Likabehandlingsplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten
Likabehandlingsplaner fastställda hösten 2007 Inga Wernersson ordf. Likabehandlingskommittén, UFN inga.wernersson@ped.gu.se 031-786 2411
Likabehandlingsplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten Vår utgångspunkt är alla gruppers lika värde och möjligheter till delaktighet i verksamheten. (Göteborgs universitets strategiska plan) Universitetets verksamhet präglas med nödvändighet av ständig värdering av kvaliteten i individers och gruppers prestationer och av att universitetets styrning är formell och hierarkisk. Individer i olika positioner inom universitetet har mycket olika situationer, bland annat olika makt och inflytande. Därför behövs likabehandlings-, jämställdhets- och jämlikhetsarbete. Detta arbete inom utbildningsvetenskapliga fakulteten syftar till att medarbetare och studenter oavsett individuell position och prestation, i respektive verksamhet skall behandlas med respekt, kunna göra sin röst hörd och ges möjlighet att vara delaktiga i gemensamma beslut; att medarbetare och studenter oavsett social kategori, könstillhörighet, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder skall ha likvärdiga möjligheter till utveckling i yrke och studier; att kritiskt tänkande, som en central del i verksamhetens värdesystem, skall prägla likabehandlingsarbetet för att synliggöra normer och handlingsmönster som hindrar lika och rättvis behandling. LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten 1
2 LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten
Handlingsplaner 2008-2010 Likabehandlingsarbetet vid utbildningsvetenskapliga fakulteten kan ordnas i tre kategorier: 1. bevakning av strukturella faktorer på fakultetsnivå, 2. särskilda åtgärder på fakultets- och institutionsnivå och 3. fakultetens uppföljning och utvärdering. Fakultetsnivå Bevakning av likabehandling på strukturell nivå innefattar följande områden: kvinnors och mäns lönenivå och löneutveckling; relationerna mellan löner/löneutveckling för olika kategorier av anställda; personalrekrytering ur jämställdhets- och mångfaldsperspektiv; studentgruppens sammansättning ur jämställdhetsperspektiv; kursplaner och litteraturlistor ur jämställdhets- och mångfaldsperspektiv. Rapportering skall ske till Likabehandlingskommittén i januari respektive juni. Uppföljning och utvärdering genomförs på fakultetsnivå genom analyser av material från ovan nämnda personal-, student- och kursplanerapporteringar; årlig uppföljning och utvärdering av institutionernas likabehandlingsarbete; övrigt likabehandlingsarbete som rör fakultetsnivån. Ansvar Likabehandlingskommittén har ansvar för att bereda likabehandlingsärenden och rapporterar till fakultetsnämnden. Ytterst ansvarig för genomförande av på fakultetsnivå beslutade åtgärder är dekanus och på institutionsnivå prefekter. Fakultetsnivåns särskilda insatser under perioden 2008-2010 är att fortsatt utveckla tillgängligheten till lokaler och undervisning för studenter med funktionshinder; iordningsställa ett rum för stillhet i CK17 och utvärdera dess funktion och användning i januari 2009; att intensifiera informationen om fakultetens likabehandlingsarbete. En start på detta arbete är att 2008, i samband med beslut om handlingsplan, LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten 3
med fakultetens ledningsgrupp anordna en hearing om maktstrukturer och innebörden av likabehandling;»» Att på uppdrag från fakultetsnämnden genomföra en uppföljning av rapporten Kartläggning av jämställdhet inom utbildningsvetenskapliga området (Elisabet Öhrn). Institutions- och enhetsnivå Utifrån sina särskilda situationer utformar institutionerna, Rektorsutbildningen och fakultetskansliet handlingsplaner för likabehandling. Institutioners och enheters planer presenteras i sammanfattning nedan. 4 LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten
