TEKNISK MANUAL 2016 ANDERS SJÖBERG SOFIA SJÖBERG

TEKNISK MANUAL 2016

TEKNISK MANUAL 2016 ANDERS SJÖBERG SOFIA SJÖBERG

Copyright 2016 Assessio International AB and Psychometrics Sweden. Editing and psychometrics: Anders Sjöberg and Sofia Sjöberg Graphic design: Johan Larsson Unauthorized copying strictly prohibited. All duplication, complete or partial, of the content in this manual without the permission of Assessio International AB is prohibited in accordance with the Swedish Act (1960:729) on Copyright in Literary and Artistic Works. The prohibition regards all forms of duplication and all forms of media, such as printing, copying, digitalization, tape-recording etc.

Innehåll Inledning 6 Insamling av information 6 Sammanvägning av information 7 Intuitiv tolkning 7 Mekanisk tolkning 8 Den mekaniska tolkningens överlägsenhet 8 Vad bör mätas? 10 Hur bör informationen viktas? 10 Utveckling 12 Prediktorer 12 Utvecklingen av EBU Medarbetarskap och Ledarskap 13 EBU Medarbetarskap 14 EBU Ledarskap 15 Underlag för EBU Medarbetarskap och Ledarskap 16 Korrelationer mellan prediktorer 16 Korrelationer mellan prediktorer och medarbetarskap 16 Korrelationer mellan prediktorer och ledarskap 17 Fastställande av EBU profilerna Medarbetarskap och Ledarskap 17 Tolkning av resultat 18 Sammanfattning 19 Referenser 20

Inledning Assessio har i samarbete med Psychometrics Sweden utvecklat EBU, Evidensbaserat urval. EBU, som finns implementerat i Ascend by Assessio, är en evidensbaserad process för personbedömningar i urvalssyfte. EBU bygger på den senaste empiriska forskningen om hur individuella egenskaper som begåvning och personlighet bör vägas samman för att ge ett träffsäkert underlag för urvalsbeslut. EBU bygger på antagandet att syftet med en urvalsprocess är att fatta så många korrekta urvalsbeslut som möjligt. Urvalsbeslut baseras oftast på jämförelser mellan tillgängliga kandidater, som efter bedömning om lämplighet, rangordnas och erbjuds anställning eller inte. Hur många av dessa beslut som kan bli korrekta definieras genom den så kallade prediktiva validiteten. Målet med personbedömningar i urvalssammanhang är således att förutsäga (predicera) framtida relevanta beteenden på arbetsplatsen. Den prediktiva validiteten är beroende av kvaliteten och precisionen i flera steg. Två steg som är oundvikliga i allt beslutsfattande är insamling respektive sammanvägning av information (eng., Data collection respektive Data combination) (Sawyer, 1966). Oavsett tillvägagångssätt så resulterar dessa två steg i en sammantagen bedömning som sedan ligger till grund för rangordningen av kandidaterna och slutligen fattas ett beslut. För varje steg i processen (se figur 1) finns olika tillvägagångssätt, vissa leder till mer kostnadseffektiva urvalsprocesser och träffsäkra urvalsbeslut än andra. Inledningsvis beskrivs de två stegen, insamling respektive sammanvägning av information, mer i detalj. Figur 1. Stegen i processen från insamling av information till urvalsbeslut Insamling av information Information kan samlas in med hjälp av många olika verktyg; intervju, arbetsprov eller som i det här fallet genom att administrera ett eller flera 6

