GETA KOMMUNS ARBETARSKYDDSPROGRAM

GETA KOMMUNS ARBETARSKYDDSPROGRAM Inklusive jämställdhetsplan och likabehandlingsplan 2018-2021 Omfattat av kommunstyrelsen Kst Träder i kraft: omedelbart

1. ARBETARSKYDDSPROGRAM FÖR GETA KOMMUN 2018-2021 1. Allmänt Syftet med arbetarskyddet är att förbättra arbetsmiljön och arbetsförhållandena och på så sätt trygga och upprätthålla arbetstagarnas arbetsförmåga. Det väsentliga är att förebygga arbetsolycksfall, arbetsrelaterade sjukdomar och andra olägenheter som beror på arbetet och arbetsmiljön och som påverkar arbetstagarnas fysiska och psykiska hälsa. Ett gott arbetsresultat uppnås inte utan en arbetsför och motiverad personal. Arbetarskyddet bör därför ses som en del av det dagliga arbetet, ledandet och utvecklandet av arbetet och arbetsgemenskapen. Arbetarskyddet berör alla som jobbar på arbetsplatsen. 2 Ansvarsfördelningen i arbetarskyddsfrågor Arbetsgivaren Arbetsgivaren är skyldig att sörja för arbetstagarnas säkerhet och hälsa i arbetet. Frågor som gäller arbetets art, arbetsförhållanden och de enskilda arbetstagarnas personliga förutsättningar måste beaktas. Arbetsgivaren skall kontinuerligt följa med arbetsmiljön, hur arbetsgemenskapen fungerar, att arbetsmetoderna är trygga samt utreda riskerna och bedöma konsekvenserna av dessa. Juridiskt sett ansvarar arbetsgivaren (kommunstyrelsen) eller dennes ställföreträdare för att se till att arbetarskyddet fungerar. Som arbetsgivarens ställföreträdare betraktas personer i förmansställning och chefer. Arbetarskyddschefen ansvarar för samarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna rörande arbetarskydd och skall bl.a. delta i utvecklandet av arbetarskyddsverksamheten och sådan verksamhet som avser att bevara arbetsförmågan på arbetsstället. Ansvariga tjänstemän Ansvarig tjänsteman för en förvaltning (se definition i kapitel X i kommunens förvaltningsstadga) ansvarar för att linjeorganisationen på arbetsplatsen klarar av att sköta sina arbetarskyddsåligganden. Ansvarig tjänsteman ansvarar också för att de investeringar som behövs för en säker verksamhet kan finansieras.

Säkerhetskulturen baserar sig på ledningens beslut och genomförandet av dem. Ansvarig tjänsteman har till uppgift att skapa sådana förutsättningar att enhetscheferna kan sköta sina arbetarskyddsuppgifter. De besluter om tekniska lösningar, anskaffningar och reparationer. Enhetscheferna Enhetscheferna ansvarar för de arbetarskyddsdirektiv som behövs för respektive arbetsplats. De skall se till att skyddsutrustning finns tillgänglig och att personalen fått lära sig hur den skall användas. Enhetscheferna skall se till att organisationen på arbetsplatsen har tillräcklig kunskap om arbetarskydd såväl i fråga om teori som i praktik. De skall samordna arbete och arbetsmoment och se till att säkerheten är tryggad och arbetet löper friktionsfritt. Enhetscheferna skall i egenskap av närmaste förman se till att arbetstagarna får introduktion i arbetet. Det innebär att man lär ut korrekta och säkra arbetsmetoder och informerar om riskerna i arbetsmiljön. Förmännen ska se till att arbetet och arbetsmiljön övervakas. Vid behov se till att arbetet utförs rätt, att personlig skyddsutrustning används, samt ge respons och vid behov ytterligare skolning i frågor som berör säkerheten. Vid uppföljningen av arbetsmiljön gäller det att se till att maskiner och utrustning är säkra och i skick. Dessutom skall man övervaka att konstruktionerna är i skick och att det råder ordning och reda på arbetsplatsen. Till närmaste förmans arbetarskyddsuppgifter hör också att fastställa arbetsuppgifterna och metoderna och att planera arbetet. Arbetstagarna Arbetstagarna skall i sitt arbete i enlighet med sin erfarenhet, givna föreskrifter och anvisningar sörja för såväl sin egen som övriga arbetstagares säkerhet och hälsa. Arbetstagaren skall underrätta förmannen och arbetarskyddsfullmäktigen om sådana fel och brister i arbetsförhållanden och arbetsmetoder, maskiner och andra anordningar som kan medföra olägenheter eller risker för arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Man måste även meddela om man redan själv eliminerat den fara man upptäckt. Var och en måste också själv känna till vilka bestämmelser och direktiv som gäller för det egna arbetet, farorna i det egna arbetet och den egna arbetsmiljön och hur man skall skydda sig mot dessa. Var och en är skyldig att använda den säkerhetsutrustning och skyddsutrustning som behövs. Till de

personliga arbetarskyddsåliggandena hör också att själv underhålla sin personliga skyddsutrustning. Arbetstagaren har rätt att vägra utföra ett arbete som medför allvarlig fara för eget eller andras liv eller hälsa. Gemensamma arbetsplatser På en gemensam arbetsplats svarar varje arbetsgivare primärt för de egna arbetstagarnas säkerhet. Varje arbetsgivare ansvarar för arbetsledningen och övervakningen av sina egna anställdas arbeten. Den arbetsgivare som har det huvudsakliga ansvaret skall se till att utomstående arbetsgivare fått tillräcklig information och anvisningar om risker och faromoment som hänför sig till arbetet på arbetsplatsen. Om det på arbetsplatsen jobbar så kallade självständiga entreprenörer eller arbetstagare som är anställda av olika arbetsgivare skall man genom samarbete mellan arbetsgivarna se till att tillräcklig information ges så att alla enskilda utomstående arbetstagare får information och handledning. 3 Arbetarskyddsorganisationen Arbetarskyddskommission fungerar som kommunens lagstadgade samarbetsorgan i frågor som berör arbetarskyddet och har hand om frågor enligt 26 och 27 i Lag om tillsyn över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen. Ansvar för arbetarskyddsavtalet för den kommunala sektorn ankommer på arbetarskyddskommissionen. Kommissionen består av fyra medlemmar: arbetarskyddschefen, arbetarskyddsfullmäktige, första vice fullmäktige och andra vicefullmäktige. Arbetarskyddskommissionen ansvarar för att utvecklingsplaner (baserade på en riskkartläggning) för arbetarskyddet görs upp. Dessa görs i samförstånd och i samarbete med enhetschefer och ansvariga tjänstemän. De som är grunden för detta arbetarskyddsprogram bifogas nedan. Kommunens arbetarskyddspersonal utgörs av arbetarskyddschefen jämte en arbetarskyddsfullmäktige. Därutöver utses en första vicefullmäktige respektive en andra vicefullmäktige. Arbetarskyddsfullmäktige, jämte förste och andre vice, väljs för en mandatperiod på fyra år. En någorlunda jämn spridning mellan olika enheter och typer av arbetsplatser eftersträvas.

