1 Kartläggning av detaljhandelns utbildningsbehov i västra Nyland

1 Kartläggning av detaljhandelns utbildningsbehov i västra Nyland Agneta Evers, projektkoordinator Yrkesknuten Yrkesinstitutet Sydväst- Karis Kurscenter 31.01.2008

2/20 2 Innehållsförteckning 2 Innehållsförteckning...2 3 Inledning...3 4 Forskningens teoretiska bakgrund och referensram...3 4.1 Handeln...6 4.2 Den regionala utvecklingen...6 5 Forskningsproblem och metod...10 5.1 Forskningsproblem...10 5.2 Forskningsmetod och förverkligande...10 5.3 Intervjuerna...11 5.4 Informationens tillförlitlighet...12 6 Resultat...13 6.1 Bakgrundsinformation...13 6.2 Svar på forskningsproblemen...14 6.2.1 Vilken utbildning ska de som anställs i detaljhandeln ha?...14 6.2.2 Vilken kunskap och färdighet behöver de anställda?...14 6.2.3 Vilken tilläggsutbildning behöver företagens nuvarande personal?...15 7 Slutsatser/Diskussion...15 8 Källförteckning...18 Bilaga 1 Intervjuns ramstruktur...20

3/20 3 Inledning Med den här forskningen ville man undersöka vilken utbildning och kunskap detaljhandeln i västra Nyland förväntar sig att de anställda ska ha. Yrkesutbildningen i regionen står inför stora förändringar. Nationellt pågår en viss centraliseringstrend och den förverkligas också i Västnyland när utbildningsanordnare såsom Yrkesinstitutet Sydväst, Karis Kurscenter, Västra Nylands Yrkesskola och flere folkhögskolor slås ihop till en större enhet Axxell, som startar sin verksamhet 1.8.2008. För att försäkra att utbildningsanordnarna utbildar personer med sådan kunskap, som är efterfrågad på arbetsmarknaden, ville man kartlägga företagens utbildningsbehov i Västnyland. Till utbildningsanordnarnas målsättning och uppgifter hör också att stärka kontakten till företagen, vilket man arbetar för inom det av Utbildningsstyrelsen finansierade projektet Yrkesknuten. Genom att bygga upp kontaktnät mellan utbildare och företag ökar man förståelsen, vilket underlättar utvecklandet av läroplansinnehållet till att motsvara arbetslivets behov. I planerna ingår också att utbildningsanordnarna ska hjälpa att utveckla arbetslivet och erbjuda det olika service- och rådgivningstjänster. Den här undersökningen är ett första steg mot att förverkliga dessa planer. 4 Forskningens teoretiska bakgrund och referensram Befolkningens åldersstruktur, den nya teknologin och de stora förändringarna i arbetslivet ställer stora krav på den arbetsföra befokningens kompetens. Stora årskullar går i pension och det blir en utmaning att trygga tillgången på arbetskraft. En omfattande utveckling av vuxenutbildningen och förbättring av utbildningens kvalitet och effektivitet är centrala målsättningar för undervisningsministeriet och arbetsministeriet. Vuxenbefolkningen i arbetsför ålder ska ha möjlighet att kontinuerligt utveckla sin kompetens genom att delta i utbildningsavsnitt på 1-2 veckor varje år och med ett intervall på 10-15 år genomgå en mera grundlig reform av kompetensen (Arbetsförvaltningens publikation 2006, 2.) Därför ska vuxna som redan avlagt en examen erbjudas fler sådana utbildningsmöjligheter som är lämpade för deras livssituation och som beaktar deras kunskaper och färdigheter (Utvecklingsplan 2004, 3).

