Innehåll Bakgrund... 2 Tidigare jämställdhetsarbete... 2 Lika villkor... 2 Jämix... 3 Tjänstefördelningssystemet... 3 Värdegrundsarbete och utbildningsinsatser... 3 Organisation... 3 Genomförande... 4 Utvecklingsbehov... 5 Könsbundna studieval... 5 Problembeskrivning... 5 Ojämställd arbetsmarknad... 5 Könsbundna studieval på Högskolan i Borås... 5 Övergripande mål:... 5 Aktiviteter... 6 Processer... 6 Övergripande åtgärder... 6 Lokala åtgärder... 6 Karriärvägar... 7 Problembeskrivning... 7 Meritokrati?... 7 Manliga professor och kvinnliga administratörer på Högskolan i Borås... 7 Aktiviteter... 8 Processer... 8 Övergripande åtgärder... 8 Lokala åtgärder... 9 Referenser... 10 Bilagor...
Handlingsplan - jämställdhetsintegering vid Högskolan i Borås 2017-2019 Bakgrund och utgångspunkter Regeringen har beslutat att alla lärosäten i Sverige ska verka för kvinnors och mäns lika rättigheter och lika möjligheter att arbeta inom akademin och/eller bedriva studier i högre utbildning genom att använda jämställdhetsintegrering som strategi. Jämställdhetsintegrering innebär att ett jämställdhetsperspektiv införlivas i alla beslut och i alla led av processer i hela verksamheten. Lärosätena ska därmed bidra till att de jämställdhetspolitiska målen nås. De jämställdhetspolitiska målen är följande: En jämn fördelning av makt och inflytande. Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. Ekonomisk jämställdhet. Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Jämställd utbildning. Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma möjligheter och villkor när det gäller utbildning, studieval och personlig utveckling. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor. Jämställd hälsa. Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma förutsättningar för en god hälsa samt erbjudas vård och omsorg på lika villkor. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra. Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. I regleringsbrevet för högskolor och universitet 2016 framgår att det förväntade arbetet med jämställdhetsintegrering ska beskrivas i en handlingsplan för åren 2017-2019: Universitet och högskolor ska ta fram en plan för hur lärosätet avser utveckla arbetet med jämställdhetsintegrering i syfte att verksamheten ska bidra till att nå de jämställdhetspolitiska målen (prop. 2008/09:1, bet. 2008/09:AU1, rskr. 2008/09:115). t.ex. i fråga om lika möjligheter till karriärvägar, könsbundna studieval och genomströmning. Planen ska innehålla utvecklingsbehov, mål och aktiviteter som lärosätet avser att vidta samt genomföras under 2017 2019. Vidare ska planen beskriva på vilket sätt jämställdhet ska integreras och bli en del av lärosätets ordinarie verksamhet, exempelvis i lärosätets styrprocesser. Tidigare jämställdhetsarbete Lika villkor På högskolan i Borås är arbetet med likabehandling, breddad rekrytering, tillgänglighet och jämställdhet samlat under begreppet lika villkor sedan 2012. Jämställdhet ingår även i arbetet med hållbar utveckling, som en del av den sociala dimensionen och är en förutsättning för jämlikhet. Jämställdhetsarbetet har dels handlat om lagdrivet arbetet genom exempelvis lönekartläggningar och icke-diskriminering, dels målinriktat arbete då de jämställdhetspolitiska målen delvis har varit inskrivna i den övergripande handlingsplanen för lika villkor. Det pågår även ett värdegrundsarbete
sedan 2015 där den statliga värdegrunden är utgångspunkt och där lika villkorsfrågorna inkluderat jämställdhet ingår. Jämix Högskolan har sedan 2013 mätt jämställdheten kvantitativt med hjälp av nyckeltal utvecklade av Nyckeltalsinstitutet. Jämställdhetsindexet, Jämix, och resultatet diskuteras i ledningsgruppen och kommuniceras till alla medarbetare. Den årliga mätningen ligger till grund för aktiva åtgärder inom framförallt HR-området. Tjänstefördelningssystemet Under 2016 genomfördes en kartläggning och analys av tjänstefördelningssystemet för lärare (TFU), ur ett jämställdhetsperspektiv. Undersökningen hade som syfte att visa hur tid för undervisning, forskning och administrativa uppdrag