Arbetarskyddsarbetet i kommunen bestäms huvudsakligen i lagarna: Lag om tillsynen över arbetarskyddet och om arbetarskyddssamarbete på arbetsplatsen (44/2006) samt Arbetarskyddslag (738/2002). Därutöver tillkommer kommunspecifika regler i skilda avtal och dess anvisningar. Till arbetarskyddschefens uppgifter hör bl.a. att representera arbetsgivaren i arbetarskyddssamarbetet. Arbetarskyddschefen bistår arbetsgivaren och förmännen då det gäller att inhämta arbetarskyddskunskap samt att arrangera samarbetet med arbetstagarna, företagshälsovården, arbetarskyddsmyndigheterna och övriga arbetarskyddsinstanser. Arbetarskyddschefen sörjer för att samarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarna fungerar, upprätthålls och utvecklas. Arbetarskyddsfullmäktiges uppgift är bl.a. att på eget initiativ fördjupa sig i arbetsmiljön och att se till att de arbetstagare han/hon representerar är medvetna om sin arbetsmiljö samt om sådana frågor som påverkar arbetstagarnas säkerhet och hälsa. Arbetarskyddsfullmäktigen ska också vara insatt i arbetarskyddsbestämmelserna. Arbetarskyddsfullmäktigen deltar då arbetarskyddet och säkerheten granskas och i de sakkunnigas utredningar om inspektören eller den som utför utredningen anser att detta är nödvändigt. Linjeorganisationen kan använda arbetarskyddsorganisationen och arbetarskyddspersonalen som sakkunnig i utvecklandet av arbetarskyddsfrågor. 4. Företagshälsovården Företagshälsovården vid Medimar tillhandahåller för kommunens personal en lagstadgad förebyggande företagshälsovård med inriktning både på individen och på arbetsmiljön. I verksamheten följs rådande lagstiftning, direktiv och rekommendationer gällande företagshälsovård. Företagshälsovården har en egen verksamhetsplan som uppgörs i samråd med arbetsgivaren Geta kommun. Arbetsgivaren skall se till att första hjälpen ordnas för arbetstagare och andra personer som vistas på arbetsplatserna på det sätt som antalet arbetstagare, arbetets art och arbetsförhållandena kräver.

Ansvariga tjänstemän och enhetscheferna ansvarar för att förstahjälputbildning med tillhörande repetitionskurser ordnas i den omfattning som arbetsplatsen kräver. Förstahjälputbildningen ordnas i samråd med företagshälsovården. Arbetsplatsens enhetschefer/förman ansvarar för försthjälputrustningen, förstahjälpskåpet, dess innehåll och granskning. Närmare anvisningar fås vid behov av företagshälsovården eller arbetarskyddet. 5 Planering, utvecklingsarbete och anskaffningar För arbetarskyddet viktiga beslut görs redan i det strategiska beslutsfattandet när det gäller personalresurser, verksamhetsfunktioner, arbetsutrymmen och anskaffningar. Vid nybyggnad/ombyggnad/renovering av utrymmen och vid anskaffning av maskiner, utrustning mm samt vid förändringar i arbetsuppgifterna är det viktigt att samla olika yrkesgruppers erfarenheter och funktionella krav och diskutera med planeraren eller den som ansvarar för inköpen/utvecklingsarbetet. Arbetarskyddspersonalen och företagshälsovården bidrar vid behov med sin sakkunskap i arbetarskydds och hälsofrågor. Riskbedömningen som är utgångspunkt för detta arbetarskyddsprogram utfördes under sensommaren/hösten 2018 och är utgångspunkten för all åtgärdsplanering under arbetarskyddsprogrammets period 2018-2021. Riskbedömningen finns i arbetarskyddskommissionens pärm med protokoll. Som ett direkt resultat av bedömningen har ett utvecklingsprogram uppgjorts som bifogas detta program och är en del av programmet. Målet är att alla riskfaktorer i anslutning till arbetsplatserna identifieras och att de med hjälp av god planering avlägsnas helt eller reduceras till minsta möjliga nivå. 6. Kommunens interna säkerhetsuppföljning Den interna säkerhetsuppföljningen grundar sig huvudsakligen på riskutvärderingar. Att de utförs ansvarar arbetarskyddskommissionen för. Om en arbetarskyddskommission ej har tillsatts ansvarar ansvariga tjänstemän för förvaltningarna samt enhetscheferna för utförandet av riskutvärderingarna.

Rekommenderas att närmaste förman, d.v.s. i regel enhetschefen tillsammans med en eller flera representanter för arbetstagarna på den aktuella arbetsplatsen tillsammans utför utvärderingen av riskerna. Vid riskbedömningen är det eftersträvansvärt att arbetarskyddsfullmäktigen och/eller arbetarskyddskommissionen deltar. Tillsammans med ansvarig tjänsteman går man sedan igenom utvärderingen och kommer överens om vilka åtgärder som skall vidtas för att minimera riskerna i arbetsmiljön (dvs ett utvecklingsprogram). Till arbetarskyddskommissionens ansvar hör att på basen av riskkartläggningen uppgöra ett utvecklingsprogram för arbetsplatsens arbetarskydd och tillfoga denna detta arbetarskyddsprogram. Efter att ett nytt utvecklingsprogram med åtgärder har uppgjorts fogas detta med arbetarskyddsprogrammet vid en uppdatering/revidering av densamma. Vid riskutvärderingarna beaktas följande delområden: ergonomi, psykisk belastning, kemiska och biologiska riskfaktorer, olycksfallsrisker och fysikaliska riskfaktorer. Vid behov kontaktas företagshälsovården. Om enheterna utför egna fristående riskutvärderingar samt utvecklingsprogram tillställs dessa arbetarskyddskommissionen. Blanketter för ändamålet tillhandahålls av arbetarskyddschefen, som också ger närmare anvisningar och information. Utredningarna och bedömningen av riskerna skall ses över om förhållandena väsentligt förändrats. Riskutvärderingen och utvecklingsprogrammet i arbetarskyddsprogrammet uppdateras vartannat år, vilket arbetarskyddskommissionen ansvarar för. Om en ny riskutvärdering och en tillhörande revidering utvecklingsprogrammet inte utförts år 2020 på grund av förhinder görs detta med fördel inför uppgörande av nästa arbetarskyddsprogram för efterkommande 4-årsperiod. Varje arbetstagare bidrar naturligtvis med sin egen erfarenhet och genom att iaktta försiktighet och givna föreskrifter till att minska riskerna. Lagstadgade granskningar och inspektioner (arbetsledarnas ansvar) samt arbetarskydds- och företagshälsovårdspersonalens arbetsplatsbesök är även de ett led i att minimera riskerna och att nå målet som är noll olycksfall.