psykologiska test. Hur bra och effektiva olika urvalsverktyg är på att förutsäga olika typer av arbetsprestation är mycket väl utforskat och har visat sig variera kraftigt (Schmidt & Hunter, 1998). En generell trend är att ju mer standardiserade urvalsverktygen är desto högre validitet, givet att de mäter för arbetsprestation relevanta egenskaper. Psykologiska test i urvalsprocesser utgör maximalt standardiserade verktyg för att samla information om de aktuella kandidaterna. Sammanvägning av information Att samla information är dock inte tillräckligt för att kunna fatta ett urvalsbeslut. Informationen behöver värderas/tolkas/vägas samman till en sammantagen bedömning som utgör grunden för rangordningen av kandidaterna. Detta gäller oavsett vilket eller vilka (urvals-) verktyg som används för att samla informationen. På vilket sätt och vilka premisser sammanvägningen görs är avgörande för hur korrekta urvalsbesluten kan bli. Det är vanligt att man i urvalsprocesser använder urvalsverktyg, som psykologiska test, med dokumenterat god validitet i sin testpoäng men att urvalsbesluten är invalida på grund av det som sker mellan testpoängen och beslutet, alltså själva sammanvägningen. EBU reglerar och säkerställer detta tomrum. Intuitiv tolkning Tolkning, eller sammanvägning, av testresultat (och all annan information som samlas in om kandidater i urvalssammanhang) kan ske på två väsensskilt olika sätt. Det vanligaste sättet att tolka testresultat på i praktiskt urvalsarbete är genom så kallad intuitiv tolkning (Viteles, 1925). Utgångspunkten för intuitiv tolkning är en kravprofil som definierar hur arbetsprestation manifesteras för det tilltänkta arbetet eller rollen. Denna typ av traditionella kravprofiler är oftast fastställda och uttryckta i kvalitativa termer, till exempel i beskrivningar av önskvärda egenskaper eller beteenden. Vid intuitiv tolkning ses testresultat i regel som en del av en helhet och det är personbedömaren (eller en grupp av personbedömare) som avgör om och på vilket sätt testresultat, och annan information, ska vägas in den sammantagna bedömningen. Det är också personbedömaren (eller gruppen) som genom en implicit mental process gör den faktiska sammanvägningen för varje kandidat och sätter denna i relation till kravprofilen. Processer som inrymmer intuitiv 7

tolkning resulterar sällan i en explicit rangordning av kandidater. Intentionen är istället att de kandidater som genom ovanstående beskrivna process uppfattas passa eller matcha kravprofilen bäst ska erbjudas anställning. Mekanisk tolkning Det andra sättet att tolka eller sammanväga information på är genom så kallad mekanisk tolkning (Freyd, 1926). Detta förfaringsätt innebär: att det finns en i förväg fastställd specifikation för vad som ska tolkas tidsperspektivet är centralt; specifikationen formuleras inte efter att informationen samlats in och den ska inte, utan explicit medvetenhet ändras efter hand. att specifikationen är explicit alltså uttalad och dokumenterad så att intressenter kan ta del av den, och om så skulle ske; bevaka ändringar i specifikationen. att specifikationen beskriver logiken för tolkningen/sammanvägningen - det kan handla om en enkel summering av måtten man bestämt på förhand men det kan också vara avancerade algoritmer med ett stort antal komponenter baserade på evidens och där hänsyn tagits till i vilken utsträckning de olika informationsbitarna de facto överlappar i förhållande till kriteriet som ska prediceras. att tolkningen/sammanvägningen de facto görs mekaniskt - med till exempel en miniräknare eller motsvarande som garanterar konsistens över kandidater och som inte lämnar utrymme för subjektivitet eftersom det oundvikligen leder till att kandidaterna bedöms på olika premisser. Vid mekanisk tolkning så är det alltså inte upp till den professionella personbedömaren att utifrån egen förmåga fastställa kravprofil (innehåll eller viktning), att väga ihop information (som till exempel testresultat och utfall från en intervju), matcha denna mot kravprofilen, eller att rangordna kandidater. Detta sker genom en standardiserad mekanisk process. Den mekaniska tolkningens överlägsenhet Redan på 1950-talet visade forskning att den mekaniska tolkningen är överlägsen den intuitiva när det gäller att förutsäga beteenden (Meehl, 1954), det vill säga att predicera exempelvis arbetsprestation. I en metaanalys fann 8