Institutionen för arbetsvetenskap Arbetsförhållanden - åtgärder 2007-08: Att undersöka hur arbetsmiljön uppfattas genom en enkätundersökning kompletterad med cirka 15 min långa individuella samtalsintervjuer. Att vara uppmärksam på att seminariekulturen är god genom utvärderingar. En första sådan utvärdering ska finnas med i arbetsmiljöundersökningen. Ansvarig för att åtgärden genomförs: Arbetsmiljöombudet, styrelsen/extern hjälp. Förvärvsarbete och föräldraskap - åtgärder 2007-08: Löpande skriftlig information så att föräldralediga hålls uppdaterade om vad som sker på institutionen. Gemensamma jobbrelaterade aktiviteter ska sluta senast 16.30. Ansvariga för att åtgärden genomförs: Jämställdhetsombudet tillsammans med prefekt. Trakasserier på grund av kön etc., speciellt sexuella trakasserier - åtgärder 2007-08: Att samtliga studenter och anställda har tillgång till den universitetsgemensamma planen mot sexuella trakasserier samt att studenterna vet vem som är jämställdhets-/likabehandlingsombud på institutionen. Planen ska tydligt beskriva vem som är första instans att vända sig till för den som upplevt sig trakasserad samt hur ärendet därefter formellt ska behandlas. Arbetsmiljöundersökningen (se punkt 1 ovan) ska även ta upp frågor om jargong, till exempel sexuella eller handikapprelaterade anspelningar, uttryck etc. som kan kränka någon. Ansvariga för att åtgärden genomförs: Jämställdhetsombudet och prefekt. Undervisning/forskning - åtgärder 2007-08: Att den som undervisar ges tid att läsa in sig på området. Att aspekterna kön, klass, etnicitet och ålder är en naturlig del i respektive undervisningsmoment och inte behandlas som ett separat ämne. Att de som föreläser/undervisar uppmärksammar hur ordet fördelas i före- LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten 5
läsningssalen så att alla kommer till tals.»» Att uppdatera litteraturen på FU och GU med ny genusrelaterad forskning.»» Se till att fullständiga författarnamn finns med i litteraturlistorna. Ansvariga för att åtgärderna genomförs: Arbetsmiljöansvarig, kursansvariga/ föreläsare. Rekrytering - åtgärder 2007-08:»» Tydliga kriterier för val till beslutande/rådgivande funktioner, jämställdhetsombud, styrelse etc.»» Se över vetenskapliga rådets funktion och eventuellt ett skapande av ett forskarutbildningsråd.»» Tydliga antagningskriterier för alla tjänster - tydlig utlysning med kravspecifikation så att rekryteringen är transparent. Ansvariga för att åtgärden genomförs: Styrelsen Kompetensutveckling - åtgärder 2007-08:»» All personal skall ha kunskap om likabehandlings-, genus- och jämställdhetsfrågor.»» Delar av den tid som avsatts till kompetensutveckling används till att läsa och diskutera relevant ny forskning inom likabehandlingsområdet.»» Bjuda in föreläsare som forskar kring likabehandlingsfrågor i arbetslivet till tisdagsseminariet för att hålla frågan levande. Ansvariga för att åtgärden genomförs: Prefekt, styrelse och ansvarig för tisdagsseminarierna. Lönefrågor - åtgärder 2007:»» Genomföra en lönekartläggning på institutionen enligt jämställdhetslagen. Ansvariga för att åtgärderna genomförs: Jämställdhetsombud med assistens från prefekt. Uppföljning»» Styrelsen ska tillsätta dels en grupp som följer upp vad som gjorts för att genomföra punkterna ovan; dels tillsätta en grupp som följer upp vad som hänt under institutionens tidigare verksamhet, det vill säga fram till och med 2006. 6 LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten
Institutionen för mat, hälsa och miljö Undersöka vad som prövats och utveckla åtgärder för att påverka rekrytering av underrepresenterat kön, i första hand män. Ansvar: Studierektor. Justering av nuvarande meritvärderingsnormer enligt tidigare beslut som innebär att genus- och jämställdhetskunskaper är meriterande vid anställning och lönesättning. Ansvar: Prefekten. Dokumentera rutiner och ansvar för att jämställdhets- och mångfaldsperspektiv finns i institutionens rekryterings- och anställningsprocess. Ansvar: Prefekten. Kunskap om genus och jämställdhet skall införas/stärkas i kurser och program. Lärarna har alltmer börjat fördjupa inslag av genuskunskap i kurserna och genuskunskap tas upp i samtliga kursplaner, bl. a. finns både kvinnor och män som författare i