6.1 Fysisk belastning Belastningsfaktorer som påverkar den fysiska hälsan och arbetsförmågan kan bl.a. vara arbetsmetoderna, arbetsställningen, hur fysiskt ansträngande arbetet är, den precision arbetet kräver, arbetsredskapen och arbetsmiljön, arbetsgemenskapen och arbetstagarnas personliga förutsättningar. Det är ofta svårt att peka på endast en orsak till att en person tröttnar eller blir sjuk. Det behövs ofta ergonomiskt kunnande då man skall anpassa arbetet, arbetsredskapen, arbetsplatserna och arbetsmiljön till mänskornas förutsättningar. Inom ergonomin betonas helhetstänkandet och tillämpningsområdet omspänner hela den mänskliga verksamheten. Statsrådet har utfärdat särskilda beslut bl.a. för tunga lyft (1409/1993) och för bildskärmsarbete (1405/1993). I beslutet för tunga lyft fastställs minimikrav på reducerande av riskerna vid lyft och förflyttningar i arbete. Hit räknas också riskerna för ryggskador. Beslutet gäller också personlyft, t.ex. flyttning av patient. I beslutet om bildskärmsarbetet beaktas förutom själva datorns placering även arbetsstolen, behov at fotstöd, arbetsyta, belysning mm. Arbetsplatserna kan få hjälp från företagshälsovården t.ex. med ergonomisk kartläggning och rådgivning vad beträffar olika arbetsställningar, lyftteknik, arbetshöjd, arbete vid bildskärm mm. 6.2 Psykisk belastning På individnivå kännetecknas det psykiska välbefinnandet av att arbetet löper och man har kontroll över situationen. Målsättningen för arbetena på arbetsplatserna är att de skall vara arrangerade och dimensionerade så att arbetet känns meningsfullt, är tillräckligt utmanande och erbjuder möjlighet att utvecklas och lära sig något nytt. Om förväntningarna på arbetet är i balans med de krav som ställs och de förutsättningar som ges främjas arbetsförmågan. Om balansen rubbas tär det på krafterna och hälsan kan försämras. Yrkesskickligheten och kontrollen över arbetet främjar välbefinnandet i arbetet. Samarbetsförmågan och förmågan att beakta andra ökar kontrollen över arbetet, alla borde kunna känna sig accepterade och respekterade på sin arbetsplats. Då man bedömer arbetsbelastningen är det viktigt att separat granska arbetets belastningsfaktorer och arbetstagarens belastning. Belastningsfaktorerna är en följd av arbetet och arbetsmiljön, oberoende av vem som utför arbetet. Däremot är själva

belastningen individuell. Arbetsgivaren skall utvärdera både belastningsfaktorerna och de enskilda arbetstagarnas belastning och sträva till att avlägsna eller minska den negativa belastningen, oberoende om det är fråga om en eller flera arbetstagare. Tillräcklig belastning är en del av arbetet och ökar arbetsförmågan. Nya utmaningar är sporrande och att klara av utmaningarna ger tillfredsställelse. Avgörande är hur kraftiga och långvariga belastningstopparna är och hur arbetstagaren upplever sina framgångar och eventuella misslyckanden. Negativ stress uppstår när mänskan upplever att de krav omgivningen ställer är större än den egna förmågan att klara av uppgifterna. Metoderna att komma tillrätta kan bestå av möjligheter som arbetet ger eller vara något som arbetstagaren själv förvärvat. Stress ökar individens oförmåga att påverka den egna situationen. För att minska den negativa psykiska belastningen och öka arbetsplatsens och arbetstagarnas möjligheter att utveckla egna metoder att komma tillrätta är förmannens och chefens stöd mycket viktig. Varje arbetstagare behöver både påverkningsmöjligheter och ansvar i frågor som gäller det egna arbetet. Hjälp i utvecklandet av det psykiska arbetarskyddet kan arbetsplatserna få t.ex. genom att ordna skolning angående arbetsatmosfären, stress, konflikthantering mm. Vid psykisk belastning kan arbetstagaren också vända sig till företagshälsovården. På arbetsplatsen skall alla undvika osakligt bemötande. 7. Uppföljning av arbetsförhållandena (statistik) På arbetsplatserna skall man ha en systematisk procedur för rapporteringen av inträffade olyckor och farliga situationer. Metoden skall sporra till att anmäla men får inte leda till skuldkänslor eller rädsla för straff. Inträffade arbetsolycksfall rapporteras till den närmaste förmannen. Arbetsgivaren gör anmälan till sitt försäkringsbolag om alla olyckor som kan ge arbetstagaren ersättning. För att kunna utveckla verksamheten följer arbetarskyddschefen bl.a. med sjukfrånvaron, arbetsolycksfallen, nära ögat fallen och hot om våld situationerna

på arbetsplatserna samt även arbetsplatsernas riskutvärderingar och utvecklingsplaner. Uppföljning av arbetsklimatet sker i samband med riskutvärderingen. Arbetsatmosfären skapas tillsammans och utvecklas i takt med att arbetsgemenskapen utvecklas. För att nå ett gott slutresultat krävs att både ledningen och personalen engagerar sig och deltar aktivt. 8. Uppföljning Arbetarskyddsprogrammet granskas och uppdateras av arbetarskyddskommissionen vartannat år (nästa gång år 2020). År 2021, i början av nästa mandatperiod för arbetarskyddsfullmäktige/arbetarskyddskommissionen, uppgörs en ny/reviderad arbetarskyddsplan.

