Föredragningslista Årsmötet öppnades den 7/9 med val av avdelningsstyrelse och valberedning via webbröstning. Förslag till beslut 1. Årsmötet återupptas 2. Prövning att mötet kallats i behörig - att mötet är kallat i behörig ordning ordning 3. Upprättande av röstlängd - att avprickningslista gäller som röstlängd 4. Val av mötespresidium - att välja 4.1 Mötesordförande Johan Larsson 4.2 Bisittare Jan Landén 4.3 Sekreterare Katarina Dahlman/Eva Gentz 5. Val av två justeringsmän att jämte ordförande justera årsmötesprotokollet - att välja två personer 6. Val av rösträknare - att välja 4 personer 7. Godkännande av föredragningslista - att godkänna föredragningslista 8. Fastställande av arbetsordning - att godkänna förslag till arbetsordning 9. Verksamhetsplanering 2016 10. Motioner 10:1 Betald ledig dag efter extra nattpass - att anta avdelningsstyrelsens förslag till beslut - att anta avdelningsstyrelsens förslag till beslut 10:2 Förtroendevaldas brist på medverkan i löneprocessen 10:3 Förändring i lönepolitiken - att anta avdelningsstyrelsens förslag till beslut 10:4 Ingångslön - att anta avdelningsstyrelsens förslag till beslut 10:5 Ersättning för arbete på annan enhet 11. Proposition 11:1 Förlängning av kongressombudens mandatperiod - att anta avdelningsstyrelsens förslag till beslut - att anta avdelningsstyrelsens förslag 12. Arvode till avdelningsstyrelse - att anta avdelningsstyrelsens förslag 13. Utdelning av Årets rookie och Årets förtroendevald 14. Behandling av övriga i behörig ordning väckta frågor 15. Presentation av den nya styrelsen och valberedningen 16. Avtackning av avgående styrelse, valberedning och f.d. revisorer 17. Mötet avslutas
Förslag till arbetsordning Tidsschema 08.45-15.30 Avprickning av deltagare 15.30 18.00 Årsmötet återupptas - Du begär ordet genom att räcka upp det blå kortet - Inlägg och förslag sker från podiet där du presenterar dig med namn och arbetsplats. Yrkanden lämnas skriftligt till mötespresidiet. - Röstberättigade är avprickade mötesdeltagare.
Motion 1 Motionär: Anna-Karin Attfors, Sahlgrenska Universitetssjukhus, område 4 Betald ledig dag efter extra nattpass Enligt ATL skall alla arbetstagare ha ledigt minst 11 timmar i följd efter ett arbetspass för att få sin dygnsvila. Om man måste jobba extra nattpass behöver man vara ledig dagen efter. Idag måste man ta semester, kompledigt eller flytta ledig dag om man inte kommer överens med arbetsgivaren att få betald ledighet. På grund av ATL har arbetstagaren inget annat alternativ än att vara ledig efter det extra nattpasset. Den efterföljande lediga dagen, som ska vara betald, borde ingå i kollektivavtalet utöver bibehållen övertidsersättning. Yrkanden: att Vårdförbundet förhandlar om betald ledig dag och bibehållen övertidsersättning efter extra nattpass i sitt kollektivavtal. Avdelningsstyrelsens svar på motion 1 Vid förhandlingarna 2012 med SKL (Sveriges kommuner och Landsting)om förändringar i AB (allmänna bestämmelser) yrkade Vårdförbundet att tid för återhämtning ska ingå i nattarbetstiden. Vårdförbundet anser att vila och återhämtning måste ingå i nattarbetstiden, oberoende om man arbetar blandad dag och natt eller enbart natt, i schema eller enstaka natt. Trots samtal/förhandlingar med SKL har ingen framgång nåtts i frågan. Under juni 2015 har Vårdförbundet tagit initiativ till att teckna lokala kollektivavtal om nattarbetstid med kommuner och landsting/regioner. Målet är fortfarande att få ett centralt kollektivavtal, men vägen dit kan vara att hitta lösningar i lokala kollektivavtal. Resultatet av initiativet kommer att utvärderas inför kommande förhandlingar om förändringar i AB(allmänna bestämmelser) 2016. Avdelningsstyrelsen menar att motionärens yrkande ryms inom det lokala och centrala arbetet. Avdelningsstyrelsen föreslår årsmötet besluta: att anse motionen besvarad för avdelning Västra Götaland. att motionen och avdelningens svar överlämnas till förbundsledningen som inspel till kommande förhandlingar.
