiska marknaden och de erfarenheter som olika kön och etnisk mångfald leder till. Genom att kontinuerligt utvärdera kompetens, styrkor och svagheter hos den befintliga styrelsen och dess individuella ledamöter ges ett bra underlag för beslut om behov av utbildningsinitiativ, ordförandeskap, nyrekrytering och pensionering av ledamöter. 7

Sammansättningen av styrelsen kan alltså variera men den ska bestå av ledamöter med skilda kompetenser, erfarenheter, och personliga egenskaper. 2.2 Kompetens I flera undersökningar anges att anledningen till att det finns så få kvinnor i ledande ställning, oavsett om det är styrelser, VD eller andra ledande positioner, är att det saknas kompetens (se till exempel Holgerson & Höök, 1997). Utbildningsstatistik visar att det är en större andel kvinnor än män som tar universitetsexamen samt genomför licentiats- eller doktorsutbildningar. (Women s business research institute, 2006). I Sverige är andelen kvinnor i yrkeslivet också bland de högsta i världen. Trots detta så är andelen kvinnor i ledande ställning mycket högre i andra länder som till exempel USA och England. En viktig fråga i detta sammanhang är hur definieras egentligen kompetens? Definitionen enligt Wikipedia (www.wikipedia.com) är: Kompetens är ett samlingsbegrepp för en individs förmåga att genomföra en uppgift. Att ha kompetens innebär att ha egenskaper, erfarenheter, kunskaper och tillräckligt god förmåga att fullgöra en viss uppgift. Detta innebär att olika roller eller yrken i arbetslivet kräver olika lång tid för att kompetens skall uppnås. Kompetens omfattar utbildning, erfarenhet och personliga egenskaper. Dessutom bidrar genus och kultur till kompetensen genom att omgivningen förväntar sig olika egenskaper och roller. Dessutom behövs olika kompetens beroende på den situation som företaget befinner sig i. 2.3 Genus och genusforskning Inom beteendevetenskaplig forskning fanns tidigare ett behov av att skilja mellan kön, det vill säga den biologiska skillnaden mellan man och kvinna, och genus, som beskriver den skillnad mellan könen som är orsakad av kulturella skillnader och skillnader i social gemenskap. Genus kan förändras genom mänskligt samspel, det vill säga genom sociala och kulturella processer. Genus skapas och omstruktureras. I dagsläget anses kön och genus vara två överlappande begrepp och det är svårt att separera dessa (Alvesson & Billing, 1997). Ämnet uppfattas som provocerande eftersom kön och genus är en identitetsskapande egenskap hos individen och samhället (Lindmark & Söderström, 1999). Inom kulturen finns det systematiska skillnader när det gäller värderingar om till exempel makt, ojämlikhet och sociala könsroller (Hofstede, 1980). Kultur är dock 8