Bilaga 2 UTVECKLINGSPROGRAM Korrigerings- och förbättringsåtgärder Tidsschema Ansvarig person I ordning 1. 2. 3. 4. Mindre brister som skall åtgärdas Datum för revidering av programmet Datum Programinnehållet har behandlats av arbetsgivaren och arbetstagarna i samråd. Undertecknad svarar för att programmet fullföljs. Innehavarens/verkställande direktörens underskrift

2. JÄMSTÄLLDHETSPLAN FÖR GETA KOMMUN Geta kommuns jämställdhetsplan utgår ifrån "Lag om jämställdhet mellan kvinnor och män" (FFS 1986/609). Lagens målsättning är att hindra diskriminering på grund av kön, könsidentitet eller uttryck och främja jämställdheten mellan kvinnor och män. Jämställdhetslagen gäller på Åland genom landskapslagen (1989:27) om tillämpning i landskapet Åland av lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män. Denna plan är upprättad i enlighet med 6 a 3 mom. i jämställdhetslagen. Jämställdhetsplanen ska innehålla enligt jämställdhetslagen: 1) en redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen inklusive en specificering av fördelningen av kvinnor och män i olika uppgifter samt för hela personalens del en lönekartläggning av klassificeringen, lönerna och löneskillnaderna i fråga om kvinnors och mäns uppgifter, 2) åtgärder som behövs för att främja jämställdheten och uppnå lönejämställdhet och som enligt planerna ska inledas eller genomföras, 3) en utvärdering av hur åtgärderna i en tidigare jämställdhetsplan har genomförts och av resultaten. Detta är Geta kommuns första jämställdhetsplan, varför punkt 3 inte kan behandlas. Jämställdhet inställer sig inte automatiskt utan det gäller att förändra arbetssätt och utveckla nya metoder särskilt inom kommunal verksamhet som sällan har en jämn balans mellan kvinnor och män i olika yrkesgrupper. Inom barnomsorg, skola och äldreomsorg dominerar oftast kvinnlig arbetskraft medan den tekniska sidan har en manlig dominans. Skyldigheten att främja jämställdhet på ett målinriktat och planmässigt sätt gäller enligt lagen alla branscher. Detta innebär bl.a. att förvaltningen bör utvecklas så att man inför och etablerar sådana förfaranden och sådan praxis som behövs för att man skall kunna beakta jämställdheten. Detta kallas för integrering av jämställdhetsperspektiv. Jämställdhetsintegrering innebär att främjandet av jämställdheten skall beaktas t.ex. vid beredningen, verkställandet, uppföljningen och bedömningen av ärenden samt i resultatstyrning och budget. Med hjälp av

integreringen av ett jämställdhetsperspektiv strävar man efter att kvinnors och mäns förhållanden och intressen beaktas på ett rättvist sätt. I och med denna plans förverkligande vidtas åtgärder för att främja jämställdhetsarbetet i kommunen. 2.1 NULÄGE Geta kommun har en jämn könsfördelning i de beslutande organen tack vare lagstiftningen som stipulerar en fördelning mellan könen om 40 % respektive 60 %. Däremot råder det inte jämställdhet inom de olika förvaltningarna. Inom Geta kommun arbetar år 2018 32 kvinnor och 9 män. Kvinnorna finns huvudsakligen inom barnomsorg, skola och äldreomsorg medan männen finns inom den tekniska sektorn. Hel- och deltidsarbetande kvinnor och män i Geta kommun Kvinnor Män Sammanlagt Heltid 16 16 Deltid 17 10 27 Antal medarbetare avdelningsvis Område Kvinnor Män Totalt Barnomsorg och fritid 7 7 Skolverksamhet 6 1 7 Kultur 1 1 Äldreomsorg 10 1 11 Handikapp 2 1 3 Tekniska och 2 6 8 centralkansliet Ungdomsverksamhet 1 1 2 (GUF) Kosthållning 4 4 SUMMA 33 10 43 Antal medarbetare per avdelningschef 1 5 medarbetare 6-13 medarbetare 14-20 medarbetare Kvinnlig chef 3 Manlig chef 1 Lönestruktur beräknat på bruttolön per 31.10.2018 Kvinnor Män Sammanlagt Medellön 1950,00 1500,00 1877,00

Uppgiftsbaserade löner för personal inom kollektivavtalen AKTA och TS (exkl. UKTA) i Geta kommun enligt befattning/tjänst från och med 1.5.2018 (heltidslön) Kostnadsställe EURO/MÅN 1133 5 000,00 1133 3 265,92 1133 2 455,69 6111 2 455,69 6121 3 341,25 6111 3 367,47 6121 2 134,29 6121 2 010,80 5111 2 344,95 4121 2 893,78 4121 2 624,76 4121 2 329,23 4121 2 101,47 4121 1 992,00 4112 2 117,75 6122 2 010,80 4112 2 367,90 3131 3 138,75 3131 2 347,96 3131 1 992,00 14114 2 371,35 14114 2 153,18 3115 2 230,56 1143 2 243,70 2.2 DISKRIMINERING Sexuella trakasserier och diskriminering på grund av kön är förbjudet i jämställdhetslagen. Sexuella trakasserier betyder ovälkommet uppträdande av sexuell natur eller annat uppträdande grundat på kön. Detta kan inkludera ovälkommet fysiskt, verbalt eller icke verbalt uppträdande. Sexuellt intresse övergår i trakasserier om föremålet för trakasserierna signalerar att dessa upplevs som kränkande eller motbjudande. Det viktigt att känna till att det är den utsattes subjektiva upplevelse som avgör om beteendet är kränkande. Vad som upplevs som trakassering beror bl.a. på kön, ålder, position, uppgift och tidigare erfarenheter.