4/20 Undervisningsministeriets utvecklingsplan utgår från att den utbildningsmässiga grundtryggheten skall säkerställas i praktiken. Målet är att man ska förebygga utslagning och kunna ingripa i ett tidigt skede och att var och ens grundläggande rättigheterna i hänseende till utbildning förverkligas på alla nivåer i skolsystemet. Utbildningssystemet inför många stora utmaningar de närmaste åren. Befolkningsutvecklingen och den åldrande arbetskraften samt målet att samtidigt höja sysselsättningsnivån förutsätter ett utbildningssystem med flexibilitet och förmåga till förändring. Hela åldersklassen ska utbildas, samtliga begåvningsreserver utnyttjas och man ska erbjuda bättre utbildningsmöjligheter för den vuxna arbetskraften. (Utvecklingsplan 2004, 3.) I Finland är deltagarantalet i vuxenutbildningen högt jämfört med EU- och OECDländerna i genomsnitt. Men det är främst högre utbildade, och kvinnor mer än män, som deltar i vuxenutbildningen. (Utvecklingsplan 2004, 7.) Därför måste man nu också försöka nå de personer som saknar utbildning eller som bör komplettera utbildningen eftersom den blivit föråldrad. Ett annat faktum är att arbetskraften minskar i omfattning. Den unga och nya arbetskraft som kommer ut i arbetslivet är från och med år 2003 mindre än den arbetskraft som avgår från arbetslivet. Denna brytningspunkt antas ha skett i alla landskap år 2009 förutom i Nyland och Norra Österbotten, där den sker något senare. Bristen på arbetskraft ställer en övre gräns för den ekonomiska tillväxten och kan leda till att arbetsplatser inte inrättas alls eller i stället uppstår utomlands. Eftersom befolkningsutvecklingen gör att arbetskraften minskar måste istället utbildningssystemet bli effektivare och resultaten där förbättras. Man bör ge yrkesinriktad utbildning åt hela den unga åldersklassen efter grundskolan och gymnasiet, yrkesskickligheten och kompetensnivån hos den vuxna befolkningen bör höjas, vuxenutbildningstjänsterna bör utökas och rekryteringen av invandrararbetskraft förbättras. (Utvecklingsplan 2004, 10.) Inlärningsmiljöerna ska utvecklas så att man i studierna strävar till att utnyttja inlärningsmiljöer utanför det officiella utbildningssystemet. Därför ska man på alla utbildningsstadier skapa grunder för att erkänna kunskaper och färdigheter som förvärvats på annat sätt. (Utvecklingsplan 2004, 16.) Dessutom ska yrkesutbildningens examina bli mera flexibla så att man kan avlägga en examen i delar, vilket gör det möjligt att kombinera eller alternera utbildning och arbetsliv (Utvecklingsplan 2004,

5/20 39). Till de examina som avläggs i den grundläggande yrkesutbildningen kopplas ett yrkesprov som visar att målen för yrkesinriktade studiehelheter och yrkeskunnighet uppnåtts. Yrkesproven förbättrar yrkesutbildningens kvalitet och de ska ordnas i samråd med arbetslivet. Det är meningen att yrkesproven ska utgöra en del av inlärningen i arbetet (IA) så att det på alla utbildningsområden finns färdiga modeller för hur yrkesproven genomförs. (Utvecklingsplan 2004, 40.) Idag ska informations- och kommunikationsteknik behärskas i alla arbetsuppgifter och tekniken medför också att arbetsuppgifterna förändras. Kompetenskraven blir högre överallt. Även språkkunskaper och kommunikationsfärdigheter, samarbetsförmåga och kreativitet är krav som får allt större betydelse i alla yrken och arbetsuppgifter. (Utvecklingsplan 2004, 11.) Fostran till företagsamhet är ett genomgående tema i hela utbildningssystemet och en positiv inställning till företagsamhet lägger grunder till entreprenörskap. För att stöda entreprenörskap ska man stärka samverkan mellan utbildning och arbetsliv, förbättra kunskapen om företagsamhet bland lärare och studiehandledare samt utveckla undervisningens innehåll och undervisningsmetoderna i all utbildning. (Utvecklingsplan 2004, 16.) Den kraftigaste ökningen i efterfrågan på arbetskraft fram till år 2020 bedöms ligga inom områden som erbjuder service för affärslivet, inom sjuk- och hälsovården, socialvården, handeln, kosthålls- och inkvarteringsverksamheten samt inom huslig ekonomi. Enskilda yrkesgrupper där sysselsättningen bedöms öka mest är inom lednings- och expertarbete inom ekonomi och administration, samt inom vårdarbete, undervisnings- och kulturarbete, kommunikationsarbete och arbete inom skyddsbranschen. (Utvecklingsplan 2004, 10.) Andelen personer, som saknar examen efter den grundläggande utbildningen ökar ju högre upp i åldersklassen man går men då man jämför situationen år 2004 med år 2002 har andelen personer utan examen efter grundutbildningen minskat i alla åldersgrupper. (Vuxenutbildningen i Svenskfinland 2007, 6).