Motion 2 Motionärer: Ylva Sirenius, Solveig Andersson, Sahlgrenska Universitetssjukhus, område 4 Förtroendevaldas brist på medverkan i löneprocessen Den lokala löneprocessen fungerar inte tillfredställande för Vårdförbundets medlemmar i dagsläget. Den lokala löneprocessen uppfattas idag av Vårdförbundets medlemmar som stelbent och orättvis. Större delaktighet hade varit till nytta för Vårdförbundets medlemmar. Vi som förtroendevalda har inga möjligheter att påverka den lokala löneprocessen så som den är utformad idag. Lönelistorna lämnas ut först när alla Vårdförbundets medlemmar har delgivits sin nya lön. Möjligheten som förtroendevald att vara delaktig och påverka är då obefintlig. Detta leder till att Vårdförbundets medlemmar starkt ifrågasätter medlemsnyttan och den förtroendevaldas roll i löneprocessen. Yrkanden: att den lokala löneprocessen skall innefatta en förhandling mellan arbetsgivare och förtroendevald innan lönerna har fastställts. Avdelningsstyrelsen svar på motion nr 2 Vårdförbundets löneavtal som nu gäller tecknades 2011 Avtalet är byggt på att, som det står i avtalet, det ligger i respektive parts ansvar att medverka genom egna förberedelser och aktivt deltagande. Parterna ska eftersträva att finna samarbetsformer som stödjer att aktivt arbetet med de lönepolitiska frågorna. Vårdförbundet vill att lönen ska bestämmas så nära varje individ som möjligt. Vi vill ha en aktiv lokal lönebildning, där lönesättningen är integrerad i verksamhetsplaneringen och speglar varje medlems kunskap och de konkreta resultat som den kunskapen leder till. Lokal lönebildning Lönebildningen är en del av arbetsgivarens planering. Yrkenas kunskap ska värderas och det konkreta resultatet av individens kunskap i vårdmötet ska synas och mätas för att kunna lönesättas. Medlemmar i Vårdförbundet måste vara involverade i och ha inflytande över verksamhetens mål, innehåll, kvalitet och resultat. Genom ständig dialog påverkar vi det som styr lönesättningen och det som värderas. De kriterier för lönesättning som väljs påverkar yrkenas värdering. Vårdförbundet vill att varje medlem är aktiv med stöd av förtroendevald och föreningen att i dialog med chefen påverka sin egen. För att medlemmens kunskap skall kunna värderas måste hen själv bidra till att synliggöra den.
Arbetsgivarens lönepolitik är en grund för lönevärderingen och måste därför vara väl känd och en naturlig del i samverkansdialogen på arbetsplatsen. Medlemmars kunskap, erfarenhet, ansvar och befogenheter ska vara grund för en ökad lönespridning och ge en god löneutveckling under hela yrkeslivet. Lönen ska vara individuell och differentierad och baseras på individens kunskap, kompetens, erfarenhet och resultat. Vem känner medlemmens kompetenser bäst om inte medlemmen själv? Lönebildningen ska vara en naturlig del av samverkan hos arbetsgivaren och på arbetsplatsen. Förtroendevaldas roll i löneprocessen är att informera och utbilda, ge råd och stöd åt medlemmarna i löneavtalet och dess intentioner. Vidare att på arbetsplatsen, verksamheten och förvaltningen vara aktiv i dialogen med arbetsgivaren och där driva på arbetet med värdeförändringen i enlighet med den lönepolitiska idén. Förtroendevaldas roll i löneprocessen är inte att vara en passiv kontrollfunktion efter att lönerna är satta i dialog mellan medarbetare och chef utan är den som under hela året arbetar för att löneprocessen utformas i enlighet med löneavtalet där individens kunskap i vårdmötet ska synas och mätas för att kunna lönesättas. Motionärerna yrkar på att den lokala löneprocessen ska innefatta en förhandling mellan arbetsgivare och förtroendevald innan lönerna fastställs. I enlighet med Vårdförbundets lönepolitiska idé är det medlemmen själv som har bäst förutsättningar att beskriva sitt bidrag till verksamheten i dialog med chefen. Fråntar vi medlemmen denna möjlighet fråntar vi också medlemmen rätten till individuell lönesättning där varje individs bidrag till verksamheten i form av kunskap och erfarenhet ska avspeglas i lönesättningen. Avdelningsstyrelsen föreslår Årsmötet: att avslå motionärens yrkande och att därmed anse motionen besvarad.