Grove, Zald, Lebow, Snitz & Nelson (2000) att av 136 studier, som ingick i analysen, så var 63 till den mekaniska tolkningens fördel, 8 studier visade att den intuitiva tolkningen var överlägsen, och 65 studier visade att metoderna leder till likvärdiga nivåer vad gäller prediktiv validitet. Och det är just i skillnaden mellan det intuitiva och mekaniska förhållningssättet, inte i hur man viktar de olika informationsbitarna, som visat sig påverka validiteten allra mest (Sawyer, 1966; Grove etal., 2000). Det innebär att jakten på de perfekta vikterna, eller att förkasta mekanisk tolkning med hänvisning till att vikterna inte nått perfektion, saknar logisk grund. Forskning visar tydligt att givet samma information så leder mekanisk tolkning till högre prediktion jämfört med intuitiv tolkning (Kuncel, Klieger, Connelly & Ones, 2013). Den mekaniska tolkningen har, förutom en överlägsen prediktiv validitet, en betydligt större kostnadseffektivitet jämfört med den intuitiva tolkningen. När en ekvationen väl är på plats så är kostnaden per kandidat avsevärt lägre jämfört med den intuitiva tolkningen där informationen för varje enskild kandidat så att säga tolkas separat. Replikerbarheten och transparensen i den mekaniska tolkningen möjliggör dessutom systematisk utvärdering och därmed kontinuerligt arbete med förbättringar. Exempelvis kan viktningar förfinas och bli mer reliabla och valida i takt med att det empiriska underlaget ökar. Motsvarande är inte möjligt med den intuitiva tolkningen eftersom subjektiviteten hos bedömaren ständigt ändrar viktningen utan att ta hänsyn till kriteriet. Replikerbarheten och transparensen garanterar att kandidater jämförs på samma sätt utifrån samma premisser; att hänsyn tas till relevant information och inte minst att irrelevant information utesluts från tolkningen. Replikerbarheten och transparensen möjliggör också spårbarhet. Inte minst i praktiska urvalssituationer är det lämpligt att kunna besvara frågan om varför en kandidat erbjuds tjänsten och inte en annan. Att logiskt kunna härleda processen som lett fram till beslutet och därmed på begäran kunna bevisa hur processen fram till beslutet gått till är en annan följd av spårbarheten. Ovanstående kan tyckas vara självklarheter och är kanske även den intentionella essensen i intuitiv tolkning men faktum är att den intuitiva tolkningen har svårt att göra anspråk på dessa punkter. Med sitt ostandardiserade format ger den intuitiva tolkningen utrymme och möjlighet till att relevant information inte vägs in, att irrelevant information vägs in, att 9

viktningen sker på ett mindre korrekt sätt, och den medför oundvikligen att bedömningsgrunderna varierar mellan kandidater. I praktiken leder det till medveten eller omedveten särbehandling av olika slag vilket ökar risken för diskriminering. Trots den mekaniska tolkningens överlägsenhet så är den sällan implementerad fullt ut i praktiskt urvalsarbete; intuitiv tolkning utgör standardförfarandet inom praktiskt urvalsarbete idag även om intresset och efterfrågan för standardiserade och evidensbaserade lösningar så som mekaniska tolkningsmodeller har ökat på senare år. Följande redogörs för hur den mekaniska tolkningen av Matrigma och MAP tillämpas inom ramen för EBU, hur de empiriska kravprofilerna tagits fram samt hur resultaten ska användas. Vad bör mätas? Frågan om vad som bör viktas och hur blir ofta föremål för diskussion. Svaren kan ibland och till viss del bero på den specifika urvalssituationen men det finns även information som visat sig vara generisk, det vill säga relevant för alla typer av urvalssituationer oavsett kandidater och yrke eller roll. Individuella egenskaper som begåvning och personlighet är exempel på sådan generisk information en individs begåvningsnivå och till viss del personlighetsegenskaper har betydelse för arbetsprestation i alla yrken och roller (Barrick & Mount, 1991; Barrick, Mount & Judge 2001; Hurtz & Donovan 2000; Mount & Barrick 1995; Salgado 1997, 2003; Barrick & Mount, 2005). Information om dessa egenskaper är därför det som viktas inom ramen för EBU. Hur bör informationen viktas? Det finns många olika tillvägagångssätt för att bestämma eller fastställa vikterna för informationsbitarna vid mekanisk tolkning. Inte sällan är det rimligt att göra en enkel summering eller ett medeltal av informationen (man viktar då per definition informationsdelarna lika, det vill säga 1). Men det kan också vara fruktbart att differentiera vikterna för prediktorerna. Forskning visar till exempel att begåvning bör viktas dubbelt så mycket jämfört med personlighet när syftet är prediktion av framtida arbetsprestation. Vikter kan sättas utifrån teoretiska antaganden eller utifrån empiri, vilket är fallet med EBU. Med empiriska vikter avses vikter som estimerats och 10