6/20 4.1 Handeln Enligt Ruoholinna (2000, 11-12) har de som arbetar inom detaljhandeln en brokig utbildningsbakgrund och påfallande många saknar egentlig grundläggande yrkesexamen. För att rätta till situationen har handelns centralaffärer byggt upp ett eget utbildningssystem, som realiseras av egna läroinrättningar. En paradox finns dock i Finlands utbildningssystem: utbildningsanordnarna strävar att förbereda sina studerande för arbetslivet men ändå har utbildningsanordnarna inte ett starkt samarbete med arbetslivet (Ruoholinna 2000, 26). Både lärare och chefer på mellannivå inom handeln betonar att en av de viktigaste erfarenheterna av inlärning i arbetet (IA) är att den studerande lär känna arbetsplatsens kultur, seder och vilka befogenheter arbetstagarna har (Ruoholinna 2000, 21). Dessutom lär man sig många mjuka värden som är förknippade med kundservice och ledarskap samt hårda värden kopplade till företagsamheten. Man lär i arbetsgemenskapen genom att arbeta med krävande och utmanande uppgifter och dagligen ha att göra med personer på olika nivåer i organisationen. (Ruoholinna 2000, 33.) Inom handeln strävar cheferna på mellannivå medvetet till att sprida sin kunskap till sina underordnade. Då man delar på ansvaret underlättas det egna arbetet och ett öppet förhållningssätt är en av grundpelarna i teamarbetet. (Ruoholinna 2000, 34.) Men man kan också kräva av arbetstagaren att hon självständigt följer utvecklingen i den egna branschen och håller sig ajour med de nyaste rönen. Därför kommer nyckelorden i framtidens arbetsuppgifter att vara internationalism, social kompetens, självständigt arbete och effektivt utnyttjande av dator och internet. (Ruoholinna 2000, 39.) 4.2 Den regionala utvecklingen Grundläggande yrkeskunskaper och yrkesutbildning spelar en viktig roll när det gäller att bygga upp kompetens, som stöder regional konkurrenskraft och utveckling. Detta förutsätter att det finns utbildningsanordnare med tillräckliga kompetensresurser samt mångsidiga och fungerande arbetslivskontakter och samarbete mellan utbildningsanordnarna. Utbildningsanordnarnas förmåga att möta behov hos områdets

7/20 näringsliv och övriga arbetsliv kan förbättras genom att man utvecklar serviceverksamhet och utbildningsarrangemang som svarar på arbetslivets behov. För att bredda och fördjupa samarbetet mellan arbetslivet och yrkesutbildarna bör man stöda och bygga ut regionala kontaktnätverk. Samarbetet underlättar prognostiseringen av utbildningsbehovet samt planeringen och utvärderingen av utbildningen. Det här gör det lättare att ordna av arbetslivet efterfrågad grundläggande yrkesutbildning och yrkesinriktad tilläggsutbildning. Ändå är det ofta så att efterfrågan på arbetskraft inte motsvarar utbudet, dessa två möts inte. Kontaktnätverken ska underlätta förverkligandet av inlärning i arbetet (IA) och systemet med yrkesprov samt effektivera de studerandes övergång från utbildning till arbetsliv. (Utvecklingsplan 2004, 42.) Dessutom gör de förbättrade kontakterna steget lägre för utbildningspersonalen att själva delta i fortbildning i formen av inlärning i arbetet. Man svarar på utmaningarna ovan med en politik som främjar livslång inlärning genom att förutse kompetensbehoven, utveckla arbetslivet samt effektivera samarbetet mellan arbetslivet och utbildningen och utbildningsarrangörernas arbetslivskompetens (Arbetsförvaltningens publikation 2006, 3). För att trygga tillgången på yrkesutbildad arbetskraft bör alltså rekryteringen av studerande till yrkesutbildningen förbättras. De stora förändringarna i arbetslivet medför att olika yrken närmar sig varandra. Näringslivet behöver alltså yrkesfolk med mångsidig utbildning, därför behövs kombinationer av studieområden och samarbetsmodeller mellan olika yrkesläroanstalter men också mellan yrkesläroanstalter och arbetsgivare och yrkeshögskolor förutsätts. (Backman 2003, 4; Ruoholinna 2000, 4-5.) Men bristen på behöriga lärare är ett stort problem med tanke på utbudet av grundläggande yrkesutbildning i Nyland. Orsaken till att det inte finns svenskspråkiga behöriga lärare är att det inte finns någon svenskspråkig lärarutbildning i Södra Finland. (Opetusministeriön julkaisuja 2005:28, 56.) Den mest avgörande faktorn för behovet av nyutbildad svenskspråkig arbetskraft är inte om sysselsättningen ökar eller minskar inom en yrkesgrupp, utan så mycket som 83 procent av det nya arbetskraftsbehovet, alltså av de arbetsplatser som frigörs, under perioden 1995-2015 avgörs av pensionsavgången. Endast 17 procent av de arbetsplatser