Diskriminering innebär att män och kvinnor behandlas olika på basen av könet eller att en person blir satt i sämre position till exempel p.g.a. av graviditet eller motsvarande orsak. Arbetsgivaren ska sörja för att en anställd inte blir utsatt för diskriminering på arbetsplatsen och den anställda ska genast agera om diskriminering förekommer. Arbetarskyddets representanter och/eller den ansvarige för likabehandlingsfrågor är kontaktpersoner. 2.3 ÖVERGRIPANDE MÅL - Män och kvinnor skall ha lika rätt inom alla områden. - Försöka uppnå en jämnare fördelning mellan könen inom kommunens olika verksamheter. - Jämställdhetsperspektivet skall vara en naturlig del av det dagliga arbetet i kommunens verksamheter. - Sexuella trakasserier och diskriminering får inte förekomma. - Jämställdhetsperspektivet skall beaktas i servicen till kommuninvånarna. 2.4 ÅTGÄRDER FÖR ATT FRÄMJA JÄMSTÄLLDHETEN - Ett aktivt jämställdhetsarbete inom samtliga verksamheter. - Öka kunskapen om jämställdhet. - Ge företräde för underrepresenterat kön under förutsättning att de sökande är lika kompetenta och lämpliga. - Uppmuntra till kompetenshöjande åtgärder, såsom fortbildning. - Uppmuntra till arbetsrotation inom periodarbete. - Kontrollera i samband med arbetarskyddets utvärderingar att arbetsförhållandena är lämpliga både för kvinnor och män. - Beakta både kvinnors och mäns behov vid nyanskaffningar. - Erbjud föräldra- och vårdlediga att delta i möten och fortbildning. - Sträva efter att utjämna löneskillnader mellan kvinnor och män genom att skillnader utjämnas mellan yrkeskategorier där de inte kan motiveras med utbildningskrav eller ansvarsnivå. - Arbetsvärdering bör utföras under arbetarskyddets programperiod 2018-2021. - Göra personalen delaktig i jämställdhetsarbetet. - Motverka kränkningar och sexuella trakasserier och agera utan dröjsmål om misstanke om trakasserier finns.

2.5 UTVÄRDERING En redogörelse för jämställdhetsläget på arbetsplatsen skall göras vart annat år i enlighet med jämställdhetslagens 6. Detta görs i samband med att arbetarskyddsprogrammet uppdateras/revideras. Nästa gång är således år 2020. Utgående från den nulägesbeskrivning som här gjorts uppdateras och utvärderas också de övriga delarna i jämställdhetsplanen i samband med att arbetarskyddsprogrammet uppdateras/revideras. Personalen skall aktivt ta del av utvärderingsarbetet genom arbetarnas och tjänstemännens arbetarskyddsrepresentanter. Jämställdhetsplanen skall också informeras om och göras tillgänglig för personalen.

3. Plan för främjande av likabehandling på arbetsplatsen i Geta kommun 3.1 Inledning Den gemensamma värdegrunden inom denna kommun är att alla människor är lika mycket värda, att alla människor har en plats i gemenskapen och att alla ska ha möjlighet att utföra en arbetsinsats utifrån sina förutsättningar. Denna likabehandlingsplan är upprättad i enlighet med 7 2 mom. i diskrimineringslagen (FFS 2014/1325), där det krävs att en arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda ska ha en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling. Planen är avsedd att främja likabehandlingen bland personalen, så att ingen olaglig diskriminering förekommer på grund av sådana omständigheter som ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning och sexuell läggning. Vi vill arbeta aktivt för att skapa ett så bra arbetsklimat som möjligt för alla anställda. Vi utgår från att arbetsplatsen och verksamheterna, som vi bedriver, berikas av att det finns personal med olika ålder, olika ursprung, olika egenskaper och olika erfarenheter. 4.2 Lagstiftning som gäller för arbetsplatsen I denna kommun tillämpas lagstiftningen som följer nedan. Det är av stor vikt för kommunen att det finns kunskap i organisationen om de nedanstående bestämmelserna och att det inte bryts mot någon av dem. Särskilt viktigt är det att chefer, arbetsledare och personer som arbetar med personalfrågor känner till de nedanstående reglerna.

Finlands grundlag (FFS 1999/731) I grundlagens 6 2 mom. föreskrivs att ingen utan godtagbart skäl får särbehandlas på grund av kön, ålder, ursprung, språk, religion, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd eller handikapp eller av någon annan orsak som gäller hans eller hennes person. Diskrimineringslagen (FFS 2014/1325) Diskrimineringslagen reglerar arbetstagarnas ställning. Det föreskrivs i 7 1 mom. i diskrimineringslagen att en arbetsgivare ska bedöma hur likabehandling uppnås på arbetsplatsen och med hänsyn till arbetsplatsens behov utveckla arbetsförhållandena samt förfarandena i samband med att personal anställs och beslut som berör personalen fattas. Arbetsgivarnas åtgärder för att främja likabehandling ska enligt 7 1 mom. vara effektiva, ändamålsenliga och proportionerliga med beaktande av verksamhetsmiljön, resurserna och övriga omständigheter. Enligt detaljmotiveringen till 7 i diskrimineringslagen (regeringens proposition RP 19/2014 sid. 67-69) är avsikten med de nya lagreglerna att främjande av likabehandling ska bli ett led i den regelbundna utvecklingsverksamheten på arbetsplatsen. Det anges i detaljmotiveringen att det förutsätts att måluppfyllelsen följs regelbundet och att åtgärderna ändras på det sätt som omständigheterna kräver. Enligt 8 1 mom. i diskrimineringslagen får ingen diskrimineras på grund av ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person, varvid diskriminering är förbjuden oberoende av om den grundar sig på ett faktum eller ett antagande i fråga om personen själv eller någon annan. Det föreskrivs i 12 1 mom. att särbehandling är berättigad i arbetsavtalsförhållanden, vid arbetspraktik och annan motsvarande verksamhet och i anställningssituationer, om särbehandlingen föranleds av verkliga och avgörande

krav som gäller arbetsuppgifternas art och utförande och särbehandlingen är proportionerlig för att ett legitimt syfte ska uppnås. Särbehandling av arbetstagare på grund av ålder eller boningsort är enligt 12 2 mom. berättigad, om särbehandlingen har ett objektivt och befogat syfte som gäller sysselsättningspolitik eller arbetsmarknad. I 16 i diskrimineringslagen finns det ett förbud mot repressalier, vilket innebär att ingen får missgynnas eller behandlas så att han eller hon drabbas av negativa följder därför att han eller hon har åberopat rättigheter eller skyldigheter enligt denna lag, medverkat i utredningen av ett diskrimineringsärende eller vidtagit andra åtgärder för att trygga likabehandling. Enligt 23 1 mom. i diskrimineringslagen har den som blivit utsatt för diskriminering eller repressalier rätt att få gottgörelse av en arbetsgivare som i strid med denna lag har diskriminerat eller utsatt honom eller henne för repressalier. Arbetsavtalslagen (FFS 2001/55) Enligt 2 kap 2 1 mom. i arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren bemöta arbetstagarna opartiskt, om inte det med hänsyn till arbetstagarnas uppgifter och ställning finns anledning att avvika från detta. Landskapslagen om förhindrande av diskriminering i landskapet Åland (ÅFS 2005:66) Tjänstemännens ställning regleras i LL om förhindrande av diskriminering. Enligt 3 1 mom. 3 p. i LL om diskriminering är diskriminering som sker på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning förbjuden i fråga om villkor för tillträde till tjänst hos kommunerna eller tjänstevillkor. Det föreskrivs i 3 2 mom. att särbehandling på grund av ålder inte ska uppfattas som diskriminering om den på ett objektivt och rimligt sätt kan motiveras av mål som rör sysselsättningspolitik, arbetsmarknad, yrkesutbildning eller något annat berättigat mål. Dessutom föreskrivs i 3 3 mom. att särbehandling inte ska uppfattas

