Plan för jämställdhetsintegrering vid Högskolan i Halmstad

Transkript

1 Plan för jämställdhetsintegrering vid Högskolan i Halmstad Suzanne A Mason Monica Eklund 1

2 Innehåll Introduktion... 3 Uppdraget Regleringsbrevet... 3 De jämställdhetspolitiska målen... 3 Mål för jämställdhetspolitiken... 3 Högskolan i Halmstad... 4 Högskolan i Halmstad i siffror Förarbete till plan för jämställdhetsintegering vid HH... 6 Målstyrt respektive lagstyrt jämställdhetsarbete... 6 Ordlista... 8 Övergripande problemområde: Kompetensförsörjning Problemområde Kompetensförsörjning HH Problembeskrivning på lärosätesnivå Rekrytering personal Mål: Vad ska uppnås? Aktiviteter/insatsområden: Hur ska problemet lösas? Problembeskrivning på lärosätesnivå Karriärvägar Mål: Vad ska uppnås? Problembeskrivning på lärosätesnivå Kompetensutveckling/meritering Mål: Vad ska uppnås? Aktiviteter/insatsområden: Hur ska problemet lösas? Problemområde Kompetensförsörjning Samhället Problembeskrivning på lärosätesnivå Rekrytering studenter Mål: Vad ska uppnås? Aktiviteter/insatsområden: Hur ska problemet lösas? Problembeskrivning på lärosätesnivå Genomströmning Mål: Vad ska uppnås? Aktiviteter/insatsområden: Hur ska problemet lösas? Organisation Referenser

3 Introduktion Uppdraget Regleringsbrevet Den 18 december 2015 fattade regeringen beslut om jämställdhetsintegrering inom universitet och högskolor. Regleringsbrevet till lärosätena löd på följande sätt: Universitet och högskolor ska ta fram en plan för hur lärosätet avser utveckla arbetet med jämställdhetsintegrering i syfte att verksamheten ska bidra till att nå de jämställdhetspolitiska målen (prop 2008/09.1, bet. 2008/09. AU1, rskr. 2008/09.115), t.ex. i fråga om lika möjligheter till karriärvägar, könsbundna studieval och genomströmning. Planen ska innehålla utvecklingsbehov, mål och aktiviteter som lärosätet avser att vidta samt genomföra under Vidare ska planen beskriva på vilket sätt jämställdhet ska integreras och bli en del av lärosätets ordinarie verksamhet, exempelvis i lärosätets styrprocesser. Planen ska vara upprättad senast den 15 maj 2017 och redovisning av åtgärder och resultat utifrån planen ska ske i varje universitet och högskolas årsredovisning för Universiteten och högskolorna får i sitt arbete med jämställdhetsintegrering inhämta stöd från Göteborgs universitet (Regeringen, 2015). De jämställdhetspolitiska målen I regleringsbrevet från 2015 hänvisar man till att jämställdhetsintegreringen ska bidra till de jämställdhetspolitiska målen. Efter att regleringsbrevet gått ut till lärosätena har de jämställdhetspolitiska målen reviderats, men det övergripande målet för jämställdhetspolitiken är detsamma som tidigare. Den förändring som gjorts är tillägget av två nya delmål. Mål för jämställdhetspolitiken Övergripande mål Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sitt eget liv. Delmål En jämn fördelning av makt och inflytande - Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva medborgare och att forma villkoren för beslutsfattandet. Ekonomisk jämställdhet - Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. Jämställd utbildning 3

4 - Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma möjligheter och villkor när det gäller utbildning, studieval och personlig utveckling. Jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet - Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjligheter att ge och få omsorg på lika villkor. Jämställd hälsa - Kvinnor och män, flickor och pojkar ska ha samma förutsättningar för en god hälsa samt erbjudas vård och omsorg på lika villkor. Mäns våld mot kvinnor ska upphöra - Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. 1 Högskolan i Halmstad Sedan den 1 juli 2015 har Högskolan i Halmstad (HH) en ny organisation. Den nya strukturen innebär att allt verksamhetsstöd har samlats i en gemensam organisation, med undantag för ett par tjänster per akademi som fortfarande placeras vid akademierna. Högskolan leds av högskolestyrelsen och rektor. Rektor svarar för den verkställande ledningen närmast under styrelsen. Prorektor är rektors ställföreträdare och ansvarar för forskning. Vicerektor har särskilt ansvar för grundutbildning. Verksamhetsstödet leds av en högskoledirektör. Utbildning och forskning vid Högskolan i Halmstad är organiserad i fyra akademier. Akademin för ekonomi, teknik och naturvetenskap Akademin för lärande, humaniora och samhälle Akademin för hälsa och välfärd Akademin för informationsteknologi Den kollegialt sammansatta forsknings- och utbildningsnämnden ansvarar för och beslutar om frågor som rör forskning, forskarutbildning och grundutbildning. Därtill finns ett antal rådgivande organ. 2 1 Regeringen,