Motion 3 Motionär: Jeanette Karlsson, Sahlgrenska Universitetssjukhus, område 4 Förändring i lönepolitik I nuläget finns ett stort missnöje i lönepolitiken för Vårdförbundets medlemmar. Erfarenhet och klinisk kompetens får inte en rättvis ersättning, vilket skapar frustration och ilska bland medlemmarna. Det skapar också en försämrad trivsel på arbetsplatserna och leder till hög personalomsättning. Det i sin tur medför förlorad stabilitet och kompetens. Vi vill att lönen ska sättas utifrån en gemensam framtagen lönetrappa, utarbetad av Vårdförbundet och arbetsgivarorganisationen. Löneökningen ska bestå av fasta nivåer och en individuell del. Detta för att garantera en rättvis löneutveckling som speglar den kliniska kompetensen. De fasta nivåerna ska utgå från en procentuell ökning från den aktuella ingångslönen. Yrkanden: att Vårdförbundet arbetar för en lönepolitik som värdesätter klinisk kompetens baserat på en lönetrappa med fasta nivåer, samt en individuell del. Avdelningsstyrelsens svar på motion nr 3 Målet för Vårdförbundets avtalsarbete är att ge så bra villkor som möjligt för våra medlemmar. Arbetet utgår ifrån Vårdförbundets politik. Förhållandet yrke värde lön är utgångspunkten i samtliga avtal om lön och anställningsvillkor som Vårdförbundet sluter med arbetsgivaren. Redan på kongressen 2011 beslutades det att det övergripande målet för lönearbetet är en värdeförändring av Vårdförbundets yrkesgrupper. Lönen ska spegla värderingen av våra yrken. Den värderingsförändring vi vill åstadkomma bedrivs på flera olika arenor; - att påverka i samhällsdebatten, - möten med politiker i regering, riksdag, landsting och kommuner, - samverkan med andra organisationer - samt tecknande av kollektivavtal. Tillsammans ger det här förutsättningar för medlemmars löneutveckling och villkor på arbetsplatsen. Hur Vårdförbundet arbetar med lönefrågan har ändrats över tid. Löneavtalen är de verktyg vi kan använda för att mäta vårt värde. Enligt avtalen ska lönesättningen baseras på kunskap, kompetens, erfarenhet och resultat. Vårdförbundet förordar individuell lönesättning eftersom vi hävdar att varje sjuksköterska har en unik kompetens och kan inte ersättas av vilken som helst annan sjuksköterska.
Lönen ska bestämmas så nära varje individ som möjligt. Vi vill ha en aktiv lokal lönebildning, där lönesättningen är integrerad i verksamhetsplaneringen och speglar varje medlems kunskap och de konkreta resultat som den kunskapen leder till. När kongressen diskuterade lön, var det en tydlig vilja att vi skulle fortsätta med den individuella lönesättningen eftersom det har gett en bättre löneutveckling än de professioner vi jämför oss med. Men, det hindrar självklart inte att vi arbetar för att vi skall få en del i lönen som är relaterad utbildning och erfarenhet liknande den läkarna har. Det är viktigt att detta finns med i ett centralt kollektivavtal och det är ett avgörande steg för att våra kunskapsområden ska värderas och lönesättas högre. Det är en del i arbetet med AST. Avdelningsstyrelsen föreslår årsmötet: att anse motionen besvarad. Motion 4 Motionär: Matilda Eriksson, Sahlgrenska Universitetssjukhuset, område 2 Ingångslön Dagens sjuksköterskor har en universitetsutbildning med kandidatexamen som lägsta nivå. De har ofta tagit lån för att bekosta sin utbildning och förväntar sig en god arbetsmiljö och en lön som baseras på deras akademiska kompetens och det ansvar som ligger på en legitimerad profession. Vårdförbundet har i många år haft ett sifferlöst avtal och vår upplevelse är detta har lett till att många medlemmar varken får de löner som de anser sig förtjäna eller ser att Vårdförbundet kämpar för dem. Det finns mycket som behöver förbättras på arbetsmarknaden, men lön är väldigt konkret och ger den enskilde större möjlighet att t.ex. själv välja att gå ned i arbetstid om man hellre har tid än pengar. Yrkanden: att Vårdförbundet arbetar mer specifikt med lönefrågan. att målet skall vara en ingångslön på minst 28000 kronor per månad. att löneutvecklingen sedan skall följa erfarenhet så att de som arbetat länge inte hamnar efter när ingångslönerna höjs. att Vårdförbundet nationellt tydligt informerar om hur man arbetar med lönefrågan och hur arbetet fortskrider. att en motion motsvarande denna lämnas från Vårdförbundet avdelning Västra Götaland till Vårdförbundets kongress. att Vårdförbundet avdelning Västra Götaland börjar arbeta i enlighet med de fyra första att-satserna i väntan på kongressbeslut.