8/20 som uppkommer beror alltså på om sysselsättningen ökar eller minskar inom olika yrkesgrupper eller näringsgrenar. (Backman 2003, 21.) Näringslivets åldersstruktur skiljer sig i västra Nyland från hela landets åldersstruktur. Områdets åldersfördelning har tyngdpunkten på de unga och ungdomsåldersklassens tillväxt i början av årtusendet är snabbare än i hela landet. (Näätänen 1996, 4.) En stor del av de arbetslösa är långtidsarbetslösa och svårplacerbara på arbetsmarknaden. Därför kan de arbetslösa inte betraktas som en arbetskrafts reserv. (Backman 2003, 22.) Denna uppfattning verifieras också av cheferna på arbetskraftsbyråerna i Västnyland. Västra Nylands handelskammare utförde i samråd med Forskningsinstitutet Aronia år 2001 en undersökning, där man frågade hur företagarvänlig utbildningen i regionen ansågs vara. Av de 70 företagsledare som besvarade enkäten ansåg enbart 2,9 procent att utbildningen är mycket företagarvänlig, 38,6 procent ansåg att utbildningen är företagarvänlig, 54,1 procent ansåg att den är varken företagarvänlig eller ovänlig, medan 7,1 procent ansåg att utbildningen var företagarovänlig. Man frågade också vilket behov företagen har av fortbildning i västra Nyland. Av företagen uppgav 90,3 procent att de är i behov av någon typ av fortbildning. Det största behovet av fortbildning ansåg företagsledarna ligga inom området IT, beskattning, utveckling av personalrelationer och marknadsföring. (Backman 2003, 184-185.) För att få så många synpunkter som möjligt och nya infallsvinklar på forskningen, kartlades till först alla aktörer som kan ha intresse av eller på något sätt berörs av undersökningen (Fig. 1). Aktörerna kontaktades och diskussioner fördes med dem. Dessutom presenterades de preliminära kartläggningsplanerna vid några företagarföreningars möten.

9/20 Fig. 1 Samarbetspartners I de forskningar, som gjorts i regionen, har materialet samlats in med kvantitativa metoder. För att nu få en mera djupgående kunskap om företagens situation och därmed öka förståelsen för deras behov, valdes nu en kvalitativ forskningsmetod. Med en kvalitativ metod kan man inte närma mig lika många företag som om man valt en kvantitativ metod, men istället får man avsevärt mera och djupare information om företagen. I forskningen användes empirin som utgångsläge. En forskare som arbetar induktivt kan sägas följa upptäckandets väg. Forskaren kan då studera forskningsobjektet, utan att först ha förankrat undersökningen i en tidigare vedertagen teori, och utifrån den insamlade informationen, empirin, formulera en teori. Fast man här inte utgår från en tidigare teori innebär inte att man arbetar helt förutsättningslöst. En induktivt arbetande forskare har egna idéer och föreställningar som kommer att färga de teorier som produceras. (Patel & Davidson 2003, 24.) Som kvalitativ insamlingsmetod av information valdes den naturalistiska intervjun. Det naturalistiska paradigmet innebär att intervjupersonens tolkning representerar sanningen

10/20 eller hennes verklighet. Verkligheten finns där ute och det är alltså bara intervjupersonen som bär på svaren till frågorna om denna verklighet. (Ryen 2004,104, 164). 5 Forskningsproblem och metod 5.1 Forskningsproblem Med forskningen strävade man till att få svar på följande frågor, som indelats i huvudoch underproblem. A. Vilken utbildning skall de som anställs i detaljhandeln ha? B1. Vilken kunskap och färdighet behöver de anställda? B2. Vilken tilläggsutbildning behöver företagens nuvarande personal? 5.2 Forskningsmetod och förverkligande I Västnyland finns det 43 630 invånare, av vilka 60,7 procent har svenska som modersmål och i regionen finns 63,5 procent av arbetsplatserna inom sektorn handel och service (dec. 2006). Uppgifter ur Raseborgs näringslivscentrals företagsregister ger vid handen att det i Västnyland finns 126 sm-företag som har mellan 10 och 250 anställda. Av dessa hör 18 till detaljhandeln och de utgör forskningens population. Företag med färre anställda och mikroföretag är i en annan situation då det gäller nyrekrytering och utbildning och därför har de uteslutits. I undersökningen intervjuades sex företag. Urvalet skedde inte slumpartat. Diskussioner fördes med Marcus Forsström, som är VD för Sydspetsens nyföretagarcentral, Helena Lans, som är projektchef vid Näringslivscentralen i Raseborg och med Torleif Söderlund, som är VD för Västra Nylands Handelskammare och då betonades vikten av att få en viss spridning på de företag som kontaktades. Gärna så att det i urvalet skulle finnas en matvaruaffär, en järnhandel och ett apotek, sedan kunde de övriga företagen väljas slumpmässigt. Orsaken till man ville ha med representanter för just dessa grupper var att konkurrensen inom matvaruhandeln har ökat radikalt under de senaste åren. Nya aktörer har kommit in på marknaden, viket lett till en omfördelning av kundsegmentet. Järn- och trävaruhandeln har med största sannolikhet påverkats av byggboomen, och därför ville