5 Högskolan i Halmstad i siffror Helårsstudenter i utbildningen Studieavgiftsskyldiga studenter 134 (hst 4 ) Prestationsgrad 83 % Antal studenter Antal examina, utbildning Antal professorer 53 Antal doktorander 95 (69) 6 Antal doktorsexamina 12 (4) Antal licentiatexamina 3 (3) Antal månadsanställda 611 Omsättning grundutbildning 410 (mkr) Omsättning forskning 144 (mkr) Omsättning totalt 554 (mkr) 3 Högskolan i Halmstad, 2017, s.8 4 Helårsstudenter 5 Avser utfärdade examina på grund- och avancerad nivå 6 Avser såväl doktorander antagna vid Högskolan i Halmstad som doktorander antagna vid andra lärosäten men som ingår i Högskolan i Halmstads verksamhet. Antalet inom parentes avser doktorander antagna vid Högskolan i Halmstad. Detsamma gäller för doktorsexamina och licentiatexamina. 5

6 Förarbete till plan för jämställdhetsintegering vid HH Vid Högskolan i Halmstad har Monica Eklund och Suzanne A Mason utsetts till samordnare för jämställdhetsintegreringen vid lärosätet. Förutom att vara samordnare är Suzanne A Mason även koordinator för likavillkorsarbetet och Monica Eklund är förutom att vara samordnare även ordförande i Rådet för lika villkor. En första åtgärd för samordnarna var att sätta igång en inventering av tidigare insatser och projekt med syfte att bidra till ökad jämställdhet inom lärosätet. Detta för att få en samlad bild av vilket jämställdhetsarbete som bedrivits respektive som pågår på de olika akademierna och inom verksamhetsstödet. Inventeringen gjordes med syfte att identifiera redan genomförda analyser som kan tillvaratas i jämställdhetsintegreringsarbetet och redan upparbetad kompetens samt för att identifiera samordningsmöjligheter och synergier. Inventeringen genomfördes med hjälp av bland annat ledamöterna i Rådet för lika villkor. Uppdraget jämställdhetsintegrering har förankrats på lärosätet bland annat genom att ledamöterna i Rektors ledningsråd har deltagit i en workshop tillsammans med Nationella sekretariatet för genusforskning. Inför denna workshop deltog samordnarna i Rektors ledningsråd och vid detta tillfälle mejslades några områden ut. Samordnarna har också kontinuerligt rapporterat och deltagit i Rektors ledningsråd. Dåvarande rektor utsåg en styrgrupp bestående av de fyra akademicheferna, högskoledirektören samt de båda samordnarna. Inom styrgruppen har arbetet fortsatt med att försöka hitta en lämplig organisering av uppdraget jämställdhetsintegrering. Styrgruppen har också gjort en prioritering då det gäller vilka processer som ska prioriteras under det första året och arbetet med att bestämma vilka som ska involveras pågår. Eftersom akademicheferna och högskoledirektören ingår i Rektors ledningsråd har även kommunikationen med ledningen säkerställts. Huvuddragen i denna Plan för jämställdhetsintegrering vid Högskolan i Halmstad finns återgivna i två matriser, Problemområde 1: Kompetensförsörjning Högskolan i Halmstad (HH) och Problemområde 2: Kompetensförsörjning samhället, i slutet av detta dokument. Matrismodellen används av de flesta lärosäten för att göra arbetet med jämställdhetsintegrering mer överskådligt och jämförbart i syfte att kunna sammanföra lärosäten som arbetar med liknande frågor. Målstyrt respektive lagstyrt jämställdhetsarbete Diskrimineringslagen anger i 3 kap, 5 och 7 att arbetsgivare i sitt arbete med aktiva åtgärder ska omfatta bland annat rekrytering och kompetensutveckling ur ett jämställdhetsperspektiv. Det lagstyrda är dock framförallt individinriktat, där det målstyrda (de nationella jämställdhetsmålen och därmed jämställdhetsintegreringsarbetet) snarare är strukturinriktat. I valet av Kompetensförsörjning som övergripande problemområde ämnar Högskolan i Halmstad integrera ett arbets- och förhållningssätt som säkerställer ett förfarande utan blinda fläckar där ojämställdhet eller ojämlikhet riskerar att uppstå eller reproduceras. Genom att inte bara se till att individen inte diskrimineras, utan även förankra jämställdhetsperspektivet i sammanhängande processer och alla 6

7 deras steg, i styrdokument, riktlinjer och policys samt i relevanta funktioners uppdrag ska jämställdhetsperspektivet integreras i ordinarie verksamhet. 7