inlärd och överförd från en generation till en annan (Rabe, 2006). Från det man föds utsätt man för en kulturell indoktrinering dels genom familjen, dels från omgivningen. Spädbarnets omgivning bemöter barnet med förväntningar om att pojkar är på ett visst sätt och flickor på ett annat ur psykologiskt, biologiskt och socialt hänseende. Pojkar ses i vårt samhälle som aktivare, busigare, mer högljudda, hjälplösa i hemarbete, samt stora och starka oavsett ålder. Flickorna ses i princip som pojkarnas motsatser och förväntas vara mer självständiga i tidigare åldrar. Flickor förväntas även vara mer ambitiösa, mindre fysiskt aktiva och mer tystlåtna av en "naturlig" blygsel. Processen att leva upp till dessa förväntningar startar alltså redan vid födseln. I många fall är man inte medveten om vissa beteenden och just konsekvenserna av detta beteende. Genusforskningen har till syfte att belysa dessa skillnader. (www.wikipedia.com). 2.3.1 Manliga respektive kvinnliga egenskaper Det anses generellt att det finns klara skillnader mellan vad som är manliga och kvinnliga egenskaper. Kvinnor anges vara mer empatiska, systematiska och ha en större fallenhet för helhetssyn medan män vill undersöka hur saker fungerar och har en fallenhet för avgränsade problem (Chef, 2006). Vissa anser att män respektive kvinnor genom utvecklingen har utvecklat olika personlighetsegenskaper för att förbättra artens överlevnad (Eriksson, 2006). Dessutom anges att det förutom kön finns biologiska förklaringar till dessa skillnader, som till exempel att hjärnstammen är större hos kvinnor och att det skulle finnas en "bredbandseffekt" i hjärnan hos kvinnor (DN okt. 2004). Andra studier har visat att 17 % av alla män respektive kvinnor har en hjärna som är mer typisk för det motsatta könet (Chef, 2006). De allra flesta är medvetna om att dessa sanningar endast gäller medelvärden inte individer; de manliga och de kvinnliga normalfördelningskurvorna uppvisar kraftiga överlappningar för alla upptänkliga könsskillnader (Bang, 2004). Forskarna är dock helt eniga om att det inte är någon skillnad i intelligens mellan män och kvinnor. Påståenden om skillnader i empati, logisk och matematisk förmåga är mer debatterade, för vad är orsakat av verkliga biologiska skillnader respektive skillnader i kultur? Det ska dock påpekas att omgivningen gör att kvinnor respektive män har förväntningar på vissa roller, egenskaper och beteenden som gör att dessa egenskaper har en större sannolikhet att utvecklas. Samma egenskap kan dessutom värderas olika beroende på om det är en kvinna eller en man som besitter egenskapen. 9

Ett exempel, om en man kan man säga att han har ett starkt driv men om kvinnor har samma egenskaper sägs hon ha vassa armbågar (SVD okt, 2006). 2.3.2 Manligt respektive kvinnligt ledarskap Ledarskap diskuteras mycket i vetenskapliga och sociala sammanhang. Det förknippas med företags, organisationers och hela nationers framgång, och det kan fungera som viktiga symboler i en kultur. Ledarskap har en stor politisk och ekonomisk relevans och förknippas med makt hos utövarna. Ledare har och får makt. Ledarskap har klara kön/genusdimensioner (Nyberg & Sundin, 1997). Orden ledare och chef har olika innebörder, Chef innebär en formell position och ledare förmågan att få folk med sig (Nationalencyklopedin). Ledarskap och chefskap diskuteras ofta i generella termer. Vanligt är att diskutera vilka personligheter och personlighetsdrag som är väsentliga. Det gäller också då det är fråga om kvinnors ledarskap, eller likheter/olikheter mellan kvinnors/kvinnligt och mäns/manligt ledarskap. Det ledarskap som utövas i praktiken är dock kontextberoende det vill säga att olika ledarskap behövs/krävs i olika branscher (Nyberg & Sundin, 1997). I litteraturen anges fördelar med en typisk kvinnlig ledarstil, ett exempel är "Ledarskap på kvinnors vis" (Eklöf, 1990). Dessa studier anses vara mer populärvetenskapliga eftersom de ofta saknar jämförelse med en kontrollgrupp och studieomfattningen brukar vara mycket begränsad. I dagsläget verkar dock en mer kvinnlig ledarstil som förespråkar en mer lyhörd och humanitär stil vara riktlinjen jämfört med en mer typiskt manlig ledarstil, som enbart anses fokusera på konkurrens/tävling och resultat. En omfattande forskning har bedrivits på detta område och de flesta forskarna är eniga om att det finns få eller obetydliga skillnader mellan manligt och kvinnligt ledarskap. Bartol summerar skillnaden mellan kvinnliga och manliga ledaregenskaper: I de flesta fall, finns det varken skillnader eller relativt små skillnader mellan manliga och kvinnliga chefers ledarskapsstil, vare sig ledarna beskriver sig själva eller blir beskrivna av sina underställda. Frågan är om denna avsaknad av skillnad kan förklaras av personliga egenskaper, värderingar, genus och/eller kön. Kvinnors ledarskap och kvinnligt ledarskap har under de senaste decennierna rönt stor uppmärksamhet. Kvinnor som ledare innebär inte nödvändigtvis att de utövar ett kvinnligt ledarskap, kvinnligt ledarskap kan också utövas av män (Nyberg & Sundin, 1997). I flera diskussioner finns en föreställning om att kvinnor och män är olika och att de därför har något unikt att tillföra trots att skillnaderna som påvisats är små. 10