fastställts genom faktiska mätningar av kopplingen mellan prediktorerna och det som ska förutsägas (exempelvis arbetsprestation). Empiriska vikter kan estimeras genom en mängd olika tillvägagångssätt, lokala valideringsstudier och metaanalyser är två exempel, och de statistiska bearbetningarna kan också göras utifrån diverse premisser (Le & Schmidt, 2006; Sjöberg, Sjöberg, Näswall & Sverke, 2012). Hur de empiriska vikterna tagits fram för EBU och innebörden av detta beskrivs följande. 11

Utveckling Syftet med tillämpning av EBU är att generera en rangordning av aktuella kandidater på lämplighet för vald roll, befattning eller kriterie utifrån begåvning och personlighet. Målet med EBU är att leverera det mest valida och reliabla underlaget för urvalsbeslut givet de ingående prediktorerna. Tillvägagångssättet för att nå målet är att tillämpa mekanisk tolkning med empiriska evidensbaserade och dokumenterade vikter. EBU som koncept bygger på en i förväg framtagen och utvecklad specifikation (motsvarande kravprofil) i form av en ekvation som anger hur sammanvägningen av testpoängen ska göras. Denna ekvation tillämpas sedan på varje kandidats uppsättning av testresultat. Prediktorer De psykologiska test som ligger till grund för samtliga EBU -profiler är som nämndes ovan det femfaktorbaserade personlighetstestet MAP Measuring and Assessing Individual Potential (Sjöberg, Svensson & Sjöberg, 2011) och begåvningstestet Matrigma (Mabon, & Sjöberg, 2016). För en beskrivning av utvecklingen av dessa test, dessas psykometriska egenskaper samt relevans för prediktion av arbetsprestation, se respektive teknisk manual. Testpoängen från skalorna utgör således prediktorerna i varje EBU -profil. 12

Utvecklingen av EBU Medarbetarskap och Ledarskap Som nämndes tidigare så kan vikter för prediktorer fastställas på en mängd olika sätt. Samtliga EBU -profiler baseras på empiriska vikter och därmed på faktiskt uppmätta samband mellan prediktorerna och prestation i rollen eller yrket (ofta kallat kriteriet). Det innebär att sambandet mellan prediktorerna (för EBU : testpoängen) och ett extern mått på arbetsprestation de facto har uppmätts och fastställts i en eller flera valideringsstudier. En enskild valideringsstudie benämns som lokal valideringsstudie och en metaanalys bygger på resultat från ett större antal lokala valideringsstudier. Fördelen med resultat från metaanalyser är att estimaten är mer säkra och generaliserbara, men om det finns ett stort underlag för en lokal valideringsstudie kan det finnas skäl att genomföra en sådan i syfte att estimera vikter. Vikterna i EBU är även framtagna så att de representerar de optimala vikterna för respektive prediktor och varje specifikt kriterie. Det innebär att vikterna maximalt nyttjar informationen i varje prediktor i förhållande till den empiriska kravprofilen. Detta uppnås bland annat genom att varje EBU profil tar hänsyn till att prediktorerna i viss mån samvarierar (överlappar) med varandra. Graden av samvariation mellan prediktorer estimeras för varje EBU -profil genom lokala studier och beskrivs för varje enskild profil. Att vikterna är optimala medför per definition att andra vikter för samma prediktorer inte kan höja den prediktiva validiteten utan enbart sänka den. Korrelationerna mellan prediktorerna krävs av två skäl: dels för att kunna estimera de optimala vikterna för den aktuella profilen (kriteriet) och därmed maximera träffsäkerheten (validiteten) i det beslutsunderlag som EBU profilerna genererar. Korrelationerna mellan prediktorerna sammanställs i en så kallad korrelationsmatris, denna matris används sedan i regressionsanalysen som estimerar sambanden med kriteriet (det vill säga vikterna). Korrelationerna mellan prediktorerna behövs också för att kunna leverera beslutsunderlag som bygger på en kompensatorisk modell (det vill säga att till exempel låga poäng på en skala i MAP till viss del kan kompenseras med höga poäng på Matrigma). Notera att det kompensatoriska förhållningssättet brukar tillskrivas den intuitiva tolkningen att den implicita tolkningen hanterar och justerar just detta trots att den i själva verket omöjliggör ett kompensatorisk förhållningssätt. 13