som diskriminering om den beror på ett verkligt och avgörande yrkeskrav på grund av yrkesverksamhetens natur eller på grund av sammanhanget där yrkesverksamheten utförs, förutsatt att målet är berättigat och kravet proportionerligt. I 3 4 mom. framhålls att krav på att tjänstemän ska kunna svenska eller inneha åländsk hembygdsrätt eller finskt medborgarskap inte betraktas som diskriminering, om kraven härstammar från åländska lagbestämmelser. Det föreskrivs i 6 i LL om förhindrande av diskriminering att kommunerna i varje konkret fall ska vidta de åtgärder som behövs för att göra det möjligt för en person med funktionshinder att på samma villkor som en person utan funktionshinder, erhålla en tjänst, vara verksam som tjänsteman, delta i vidareutbildning för tjänstemän och bli befordrad som tjänsteman, såvida sådana åtgärder inte medför en oproportionerlig börda för arbetsgivaren. I enlighet med 7 i LL om diskriminering är det tillåtet med positiv särbehandling i form av särskilda åtgärder för att förhindra att tjänstemän missgynnas på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning - eller för att kompensera för ett sådant missgynnande. I 8 LL om diskriminering finns ett förbud mot repressalier på grund av klagomål om diskriminering. Strafflagen (FFS 1889/39) I 47 kap. 3 i strafflagen förbjuds diskriminering i arbetslivet på grund av ras, nationellt eller etniskt ursprung, medborgarskap, hudfärg, språk, kön, ålder, familjeförhållanden, sexuell inriktning, genetiskt arv, funktionsnedsättning eller hälsotillstånd eller på grund av religion, samhälleliga åsikter, politisk eller facklig verksamhet eller någon annan därmed jämförbar omständighet. I 47 kap. 5 i strafflagen förbjuds, såsom kränkning av arbetstagares organisationsfrihet, att man hindrar den anställde från att grunda en lovlig facklig eller politisk förening eller att utnyttja sin rätt att ansluta sig eller höra till en sådan eller

vara verksam inom den (1 mom. 1 p.) eller hindrar de anställda eller deras fackorganisation från att på arbetsplatsen ställa upp eller välja en förtroendeman, ett förtroendeombud eller en arbetarskyddsfullmäktig (1 mom. 2 p.) eller tvingar en anställd att ansluta sig eller höra till en facklig eller politisk förening (2 mom). Internationella regelverk Genom att läsa FN-konventioner och EU-direktiv kan man få en god bild av vilka värderingar som Finland och Åland har förbundit sig att efterleva. Finländska och åländska myndigheter bör vinnlägga sig om att handla i överensstämmelse med gällande konventioner och direktiv. Här följer några av de viktigaste internationella regelverken inom det aktuella området: Rådets direktiv 2000/43/EG om genomförandet av principen om likabehandling av personer oavsett deras ras eller etniska ursprung (diskrimineringsdirektivet) Diskrimineringsdirektivet ställer krav på EU:s medlemsstater beträffande att bekämpa diskriminering på grund av ras eller etniskt ursprung. Enligt punkt 9 i direktivets ingress kan diskriminering på grund av ras och etniskt ursprung undergräva bland annat förverkligandet av en hög sysselsättningsnivå, en hög nivå på det sociala skyddet, en höjning av levnadsstandarden och livskvaliteten, ekonomisk och social sammanhållning och solidaritet samt strävan att utveckla EU som ett område med frihet, säkerhet och rättvisa. Rådets direktiv 2000/78/EG om inrättande av en allmän ram för likabehandling (direktivet om likabehandling i arbetslivet) Direktivet om likabehandling i arbetslivet skyddar mot diskriminering i arbetslivet på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning. Enligt punkt 11 i direktivets ingress kan diskriminering på grund av religion eller övertygelse, funktionshinder, ålder eller sexuell läggning undergräva bland annat

förverkligandet av en hög sysselsättningsnivå, en hög nivå på det sociala skyddet, en höjning av levnadsstandarden och livskvaliteten, ekonomisk och social sammanhållning och solidaritet samt fri rörlighet för personer. Förenta Nationernas konvention om rättigheter för personer med funktionsnedsättning från den 13 december 2006 FN-konventionen om rättigheter för personer med funktionsnedsättning ratificerades tämligen nyligen och är en omfattande konvention om mänskliga rättigheter. Några av konventionens principer enligt artikel 3 är: a) respekt för inneboende värde, individuellt självbestämmande, innefattande frihet att göra egna val samt enskilda personers oberoende, b) icke-diskriminering, c) fullständigt och faktiskt deltagande och inkludering i samhället, d) respekt för olikheter och accepterande av personer med funktionsnedsättning som en del av den mänskliga mångfalden och mänskligheten, e) lika möjligheter och f) tillgänglighet. Enligt artikel 4.1 åtar sig konventionsstaterna bland annat att ta hänsyn till skyddet och främjandet av de mänskliga rättigheterna för personer med funktionsnedsättning i alla riktlinjer och program, att säkerställa att myndigheter och offentliga institutioner handlar i enlighet med konventionen, samt att vidta alla ändamålsenliga åtgärder för att avskaffa diskriminering på grund av funktionsnedsättning från alla personer och organisationer. Artikel 5.3 i konventionen ställer krav på att det ska vidtas alla ändamålsenliga åtgärder för att säkerställa att skälig anpassning tillhandahålls, varvid det anges i artikel 2 att skälig anpassning betyder nödvändiga och ändamålsenliga ändringar och anpassningar, som inte innebär en oproportionerlig eller omotiverad börda när så behövs i ett enskilt fall, för att säkerställa att personer med funktionsnedsättning på lika villkor som andra kan åtnjuta eller utöva alla mänskliga rättigheter och grundläggande friheter.