8 Ordlista 7 För att i den fortsatta texten inte behöva undra över vad som avses används de definitioner som anges i denna ordlista. Genus Enkelt brukar genus beskrivas som det socialt och kulturellt konstruerade könet, till skillnad från det biologiska. Informell/formell beslutsordning Beslutsordningen är den form för hur beslut fattas (NE, 2017) Intersektionalitet Intersektionalitet handlar om att maktordningar baserade på kategorier som kön, ras, sexualitet, funktionalitet och klass samverkar med varandra på olika sätt och skapar ojämlikheter, diskriminering och förtryck. Jämlikhet Jämlikhet handlar om alla individers lika värde avsett kön, ras, religion, social tillhörighet, mm. I politiska sammanhang handlar det även om inflytande och sociala förhållanden. Jämlikhet kan motiveras från olika utgångspunkter, t.ex. religion, naturrättsliga föreställningar, liberalism, socialism och demokrati. Jämställdhet Jämställhet handlar om att kvinnor och män (jfr jämlikhet) ska ha samma möjligheter och rättigheter. Jämställdhet mellan kvinnor och män förutsätter en jämn fördelning av makt och inflytande, samma möjligheter till ekonomiskt oberoende, lika villkor och förutsättningar i fråga om företagande, arbete, arbetsvillkor samt utvecklingsmöjligheter i arbetet, lika tillgång till utbildning och möjligheter till utveckling av personliga ambitioner, intressen och talanger, delat ansvar för hem och barn samt frihet från könsrelaterat våld. Könsmärkning Att olika företeelser, yrken, branscher eller arbetsuppgifter tillskrivs ett visst kön kallas för könsmärkning. Yrken som är könsmärkta för kvinnor är till exempel arbeten inom barn- och äldreomsorg, medan skogssektorn kan sägas vara en sektor könsmärkt för män. Könsmärkning av olika yrken grundar sig på ett omedvetet inlärande om förhållningssätt, självuppfattning och statushierarkier och pågår livet igenom. Traditionellt har uppfattningar om arbetsdelningen mellan kvinnor och män överförts från hemmet till arbetslivet och påverkar organiserandet av arbetet och regler och normer för hur man bör uppträda på arbetsplatsen (Westberg-Wohlgemuth, 1996: 5, 168ff). 7 Begreppsdefinitionerna är tagna ur ordlistorna på genus.se och jamstall.nu om inget annat anges. 8

9 Lika villkor Lika villkor används som ett samlingsbegrepp för arbetet med att motverka all form av diskriminering och på andra sätt främja lika rättigheter och möjligheter oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, könsöverskridande identitet eller uttryck, sexuell läggning, ålder eller social bakgrund. ( Högskolan i Halmstad, 2016, s.2) Maktordning/ könsmaktsordning Med maktordning avses den hierarkiska ordning i vilken olika grupper i samhället ges makt. Feminister har myntat termen könsmaktsordning, det vill säga att det finns en ordning i samhället enligt vilken kvinnor får mindre makt än män. Men det finns också maktordningar som styrs av klass, sexualitet, etnicitet, ålder, etc. Mål- respektive lagstyrt jämställdhetsarbete Jämställdhetsintegrering är målstyrt och syftar ytterst till att stärka arbetet med att tillgodose kvinnors och mäns makt att forma samhället och sina egna liv. Jämställdhets- och lika villkorsarbetet i sin tur är lagstyrt utifrån diskriminerings-lagens diskrimineringsförbud och krav på aktiva åtgärder. Jämställdhets- och lika villkorsarbete syftar i praktiken främst att motverka diskriminering av individer i arbetslivet, medan arbetet med jämställdhetsintegrering tar sikte på att förändra de maktstrukturer som ger diskriminerande effekter för kvinnor och män som grupper (Sekretariatet för genusforskning, 2016, s. 7). Mångfaldsarbete Mångfald som begrepp finns det ingen enhetlig definition på i Sverige, såsom det till exempel gör för jämställdhet. Mångfald handlar om likheter och olikheter. Våra unika identiteter skapas av vilket kön vi har, vår ålder, etnisk och kulturell bakgrund, klass, vår sexuella läggning, om vi har funktionsnedsättning eller ej, vår könsidentitet och vårt könsuttryck, vilken utbildning vi har, familjeförhållanden, våra värderingar, intressen, erfarenheter och så vidare. (mangfald.com ) Norm/Normkritik En norm brukar beteckna det normala, ofta outtalat godtagbara beteendet i en social grupp. Det kan handla om utseende och klädsel såväl som handlingar. Att passa in i normen ger fördelar, från att vardagssituationer flyter på lättare, till rena privilegier och makt. På liknande sätt skapar normer nackdelar för dem som inte passar in. Det ger upphov till diskriminerande strukturer. Normkritik är ett samlingsbegrepp för metoder och teorier för att förskjuta perspektivet från att fokusera på avvikare från normen, till att belysa den norm som tas för given. Värdegrund står för de grundläggande värderingar som formar en individs normer och handlingar. Begreppet värdegrund har dock alltmer kommit att bli ett allmänt samlingsbegrepp för olika frågor som rör moral, etik, normer, relationer, demokrati och livsåskådning. På senare tid har det blivit vanligt att även enskilda företag och organisationer formulerar sin egen värdegrund, som kan utgöras av etiska regler och riktlinjer rörande exempelvis jämställdhet, mångfald och miljöarbete. 9