Eftersom regressionsanalysen både tar hänsyn till sambandet mellan varje enskild prediktor och kriteriet och till sambanden mellan prediktorerna så kan vikterna i en EBU -profil skilja sig från korrelationer som estimerats utan att hänsyn tagits till andra prediktorer och sambanden dem emellan. Till exempel så finns det ett överlapp på mellan prediktorn (skalan) Social stil i MAP och övriga prediktorer (skalor) vilket betyder att det endast är en mindre del av variationen som är unik för Social stil. När Social stil vägs ihop med övriga prediktorer är Social stil helt oberoende från till exempel Extraversion. Detta tar regressionsanalysen hand om och förenklar tolkningen genom att bara ta med den unika delen av variation i Social stil som har prediktiv kraft att förutsäga det aktuella kriteriet. Som nämndes ovan lanseras EBU initialt med två profiler (kriterier): EBU Medarbetarskap (Predicting Performance) och EBU Ledarskap (Predicting Leadership). Resultaten benämn som index: EBU Medarbetarskapsindex (Performance Index) och EBU Ledarskapsindex (Leadership Index). Följande definieras innebörden av dessa profiler och hur de är framtagna. EBU Medarbetarskap EBU -profilen Medarbetarskap avser det kriterie som inom forskningen benämns generell arbetsprestation (eng. general job performance). Det finns en mängd mer eller mindre empiriskt förankrade modeller och perspektiv på kriteriet arbetsprestation, dess betydelse, innebörd och definition. Den modell som i dagsläget har starkast stöd inom forskningen definierar arbetsprestation i en hierarkisk struktur. Längst upp i denna hierarki finns en generell och mycket övergripande prestationsfaktor (Viswesvaran, Schmidt, & Ones, 2005). Denna generella faktor omfattar alla handlingar och beteenden som är kopplade till och/eller bidrar till organisationens mål (Viswesvaran & Ones, 2000), det innebär att såväl prestation i konkreta arbetsuppgifter som förmågan att hantera de sociala aspekterna av arbetet ryms inom begreppet. Generell arbetsprestation fungerar i sin tur som ett paraplybegrepp till de tre relaterade men konceptuellt distinkta dimensionerna; uppgiftsprestation (eng. Task Performance (TP), organisationsmedborgarskap (eng. Organizational Citizenship Behavior (OCB), och kontraproduktiva arbetsbeteenden (eng. Counterproductive Work Behavior (CWB). Uppgiftsprestation (eng. Task Performance, TP) omfattar den prestation i faktiska och konkreta arbetsuppgifter som bidrar till produktionen av 14

företagets varor eller tjänster (Rotundo & Sackett, 2002) som formellt erkänns av arbetsgivaren (Borman & Motowidlo, 1993; Conway, 1999). I allmänhet motsvarar detta beteenden och handlingar som bidrar till fullgörandet av uppgifter och det ansvar som är förknippat med en viss uppgift; att utföra arbetet med god kvalitet och att bli klar i tid är goda exempel på hög TP. Organisationsmedborgarskap (eng. Organizational Citizenship Behavior, OCB) definieras som alla de frivilliga och positiva beteenden som inte omfattas av TP men som på olika sätt främjar organisationens mål. Organ s (1988) definition är förmodligen den mest vedertagna: Organizational Citizenship Behavior are individual behaviors that are discretionary, not directly or explicitly recognized by the formal reward system, and in the aggregate promote the efficient and effective functioning of the organization (Organ, 1988, s. 4). Denna typ av uppsåtliga beteenden, som bidrar till en väl fungerande organisation genom att stödja den övergripande organisatoriska, sociala eller psykologiska miljön, omfattar beteenden som inte direkt eller uttryckligen erkänns i organisationens formella belöningssystem. I den hierarkiska strukturen av arbetsprestation görs distinktion mellan den goda arbetsprestationen (som representeras av TP och OCB) och skadliga eller kontraproduktiva beteenden (eng. Counterproductive Work Behavior) som är relaterade till arbetet eller organisationen. Den vanligaste och mest allmänt vedertagna definitionen av CWB är: any intentional behavior on the part of an organization member viewed by the organization as contrary to its legitimate interests (Sackett & DeVore, 2001, s. 145). CWB är således ett samlingsbegrepp för alla medvetna och avsiktliga beteenden utförda av en medarbetare inom en organisation och som på något sätt har en negativ inverkan på eller skadar organisationen eller dess anställda. EBU Ledarskap EBU Ledarskap bygger på forskning som visar att ledarskap består av två huvudsakliga komponenter (Judge, Bono, Ilies & Gerhard, 2002). Den första komponenten avspeglar i vilken utsträckning individen kommer att framstå som en trovärdig ledare, det vill säga om individen sannolikt kommer att uppfattas som en ledare av medarbetarna. Denna aspekt av ledarskapet kallas på engelska Leadership Emergence. 15