4.3 Åtgärder för att främja likabehandling För att främja likabehandling på arbetsplatsen förbinder vi oss att vidta följande åtgärder: Allmänt En person på arbetsplatsen utses som ansvarig för genomförandet av likabehandlingsplanen. Den ansvarige ska vara insatt i lagstiftningen på området och hålla sig uppdaterad beträffande kommande lagändringar. Till den ansvariges uppgifter hör: - att arbeta för att alla åtgärder i likabehandlingsplanen utförs i rätt tid, - att svara på frågor från personalen och politiska beslutsfattare beträffande likabehandling, - att utreda misstänkt diskriminering och att uttala sig beträffande om diskriminering har skett eller inte - samt att utreda behovet av ytterligare åtgärder som främjar likabehandling, utöver de redan planerade åtgärderna. Information om vem som är ansvarig för genomförandet av likabehandlingsplanen och vad denne har för kontaktuppgifter skickas ut till alla enheter. Vid behov ska det hållas ett utbildningstillfälle/diskussionstillfälle för personalen beträffande likabehandlingsfrågor. Vid utbildningstillfället/diskussionstillfället bör en allmän genomgång göras av hela denna plan. Det kan även vara lämpligt att gå igenom någon specifik punkt i planen mera grundligt. Antingen kan en extern expert anlitas för att sköta utbildnings-tillfället/diskussionstillfället eller så kan det hållas av den ansvarige för genomförandet av likabehandlingsplanen eller annan lämplig anställd. Kommunen bör inom arbetarskyddsprogrammets programperiod, då även denna likabehandlingsplan antas, utföra en enkätundersökning bland personalen beträffande om direkt diskriminering, indirekt diskriminering, trakasserier eller någon annan form av diskriminering har förekommit på arbetsplatsen. Fördelarna med en

enkätundersökning är både att arbetsgivaren får reda på eventuell förekomst av diskriminering och att samtliga i personalen uppmärksammas på likabehandlingsfrågor. Om det framkommer av enkätundersökningen att trakasserier eller någon annan form av diskriminering har förekommit, ska åtgärder vidtas i syfte att det inte ska förekomma i framtiden. Rekrytering och anställning Enligt 17 i diskrimineringslagen får en arbetsgivare som annonserar om en ledig anställning, tjänst eller uppgift inte obehörigen ställa krav på de sökande på ett sådant sätt som skulle strida mot diskrimineringslagen. I kommunens platsannonser ska det enbart förekomma relevanta krav som är berättigade för de aktuella arbetsuppgifterna. När kommunen anställer personal saknar det betydelse vad personerna har för ursprung, nationalitet, religion, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden och sexuell läggning. En viss särbehandling av andra orsaker kan dock vara tänkbar om det finns legitima grunder. Som ett exempel på tillåten särbehandling nämns i detaljmotiveringen till diskrimineringslagen (sid 75 RP 19/2014) att en kommun, i syfte att främja sina invånares välfärd, väljer att enbart unga som är bosatta i kommunen ska erbjudas sommarjobb. Ett annat exempel på tillåten särbehandling är att sätta en högsta åldersgräns vid anställning av brandmän och andra arbetstagare som behöver ha exceptionell fysisk prestationsförmåga (sid 77 RP 19/2014). Det är förstås rimligt att arbetsgivaren får ställa höga krav på hälsan och fysiken hos arbetstagare som behöver kunna röra sig snabbt eller vars arbetsuppgifter innefattar tunga lyft eller obekväma arbetsställningar (om inte det tunga eller obekväma i arbetsuppgifterna kan tas bort genom en skälig anpassning av arbetsplatsen). I många andra arbeten ska dock inte hälsotillstånd eller andra fysiska egenskaper ha någon som helst betydelse. En svår fråga kan vara i vilken utsträckning som det går att särbehandla arbetssökande utifrån deras övertygelse eller åsikt. I vissa arbeten, där kontakten med andra människor är begränsad och utan större inverkan, är det inte relevant vilka åsikter den anställde har. I vissa arbeten, där den anställde har

betydelsefull kontakt med små barn, elever, vårdbehövande, klienter med flera, kan det dock krävas att den anställde ska ha humana, demokratiska, fredliga värderingar, som går i linje med gällande lagstiftning. Om arbetsgivaren väljer att inte anställa en person på grund av omständigheter som hör samman med ålder, övertygelse, åsikt, hälsotillstånd, funktionshinder eller liknande måste det naturligtvis föregås av mycket noggranna överväganden. Tankar på likabehandling bör genomsyra allt rekryteringsarbete. Varje gång någon anställs måste beslutsfattaren fundera över om det finns risk för att någon annan arbetssökande har blivit diskriminerad. Anpassning av arbetsplatsen Enligt punkt 16 i ingressen till EU:s likabehandlingsdirektiv spelar åtgärder för att anpassa arbetsplatserna till funktionshindrade personers behov en viktig roll när det gäller att bekämpa diskriminering på grund av funktionshinder. Det föreskrivs i 15 i diskrimineringslagen att arbetsgivare ska vidta sådana ändamålsenliga och rimliga anpassningar som behövs i det enskilda fallet för att göra det möjligt för personer med funktionsnedsättning att på lika villkor som andra klara av sina arbetsuppgifter och avancera i arbetet. Kommunen ska vid behov göra en genomgång av kommunens arbetsplatser i syfte att kunna bedöma i vilka fall det skulle vara ändamålsenligt och rimligt att göra en anpassning av arbetsplatsen för att personer med funktionshinder på lika villkor som andra ska kunna klara av sina arbetsuppgifter och avancera i arbetet. Där genomgången visar att en anpassning skulle vara ändamålsenlig och rimlig, ska anpassningen utföras så snart som möjligt. Exempel på ändamålsenliga och rimliga anpassningar kan vara att öka tillgängligheten på arbetsplatsen genom att montera ramper, att ändra belysningen eller akustiken i arbetslokalerna, att tillhandahålla hörhjälpmedel, att justera arbetsbord och arbetsredskap eller att anpassa arbetstidsarrangemanget för personer med funktionsnedsättning.