10 Övergripande problemområde: Kompetensförsörjning I samhället existerar olika normer och maktordningar som ger konsekvenser för medborgarna bland annat inom utbildning och i arbetslivet. Sverige uppvisar könsmärkta utbildningar, branscher och yrken, snedrekrytering av studenter, lägre löner för kvinnor och inom kvinnodominerade arbeten samt en påtagligt könssegregerad arbetsmarknad 8. Kvinnor och kvinnors arbete värderas lägre än män och mäns arbete, och skillnader finns även mellan personer med olika sexuell läggning, etnisk bakgrund, funktionsnedsättning m.m. Ur ett intersektionellt perspektiv samverkar och påverkar dessa olika maktordningar varandra med resultatet att inte alla kompetenser tas tillvara, att olika individer och grupper inte får samma möjligheter och att resurser går förlorade. Förhållandena vid Högskolan i Halmstad speglar och reproducerar de strukturer och maktordningar som samhället uppvisar, som den könssegregerade arbetsmarknaden och ojämställda arbetsvillkor. Verksamheten inom HH är till delar könsmärkt. Kvinnor respektive män dominerar olika ämnen, verksamheter och anställningsformer. Graden av mångfald åtminstone i termer av etnisk bakgrund skiljer sig också mellan olika områden vid HH. Exempelvis är sjuksköterskeutbildningarna kvinnodominerade medan de flesta ingenjörsutbildningar är mansdominerade; Akademin för informationsteknologi har många medarbetare (och studenter) med annan bakgrund än svensk, medan Akademin för hälsa och välfärd har relativt få. Forskningen 9 tillika undersökningar vid HH 10 visar bland annat att kvinnor och män meriterar sig i olika utsträckning, att de har olika arbetsbelastning och får uppgifter och uppdrag på olika villkor. Till viss del skiljer sig även medarbetares upplevelser av arbetsmiljö och arbetsplatskultur, där rådande normer och värderingar riskerar att befästa ojämställdhet och ojämlikhet. Enligt forskningen och olika utredningar sker fortfarande en snedrekrytering av studenter till högskolor och universitet 11. Studenter med akademiskt utbildade föräldrar och högre socioekonomisk status går oftare till högre utbildning än övriga. Snedrekryteringen innebär bland annat att andra perspektiv än de rådande utesluts, att kompetens gås om miste, att en ojämställdhet och ojämlikhet råder och att högskolor och universitet istället för att utmana, reproducerar de mönster som återfinns i samhället. Även inom HH sker en snedrekrytering till olika könsmärkta utbildningar. Sjuksköterskeutbildningar och lärarutbildningar, med undantag av ämneslärarutbildningen, är kvinnodominerade medan de flesta tekniska och ingenjörsutbildningar är mansdominerade. Även på denna nivå innebär det ett resursslöseri både inom utbildningar och i förlängningen på arbetsmarknaden. Utifrån beskrivningen ovan har på Högskolan i Halmstad två områden att arbeta med utkristalliserats: Kompetensförsörjning HH, som handlar om lärosätets egen kompetensförsörjning och 8 SOU 2014:81; SOU 2015:50; 9 E. Öhrn & L. Lundahl (red)2013; SOU 2011:1; Hans Excellens : om miljardsatsningarna på starka forskningsmiljöer, , GEIS-projektet Bland annat: Universitetskanslerämbetet & SCB,

11 Kompetensförsörjning samhället, som handlar om hur utbildningar vid HH bidrar till samhällets kompetensförsörjning. Till dessa områden har tre respektive två processer kopplats: Kompetensförsörjning HH Rekrytering personal Karriärvägar Kompetensutveckling Kompetensförsörjning samhället Rekrytering studenter Genomströmning 11

12 Problemområde Kompetensförsörjning HH Kompetensförsörjning av medarbetare innefattar ett stort område, ett flertal processer och faktorer. Högskolan behöver rekrytera personal men även behålla personal. Förutsättningar för att kunna göra sitt arbete i samklang med skiftande samhällsutmaningar och på ett så bra sätt som möjligt måste ges, och därför kompetensutveckling erbjudas. Medarbetarna måste också på lika villkor kunna finna tillfredsställande karriärvägar inom HH och högskolevärlden i stort. Avgränsning För att utvecklingsarbetet ska vara hanterbart, avgränsas det under den första tiden till själva rekryteringsprocessen. Allt eftersom arbetet fortskrider, följs upp och utvärderas ska det också revideras utifrån behov och processerna karriärvägar och kompetensutveckling läggas till jämställdhetsintegreringsarbetet. Problembeskrivning på lärosätesnivå Rekrytering personal Av de tre processerna under Kompetensförsörjning HH har Rekrytering personal prioriterats som första process att ta itu med inom uppdraget om jämställdhetsintegrering i högskolor och universitet. Vid HH finns fyra akademier och ett verksamhetsstöd. Två av akademierna, Akademin för ekonomi, teknik och naturvetenskap (ETN) och Akademin för informationsteknologi (ITE), är mansdominerade och Akademin för hälsa och välfärd (HOV), är kvinnodominerade. Akademin för lärande, humaniora och samhälle (LHS) ligger på 59% kvinnor och 41% män. Inom verksamhetsstödet dominerar kvinnor men även här är olika yrkeskategorier könsmärkta de kanske mest påtagliga är handläggare inom teknik/data med 80% män och lokalvårdare med 100% kvinnor. HH har sedan länge en ambition att vara en jämställd arbetsplats, men analyser visar att gamla mönster består. Det lokala problemet har därför formulerats som att det saknas insikt om var i rekryteringsprocessen som ojämställdhet uppstår och Rekrytering personal blir den första processen att arbeta med. Mål: Vad ska uppnås? Målformuleringen lyder: Rekryteringsprocessen är genomlyst och de nya arbetssätten säkerställer att medarbetare rekryteras och anställs utifrån reella, könsneutrala och inkluderande behov och kriterier. Aktiviteter/insatsområden: Hur ska problemet lösas? För att få insikt om var i rekryteringsprocessen som ojämställdhet uppstår behöver hela processens samtliga steg genomlysas utifrån ett intersektionellt jämställdhetsperspektiv. Varje steg i processen ska identifieras och analyseras vilka delprocesser finns, inom vilka verksamheter och involverande vilka nyckelfunktioner? Hur ser formuleringar i styrdokument ut? Hur ser beslutsprocesserna ut? Var skapas ojämställdheterna eller tar sig uttryck? Var kan insatser göras med stort genomslag i 12