fördelades mellan kvinnor och män och beskriva eventuella skillnader, sett till högskolan som helhet och uppdelat per akademi. Studentperspektiv I arbetet med lika villkor och jämställdhet ingår studentrepresentanter i olika arbetsgrupper. Nära samverkan sker även med studentombudsmannen som genom ärenden och möten med studenter kan lyfta frågor och konkreta åtgärder i jämställdhetsarbetet. Studenters upplevelser av diskriminering på grund av kön och/eller sexuella trakasserier undersöks årligen i Studentbarometern. Värdegrundsarbete och utbildningsinsatser I det pågående värdegrundsarbetet har ett utbildningsmaterial kring härskartekniker, framtaget av Chalmers, Från härskartekniker till bekräftartekniker använts. Flertalet personalgrupper har deltagit i utbildningen, bland annat chefsgruppen, undervisande personal i lärarutbildningarna och all personal inom verksamhetsstöd. Vidare har workshops i normkritisk pedagogik genomförts under våren 2016. Hösten 2016 erbjöds en högskolepedagogisk kurs på 5 hp i normkritiskt förhållningssätt. Den högskolepedagogiska grundkursen innehåller flera moment som behandlar jämställdhet, lika villkor och normkritik. Omfattningen av och kvaliteten i diskussioner kring bemötande av både studenter och kollegor där jämställdhet, normer och värderingar har ökat under de senaste tre åren då värdegrundsarbetet har bedrivits. Organisation En samordnare för arbetet med jämställdhetsintegrering är utsedd. Samordnaren har även uppdrag som samordnare för lika villkor vilket innebär att arbetet med jämställdhetsintegrering koordineras utifrån ett helhetsperspektiv på frågor kring jämlikhet, jämställdhet och hållbar utveckling. Arbetet med jämställdhet kan då också problematiseras utifrån ett intersektionellt perspektiv. Hela samordnaruppdraget är 60 procent av en heltidstjänst och är placerad i rektors stab. Vidare har en styrgrupp tillsats för att leda arbetet. Ordförande i gruppen är rektor och övriga medlemmar är HRchefen, tf. prorektor, akademichef, verksamhetscontroller, samordnare, studentrepresentant samt facklig företrädare. Som referensgrupper till styrgruppen fungerar Arbetsgruppen för lika villkor, ALV, Ledningsrådet och Studentkåren. I arbetet är linjechefer och akademisamordnare för lika villkor nyckelpersoner. En hemsida finns tillgänglig för all personal vilket innebär att alla medarbetare kan följa och vara delaktiga i arbetet.
Process Mot bakgrund av tidigare kartläggningar och det värdegrundsarbete som pågår på högskolan ringades utvecklingsbehov in under våren 2016. Problemområden beskrevs för chefsgruppen och formulerades i ledningsråd efter workshops. Vid två tillfällen anordnades stormöten för all personal där problembeskrivningarna presenterades och därefter följde diskussioner kring vilka konkreta åtgärder som kan och bör vidtas för att nå målen med jämställdhetsarbetet. Genomförande Handlingsplanen beskriver problemområden som särskilt ska fokuseras i jämställhetsarbetet under åren 2017-2019. Handlingsplanen är därmed ett styrdokument som ligger till grund för det jämställdhetsarbete som akademier och verksamhetsstöd har att utföra i ordinarie verksamhetsplanering. De övergripande målen ska brytas ner och respektive verksamhet ska bestämma och beskriva konkreta åtgärder för att minska könsbundna studieval och för mer jämställda karriärvägar. Till stöd för arbetet kan, förutom handlingsplanen, bifogade matriser användas där exempel på åtgärder och aktiviteter finns beskrivna. Utöver problemområdena ska jämställdhet integreras i verksamhetens alla processer och beslut. Detta sker genom att i ordinarie verksamhetsplanering alltid beakta jämställdhetsperspektivet och att de fokusområden som högskolans ledning bestämmer för 2018-2019 ska jämställdhetsintegreras. Det innebär att akademier och verksamhetsstöd ska diskutera, problematisera och beskriva implikationer för jämställdheten utifrån respektive område och utifrån lokala förutsättningar i ordinarie verksamhetsplanering. I arbetet med genomförandet verkar styrgruppen för jämställdhetsintegrering som en stödjande funktion.