11/20 man se vilka följder det medfört i detaljhandeln. Apoteken är igen en bransch, som inte alls undersökts, men från vilken bransch man fått indikationer på att personalomsättningen varit ganska stor, därför skulle det vara motiverat att ha minst ett apotek med i forskningen. Av ovan nämnda orsaker grupperades detaljhandeln in i fyra grupper: järnhandel, matvaruaffärer, apotek och övriga. Därefter valdes slumpmässigt ut ett företag ur de tre första grupperna. Sedan kompletterades urvalet med tre företag som slumpmässigt plockades från hela populationen. 5.3 Intervjuerna Materialet samlades in kvalitativt genom intervjuer med nyckelpersoner i de utvalda företagen. Intervjuerna gjordes med hjälp av en intervjuguide, alltså en ramstruktur, som fungerade som hjälpmedel vid intervjutillfället. Varje intervju beräknades ta en timme och totalt gjordes 5 intervjuer. Intervjuernas ramstruktur bifogas som Bilaga 1. Intervjuerna hade en låg grad av standardisering, vilket betydde att intervjupersonen kunde påverka i vilken ordning frågorna ställdes och hur de ställdes. Frågorna kunde alltså ställas i den ordningsföljd som kändes naturlig vid intervjutillfället beroende på hur diskussionen framskred. (Olsson & Sörensen 2007, 80.) Därtill var intervjuerna halvstrukturerade, eftersom man strävade till att formulera frågorna så att de uppfattades på ett likartat sätt av de olika intervjupersonerna (Ryen 2004, 46). Den halvstrukturerade intervjun gav också intervjupersonen ett stort utrymme för svaren (Patel & Davidson 2003, 72). Nyckelpersonerna, i de flesta fall företagens chefer, kontaktades först per telefon. I telefonsamtalet redogjordes forskningen och dess syfte kort, därefter bad man om att få komma till företaget och intervjua den person som bäst kunde tänkas svara på frågorna. Sedan fastslogs tidpunkten för intervjun. Man bad intervjupersonerna reservera en och en halv timme för besöket. Alla företag, som kontaktades gick med på att delta i forskningen, och intervjuerna gjordes under veckorna 42 och 43. Alla kontaktade företag ställde upp för en intervju. Intervjuerna gjordes på de utvalda företagen, i chefens arbetsrum. Varje intervju började med att forskaren igen, men den här gången mera detaljerat, redogjorde för forskningen och dess syfte. Företagsrepresentanterna var mycket motiverade att svara noggrant på

12/20 alla frågor eftersom de kände att de via undersökningen direkt kan påverka utbildningen och dess innehåll. Några intervjuer avbröts av korta telefonsamtal, men det störde inte, tvärtom gav det intervjuaren tid att anteckna och reflektera över vad som hittills sagts. Själva intervjun tog drygt en timme vid varje företag, men i 4 företag gjordes dessutom en rundvandring i företaget. Rundvandringarna blev ett bra och förklarande komplement till den information som samlades in vid själva intervjutillfället. Vid intervjutillfället gjordes anteckningar, som sedan direkt efteråt skrevs rent. Renskrivningen tog mellan två och tre timmar. Eftersom renskrivningen gjordes omedelbart efter själva intervjutillfället, minimerades risken att viktig information glömdes bort. Orsaken till att intervjuerna inte bandades var att ämnet anses känsligt, personer i företagen är mera benägna att berätta om kunskapsnivån och brister i den samt att ge kritisk feedback till utbildningsanordnarna, när de vet att informationen inte bandas. En förundersökning bland nyckelpersoner i lokala företag verifierade denna uppfattning. Vid intervjuerna fick man information om företagens nuvarande situation, deras framtidsplaner och den kunskap som behövs för att uppnå dessa. Dessutom fick man information om företagens samarbetspartners. För att öka förståelsen kontrollerades deras verksamhet och serviceutbud med hjälp av respektive hemsidor på internet. 5.4 Informationens tillförlitlighet Eftersom enbart sex intervjuer gjordes kan man inte dra några allmängiltiga slutsatser av resultatet, men i synnerhet då flera av intervjupersonerna svarat på liknande sätt kan man tala om att det finns indikationer på vissa företeelser. Inom naturalistisk forskning har Lincoln och Cuba utvecklat fyra kvalitetskriterier: trovärdighet, överförbarhet, pålitlighet och konfirmerbarhet (Ryen 2004, 138). I och med att intervjuaren fungerade som det centrala forskningsverktyget så har hans egna perspektiv automatiskt påverkat hela forskningsprocessen (Eskola & Suoranta 1998, 211). Forskningens trovärdighet bygger på att forskaren försäkrat sig om att han bildat begrepp, som tolkats på ett sätt som motsvarar intervjupersonernas uppfattning han får alltså inte snedvrida data. Forskningens resultat bör kunna överföras i de fall där alla intervjupersoner varit av samma åsikt, eftersom urvalet är brett och täcker olika specialaffärer inom detaljhandeln. Pålitligheten har man försökt öka genom att noggrant dokumentera utgångsläget och valet av metod samt motiverat dessa. Konfirmerbarheten