Det andra komponenten kallas Leadership Effectivensess och avspeglar hur effektiv individen är som ledare, det vill säga hur väl personen leder medarbetarna i syfte att dessa ska utföra handlingar och beteenden som är kopplade till och/eller bidrar till organisationens mål. Dessa två komponenter utgör tillsammans den övergripande prestationen i rollen som ledare. Underlag för EBU Medarbetarskap och Ledarskap Utvecklingen av en EBU -profil kräver i huvudsak två olika typer av underlag: korrelationerna mellan prediktorerna och kriteriet (kriterierelaterad validitet) och korrelationerna mellan prediktorerna. Dessa underlag kan inhämtas på flera sätt och från flera olika håll. EBU Medarbetarskap respektive Ledarskap bygger på metaanalytiska estimat för den kriterierelaterade validiteten och på lokala studier för sambanden mellan prediktorerna. Korrelationer mellan prediktorer Samma estimat gällande korrelationerna mellan prediktorerna har använts för utvecklingen av både EBU Medarbetarskap och Ledarskap. Beräkningen av korrelationerna mellan skalorna i MAP bygger på den svenska normgruppen som omfattar 569 individer (se den tekniska manualen för mer information om denna normgrupp). Detta stickprov lämpar sig utmärkt för syftet eftersom den utgör ett stickprov av individer som representerar den arbetande befolkningen i Sverige. Korrelationerna mellan Matrigma och skalorna i MAP är beräknade på ett stickprov hämtat från Assessio databas (N=296). Individerna som testades var vid testtillfället anställda inom den norska detaljhandeln och administrerades således Matrigma med norska instruktioner. Övervägande delen var kvinnor (65%), åldern varierade mellan 18 och 60 år (M=32, SD=14). De flesta hade en 3-årig gymnasieutbildning (56%) eller högre (29%). Korrelationer mellan prediktorer och medarbetarskap Korrelationerna mellan faktorerna i femfaktormodellen och kriteriet medarbetarskap är hämtad ur metaanalysen Gonzalez-Mulé, Mount, & Oh (2014, appendix D). Kriteriet medarbetarskap består, som beskrivits ovan, av komponenterna TP, OCB och CWB. Hur dessa komponenter vägts ihop till det övergripande måttet som utgör medarbetarskap beskrivs i Gonzalez-Mulé et al., 16