Utvecklingsbehov Högskolan i Borås har identifierat särskilda utvecklingsbehov inom två problemområden, könsbundna studieval och karriärvägar. Könsbundna studieval Problembeskrivning Ojämställd arbetsmarknad Sveriges arbetsmarknad är starkt könsuppdelad. 70 procent av kvinnorna arbetar i kvinnodominerade yrken och är i majoritet inom vård- och omsorgsyrken. 67 procent av männen arbetar i mansdominerade yrken, såsom teknik och industri. Det är tydligt att yrkesval i hög grad styr av könstillhörighet. De mansdominerade yrkena tenderar att värderas högre i form av högre löner jämfört med de kvinnodominerade yrkena. Sett till hela arbetsmarknaden har kvinnor, omräknat till heltid, 87 procent av männens lön (SCB, 2016). Inom högre utbildning studerar idag 61 procent kvinnor på grundnivå, vilket i sig inte är jämställt. Val av utbildning är dessutom tydligt könsbundet. Det finns en tendens att kvinnor söker sig till tekniska yrken i större utsträckning, men motsvarande tendens för män till yrken som är traditionellt kvinnodominerande, såsom lärare, förskollärare och sjuksköterska kan däremot inte konstateras. (UKÄ, 2016). Föreställningar om vilka utbildningar och yrken som anses lämpliga för kvinnor respektive män grundläggs tidigt hos individer (Se t ex, Gemzöe, 2002, Hirdman, 2001) De könsbundna studievalen kan innebära att individens frihet att välja utbildning och yrke utifrån intresse och fallenhet begränsas då rådande samhällsnormer istället styr. Det råder brist på lärare och personal inom vården. Därmed är det även ett samhällsproblem att de könsbundna valen består, männen behövs inom vård- och omsorgsyrkena. Könsbundna studieval på Högskolan i Borås På Högskolan i Borås studerar 73 procent kvinnor. Utbildningsvalen är i hög grad könsbundna, till exempel var andelen kvinnor antagna till sjuksköterskeutbildningen HT15 83 procent, till grundlärare F-3 95 procent och till Textilekonom 92 procent. Till programmet IT-tekniker var andelen män av de avtagna 97 procent (Ladok, 2016). De könsbundna studievalen avspeglar sig även i personalsammansättningen, utifrån vilka ämnen undervisande personal arbetar inom. Till exempel undervisar fler kvinnor än män på lärarprogrammen, och tvärtom på ingenjörsprogrammen. Det är svårt att utifrån högskolans förutsättningar förändra studievalen kortsiktigt då de normer som styr grundas i tidig ålder. För att långsiktigt förändra könsmönstret i utbildningsvalen finns däremot större möjligheter genom att i utbildningarnas innehåll och genomförande försöka påverka och förändra normer och värderingar hos studenter Övergripande mål: - De könsbundna studievalen på Högskolan i Borås ska minska - En större andel män ska söka till lärarutbildningar, sjuksköterskeutbildning och textila utbildningar.
- Studenter ska känna att de är välkomna till alla utbildningar och de ska mötas av en miljö där alla bemöts och bedöms likvärdigt utifrån intresse och kunskap och inte utifrån normer kring kön. - Studenterna ska i sin utbildning få kunskap om och möjlighet till att diskutera och problematisera jämställdhet- och genusfrågor för att kunna verka för ett mer hållbart samhälle. Aktiviteter Processer I arbetet med Könsbundna studieval har följande processer identifierats som centrala för att målen inom området ska nås: - Rekrytering av studenter - Utbildningarnas form - Utbildningarnas innehåll Övergripande åtgärder Nedan beskrivs de åtgärder som ledning och högskoleövergripande funktioner kommer att genomföra under perioden som ett led i att nå de övergripande målen. Rekrytering av studenter - Ta fram aktuell könsuppdelad statistik över andel sökande och andel antagna till samtliga utbildningsprogram för att använda i analys och åtgärdsförslag på akademinivå. Ansvarig: Controllerfunktionen Slutdatum: 2017-06-30 - Använda normkritisk och jämställd kommunikation i information om utbildningar, studentpresentationer och i rekryteringskampanjer. Ansvarig: Kommunikation Utbildningarnas form och innehåll - Fortsatta gemensamma personalmöten om jämställdhet- och genusfrågor kommer att genomföras kontinuerligt för att höja medvetenheten och kunskapen bland alla medarbetare på Högskolan Ansvarig: Styrgruppen för jämställdhetsintegering - Erbjuda workshops och kurser i normkritisk pedagogik Ansvarig: Sektionen för pedagogisk utveckling och forskning Lokala åtgärder Övergripande mål och identifierade processer inom området Könsbundna studieval ligger till grund för de lokala mål och aktiviter som respektive avdelning och akademi har att besluta om samt genomföra. Dessa beskrivs i ordinarie verksamhetsplanering. Lokala aktiviteter genomförs 2017-2019 och följs upp halvårsvis. Till stöd för verksamheten används matriser (se bilagor) för problemområdena där förslag på konkreta aktiviter finns beskrivna.