13 processen utifrån ett jämställdhetsperspektiv? Högskolans fyra akademier samt verksamhetsstödet ska arbeta med dessa analyser för att finna kritiska punkter och sedan arbeta fram nya arbets- och förhållningssätt som undanröjer dem. Tanken är att lokala aktivitets- eller insatspiloter inom olika delar av processen kan utgöra goda exempel för övriga verksamheter, men också bli delar i hela kedjan av den övergripande processen. För att den personal som arbetar med frågorna i ordinarie verksamhet ska ha den kunskapsnivå som krävs kommer utbildning att erbjudas i inkluderande och normkritisk rekrytering. Problembeskrivning på lärosätesnivå Karriärvägar Naturligtvis är det så att karriärvägar och kompetensutveckling/meritering (nästa problembeskrivning på lärosätesnivå) hänger ihop och är svåra att skilja åt, men för tydlighetens skull är de här uppdelade i två olika problem- och målformuleringar. Aktiviteter/insatser är dock sammanslagna i ett block i slutet av avsnittet om Kompetensutveckling/meritering. Det är också så att texten under Karriärvägar och Kompetensutveckling/meritering är mindre utvecklad än den under Rekrytering personal eftersom den senare är den prioriterade processen under den första tiden av jämställdhetsintegreringsarbetet. Problemformuleringen för karriärvägar lyder: Karriärvägar skiljer sig åt för medarbetare beroende på bland annat ämnesområde, verksamhet och anställningsförhållanden, vilket även är relaterat till att män och kvinnor har ojämställda arbetsvillkor. Mål: Vad ska uppnås? Karriärvägarna beror inte på medarbetarnas kön, eller andra faktorer av intersektionell karaktär, eller var i verksamheten en befinner sig. Problembeskrivning på lärosätesnivå Kompetensutveckling/meritering Kvinnor och män meriterar sig i olika utsträckning och med olika inriktning (administration eller forskning). Fördelning av forskningsmedel vid HH kan leda till ojämställdhet inom olika områden. Mål: Vad ska uppnås? Medarbetare, oberoende av kön, får stöd och ges lika möjligheter till kompetensutveckling och meritering. Forskningsmedel fördelas utifrån sakliga grunder snarare än osakliga grunder såsom kön. 13

14 Aktiviteter/insatsområden: Hur ska problemet lösas? Befattningar och karriärvägar i relation till bl.a. kön ska genomlysas och analyseras för att upptäcka var ojämställdheter uppstår. Hur ser beslutsvägar och -processer ut? Vad och hur står det skrivet i styrdokument? Hur ser det högskoleövergripande ut i relation till på akademinivå? Inom verksamhetsstödet? Även inom området kompetensutveckling/meritering behöver beslutsvägar och -processer granskas, i syfte att skapa transparens avseende hur och varför meriterande uppdrag fördelas som de gör. Till detta hör en genomlysning av hur kompetensutvecklingen faktiskt ser ut ur ett intersektionellt jämställdhetsperspektiv vad anses meriterande i relation till kön? Vid HH har ett meriteringsprogram för kvinnor genomförts med goda resultat. Trots detta måste denna typ av insatser ses som något kortsiktigt och inte något som leder till permanenta förändringar då det gäller kvinnors möjligheter att meritera sig. Utöver kortsiktigheten riskerar sådana projekt även att bli kontroversiella ur ett diskrimineringsperspektiv. För båda ovan processer är kunskapshöjande insatser av värde, inte minst kan workshoppar vara till stöd i synliggörandet av förgivettaganden, normer och värderingar som oreflekterat kan leda till ett reproducerande av ojämställdheter. Av erfarenhet vet man att det man gör, snarare än det man hör, leder till att något förändras. Ytterligare ett forum för förändring är i detta sammanhang medarbetarsamtalen. En utveckling av dessa i syfte att eliminera köns- och annan eventuell bias ska leda till mer inkluderande och könsneutrala meriterings- och karriärvägar. 14