(2014, appendix D). Korrelationen mellan GMA och medarbetarskap baseras på estimat som presenteras i metaanalysen av Hunter, Schmidt och Le (2006). Detta estimat bygger på att medarbetarskap är medelkomplext. Korrelationer mellan prediktorer och ledarskap Som underlag för korrelationerna mellan faktorerna i femfaktormodellen och kriteriet ledarskap används resultaten från metaanalysen av Judge et al., (2002). Precis som för medarbetarskap och TP, OCB och CWB, så viktas de två ledaregenskaperna Emergence och Effectiveness ihop och utgör tillsammans det övergripande kriteriet ledarskap. Detta beskrivs utförligt i Judge et al., (2002). Korrelationen mellan GMA och ledarskap är baserade på estimat från samma metaanalys som för medarbetarskap, alltså Hunter et al., (2006). Estimatet bygger på att ledarskap är medelkomplext. Fastställande av EBU profilerna Medarbetarskap och Ledarskap För att bestämma respektive EBU -profil, det vill säga fastställa vikterna, beräknades två regressionsanalyser; en för prediktorerna och medarbetarskap, och en för prediktorerna och ledarskap. Utfallet av regressionsanalyserna ger dels den sammantagna validiteten för profilen samt vikterna (så kallade betavikter) för hur varje prediktor ska viktas i respektive profil. Den sammantagna validiteten, uttryckt i en multipel korrelation, är för EBU Medarbetarskap estimerad till R=.54 och för EBU Ledarskap till R=.74. De exakta betavikterna redovisas ej då de utgör Assessio s intellektuella egendom. För EBU Medarbetarskap kan dock konstateras att resultat från Matrigma väger tyngst, och att Målmedvetenhet och Extraversion (negativt) vägs in cirka hälften så mycket, tätt följt av Sympatiskhet. Emotionell stabilitet (negativt) vägs in i begränsad utsträckning och Öppenhet vägs i princip inte in alls. I EBU -profilen Ledarskap viktas resultat från Matrigma mycket tungt, Målmedvetenhet viktas hälften så tungt och övriga skalor (Sympatiskhet; negativt, Öppenhet och Extraversion) vägs in marginellt. 17

Tolkning av resultat En EBU -profil resulterar i en poäng uttryckt i standardskalan C. För mer information om och egenskaper hos C-skalan se Sjöberg et al., (2011). Underlaget för samtliga EBU -resultat är standardiserade testpoäng från MAP och Matrigma: EBU -resultat är därmed beroende av de normgrupper som tillämpas vid beräkningen av testresultaten. C-poäng som genereras genom en EBU -beräkning ligger till grund för rangordning av kandidater och utgör det direkta beslutsunderlaget. För tolkning gäller att ju högre poäng desto större sannolikhet att kandidaten bidrar med högre prestation i den aktuella rollen, yrket eller beteendekriteriet. Den rangordning som en EBU -profil genererar för en grupp är den med maximal träffsäkerhet (validitet) givet de ingående prediktorerna (i EBU ; testpoäng från Matrigma och testpoäng på skalorna i MAP). Notera att validiteten, träffsäkerheten, för en EBU -profil gäller när urvalsbeslut tas utifrån den föreslagna rangordningen. Beslut som avviker från rangordningen innebär oundvikligen en sänkning av validiteten. 18

Sammanfattning EBU genom Ascend by Assessio erbjuder mekanisk sammanvägning utifrån empiriska kravprofiler av testresultat från femfaktorbaserade personlighetstestet MAP (Sjöberg et al., 2011) och icke verbala begåvningstestet Matrigma (Mabon & Sjöberg, 2016). EBU möjliggör en standardiserad, evidenbaserad urvalsprocess baserad på personliga egenskaper som visat sig ha betydelse för prestation i arbetslivet. EBU ger användare möjlighet att följa ISO 10667; Bedömningstjänster i arbetslivet (ISO/IEC, 2011), genom att uppdragsivaren tillsammans med leverantören av bedömningstjänsten på förhand bestämmer en EBU -profil att tillämpa. Denna profil tillämpas sedan likvärdigt på samtliga kandidater. Utifrån den sammantagna bedömningen rangordnas kandidaterna för urvalsbeslut. Risken för medveten och omedveten diskriminering minimeras, samtidigt som relevant underlag för bedömningen används på det mest optimala sättet för att maximera träffsäkerheten i bedömningen. 19