Avdelningsstyrelsens svar till motion nr 4 Vårdförbundet vill att lönen ska bestämmas så nära varje individ som möjligt. Vi vill ha en aktiv lokal lönebildning, där lönesättningen är integrerad i verksamhetsplaneringen och där det konkreta resultatet av din kunskap i vårdmötet ska synas och mätas för att kunna lönesättas. Vi vill åstadkomma en värderingsförändring för Vårdförbundets yrkesgrupper: En förändring av synen på våra yrken och vår kunskap som ger oss plats och utrymme i vårdens system och en lön utifrån de resultat som vi bidrar med. För att nå dit måste vi arbeta inom flera olika områden. Värderingar bygger på åsikter och uppfattningar: Hur våra yrken uppfattas av andra, hur vi uppfattar oss själva och hur vi väljer att beskriva vårt yrke och vårt värde. Motionären yrkar på följande att-satser: 1. att Vårdförbundet arbetar mer specifikt med lönefrågan. På kongressen 2014 beslutades om att inrätta ett Avtalsråd, just i detta syfte. Resultatet av Avtalsrådets arbete har vi ännu inte kunnat se då det precis påbörjat sitt uppdrag. 2. att målet skall vara en ingångslön på minst 28000 kronor per månad. Vårdförbundets lönepolitik som den ser ut idag och HÖK 2011 har visat sig fördelaktigt för våra medlemmar. Som exempel kan vi se statistik från 2014 där våra medlemmar i Västra Götaland fick ett utfall på 3,9 % i regionen och 3,7 % i kommunen samt privat sektor 3,0 %, detta kan jämföras med märket för industrisektorn som samma år landade på 2,1. Vårdförbundets yrkesgrupper har alltså tack vare att avtalskongressen valde att hålla fast vid ett icke definierat utrymme år 2011, (istället för att välja märket på 1,5 % som erbjöds av SKL) ökat sina löner betydligt mer än vad den normerande industrisektorn har gjort. Även medlingsinstitutet har uttalat sig om att de icke definierade utrymmet riskerar den svenska lönemodellen, då dessa tenderar ge ett större löneutfall än vad som är normerande. Att sätta en fast siffra vid ingångslön är komplicerat eftersom det innebär att man här inte tar med den procentuella löneutveckling som vi har år från år. Ett eventuellt löneavtal är också normerande för alla vårdförbundets medlemsgrupper, det vill säga alla fyra professioner. En fast siffra som är rimlig för en profession är kanske inte det för en annan. Att sätta en fast siffra innebär också en risk då det som vi har för avsikt ska betraktas som ett golv riskerar förvandlas till ett tak för vår löneutveckling. 3. att löneutvecklingen sedan skall följa erfarenhet så att de som arbetat länge inte hamnar efter när ingångslönerna höjs. I våra löneavtal finns redan tydligt uttalat att erfarenhet och kompetens ska löna sig. Man menar att det är väsentligt att ur så väl lönespridning som ur personalförsörjningssynpunkt särskilt uppmärksamma personer med erfarenhet och kompetens. 4. att Vårdförbundet nationellt tydligt informerar om hur man arbetar med lönefrågan och hur arbetet fortskrider.
