Lönerevisionsmodell Tillämpas från 2014 Lönepolicy Inom Kunskapsskolan är lönen ett av flera verktyg för att stimulera våra medarbetare att uppnå verksamhetens mål samt underlätta för bolaget att attrahera och behålla skickliga medarbetare. Lönepolicyn utgår från grundprinciperna att anställningen är ett avtal om fortlöpande, ömsesidigt utbyte och att det ska löna sig att utvecklas och göra ett bra arbete. Lönepolicyn gäller för samtliga medarbetare i bolaget. Beräkningsgrunder och fördelningsprinciper ska vara kända för alla. Lönen sätts vid rekryteringstillfället utifrån rådande marknadsläge och den anställdes ingångsmeriter, därefter individuellt. Kompetens, vilja och förmåga till utveckling samt goda arbetsinsatser som bidrar till en positiv utveckling av individ, lokal verksamhet och verksamheten som helhet styr lönen. Varje medarbetares arbetsinsats ska bidra till att förbättra kvalitet och effektivitet. Likaså ska alla bidra till varandras framgång. Genom olikheter mellan medarbetare i fråga om kompetens, vilja och förmåga till utveckling samt arbetsinsatser kan lönedifferenser förekomma inom bolaget. Faktorer som ansvar, marknadslön och marknadsläge för olika personalkategorier spelar också in vid lönesättning. Löneskillnader som bygger på andra grunder är inte acceptabla. Vår inställning är: "Man bör inte bedöma en människas förtjänst efter hennes stora egenskaper, utan efter det bruk hon gör av dem." La Rochefoucauld (1613-1680), fransk filosof Varje medarbetares lön fastställs enligt "farfars-principen" som innebär att chefen sätter lönen och näst närmaste chef samtycker till den. Detta för att säkra en objektiv värderingsprocess för medarbetaren. Lönen ska användas som ett verktyg för att öka kvaliteten och förbättra resultatet inom verksamhetsområdet. Inför de individuella medarbetarsamtalen, som genomförs årligen, ska varje chef följa upp och värdera sina medarbetares insatser utifrån bolagets gällande lönemodell. Insatsen självskattas även av medarbetaren. Version 140513 1
Avsikten och tolkningen Ur ett ledningsperspektiv ska lönemodellen vara utformad så att var och en i organisationen förstår vilka delar av arbetet som har en avgörande betydelse för att verksamhetens fyra övergripande mål uppnås. Lönerevisionsmodellen ger därmed en tydlig signal om vad som är viktigt och vilken kvalitet vi vill uppnå. Ur ett medarbetarperspektiv ska lönemodellen vara tydlig så att medarbetaren vet vad som förväntas och hur/vad man ska utföra för att bli framgångsrik och därmed ha möjlighet till en god löneutveckling Kunskapsskolan har valt att fördela lönesystemet på två huvudområden: medarbetaren och läraren. Området läraren är dessutom uppdelat i lärarskicklighet och skicklighet i handledarskapet. Inom alla områden är det rektors bedömning som avgör utfallet i revisionen. Område A Medarbetaren; Detta område omfattar alla inom företaget och handlar om de grundläggande personliga förmågor som Kunskapsskolan värderar som angelägna hos sina medarbetare, såsom företagskännedom, bidrag till trivsel, utveckling och samarbete. Närmaste chef gör bedömningen av hur väl medarbetaren besitter de förmågor som efterfrågas utifrån de iakttagelser/situationer/samtal som skett under året. Område B Lärarskicklighet; Inom detta område bedömer rektorn lärarens undervisningsskicklighet och förmågan att leda och genomföra våra undervisningspass med god kvalitet. Till stöd för denna bedömning har rektorn bland annat det observationsunderlag som Kunskapsskolan tagit fram. Det bygger på områden i lärarens pedagogiska/metodiska arbete som är dokumenterat avgörande för elevens framgång i studierna. Även lärarens skicklighet som allmänhandledare bör beaktas under detta område Område C Den personliga handledaren; Inom detta område gör rektorn en bedömning av medarbetarens kvalitet inom handledarrollens olika delar. Här ingår den personliga handledningen, mål- och basgruppsarbete samt förmågan att coacha alla elever mot goda kunskapsresultat. Underlag för bedömningen hämtas ur enkäter, betygsstatistik och rektors egna iakttagelser En rektor ska i samråd (APT) kunna lägga mer tryck på delar av lönesystemet under ett verksamhetsår. Detta för att skapa extra kraft i de områden man valt som prioriterade områden i Verksamhetsplanen. Trots att modellen medger lokal varians är avsikten att de delar som har ett tydligt mätetalsunderlag ska bedömas med detta som grund. Version 140513 2
A: Medarbetaren Företagskännedom Medarbetaren använder i olika sammanhang, tex föräldramöten, kundkontakt och studiebesök, sin kännedom om Kunskapsskolans bakgrund, nuläge och framtidsplaner Medarbetaren använder i olika sammanhang, tex föräldramöten, kundkontakt och studiebesök, sin kännedom om företagets vision, övergripande mål och värderingar Bidrar till trivsel, arbetsro och ett gott arbetsklimat Medarbetaren bidrar till en trygg och positiv atmosfär Medarbetaren arbetar aktivt för att skapa tolerans och motverka kränkningar Medarbetaren bidrar till ett klimat där alla bemöts med respekt Bidrar till utveckling och samarbete Medarbetaren bidrar till utveckling och samarbete på den egna skolan/enheten Bla. med att ta fram och genomföra verksamhetsplanen Medarbetaren bidrar till utveckling och samarbete mellan den egna och andra enheter. Medarbetaren arbetar för fortsatt utveckling av Kunskapsskolans metoder och verktyg Medarbetaren som förebild Medarbetaren arbetar aktivt för att motverkar kränkningar Medarbetaren visar på ett konstruktivt förhållningssätt och arbetar lösningsfokuserat Medarbetaren visar en positiv förväntan på sina kollegors prestationer Personlig yrkesutveckling Medarbetaren utvärderar och omprövar sin yrkesutövning kontinuerligt Medarbetaren arbetar aktivt för den egna utvecklingen Medarbetaren reflekterar kring den egna prestationen Version 140513 3