Referenser Barrick, M. R., & Mount, M. K. (1991). The Big Five personality dimensions and job performance. Personnel Psychology, 44, 1 26. Barrick, M. R., Mount, M. K., & Judge, T. A. (2001). Personality and job performance at the beginning of the new millennium: What do we know and where do we go next? International Journal of Selection and Assessment, 9, 9 30. Barrick, M. R., & Mount, M. K. (2005). Yes, personality matters: Moving on to more important matters. Human Performance, 18, 359 372. Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1993). Expanding the criterion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt, & W. C. Borman (Eds.), Personnel selection in organizations (pp. 71 98). San Francisco, CA: Jossey-Bass. Conway, J. M. (1999). Distinguishing contextual performance from task performance for managerial jobs. Journal of Applied Psychology, 84, 3 13. Freyd, M. (1926). The statistical viewpoint in vocational selection. Journal of Applied Psychology, 4, 349 356. Gonzalez-Mulé, E., Mount, M. K., & Oh, I.-S. (2014, August 18). A metaanalysis of the relationship between general mental ability and nontask performance. Journal of Applied Psychology. Advance online publication. http://dx.doi.org/10.1037/a0037547 Grove, W. M., Zald, D. H., Lebow, B. S., Snitz, B. E., & Nelson, C. (2000). Clinical versus mechanical prediction: A meta-analysis. Psychological Assessment, 1, 19 30. Hunter, J. E., Schmidt, F. L., & Le, H (2006). Implications of direct and indirect range restriction for meta-analysis methods and findings. Journal of Applied Psychology, Vol. 91, No. 3, 594 612. Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000). Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869 879. ISO/IEC, (2011). ISO/IEC 10667:2011 Bedömningstjänster i arbetslivet Processer och metoder för bedömning av människor i organisationer. Del 1: Krav på uppdragsgivare. Del 2: Krav på leverantör. Stockholm: Author. Judge, T. A., Bono, J. E., Ilies, R., & Gerhardt, M. (2002). Personality and leadership: A qualitative and quantitative review. Journal of Applied Psychology, 87, 765 780. Kuncel, N. R., Klieger, D. M., Connelly, B. S., & Ones, D. S. (2013). Mechanical versus clinical data combination in selection and admissions decisions: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 98, 1060 1072. Le, H., & Schmidt, F. L., (2006). Correcting for Indirect range restriction in 20

meta-analysis: testing a new meta-analytic procedure. Psychological Methods, 11, 416 438. Mabon, H., & Sjöberg, A. (2016). Matrigma. Technical Manual. Stockholm: Assessio International. Meehl, P. E. (1954). Clinical versus statistical prediction. Minneapolis, MN: University of Minnesota. Mount, M. K., & Barrick, M. R. (1995). The Big Five personality dimensions: Implications for research and practice in human resources management. Research in Personnel and Human Resources Management, 13, 153 200. Organ, D. W. (1988). Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome. Lexington, MA: Lexington Books. Rotundo, M., & Sackett, P. R. (2002). The relative importance of task, citizenship, and counterproductive performance to global ratings of job performance: A policy-capturing approach. Journal of Applied Psychology, 87, 66 80. Sackett, P. R., & DeVore, C. J. (2001). Counterproductive behaviours at work. In N. Anderson, D. S. Ones, H. K. Sinangil, & V. Viswesvaran (Eds.), International Handbook of Work Psychology (Vol. 1, pp. 145 164). London, UK: Sage Publications. Salgado, J. F. (1997). The five-factor model of personality and job performance in the European Community. Journal of Applied Psychology, 82, 30 43. Salgado, J. F. (2003). Predicting job performance using FFM and non-ffm personality measures. Journal of Occupational and Organizational Psychological, 76, 323 346. Sawyer, J. (1966). Measurement and prediction, clinical and statistical. Psychological Bulletin, 66, 178 200. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: Practical and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262 274. Sjöberg, S., Sjöberg, A., Näswall, K., Sverke, M. (2012). Using individual differences to predict job performance: Correcting for direct and indirect restriction of range. Scandinavian Journal of Psychology, DOI: 10.1111/j.1467-9450.2012.00956.x Sjöberg, A., Sjöberg, S., & Forssén, K. (2006). Predicting Job Performance. Manual. Stockholm: Assessio International. Sjöberg, S., Svensson, C., & Sjöberg, A. (2011). MAP: Measuring and Assessing Individual Potential. Technical manual. Stockholm: Assessio International. 21

Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2005). Is there a general factor in ratings of job performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. Journal of Applied Psychology, 90, 108 131. Viswesvaran, C., & Ones, D. S. (2000). Perspectives on models of job performance. International Journal of Selection and Assessment, 8, 216 226. Viteles, M. S. (1925). The clinical viewpoint in vocational selection. Journal of Applied Psychology, 9, 131 138. 22