Kvinnor och män har olika erfarenheter, värderingar och därmed olika kunskaper som är värdefulla i olika sammanhang. Miljön genomgår kontinuerligt förändringar och det som anses vara kvinnligt och manligt förändras också över tiden. Innebörden i vad som är en god ledare varierar över tid och plats. Även inom ledarskapsteorier finns olika ideal, som också varierar över tid och plats. 2.4 Betydelsen av heterogen sammansättning av lednings grupper Tidigare studier har visat att sammansättningen av ledningsgruppen påverkar ett företags strategiska beslutsförmåga och agerande och denna kommer därigenom att påverka företagets resultat (Bantel & Jackson 1989). Samma antagande antas gälla för styrelsens sammansättning. Fokus har i debatten ofta varit på individer i styrelsen och inte teamet om helhet. Styrelsen som team ska vara nyckeln för beslutsfattandet. En utvärdering av hur en heterogen sammansättning av ledningsgrupper kan påverka olika konkurrensbeteenden och resultat har gjorts (Hambrick, 1996). En heterogen sammansättning är ett brett begrepp och innebär skillnader i utbildning, erfarenhet, funktion, genus, ålder och etnicitet samt till en viss del även personliga egenskaper och värderingar. Heterogenitet kan också skapa schismer som försvårar informationsutbyte, besluts- och innovationsförmåga. Mångfalden kan därmed orsaka konflikter och spänningar som sänker beslutshastigheten. (Hambrick, 1996). Det finns även uppgiftsrelaterad heterogenitet, speciell kompetens och skicklighet som behövs för att utföra en specifik uppgift. En persons funktionella bakgrund reflekterar hans/hennes professionella kunskaper men också individens personlighet, kognitiva stil, värderingar och andra faktorer. Detsamma gäller för utbildningsbakgrund och anställningstid. Heterogena grupper förväntas ha hög genomslagskraft när det gäller kognitiv resursförmåga, bredare visioner och ett omfattande externt nätverk (Hoffman & Maier 1962, Jackson 1992). Med en mångfacetterad bakgrund och inriktning kan heterogena team ha en bättre förmåga att identifiera möjligheter eller hot och därmed ha större potential för handlingskraft. Homogena team förväntas ha en begränsad kapacitet eftersom de har likartad utbildning, erfarenhet, kontaktnät etcetera och de får därmed mindre information och influenser från omgivningen. Genom en heterogen sammansättning av styrelsen ges bolagen bättre förutsättningar att finna nya marknader och kunder. Personer med 11