Den sociala arbetsmiljön Kommunen strävar efter att alla anställda ska bemötas på ett korrekt och trevligt sätt oavsett deras ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion, övertygelse, åsikt, politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, hälsotillstånd, funktionsnedsättning och sexuell läggning. För att alla ska känna sig bra behandlade på arbetsplatsen strävar kommunen efter att trakasserier ska förebyggas och bekämpas. Trakasserier på grund av omständigheter som gäller den enskilde som person är förbjudna i enlighet med 8 2 mom. i diskrimineringslagen. Definitionen av trakasserier är, enligt 14 1 mom. i diskrimineringslagen, ett beteende som syftar till eller som leder till att en persons människovärde kränks, om beteendet skapar en stämning som gör att personen förnedras eller förödmjukas eller som är hotfull, fientlig eller aggressiv gentemot honom eller henne. Enligt 14 2 mom. ska en arbetsgivares förfarande betraktas som diskriminering, om arbetsgivaren efter att ha fått vetskap om att en arbetstagare i sitt arbete har blivit utsatt för trakasserier underlåter att vidta de åtgärder som står till buds för att undanröja trakasserierna. På arbetsplatsen bör det finnas en sådan atmosfär att varje enskild person känner sig välkommen och uppskattad. De anställda bör avrådas från att framföra skämt som är baserade på personers etnicitet, religion, funktionsnedsättning eller sexuella läggning, eftersom sådana skämt kan vara kränkande eller leda till en känsla av otrygghet för personer med utländsk härkomst, minoritets-religion, funktionshinder eller homosexuell läggning. Ingen ska känna sig tvungen att dölja sitt ursprung, sina familjeförhållanden eller sin sexuella läggning, av rädsla för arbetskamraternas reaktioner. Inom denna kommun ska det finnas en person att anmäla trakasserier till. Samma person som är ansvarig för genomförandet av likabehandlingsplanen kan även ta emot anmälningar om trakasserier. När arbetsgivaren får kännedom om att trakasserier har förekommit, kommer arbetsgivaren att föra ett samtal med den som påstås ha utfört trakasserierna. Upprepade eller mycket allvarliga trakasserier kan leda till åtgärder, såsom omplacering eller uppsägning. Anmälaren bör få ett svar på

sin anmälan om trakasserier så snart som möjligt, dock senast inom tre månader från att anmälan har gjorts. I detaljmotiveringen till 7 i diskrimineringslagen (sid 67 RP 19/2014) nämns etablering av förfaranden för hantering av fall där det finns misstankar om diskriminering som ett exempel på en åtgärd som främjar likabehandling på arbetsplatsen. Om det föreligger behov, ska arbetsgivaren göra upp tydliga anvisningar för hur trakasserier ska anmälas och hur anmälningarna ska handläggas. Vid långvarig eller upprepad sjukfrånvaro bör arbetsgivaren fästa uppmärksamhet vid om trakasserier kan vara en orsak till sjukfrånvaron. Anställningsvillkor De anställdas lön och övriga arbetsvillkor ska vara rättvisa och inte diskriminerande. Vidare ska alla ha jämlika möjligheter att avancera i karriären och delta i utbildningar. Det är förmännens ansvar att tillhandahålla utbildningar för sina anställda. I syfte att uppnå likabehandling bör det, vid beviljande av ledigheter, fästas särskild vikt vid att alla anställda ska få möjlighet att fira sina religiösa högtider. Många allmänna helgdagar utgår från den finska evangelisk-lutherska kyrkans traditioner, men det är rimligt att även andra än protestanter får möjlighet att fira sina helgdagar. I samband med att den uppgiftsrelaterade lönen ändras eller individuella tillägg eller resultatbonus ges, ska särskild eftertanke alltid ägnas åt att olaga diskriminering inte får förekomma. Den som misstänker att lönesättning eller bestämmande av övriga arbetsvillkor bryter mot diskrimineringslagen kan anmäla den misstänkta diskrimineringen till den som är ansvarig för genomförandet av likabehandlingsplanen. Om anmälan sker, ska den ansvarige för genomförandet av likabehandlingsfrågor, göra en bedömning av om diskriminering har skett samt vidta lämpliga åtgärder.

Avslutande av anställningen När uppsägningar utförs på grund av ekonomiska eller organisatoriska orsaker, får aldrig ovidkommande hänsyn göras vid valet av den som ska sägas upp. Ordningsföljden för vem som ska sägas upp, vid reducering av arbetskraften, framgår av de olika kollektivavtalen. För att säga upp en anställd, av en individuell orsak, krävs det att det finns sakliga och vägande grunder, såsom ett allvarligt brott mot förpliktelserna som följer av arbetsavtalet. I 7 kap. 2 2 mom. 3 p. i arbetsavtalslagen föreskrivs att som sakliga och vägande grunder för uppsägning kan inte anses arbetstagarens politiska, religiösa eller andra åsikter eller arbetstagarens deltagande i samhälls- eller föreningsverksamhet. De som bereder ärenden om uppsägningar ska fästa särskild vikt vid att ingen olaglig diskriminering förekommer. Innan beslut om uppsägning av personal fattas, ska den ansvarige för likabehandlingsplanen granska ärendet i syfte att bedöma om uppsägningen kan strida mot diskrimineringslagen. Positiv särbehandling I enlighet med 9 i diskrimineringslagen får positiv särbehandling förekomma, i syfte att främja faktisk likabehandling eller att förhindra eller undanröja olägenheter som beror på diskriminering. 4.4 Sammanfattning över planerade åtgärder för att främja likabehandling I likabehandlingsplanen är det viktigt att det beskrivs vilken inställning som det ska finnas på arbetsplatsen till olika likabehandlingsfrågor. En annan viktig del av likabehandlingsplanen är märkbara, konkreta åtgärder som ska vidtas i enlighet med planen. Nedan följer en sammanfattning av konkreta åtgärder som har omnämnts i denna plan.

Utseende av en anställd som ansvarig för likabehandlingsfrågor samt den person som anmälan om trakasserier görs till - i samband med att planen antas. Anordnande av utbildningstillfälle/diskussionstillfälle för personalen beträffande likabehandlingsfrågor vid behov. Genomförande av en enkätundersökning bland personalen beträffande förekomsten av eventuell diskriminering på arbetsplatsen, under arbetarskyddsprogrammets programperiod. Genomgång beträffande om arbetsplatserna är tillräckligt anpassade för personer med funktionshinder, vid behov. Införande av ett förfarande för hantering av misstänkta trakasserier. Införande av en regel om att uppsägningsbeslut ska föregås av en bedömning om att uppsägningen inte är diskriminerande.