13/20 kan stödas av att man i andra motsvarande undersökningar kommit till liknande resultat. (Eskola & Suoranta 1998, 212-213; Ryen 2004, 140.) I intervjuerna kan det komma fram åsikter som avsevärt avviker från de preliminära slutsatser som gjorts, genom att ta fram avvikelserna och beskriva dem kan man faktiskt stöda och förankra slutsatserna eller i annat fall så måste de modifieras (Ryen 2004,151). 6 Resultat Det insamlade materialet har analyserats genom indelning i kategorier. Först studerades det insamlade materialet grundligt, mönster och teman noterades. Sedan omsorterades och kategoriserades informationen. När kategorierna var färdiga tilldelades de lämpliga namn eller rubriker. Därefter undersöktes variationerna inom de olika kategorierna och vilken relation det fanns mellan olika kategorier. I slutet av januari 2008 kommer möten att hållas med den berörda personalen vid Yrkesinstitutet Sydväst och Karis Kurscenter där man kommer att informera om den feedback företagen gett utbildarna. Det är meningen att det på mötena också förs konstruktiva diskussioner, så att lärarna också har möjlighet att ge sin synpunkt på feedbacken. 6.1 Bakgrundsinformation Företagen som intervjuades bestod av två järnhandlar, två apotek, en matvaruaffär och en hemelektronikaffär. I forskningen har det fått namnen A, B, C, D, E och F. Alla företag hör till olika landsomfattande kedjor och ett av företagen drivs på franchisingbasis. Ett av företagen är en filial, vilket innebär att där endast arbetar försäljare, administrationen arbetar på annan ort. De undersökta företagen har mellan 12 och 15 anställda. I hälften av de undersökta affärerna arbetar det betydligt flera kvinnor än män. Personalens medelålder i företagen C och F är hög, 50 år. Chefen för B ansåg också att personalens medelålder är hög, den är över 45 år, men han medar att det beror på att företagit har funnits länge, de anställda har i medeltal arbetat 10 år i företaget. Medelåldern i D är 40 år, i E 30 år och i A 38 år.

14/20 6.2 Svar på forskningsproblemen 6.2.1 Vilken utbildning ska de som anställs i detaljhandeln ha? Enligt undersökningen ska de som arbetar i detaljhandeln ha yrkesexamen från andra stadiet. Vid ett apotek har dock de flesta examen från universitet. Utbildningsinriktningen kan vara inom företagsekonomi eller från den branschen som detaljhandeln representerar. I några företag prioriterar man personlighetsdrag framom utbildning, eftersom de landsomfattande affärskedjorna ordnar egna utbildningar. Men två företag av sex ansåg ändå att nyutbildade från andra stadiet har bristfälliga kunskaper i entreprenörskap. Och ett företag klagade på att nyutbildade datanomer inte klarar av praktiska uppgifter inom sitt specialområde. 6.2.2 Vilken kunskap och färdighet behöver de anställda? Fyra av sex företag ansåg att en av de viktigaste egenskaperna hos de anställda är att de har rätt inställning till arbetet. Man förklarade med beskrivande ord som motiverad, positiv, glad, intresserad, bra typ, rätt personlighet. Dessutom menade ett företag att de ovan beskrivna egenskaperna har större vikt än utbildning. Rätt person går att utbilda på arbetsplatsen. Fem av sex företag vill också ha en personal, som kan arbeta självständigt. Ett företag ville ha en kombination av lugna och livliga i personalen: Vi behöver lugn personal, men några ska vara typ ADHD, de är sådana som får saker att hända. Tre företag ser inte den låga omsättningen på personalen enbart positivt, eftersom de som arbetat länge i företaget har svårt att ändra rutiner. Företag D: Det finns sådana som i princip varit för länge i huset, som anser sig kunna allt och har svårt att ändra på rutiner. De tar på näsan m man föreslår förändringar. Alla företag uppger att det finns konkurrens på marknaden, också lokalt. Företag B säger att kundservicen blivit bättre på grund av konkurrensen och företag E säger att de också har kunder från andra orter: Bjärnå, Lojo och Hangö.