olika bakgrunder kan bidra till en bättre kundkännedom i styrelsen, liksom hur koncept skall anpassas efter individualiserade önskemål. Sammansättningen av styrelsen kan alltså ha betydelse för ett företags konkurrenskraft. Konkurrensförmågan har betydelse för företagets prestation och en högre konkurrensförmåga förväntas ge större marknadsandelar. (Chen & Hambrick, 1995). Många studier har utförts angående effekterna av heterogena team generellt (granskade av Jackson, 1992) och på ledningsgrupper (granskade av Hambrick 1994) men slutsatserna är motstridiga. Studier på heterogenitet i ledningsgrupper med avseende på olika utbildningsnivå och funktion påvisade en högre innovationskapacitet (Bantel & Jackson, 1998) och underlättade faktainsamlande och problemlösning (Jackson 1992). Mångfald breddar perspektiven, de kognitiva resurserna, innovationskapaciteten och den övergripande problemlösningskapaciteten hos en grupp (Hoffman & Maier, 1961). En undersökning av utvecklingen av danska företag visades att kvinnor i toppositioner tenderar att ha en positiv effekt på lönsamhet och resultat (Kossowska et al, 2005). En amerikansk studie av företag noterade på Fortune 500 listan visade positivt samband mellan andelen kvinnor i företagsledningen och företagets avkastning, tillgångar samt aktievärde (Adler R, 2007) En annan studie (Catalyst 2004) visade kopplingen dvs. orsakssamband mellan andelen kvinnor i ledningen och aktie utdelning samt avkastning. Nyckeln till effektivare företagsstyrning ligger inte bara i arbetsrelationen mellan styrelsen och ledningsgruppen och i den sociala dynamiken i styrelsens interaktioner utan också i kompetensen, integriteten och det konstruktiva engagemanget från individuella styrelseledamöter (se 2.1). Kvinnor förväntas vara bättre på att bygga och underhålla relationer och vara mer lyhörda vilket kan förbättra samarbetet inom och mellan styrelsen och ledningsgruppen. Även det talar för en heterogen tillsättning av styrelsen. 2.5 Hypotesbeskrivning Studien syftar till att jämföra företag utifrån styrelsesammansättning. Den är inte avsedd att bevisa orsakerna till en eventuell skillnad mellan heterogena och homogena sammansatta styrelser. I hypotesbeskrivningarna utgår vi från att kvinnor och män är olika och bidrar med unik kompetens. En grundsten är att en styrelse får den bästa sammansättningen om kompetensen hos både män och kvinnor tillvaratas. Vi kopplar 12

olika teorier till varför vi tror att det kan vara en skillnad mellan grupperna. Analysen kommer att visa om det är en skillnad mellan grupperna inte om teorin bakom uppsatta hypoteser är korrekt. En utgångspunkt för diskussionerna är att styrelsen fungerar som ett team och samarbetar. Alla bidrar med kunskap och information till den strategiska beslutsprocessen och kommer gemensamt fram till konsensusbeslut. Ett annat grundläggande antagande i denna studie är att styrelsen aktivt engagerar sig i beslut och inte är helt passiv. En heterogen sammansättning av styrelsen förväntas ge styrelsen ett bredare perspektiv, större kognitiva resurser och en utökad förmåga till problemlösning (se 2.4). En heterogen sammansättning ger också möjlighet att finna nya marknader och kunder. Personer med olika bakgrunder kan bidra till en bättre kundkännedom i styrelsen och hur koncept kan individanpassas. För att styrelsen ska vara framgångsrik bör den fungera som ett team. Detta bland annat för att få en effektivitet i beslutsfattandet. Högpresterande styrelser är i likhet med andra högre presterande team kompetenta, koordinerade, kollegiala samt fokuserade på tydliga mål. Styrelsen bör vara fokuserad på ständiga förbättringar och kontinuerligt göra en utvärdering av sin prestation för att säkerställa att rätt syfte, resurser och effektivitet uppnås (se 2.1). Tidigare studier har visat att svenska företagsledare är lika vad gäller kön, ålder och klass (Sandeberg, 2006). VD erfarenhet är en kompetens som i dagsläget ofta krävs för styrelsearbete, och om rekryteringsbasen är homogen blir styrelsen homogen. Ju mer homogen en grupp är desto lägre borde kreativiteten och innovationsförmågan vara. Om heterogena styrelser är mer kreativa och innovativa samt är bättre på att hitta nya marknader och kunder borde det ge upphov till fler möjligheter och bättre affärer. Dessa företag borde därmed prestera bättre. Konkurrensförmågan har också betydelse för företagets prestation och en högre konkurrensförmåga förväntas ge större marknadsandelar som i sin tur leder till större lönsamhet, tillväxt etcetera. Hypotes 1: Svenska börsnoterade bolag med flera kvinnor i styrelsen är mer lönsamma (högre resultat efter finansnetto) än bolag som helt saknar kvinnlig representation. Även om skillnaderna mellan manliga och kvinnliga egenskaper generellt är liten så har kvinnor och män olika erfarenhet, värderingar och ofta olika infallsvinklar (se 13