Vårdförbundet har olika forum för att informera om sitt lönearbete. Dels genom trycksaker och dels genom vår hemsida https://www.vardforbundet.se/stod-och-service/yrkeslivet/lon/ som beskriver vår lönepolitik och våra mål samt hur vi ser på hur en utvecklad lokal lönebildning. Vårdförbundet avdelning Västra Götalands styrelse har under denna mandatperiod samlat våra lokala förtroendevalda samordnare i kommun och landsting och förtroendevalda inom privat sektor årligen för att nå ut med Vårdförbundets centrala och lokala arbete gällande lön och förtroendevalds uppdrag gällande lön. På Kongress 2014 togs ett beslut bilda ett Avtalsråd. Vilket innebär att alla löneavtal skulle hanteras på ett liknande sätt. Avtalsrådet har precis påbörjat sitt arbete och hur de kommer att arbeta med att föra ut information är ännu ej förmedlat. Avdelning Västra Götaland har för avsikt att i enlighet med motionärens vilja förmedla till Förbundsstyrelse och till Avtalsråd att Vårdförbundets medlemmar vill följa avtalsrådets arbete. Man önskar att detta kommuniceras via olika sociala medier samt aktuella mötesplatser. 5. att en motion motsvarande denna lämnas från Vårdförbundet avdelning Västra Götaland till Vårdförbundets kongress. Frågorna kommer att behandlas i avtalsförhandlingar 2016, det är därför svårt att redan nu säga vilken aktualitet dessa att-satser har för kongress 2018. att Vårdförbundet avdelning Västra Götaland börjar arbeta i enlighet med de fyra första att-satserna i väntan på kongressbeslut. Vi delar motionärens uppfattning att dagens sjuksköterskor med universitetsutbildning med minst en kandidatexamen har rätt att förvänta sig en god arbetsmiljö och en lön som baseras på deras akademiska kompetens och det ansvar som ligger på en legitimerad profession. Däremot delar vi inte uppfattningen att det är vårt sifferlösa löneavtal som är roten till problemet att våra professioner i många fall är felavlönade. Vi menar att en rad faktorer, inte minst historiska sådana bidrar till felaktiga värderingen. Men liksom att en rad faktorer historisk sett påverkat vår lönebildning negativt så är det på samma gång alla våra gemensamma aktiviteter, likväl som enskilda medlemmars handlingar som påverkar synen på yrket, därmed värderingen och slutligen lönesättningen. Avtalet i sig har ju statistiskt sett genererat betydligt mer än referenspunkten märket. Utöver detta finns mycket vi kan göra, inte minst arbetet med jämställda löner och lönekartläggningar som ju syftar till att korrigera den historiskt skeva värderingen av vårt arbete. Avdelningsstyrelsen föreslår årsmötet besluta: att anse motionen i sin helhet besvarad.
Motion 5 Motionär; Matilda Eriksson, Sahlgrenska Universitetssjukhus, område 2 Ersättning för arbete på annan enhet Dagens sjukvård är oerhört specialiserad, även mellan enheter inom samma verksamhetsområde och huvudspecialitet kan det vara mycket stora skillnader. Detta innebär att Vårdförbundets yrkesgrupper får en specialkompetens som är inriktad på den egna arbetsplatsens subspecialisering. Ofta är detta ingen formell kompetens, men innebär lika fullt att vi kan den egna enhetens diagnoser och behandlingar, men inte nödvändigtvis det som grannavdelningen arbetar med. På det område vi arbetar blir det allt vanligare att ordinarie personal används för att täcka akuta luckor på närliggande enheter. Det är inte ovanligt att man, när man kommer till arbetet, får besked om att man ska gå till en annan enhet. Detta händer särskilt under sommaren, men även under resten av året, och medför extra stress och belastning som beror både på att man inte kan förbereda sig på var man ska vara och för att man kan tvingas arbeta där man inte har tillräcklig kompetens. Vi är inte utbytbara! Vi anser att tjänstgöring på annan enhet (utan korrekt introduktion) är en sådan belastning för den enskilda medarbetaren att det inte ska kunna användas som lösning på bemanningsproblem utan att det också medför en ersättning. Yrkanden: att Vårdförbundet arbetar för att det införs en ersättning för arbete på annan enhet än ordinarie tjänsteställe. att ersättningen minst motsvarar den för förskjuten arbetstid. att en motion motsvarande denna lämnas från Vårdförbundet Avdelning