Ansvarig: Akademichefer respektive förvaltningschef. Stödfunktion: Styrgruppen för jämställdhetsintegrering Karriärvägar Problembeskrivning Meritokrati? 75 procent av professorena i Sverige är män. I övriga lärarkategorier är gruppen lektorer jämställd, men bland adjunkterna är kvinnorna i majoritet, (siffror här?) Kvinnorna är även i majoritet inom de administrativa tjänsterna, vilket oftast innebär lägre lön jämfört med övriga personalgrupper inom högskolan (UKÄ 2016). Kvinnor tenderar att ta längre tid på sig för att komma vidare i den akademiska karriären efter disputation jämfört med män (UKÄ 2016) och en vanlig förklaring är de ägnar mer tid åt undervisning och administrativa uppdrag på bekostnad av forskning (se t ex Vetenskapsrådet, 2015; Silander, Haake & Lindberg 2015). I en forskningsöversikt som Nationella sekretariatet för genusforskning publicerade 2015 kring fördelning av forskningsmedel visade 66 procent av studierna att anslag fördelas till mäns fördel. Oavsett andel kvinnliga och manliga professorer så erhåller män mer medel. En förklaring är att män i högre utsträckning bedöms på tidigare meriter och på andra premisser än kvinnor där informella nätverk spelar en stor roll (Jordansson, Sandström & Wold, 2010) Dessutom är det inte endast kön som spelar roll, även socioekonomisk bakgrund och etnicitet är av betydelse för vem som erhåller medel visar en studie genomförd av Bondestam och Grip, (2015). Internationellt framkommer samma mönster, kvinnor publicerar mindre och har mer undervisningstid. Dessutom gäller att kvinnliga forskare som satsar på en självständig karriär kan ses som okvinnliga (se t ex West, Jacquet, King Correll & Bergstrom, 2013). Mäns prestationer bedöms subjektivt vara bättre än kvinnors generellt, de citeras systematiskt mer än kvinnor, av både kvinnor och män (Maliniak, Powers & Walter, 2013) Om män samverkar med kvinnor är detta en merit, men kvinnorna som samverkar med män ses däremot som osjälvständiga (Guo, 2015). En förklaring till att ojämställdheten i karriärvägar består är att akademisk position är genuskodad. Professorer har enklare att få forskningsmedel beroende på akademisk position, det vill säga att de redan är meriterade och har en hög status. Samtidigt är 75 procent av professorerna män, fördelningssystemet kan därmed sägas upprätthålla och omskapa ojämställdheten (Bondestam och Grip 2015). Det är också värt att uppmärksamma att de förklaringsmodeller som ges till att kvinnor får mindre forskningsmedel tenderar att reproducera föreställningar om kön. Till exempel att kvinnor inte tar för sig, tar mer hand om familjelivet och undervisar mer (a.a). Manliga professor och kvinnliga administratörer på Högskolan i Borås Högskolan i Borås är inte en helt jämnställd sett till samtliga anställda. Kvinnorna är i majoritet och andelen är 61 procent. Den undervisande personalen är som helhet kvantitativt jämställd, men det finns skillnader mellan olika lärarkategorier. Gruppen lektorer är jämnt könsfördelad, däremot är männen fortsatt i majoritet bland professorerna. Andelen kvinnliga professorer på högskolan är 36
procent vilket är något högre än på nationell nivå. I kategorin adjunkter är fördelningen den motsatta då kvinnorna utgör 64 procent. Inom övriga yrkegrupper är könsfördelningen ojämn och kvinnorna är i majoritet i de administrativa yrkena samt inom biblioteksområdet medan männen återfinns i stor utsträckning inom de tekniska yrkena (Högskolan i Borås, 2017). Den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män är 11 procent (Nyckeltalsinstitutet, 2016). Enligt den kartläggning som gjordes av undervisande personals planeringsbara tid finns det på en högskolenivå inte några större skillnader i planerad forskningstid mellan kvinnor och män, däremot hade kvinnor en större andel administration i sina tjänster. Det innebär att kvinnor i större utsträckning innehar administrativa uppdrag till exempel som chef, studierektor eller samordnare, vilket i sig inte är eller i mycket liten utsträckning är meriterande för forskarkarriären, även om uppdragen kan ge inflytande och makt. Uppdragen innebär mindre tid för forskning för individen. Kartläggningen visade även på skillnader mellan de tre