2.3.2). Därmed har kvinnor annan kompetens som ger ytterligare information till strategiska beslutsprocesser, vilket kompletterar informationen och de infallsvinklar som kommer från män. De kulturella aspekterna och genus gör också att kvinnor förmodas ta andra roller i olika diskussioner (se 4.3). Om företagets styrelse är mer heterogen bör alltså de kreativa initiativen vara större eftersom ett mer heterogent sammansatt team bör ha en bredare vision, fler externa kontakter och större kognitiva resurser. Därmed har dessa team en ökad möjlighet att observera möjligheter och hot samt få stimulans från flera olika håll (se 2.3). Ju mer heterogen styrelsen är desto större bör insikten om att en bredare kompetens och mångfald ger konkurrensfördelar vara och därmed kan det antas att företag med en högre mångfald blir större bolag. Hypotes 2: Svenska börsnoterade bolag med flera kvinnor i styrelsen har större omsättning än svenska börsnoterade bolag som helt saknar kvinnlig representation. Företag med fler styrelseledamöter och som har en mer heterogen sammansättning förväntas ha en bredare kompetens, erfarenhet, bakgrund, och ett större kontaktnät etcetera. Detta gör att faktainsamling blir bättre genom olika kontaktnät. Förmågan till kreativt tänkande och tänkande utanför boxen ökar och därmed ökar förmågan att fatta mer långsiktiga strategiska beslut s.k. Blue ocean strategier (Kim & Mauborgne 2005). Dessa långsiktiga strategier är svårare för konkurrenter att snabbt besvara och därmed borde företag med heterogena styrelser kunna växa snabbare än företag med homogena styrelser. Hypotes 3: Svenska börsnoterade bolag med flera kvinnor i styrelsen växer snabbare än svenska börsnoterade bolag som helt saknar kvinnlig representation i styrelsen. För att ett företag ska kunna växa långsiktigt behöver företaget ha resurser såsom kapital och kompetens för att utveckla nya idéer och skapa nya möjligheter. Ju större ett företags tillgångar är desto större bör möjligheten vara för företagen att växa långsiktigt genom olika strategiska satsningar, investeringar och att överleva lågkonjunkturer. De kulturella förväntningarna på kvinnor är att de skapar stabilitet som ger trygghet för individen och företaget (se 2.1). Trygghet kan erhållas genom tillgångar, det vill säga resurser för att klara sig genom svåra perioder, kunna investera och utveckla nya produkter och därigenom kunna växa i en högkonjunktur. Ett mer 14

heterogent team ger större kreativitet och kompetens både för att skapa och bibehålla tillgångar (se 2.4). Hypotes 4: Svenska börsnoterade bolag med flera kvinnor i styrelsen har större tillgångar än svenska börsnoterade bolag som helt saknar kvinnlig representation Soliditet anger hur mycket av företagets verksamhet som bedrivs med eget kapital. Ju lägre soliditet desto mer beroende är företaget av externa resurser och desto större risker tar företaget. Genusbetingade skillnader mellan manliga och kvinnliga ledamöter finns, där kvinnliga ledamöter förväntas måna om företagets trygghet och säkerställa att företaget har egna resurser för att klara oväntade situationer. En hög soliditet borgar för större möjligheter att till exempel köpa andra företag och utveckla nya produkter eftersom man har möjlighet att belåna företaget. Hypotes 5: Svenska bolag med fler kvinnor i styrelsen har en större soliditet än svenska börsbolag som helt saknar kvinnlig representation. 15