15 Problemområde Kompetensförsörjning Samhället Precis som vid övriga lärosäten sker även på HH en snedrekrytering till olika könsmärkta utbildningar, vilket innebär att rådande könsnormer reproduceras. En misstänkt konsekvens av detta är att studenternas genomströmningsgrad påverkas av könsnormerna inom respektive utbildning, ämnesområde och profession. Kanske skulle, tillsammans med en jämställdhetsintegrering av utbildningarna och deras marknadsföring, en förståelse av köns- och andra maktordningar ge studenterna bättre förutsättningar att inte bara slutföra sin utbildning utan även kunna arbeta proaktivt med frågorna både under och efter utbildningen? Högskolan i Halmstad ser utbildningen av studenter som en del av kompetensförsörjningen till samhället. Studenter som lämnar högre utbildning måste, för att klara av den hastighet med vilken samhället förändras och de samhällsutmaningar vi möter, inte bara vara anställningsbara utan även utvecklingsbara. Det senare innebär att Högskolan måste tillhandahålla inte bara professionskunskaper utan även andra färdigheter, kompetenser och värden. Utmaningen att skapa ett jämställt samhälle är beroende av att de som deltar i samhällsbygget vet hur det utbildning, arbetslivet, samhället ser ut ur ett intersektionellt jämställdhetsperspektiv, hur maktordningar tar sig uttryck och hur en kan arbeta med frågorna. Avgränsning För att skapa förutsättningar för det ovan skisserade är även inom detta område rekryteringsprocessen prioriterad, eftersom ojämställdhet tar sig uttryck redan i ett initialt skede av högskolestudier, inte minst genom att män och kvinnor väljer olika utbildningar. Det lokala problemområdet Genomströmning kommer att kopplas på senare i jämställdhetsintegreringsarbetet och är därför mindre utvecklat även i texten nedan. Inom vårdområdet vid Högskolan i Halmstad är 87 % av de som studerar kvinnor, inom teknikområdet är 69 % män. När områdena bryts ner på programnivå ser siffrorna i vissa fall ännu mer extrema ut: av de som tar ut civilingenjörsexamen är 91 % män och 93 % av de som tar ut sjuksköterskeexamen är kvinnor. Hur och var i rekryteringsprocessen kan HH påverka detta? Baserat på den frågeställningen formulerades det lokala problemet avgränsat, åtminstone till en början, till professionsutbildningar inom vård, utbildning och teknik. Problembeskrivning på lärosätesnivå Rekrytering studenter Sökande till sjuksköterske- och lärarutbildningar är övervägande kvinnor medan sökande till tekniska och ingenjörsutbildningar övervägande är män. 15

16 Mål: Vad ska uppnås? Det mål som satts upp är att utbildningarna och marknadsföringen av dem är utformade så att de attraherar både kvinnor och män med olika bakgrunder. Aktiviteter/insatsområden: Hur ska problemet lösas? För att uppnå målet ovan ska i en första aktivitet beskrivningen och kommunikationen av utbildningarna genomlysas för att finna de kritiska punkter som reproducerar ojämställdhet och/eller ojämlikhet. Hur formuleras innehållet i utbildningarna, hur formuleras och presenteras nyttan av och samhällsapplikationen av dem? Det är naturligtvis viktigt att alla som faktiskt arbetar med studentrekryteringsfrågor, dvs. även de som är involverade i breddad rekrytering och breddat deltagande, har en grundkompetens i jämställdhet och jämlikhet. Alla dessa medarbetare bör därför erbjudas utbildning i bland annat normkritik. Problembeskrivning på lärosätesnivå Genomströmning Det finns bristande kunskap om vad inom utbildningarna som leder till avhopp respektive fullföljd utbildning för studenter med olika bakgrunder. Mål: Vad ska uppnås? Utbildningarna är utformade så att kunskapsinnehåll och pedagogik skapar likvärdiga förutsättningar för studenter med olika bakgrunder att genomföra sin utbildning. Aktiviteter/insatsområden: Hur ska problemet lösas? Analys av årliga programuppföljningar ur ett intersektionellt jämställdhetsperspektiv. Kompetenshöjande utbildning i jämställdhet, genus och normkritik vid behov för undervisande personal Genomlysning av innehåll och handledning inom VFU samt fördelning av VFU-platser Jämställdhetsintegrera arbetet med Common core-kurser Analys av orsaker till avhopp i anslutning till första examination och/eller VFU inom olika typer av utbildningar med start i professionsutbildningarna. 16