akademierna som till viss del kan förklaras av sammansättningen av personalkategorier. På sektionsnivå blev skillnaden i forsknings- respektive undervisningstid mellan olika sektioner ännu tydligare och där framträder också en skev könsfördelning mellan olika ämnesdiscipliner. Den fördelningsmodell som används på högskolan i Borås för att fördela interna forskningsmedel har inte analyserats utifrån ett jämställdhetsperspektiv. I stor utsträckning avgörs medelstilldelningen av linjechefer på akademinivå. Mål: - Andelen kvinnliga professor ska öka - Det ska finnas samma möjligheter för alla oavsett kön att meritera sig i forskarkarriären. - Formella och informella uppdrag ska vara meriterande för den enskilde oavsett karriärväg. - Interna forskningsmedel ska fördelas jämställt. - Yrkesgrupperna ska bli mer jämställda - Den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män ska minska. - Det ska inte finnas några osakliga löneskillnader. Aktiviteter Processer I arbetet med Karriärvägar har följande processer identifierats som centrala för att målen inom området ska nås: - Rekryteringsprocesser - Lönesättning - Meriteringssystem - Budgetprocesser Övergripande åtgärder Nedan beskrivs de åtgärder som ledning eller högskoleövergripande funktioner kommer att genomföra under perioden som ett led i att nå de övergripande målen. Meritering Anställningsordningen ska arbetas fram utifrån ett jämställdhetsperspektiv. I arbetet ingår att verka
för en utvidgad värdering av meriter där till exempel pedagogisk utveckling, samverkans- och ledarerfarenhet vägs in. Ansvarig: HR med tillhörande arbetsgrupp Slutdatum: 2018-12-31 Chefsutbildningar ska innehålla jämställdhet och genusfrågor i större omfattning. Samtliga chefer med personalansvar ska ha minst grundläggande kunskap om jämställhetsintegrering Ansvarig: HR Skapa forum för medarbetare inom Verksamhetsstöd för att utvidga begreppet karriärvägar och för att verka för mer jämställda yrkesgrupper. Ansvarig: Förvaltningschef Slutdatum: 2018-12-31 Utbildning för nämnder och forskningsledare i jämställdhetsfrågor Ansvarig: Styrgruppen för jämställdhetsintegrering Lönesättning Lönekartläggning genomförs årligen. I kartläggningen 2017 ska samverkan ske med sektionschefer för att analysera hur lärargrupperna kategorieras och lönesätts. Ansvarig HR Slutdatum: 2017-12-31 Budgetprocesser Kartläggning av fördelning av interna forskningsmedel ur ett jämställdhetsperspektiv Ansvarig: Controllers Slutdatum: 2018-06-30 Lokala åtgärder Övergripande mål och identifierade processer inom området Karriärvägar ligger till grund för de lokala mål och aktiviter som respektive avdelning och akademi har att besluta om och genomföra. Dessa beskrivs i ordinarie verksamhetsplanering. Lokala aktiviteter genomförs 2018-2019 och följs upp halvårsvis. Till stöd för verksamheten används matriser (se bilagor) för problemområdena där förslag på konkreta aktiviter finns beskrivna. Ansvarig: Akademichefer respektive förvaltningschef. Stödfunktion: Styrgruppen för jämställdhetsintegrering.
Referenser Bondestam, Fredrik och Grip, Louise (2015). Fördelning eller förfördelning. Nationella sekretariatet. Daniel Maliniak, Ryan Powers and Barbara F. Walter (2013) The Gender Citation Gap ininternational Relations. International Organization, Available on CJO 2013 doi:10.1017/s0020818313000209 Gemzöe, Lena. (2002). Feminism. Stockholm: Bilda. Guo, Jeff (2015) Why men get all the credit when they are working with woman. Washington Post. Hirdman, Yvonne. (2001). Genus: om det stabilas föränderliga former. Malmö: Liber. Högskolan i Borås (2017) Årsredovisning Jordansson, Birgitta, Sandström, Ulf Wold, Agnes (2010) Hans Excellens : om miljardsatsningarna på starka forskningsmiljöer Stockholm : Delegationen för jämställdhet i högskolan (DJ) Nyckeltalsinsitutet (2016) JÄMIX 2016 för Högskolan i Borås. Sveriges statistiska centralbyrå, SCB (2016), På tal om kvinnor och män Universitetskanslerämbetet (2016) Kvinnor och män i Högskolan. UKÄ. West, Jevin D, Jacquet, Jennifer, King, Molly M, Correll Shelly J, Bergstrom, Carl T. (2013) The Role of Gender in Scholarly Authorship. PLoS ONE Bilagor Bilaga 1. Matris Könsbundna studieval Bilaga 2. Matris Karriärvägar