3. Metod Syftet med denna undersökning var att göra en statistisk analys av olika företags prestationsfaktorer (lönsamhetsfaktorer.) I detta avsnitt beskrivs den statistiska metoden och urvalskriterierna. 3.1 Selektionskriterier Vi valde att ta med samtliga börsnoterade bolag på den svenska börsens A-lista och O- lista (Fristedt 2006). Totalt 291 företag jämfördes med avseende på kvinnlig representation i styrelsen. Endast ordinarie ledamöter räknades eftersom suppleanter bara deltar vid enstaka tillfällen då ordinarie ledamöter inte kan delta och därmed inte kontinuerligt delta i styrelsearbetet och påverka besluten. Arbetstagarrepresentanter inkluderades inte eftersom dessa tillsätts via annan process än den som valberedningen följer. Vi valde att studera svenska börsnoterade bolag där andelen kvinnliga ledamöter är minst tre, och andelen kvinnor är 30 % eller mer av det totala antalet ledamöter. Genomslagskraften för kvinnlig kompetens antas vara större ju fler kvinnor och ju större styrelserna är. Antagandet är att med tre personer eller minst 30 % av totala antalet skulle den lilla gruppen kunna utgöra en maktfaktor och kunna påverka besluten, jämfört med vad en grupp med två personer eller färre personer skulle kunna göra. (DN Debatt, nov. 2006). I styrelser som består av tre ledamöter varav en är kvinna, förmodas genomslagskraften av kvinnlig kompetens vara mindre jämfört med större styrelser med fler än en kvinnlig representant. Två grupper av företag jämfördes. De företag med flest kvinnor i styrelsen (Grupp A) jämfördes med företag med minst kvinnor i styrelsen (Grupp B). Eftersom gruppen B innehöll relativt många företagsstyrelser där andelen kvinnor var noll valde vi ut de företag som hade flest styrelseledamöter (se figur 1). Detta i ett försök att säkerställa att företaget är av tillräcklig storlek för jämförelsen företag emellan. Styrelsens storlek bör här tämligen väl kunna representera företagets storlek (styrelseakademin.com). Total identifierades 24 företag till grupp A, en lika stor grupp utan kvinnor i styrelsen (B) valdes ut för vidare analys. De företag som ingår i grupp A respektive grupp B finns angivna i bilaga 1. 16

291 bolag sorterade efter antal kvinnor i styrelsen Flest kvinnor Grupp A Bolag helt utan kvinnor i styrelsen sorterade efter antal styrelseledamöter Flest styrelseledamöter Bolag helt utan kvinnor i styrelsen Grupp B Figur 1: Schematisk bild av urvalsmetoden 3.2 Analysvariabler 3.2.1 Ekonomiska prestationsvariabler Att mäta lönsamhet kan vara känsligt/delikat, dels för att siffror som liknar varandra över företagen kan vara svåra att överblicka och dels för att olika branscher och i viss mån olika företag kan använda olika mått på lönsamhet. Därför har vi för dessa analyser har valt att använda följande nyckeltal för ekonomisk prestation: Resultat efter finansiella poster Omsättning Förändring av omsättning i procent jämfört med föregående år Antal anställda i koncernen Summa tillgångar Soliditet Alla uppgifter är hämtade från årsredovisningarna gällande för hela koncernen. Utvalda prestationsfaktorer beskrivs nedan under respektive punkt. Resultat efter finansiella poster (efter finansnetto) Detta nyckeltal anger den vinst som företaget gjort i absoluta tal. 17

Omsättning och procentuell förändring av omsättning Med omsättning menas här det totala värdet i antalet kronor (SEK) av försåld vara/tjänst, såväl kontant som fakturerad under en viss tidsperiod. (Laurelli et al, 1990). Förändring av omsättning jämfört med föregående år Detta nyckeltal är ett mått på ett företags tillväxt. Antal anställda Detta nyckeltal har delvis använts som variabel för att säkerställa att lönsamheten i kronor inte varierar stort pga. företagets storlek. Antal anställda avser koncernen som helhet och är medelantalet över året. Summa tillgångar Tillgångar, i ekonomisk mening, avser summan av värdet på hela förmögenheten, vilken kan bestå av fast egendom, maskiner och inventarier, varulager, immateriella rättigheter, banktillgodohavanden eller andra fordringar. Tillgångar utgör den ena sidan i en balansräkning eller -rapport och är alltid lika stor som skulder och eget kapital tillsammans. Soliditet Anger hur mycket av verksamheten som finansieras med eget kapital och obeskattade reserver (de sistnämnda justerade för den latenta skatt som kommer att betalas om/när reserverna tas ut som vinst), d.v.s. hur förmöget företaget är. Soliditet räknar man ut genom att dividera det justerade egna kapitalet med balansomslutningen, vilket är summan av tillgångarna. 3.3 Sekundärdata - källor För denna undersökning har en databas från Affärsdata använts för att ta reda på antal styrelseledamöter och också antalet kvinnor i styrelser, samt från litteratur (Fristedt & Sundqvist, 2006) och respektive företags hemsida. Lönsamhetsfaktorerna är också tagna från databasen Affärsdata. Samtliga bolag på svenska aktiemarknadens A-lista och O-lista har manuellt letats upp via Affärsdatas hemsida, och styrelsen har granskats avseende sammansättning under år 2006 samt verifierats med respektive bolags hemsida och med litteratur. 18