17 Organisation Turerna kring organiseringen av JiHU har varit många. Till en början ansåg styrgruppen att Högskolan för det praktiska arbetet behövde en arbetsgrupp med representanter från olika relevanta verksamheter samt en processledare för respektive rekryteringsprocess. Detta förslag kom dock att ifrågasättas då arbetet ju ska utföras av de som i vanliga fall utför det att tillsätta arbetsgrupper riskerar istället att skapa avgränsade projekt där arbetet avstannar när gruppen upplöses snarare än att arbets- och förhållningssätt inkorporeras i ordinarie verksamhet. Då denna Plan för jämställdhetsintegrering är ett levande inriktningsdokument för det arbete som regelbundet kommer att följas upp, utvärderas och revideras, följer det att även organiseringen av arbetet i viss mån behöver vara flexibel. Därför består organiseringen i dagsläget både av en fastare del och av en mer flexibel del. Den fastare delen består av de två samordnarna Monica Eklund och Suzanne A Mason samt en av rektor tillsatt styrgrupp där samordnarna tillsammans med de fyra akademicheferna och högskoledirektören ingår. Eventuellt kan även Rådet för lika villkor räknas till den fastare delen av organiseringen. Monicas uppdrag som samordnare av JiHU har lagts till uppdraget på 10 % som ordförande i Rådet för lika villkor och därmed utökats till 20 % totalt. Suzanne gör sin del inom ramen för sin anställning som likavillkorssamordnare. Även styrgruppsmedlemmarna arbetar med JiHU inom sina befintliga anställningar. I Rådet för lika villkor (RLV) sitter representanter för de fyra olika akademierna, en HR-specialist, Handläggare för studenter med funktionshinder, två studentrepresentanter, likavillkorssamordnaren samt ordförande. Önskemålet från styrgruppen är att ledamöterna ska kunna fungera som aktörer/koordinatorer ute på sina akademier samt inom verksamhetsstödet. För att detta ska fungera får de enskilda ledamöterna i RLV detta som uppdrag från ledningen samt utökade timmar för uppdraget. I dagsläget får lärarrepresentanterna i RLV 20 timmar per år, vilket på sin höjd räcker till årets RLV-möten. Utöver detta har samordnarna tillträde till rektors ledningsråd via akademicheferna samt högskoledirektören som alla ingår i ledningsrådet. Den övriga organisation som ersätter idén om fasta arbetsgrupper handlar om att ha möjlighet till att adjungera relevanta personer/funktioner till flexibla arbets- eller referensgrupper under arbetets gång. JiHU-arbetet kan behöva tillgång till resurser som exempelvis ekonom/controller/intendent eller administratörer. Dessutom kommer varje akademi att utifrån planeringen behöva sätta ihop egna arbetsgrupper beroende på var i processen de befinner sig och vad de för tillfället specifikt arbetar med. En förutsättning för att denna modell ska fungera är att det finns så pass mycket luft i tjänsteplaneringen att en eventuell adjungering inte orsakar problem. Vid en kostnadsberäkning av den ursprungliga idén med två arbetsgrupper hamnar totalen på ca per år. Lämpligen fördelas dessa ekonomiska resurser mellan akademierna. 17

18 Referenser Högskolan i Halmstad. (2017). Högskolans ledning, styrning och organisation. Tillgänglig på: HH hemsida: Högskolan i Halmstad. (2016). Handlingsplan för lika villkor. Högskolan i Halmstad Tillgänglig på: Högskolan i Halmstad. (2017). Årsredovisning. Högskolan i Halmstad. Tillgänglig på: pdf Mangfald.com (2017). Tillgänglig på: NE. (2017). Beslutsordning. Tillgänglig på: Regeringen. (2015). Regleringsbrev för budgetåret 2016 avseende universitet och högskolor. Tillgänglig på Regeringen. (2016). Mål för jämställdhet. Tillgänglig på: Sandström, U., Wold, A. & Jordansson, B. (2010). Hans Excellens: om miljardsatsningarna på starka forskningsmiljöer. Stockholm: Delegationen för jämställdhet i högskolan (DJ). SOU, 2011:11. Svart på vitt om jämställdhet. Stockholm: Utbildningsdepartementet. SOU 2014:81. Yrke, karriär och lön - kvinnors och mäns olika villkor på den svenska arbetsmarknaden. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet SOU 2015:50. Hela lönen, hela tiden - utmaningar för ett jämställt arbetsliv. Slutbetänkande av Delegationen för jämställdhet i arbetslivet. Stockholm: Arbetsmarknadsdepartementet. Sekretariatet för genusforskning (2016). Inventera. Vägledning för jämställdhetsintegrering av högskolor och universitet. (Jämställd akademi 2016:1). Universitetskanslersämbetet och SCB (2016). Högskolenybörjare 2015/16 och doktorandnybörjare 2014/15 efter föräldrarnas utbildningsnivå. Tillgänglig på: hogskolenyborjare o-doktorandnyborjare efter-foraldrarnas-utbildningsniva.pdf Westberg-Wohlgemuth, H. (1996). Kvinnor och män märks: könsmärkning av arbete - en dold lärandeprocess = [Gendering of work and knowledge] : [sex-marking a hidden learning process]. Solna: Arbetslivsinstitutet. Öhrn, E. & Lunddahl, L. (2013). (Red.). Kön och karriär i akademin: en studie inom det utbildningsvetenskapliga fältet. Göteborg: Acta universitatis Gothoburgensis. 18