15/20 6.2.3 Vilken tilläggsutbildning behöver företagens nuvarande personal? I alla företag får personalen någon form av utbildning. En chef sade att 2-3 dagars utbildning på annan ort är mycket motiverande för personalen. Vid ett annat företag anser man att försäljningen kunde öka om man satsade mera på kundservice. De anställda skulle med små medel och frågor kunna sälja flera produkter till samma kund. Ett företag ställde sig kritiskt till utbildning: Säljkurser ordnas av affärskedjan, men vad ger de egentligen? Man är ivrig någon dag sedan faller det i glömska. Och allas hårdskiva är ju begränsad, man kan inte ta emot så mycket kunskap. Samma företag hade fått kritik för dålig kundservice och man tog inte heller tillvara den tysta kunskap som finns i affären. Två av sex företag hade fått klagomål för dålig kundbetjäning. I fyra av sex företag har någon eller flera deltagit i ledarskapsutbildning. Utbildningen har arrangerats av den affärskedja som företaget tillhör. Två företag refererade till Säästöpörssis f.d. ägare Halme, som säger att en bra chef gör sig onödig på jobbet, han kan delegera uppgifterna så att företaget klarar sig utan att chefen alltid är på plats. Men av dessa medgav den ena chefen att delegerandet inte är lätt. Det är svårt att våga delegera, fast man då frigör sig själv för andra och kanske viktigare uppgifter. De flesta affärer tycks regelbundet ordna personalmöten, där man behandlar aktuella händelser, effektivt sprider den tysta kunskapen och även i bland utnyttjar till utbildning. Dessutom tycks man sträva till att sprida kunskapen via jobbrotation eller intern utbildning. Ett företag tvingar inte sina anställda att utbilda sina kolleger, men de måste distribuera utbildningsmaterial från kurser de deltagit i. Endast ett företag hade inte utvecklat ett system för hur man sprider kunskapen i företaget, det var också samma företag som hade fått klagomål över dålig kundservice. Ett företag meddelade att den äldre personalen har brister i datakunskap. 7 Slutsatser/Diskussion Företagen vill alltså att de anställda ska vara intresserade och motiverade. Inom detaljhandeln tycks personligheten många gånger vara viktigare än utbildning och examen. Det beror säkert på bristen på bra och utbildad arbetskraft och det faktum att de företag som deltog i forskningen alla hör till större affärskedjor, som kan erbjuda

16/20 personalen ett stort utbud av utbildning på olika nivåer. Det här följer resultaten av undersökningen som gjordes av Västra Nylands handelskammare och Forskningsinstitutet Aronia 2001, där över 90 % av företagen är i behov av utbildning (Backman 2003, 185). Inom handeln sköts dock största delen av utbildningen internt. Alla företag tog gärna emot praktikanter och studerande på inlärning i arbete (IA), trots det räcker inte arbetskraften till då man söker ny personal. Kritik riktades mot de nyutexaminerades bristande kunskaper i entreprenörskap och att det fanns brister i praktisk problemlösning och kunskap. Chefen i ett företag sade också att utbildarna inte kan överföra alla praktiska övningar till inlärning i arbete (IA). Kritiken står i kontrast till Utbildningsplanen (2004, 16) som poängterar vikten av att fostra till företagsamhet i hela utbildningssystemet. I undersökningen som gjordes av Västra Nylands handelskammare och Forskningsinstitutet Aronia 2001 förhöll sig över hälften av företagen neutrala till hur företagarvänlig utbildningen var och endast 7,1 % uttryckte klart missnöje (Backman 2003, 184). För att fördjupa kunskapen och få mera information skulle det vara intressant att undersöka lärarnas och studiehandledarnas kunskap i företagsamhet samt hur man i studierna har implementerat praktiska övningar i olika ämnen. Företagens brister i kundservicen kan bero på två saker. Antingen har personalen inte kunskap om hur man behandlar kunderna eller så ligger problemet i företagets struktur. Företaget kanske saknar modeller för hur man sköter klagomål, söker fram produktinformation, löser problem eller behandlar kunderna. Problemet kan troligen åtgärdas med utbildning i kundbetjäning för personalen eller med ledarskapsutbildning för chefen, eller med en kombination av båda. Konkurrens på marknaden kan kanske öka motivationen hos personalen, vilket har positiva följder på kundservicen. Men det kan också vara så att konkurrensen tvingar företagsledningen att aktivera sig och då också sin personal. Eventuellt kan man också se en indikation på att alltför långvarig personal bromsar företagets utveckling. Ett företag meddelade att den äldre personalen har brister i datakunskap, vilket säkert gäller många i övre medelåldern inom detaljhandeln. Det här kan bero på att äldre anställda inte har fått sin kunskap uppdaterad med hjälp av

17/20 tillräcklig utbildning och visar på svårigheterna med att locka de äldre till utbildning. Ett företag förhöll sig kritiskt till utbildning av de anställda. Men kritiken kan säkert anses obefogad eftersom det kom från samma företag, som hade fått klagomål över dålig kundservice och som inte heller tog tillvara den tysta kunskap som finns i affären. Cheferna inom handeln i Västnyland vill gärna sprida sin kunskap till sina underordnade, men att delegera uppgifter är inte så lätt även om man vet att det är nödvändigt. Det här stämmer helt överens med Ruoholinnas (2000, 34) iakttagelser. Då man delar på ansvaret underlättas det egna arbetet och tid frigörs för andra uppgifter.