Gällande räkenskapsår har olika brytpunkter använts i olika bolag. Vi har tillämpat räkning bakåt så att 2005 kan avse augusti 2005 juli 2004 i vissa fall där dessa räkenskapsårs brytpunkter använts. 3.4 Statistisk beräkning för ekonomiska prestationsvariabler För den statistiska beräkningen har programmet SPSS 11.0 använts. För statistisk metod för analys av de båda grupperna har "independent samples t-test" använts för att direkt kunna jämföra de två grupperna avseende alla utvalda variabler. Den statistiska metod som använts är bruklig framförallt när man vill jämföra medelvärden för en beroende variabel med en oberoende variabel (t.ex. kön). Metoden förutsätter att grupperna som jämförs är slumpvis utvalda för att i sin tur kunna maskera eventuella kontrollvariabler. I analysen är urvalet av de bägge grupperna gjord avseende könsfördelning i styrelsen i bolaget. Det innebär att det finns en risk för att kontrollvariabler kommer att spela en roll. För denna studie valde vi ut fem olika nyckeltal, som ger en översiktsbild men dessa återspeglar inte eventuella branschspecifika reaktioner på den rådande konjunkturen. 19

4. Resultat I detta avsnitt presenteras resultaten från de den statistiska analysen. 4.1 Kvinnor i börsbolagen Andelen företag med kvinnliga styrelseledamöter i börsnoterade företag i Sverige har under åren 2004 till 2006 ökat nästan 11% (se tabell 1). Det genomsnittliga antalet ledamöter förändrades endast marginellt under undersökningsperioden och år 2006 är det genomsnittliga antalet 6,4. Av de 150 högst värderade företagen är det 15 som helt saknar kvinnlig representation i styrelsen. Av Sveriges 291 börsbolag har 79 % av bolagen minst en kvinna i styrelsen, men endast 0,7 % av styrelseordförandena är kvinnor. Trenden visar att antalet kvinnor i bolagsstyrelser har ökat totalt sett sedan 2004 och är idag 18,1 %. I dag är det endast två bolag, Axfood och TITE, av det totala antalet börsbolag som har lika fördelning mellan könen i styrelsen. (Fristedt & Sundqvist, 2006) Tabell 1: Andelen kvinnor i svenska börsbolag (Fristedt & Sundqvist, 2006) Ledamöter valda av bolagsstämman 2004 2005 2006 Antal företag 300 288 291 Andel företag i procent som har minst en kvinna i styrelsen 68,3 73,6 79,0 Kvinnor i procent av total antalet styrelseplatser 14,6 16,1 18,1 Kvinnor i procent av antalet olika styrelseledamöter 14,6 16,2 17,6 Procent av totalantalet nyinvalda som är kvinnor 28,6 20,6 26,7 Procent av antalet styrelseordförande som är kvinnor 1,7 0,0 0,7 4.2 Företagen Sex företag bland dem som hade flest kvinnor i styrelsen (grupp A) har sin hemvist på "gamla" A-listan medan inga A-noterade företag kan ses bland dem som saknar kvinnlig representation i vårt urval. Man ska här minnas att urvalet är gjort avseende kvinnlig representation i styrelsen samt antalet styrelseledamöter. Hela listan företag 20