B: Lärares yrkesskicklighet Lärarens förmåga att planera och skapa struktur Läraren genomför en genomtänkt start på undervisningspasset Läraren har planerat undervisningspasset Läraren genomför ett välstrukturerat undervisningspass Läraren gör ett tydligt sammanfattande avslut på undervisningspasset Läraren leder lärandet orubbligt framåt för varje elev Läraren genomför undervisningen med stort engagemang och tålamod. Läraren ger varje elev röst. Ingen elev lämnas efter. Läraren ser till att arbetet under undervisningspasset är tankemässigt utvecklande och utmanande Läraren anpassar undervisningen till alla elever i gruppen Läraren drar nytta av spontana situationer i undervisningen, utan att tappa fokus på det väsentliga Läraren gör lärandet synligt Läraren synliggör målen Läraren synliggör lärandet Läraren ger meningsfull återkoppling Läraren tränar eleverna att bedöma och ge återkoppling Läraren stödjer och utvecklar elevernas tilltro till sin egen förmåga Lärarens förmåga att skapa ett positivt arbetsklimat och att leda undervisningspass Läraren skapar ett arbetsklimat som karaktäriseras av tolerans, respekt och förståelse för olikheter Läraren har en tydlig ledarroll Läraren använder sig av anpassning och flexibilitet i sin undervisning Läraren är en god förebild C: Den personliga handledaren Betyg i alla ämnen Den personliga handledaren arbetar coachande för att alla elever i basgruppen ska nå godkända betyg i alla ämnen (GY: i alla kurser) Den personliga handledaren uppmärksammar, stödjer och hjälper eleven med strategier för att minst betyget E ska nås. Den personliga handledaren är aktiv i kontakten och kommunikationen med respektive ämneslärare så att eleven får den hjälp han/hon behöver för att minst betyget E ska uppnås. Det personliga handledningssamtalet Den personliga handledaren planerar och strukturerar det personliga handledningssamtalet Den personliga handledaren utgår ifrån ett coachande förhållningssätt Den personliga handledaren etablerar en relation med varje elev Den personliga handledaren säkerställer att eleven har och arbetar mot uppsatta mål Version 140513 4
Nytta av personligt handledarsamtal Den personliga handledaren genomför PH-samtal med alla sina basgruppselever varje vecka PH samtalen följer god planering och struktur, utgår ifrån ett coachande förhållningssätt, präglas av en genuin relation med eleven samt har elevens mål- och strategiarbete i fokus PH samtalen har en hög kvalitet och elevens upplevelse är att de är till nytta för eleven i dennes studier Den personliga handledaren är coachande i sin roll så att eleverna upplever att han/hon uppmuntrar eleven att anstränga sig lite till Den personliga handledarens förmåga att skapa ett positivt arbetsklimat och att leda arbetet med basgruppen Den personliga handledaren skapar ett arbetsklimat som karaktäriseras av tolerans, respekt och förståelse för olikheter Den personliga handledaren har en tydlig ledarroll Den personliga handledaren använder sig av anpassning och flexibilitet i sitt arbete med basgruppen Den personliga handledaren är en god förebild Metoden Lönemodellen ska inte uppfattas som ett protokoll där samtliga underpunkter ska poängsättas för att uppnå en slutsumma som renderar en viss revision. Punkterna och de underlag som finns till dem, enkäter, betygsstatistik, observationer etc., ska skapa strukturen för att göra helhetsbedömningar utifrån rätt parametrar och för att undvika godtycke. Det kan uppfattas som en problematik att rektorn ska både utveckla och bedöma medarbetaren under samma rubriker och t.o.m. med samma redskap. Då bör följande tas i beaktande: Bedömning har flera syften och görs både summativt och formativt. Detta är något som läraren, i bedömning av elevens prestationer, gör dagligen, med hjälp av kunskapskrav och bedömningsmatriser. För rektor kan en kvalitetsnivå sammankopplat med ett observationsunderlag ha dubbla syften utan att verktygens effektivitet motverkas. Oavsett om en bedömning är summativ eller formativ så är det oerhört viktigt med tydliga mål, i det här fallet mål för medarbetaren som rektor och medarbetare enats om En kvalitetsnivå och ett observationsunderlag kan tydliggöra målet och skapa en klar riktning i utvecklingen mot utvecklad lärarskicklighet. Om en matris och ett observationsunderlag är samstämmigt så skapar det en tydlig grund för detta. Det som skiljer summativ och formativ bedömning åt är rektors förhållningssätt till verktygen. Om verktygen används i en formativ aspekt genom framåtsyftande återkoppling så ger det läraren möjlighet att utvecklas vidare mot målet. Det ger samtidigt en tydlig bild av lärarens nuläge. Vi vet att det inom var och en av de bedömningspunkter som finns i lönerevisionsmodellen kan finnas olika förutsättningar till uppfyllelse mellan och inom skolor. Exempelvis kan en personlig handledare ha extra stora utmaningar inom området betyg i alla ämnen om en eller flera elever i gruppen är hemmasittare eller har drabbats av svårare sjukdom. De speciella omständigheter som kan finnas under många av rubrikerna ska rektor och medarbetare ha en samsyn runt för att bedömningen av lärarens framgång ska kunna göras på ett bra sätt. Version 140513 5