19 PROBLEMOMRÅDE 1: Kompetensförsörjning Högskolan i Halmstad (HH) UTVECKLINGSBEHOV MÅL AKTIVITETER Övergripande problem Lokalt problem Förhållandena vid HH speglar och reproducerar de maktstrukturer och ordningar som samhället uppvisar, som den könssegregerade arbetsmarknaden och ojämställda arbetsvillkor. Konsekvenser innefattar att inte alla kompetenser tas tillvara, att olika medarbetare inte får samma möjligheter och att resurser går förlorade. Verksamheten inom HH är till delar könsmärkt. Kvinnor respektive män dominerar olika ämnen, verksamheter och anställningsformer. Graden av mångfald åtminstone i termer av etnisk bakgrund skiljer sig också mellan olika områden vid HH. Forskningen tillika undersökningar vid HH visar bland annat att kvinnor och män meriterar sig i olika utsträckning, att de har olika arbetsbelastning och får olika uppgifter och uppdrag. Till viss del skiljer sig även medarbetares Rekrytering Det saknas insikt om var i rekryteringsprocessen som ojämställdhet uppstår. Karriärvägar Karriärvägar skiljer sig åt för medarbetare beroende på bland annat ämnesområde, verksamhet och anställningsförhållanden, vilket även är relaterat till att män och kvinnor har ojämställda arbetsvillkor. Kompetensutveckling/meritering Kvinnor och män meriterar sig i olika Rekryteringsprocessen är genomlyst och de nya arbetssätten säkerställer att medarbetare rekryteras och anställs utifrån reella, könsneutrala och inkluderande behov och kriterier. Karriärvägarna beror inte på medarbetarnas kön, eller andra faktorer av intersektionell karaktär, eller var i verksamheten en befinner sig. Medarbetare, oberoende av kön, får stöd och ges lika möjligheter till Genomlysning av rekryteringsprocessens alla steg ur ett intersektionellt jämställdhetsperspektiv. Besluta om arbetsprocesser som undanröjer var och hur ojämställdhet uppstår. Utbildning i hur man i rekryteringsprocessen kan värdera och ta tillvara olika kompetenser och erfarenheter hos de sökande. Genomlysning av befattningar och karriärvägar i relation till bl.a. kön för att upptäcka var ojämställdheten uppstår. Workshoppar och annan utbildning med syfte att synliggöra förgivettaganden, normer och värderingar som leder till ojämställdhet. Granskning av beslutsvägar och beslutsprocesser, inklusive styrdokument. Utveckling av genomförandet av medarbetarsamtal, med syfte

20 upplevelser av arbetsmiljö och kultur. utsträckning och med olika inriktning (administration eller forskning). Fördelning av forskningsmedel vid HH kan leda till ojämställdhet inom olika områden. kompetensutveckling och meritering. Forskningsmedel fördelas utifrån sakliga grunder snarare än osakliga grunder såsom kön. att eliminera köns- och annan bias. Genomlysning av kompetensutveckling ur ett intersektionellt jämställdhetsperspektiv, med syfte att belysa vad som anses som meriterande i relation till kön. Granskning av beslutsvägar och beslutsprocesser, med syfte att skapa transparens avseende hur och varför meriterande uppdrag fördelas som de görs.

21 PROBLEMOMRÅDE 2: Kompetensförsörjning samhället UTVECKLINGSBEHOV MÅL AKTIVITETER Övergripande problem Lokalt problem Enligt forskningen och olika utredningar sker fortfarande en snedrekrytering till högskolor och universitet. De med akademiskt utbildade föräldrar och högre socioekonomisk status går oftare till högre utbildning än övriga. Snedrekryteringen innebär bland annat att andra perspektiv än de förrådande utesluts, att kompetens gås om miste, att en ojämställdhet och ojämlikhet råder och att högskolor och universitet istället för att utmana, reproducerar de mönster som återfinns i samhället. Även på Högskolan i Halmstad (HH) sker en snedrekrytering till olika könsmärkta utbildningar, vilket innebär att rådande könsnormer reproduceras. Rekrytering Sökande till sjuksköterske- och lärarutbildningar är övervägande kvinnor medan sökande till tekniska och ingenjörsutbildningar är övervägande män. Genomströmning Det finns bristande kunskap om vad inom utbildningarna som leder till avhopp respektive fullföljd utbildning för studenter med olika bakgrunder. Utbildningarna och marknadsföringen av dem är utformade så att de attraherar både kvinnor och män med olika bakgrunder. Utbildningarna är utformade så att kunskapsinnehåll och pedagogik skapar likvärdiga förutsättningar för studenter med olika bakgrunder att genomföra sin utbildning. Genomlysning av hur utbildningar beskrivs och marknadsförs ur ett intersektionellt och jämställdhetsperspektiv. Normkritisk utbildning för de medarbetare som arbetar med rekrytering och marknadsföring. Jämställdhetsintegrera processen kring breddad rekrytering och breddat deltagande. Analys av årliga programuppföljningar ur ett intersektionellt jämställdhetsperspektiv. Kompetenshöjande utbildning i jämställdhet, genusperspektiv och normkritik för undervisande personal. Genomlysning av innehåll och handledning inom VFU samt fördelning av VFU-platser. Jämställdhetsintegrera arbetet med Common core-kurserna Analys av orsaker till avhopp i anslutning till första examination och/eller VFU inom olika typer av utbildningar med start i professionsutbildningarna.