18/20 8 Källförteckning Aaltola, J & Valli, R. (toim.) 2001. Ikkunoita tutkimusmetodeihin. Osa 1: Metodin valinta ja aineistonkeruu: virikkeitä aloittelevalle tutkijalle. Jyväskylä: PS-kustannus. Aikuiskoulutuksen alueelliset toimenpideohjelmat. Opetusministeriön julkaisuja 2005:28. 2005. Helsinki:Yliopistopaino Backman, H. 2003. Yrke 2015: en prognos över behovet av svenskspråkig arbetskraft och yrkesutbildning. Helsingfors: Sydkustens landskapsförbund Eskola, J & Suoranta, P. 1998. Johdatus laadulliseen tutkimukseen. Tampere: Osuuskunta Vastapaino. Näätänen, T. 1996. Uudenmaan koulutustarvetutkimus : Pitkäkestoisen ammatillisen koulutuksen kvantitatiivinen tarve Länsi- ja Keski-Uudellamaalla sekä Hyvinkään- Riihimäen talousalueella 1996-2005 ja 1996-2010. Helsinki: Uudenmaan liitto Olsson, H. & Sörensen, S. 2007. Forskningsprocessen: Kvalitativa och kvantitativa perspektiv. Falköping: Liber. Patel, R. & Davidson B. 2003. Forskningsmetodikens grunder: Att planera, genomföra och rapportera en undersökning. Lund: Studentlitteratur. Ruoholinna, T. 2000. Koulutus vai kokemus? Työtaitojen oppiminen opetuksen- ja kaupan aloilla. Turun yliopisto, kasvatustieteiden laitos. Turku: Painosalama Oy Ryen, A. 2004. Kvalitativ intervju från vetenskapsteori till fältstudier. Malmö: Liber Utveckling av informationstjänster, rådgivning och handledning för vuxenstudier. Förslag till åtgärdsprogram utarbetat av beredningsgruppen tillsatt av undervisningsministeriet och arbetsministeriet. Arbetsförvaltningens publikation 365. Sammandrag 12.5.2006.

19/20 Utbildning och forskning 2003-2008: Utvecklingsplan. 2004. Undervisningsministeriet: Helsingfors Vuxenutbildningen i Svenskfinland: En statistisk översikt. Länsstyrelsen i Södra Finlands län. Bildningsavdelningens svenska enhet. 26.3.2007.

20/20 Bilaga 1 Intervjuns ramstruktur Företag: Intervjupartner: Ställning i företaget: Datum: 1. Hur många anställda? 2. De anställdas åldersstruktur? 3. Fördelning kvinnor/män? 4. Arbetstagarnas uppgifter? 5. Framtidsutsikter? 6. Feedback och förväntningar från kunderna? 7. Konkurrens på marknaden? 8. Vilket stöd får de anställda av företaget? ( för utveckling, ny kunskap) 9. Hur uppdaterar ni de anställdas kunskap? 10. Hur utbildar du dig själv så att din kunskap hålls uppdaterad och utvecklas? 11. Hur tar ni tillvara intern kunskap ( preventivt före byte av arbetsplats, pensionering, moderskapsledigt) 12. Hur sköts intern kommunikation? 13. Vilka språk behövs i arbetet? 14. Hur klarar ni av kommande/framtida kundbehov? - försäljningsprocesser - produktutveckling - kontinuerlig inlärning - adb, data - planering - resurser 15. Ledarskapsutbildning? 16. Kundservice? 17. Datakunskaper? 18. Köper ni in kunskap? 19. Vem ansvarig för datorerna? 20. Ekonomiförvaltning? Bokföring, fakturering, rengöring, fastighetsservice, säkerhetstjänster, vakt,.. 21.1 Hur mår personalen? 21.2 Hur trivs personalen? 21.3 Hur motiveras de anställda? 22. Personalplanering? 23. Hur rekryterar ni nya arbetstagare? - internt, man arbetar upp sig - externt - upptagningsområde ( lokalt/ från vilken region) - rekryteringshjälp 24. Lätt hitta lämpliga arbetstagare? 25. Samarbete med utbildarna - Praktikplatser