Västra Götaland till Vårdförbundets kongress. att Vårdförbundet Avdelning Västra Götaland börjar arbeta i enlighet med de två första att-satserna i väntan på kongressbeslut. Avdelningsstyrelsens svar till motion nr 5 Idén om en hälsosam vårdmiljö utgår ifrån Vårdförbundets grundläggande värderingar och Vision 2018. Alla människor har samma värde och samma rätt att leva i ett samhälle som främjar hälsa. Hälsa och helhet är vårdens grund. Det är en självklarhet för oss legitimerade sjuksköterskor, barnmorskor, röntgensjuksköterskor och biomedicinska analytiker i vår arbetsvardag. Med samma självklarhet har vi rätt till ett hållbart yrkesliv där vi värderas efter vår kunskap och insats och har de bästa villkoren. För Vårdförbundet är en hälsosam vårdmiljö en god arbetsmiljö där hälsa samt god och säker vård uppnås. Arbetsvardagen i vården ser väldigt olika ut för oss som medlemmar. Medan en del av oss har en bra arbetsmiljö arbetar andra under förhållanden som bidrar till ohälsosam stress. Det krävs en god arbetsmiljö för att kunna skapa en hälsosam vårdmiljö. Det är först då vi kan leverera en god och säker vård, som är vårt professionella uppdrag både från chef och samhället. Viktiga förutsättningar för en god arbetsmiljö är bland annat att det finns utrymme för samverkan, god ledning och organisering, personlig och yrkesmässig utveckling och en arbetsplanering som tillåter återhämtning. När vi mår bra mår alla bättre!
I ett gott ledarskap ingår att vara lyhörd för medarbetarnas behov, skapa förutsättningar för ett säkert yrkesutövande och göra det enklare för varje yrkesutövare att se sin egen insats. Som professioner gör vi vårt bästa för de personer vi möter i vården, oavsett tid på dygnet. Vårdtagare ska känna sig trygga och respekterade utifrån sin situation och sina behov, oavsett bakgrund, hälsostatus och vårdbehov. För att kunna leva upp till det utan att riskera vår egen hälsa, till exempel på grund av samvetsstress behöver vårdens styrning och prioriteringar ändras från fokus på sjukdom och diagnos till hälsa och helhet Möjligheten att påverka sin arbetssituation är en självklar rättighet för alla medarbetare. Samarbete och samverkan ger medarbetare möjlighet att i dialog påverka beslut och verka för förändringar på arbetsplatsen. En framgångsrik samverkan förutsätter ömsesidig respekt, delaktighet, dialog och samarbete. Arbetsgivaren ska organisera arbetet så att varje medarbetares kunskap och erfarenhet tas tillvara på bästa sätt. Det ska vara skillnad i ansvar, befogenheter och uppgifter för den som är nyexaminerad och den med mångårig erfarenhet eller specialistutbildning. Att ha rätt förutsättningar att göra ett bra jobb utifrån sin kunskap och erfarenhet förebygger risken för ohälsosam stress. Med rätt resurser i form av bemanning och kompetens behöver ingen arbeta utöver sin förmåga. Det skall finnas balans mellan krav och resurser. Vårdförbundet poängterar dagligen att vår kunskap och kompetens inte är utbytbar. Att notera är att det är inskrivet i vårt avtal att var och en har möjlighet att förhandla lön vid det enskilda arbetspasset. Avdelningsstyrelsen föreslår årsmötet besluta: att anse motionen besvarad. Proposition Förlängning av kongressens mandatperiod. Kongressombudens mandatperiod i Avdelning Västra Götaland sträcker sig tom 150531. I enlighet med den nationella planeringen beslutad av kongressen 2014 kommer alla förtroendeuppdrag från och med 2017 att väljas på fyra år. Avdelningsstyrelsen Västra Götaland föreslår därför att årsmötet förlänger mandatperioden för kongressombuden fram till och med 171015 för att kunna handla i enlighet med kongressens beslut. Avdelningsstyrelsen föreslår årsmötet beslut: att anta förslaget
Arvode till avdelningsstyrelsen De av kongressen beslutade nationella riktlinjerna kring avdelningsstyrelsens arvode är totalt 1,5 prisbasbelopp per år. Avdelningsstyrelsen föreslår att arvodet fördelas med 1,0 prisbasbelopp till avdelningsordförande samt till 0,5 till vice ordförande under 2016 samt att avdelningsstyrelsen under 2016 får mandat att, vid behov, fördela arvodena annorlunda inom det av kongressen beslutade utrymmet. Avdelningsstyrelsen föreslår årsmötet besluta: att anta förslaget.