kurslitteraturen. Målet är att samtliga lärare aktivt för in genusperspektiv i utbildningarna. Som åtgärd föreslås att ämnesgrupperna ser över kursinnehåll och litteratur. Ansvar: Studierektor. Genom kompetenshöjning skall kvinnor låtas slå igenom glastaket och samtidigt eftersträvas ett ökat antal män i organisationen. Den historiska snedfördelningen förändras sakta genom att fler kvinnor höjer sig i den akademiska hierarkin. Åtgärder är att via medarbetarsamtal särskilt uppmuntra kvinnliga adjunkter att kompetenshöja sig till lektorer och kvinnliga lektorer att kompetenshöja sig till docenter och professorer. I samband med förestående pensioneringar bör fler män rekryteras. Målet är att skapa möjlighet för både kvinnor och män bland studenterna att möta en jämställd arbetsmiljö. Ansvar: Ledningen för institutionen. LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten 7
8 LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten
Institutionen för pedagogik och didaktik I personalidén skall ett likabehandlingsperspektiv tydliggöras. Detta skall tillämpas i institutionens rekryterings- och anställningsprocess samt i sammanhang då rättigheter och skyldigheter mellan anställd och arbetsgivare måste göras explicita. Under den tidsperiod som planen omfattar kommer därför rutiner för rekrytering och anställning vid institutionen att särskilt bevakas och dokumenteras. I genomförande av medarbetarsamtal skall likabehandling alltid utgöra en aspekt av det som diskuteras och ges utrymme. Under den tidsperiod som planen omfattar kommer en särskild uppföljning av medarbetarsamtal ur ett likabehandlingsperspektiv att genomföras, i syfte att identifiera luckor, brister eller behov i de skilda arbetssituationer som samtalen synliggör. Utifrån fakultetens återkommande kartläggning av lönestrukturer, skall en fördjupad analys gällande de uppgifter som rör institutionen och dess medarbetare genomföras. Detta med syfte att identifiera och eliminera strukturella skillnader samt fördjupa dialogen mellan medarbetare och ledning kring just institutionens lönebildning under den period som likabehandlingsplanen omfattar. Utveckling av arbetsgång vid anmälan av/misstanke om diskriminering och sexuella trakasserier skall prioriteras och föreligga under 2008. Tillvägagångssätt vid anmälan eller vid misstanke om kränkning ska spridas både bland medarbetare och bland studenter. Medarbetarsamtal skall användas för att identifiera luckor och behov i detta arbete och för informationsspridning. Uppföljning av rapport gällande de intervjuer och enkäter som under hösten 2007 genomfördes bland institutionens doktorander. I kommande sammanställning skall av doktoranderna upplevda brister, som svarar mot föreliggande plans övergripande definition och motivering av fakultetens likabehandlingsarbete, utgöra underlag för fördjupad analys. Riktade insatser, i syfte att främja att ett likabehandlingsperspektiv genomsyrar forskarutbildningens alla delar, skall utifrån nämnda underlag planeras och genomföras. Rutiner för granskning och skärpt vaksamhet i fråga om bildurval vid nytryckning eller produktion av informationsmaterial eller motsvarande kopplad till institutionens verksamhet skall utvecklas och implementeras. Metodutvecklingskursen inom ramen för projektet Jämställdhet inifrån skall utvecklas och utvidgas. Utifrån institutionen för arbetsvetenskaps LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten 9
kommande rapportering kring det genomförda projektet skall en plan utarbetas för att låta fler grupper av medarbetare genomgå nyversioner av kursen. Möjligheten att, efter introduktion av projektledare, lokalt genomföra laboratorier riktade mot grupper av institutionens medarbetare såsom kursledare, handledare, seminarieledare och/eller projektledare skall undersökas under 2008. Breddad rekrytering och etnisk mångfald bland såväl studenter som personal skall betraktas som en central del av internationalisering på hemmaplan. Resurser skall tillgängliggöras för att, ur ett likabehandlingsperspektiv, tillvarata erfarenheter och uppmärksamma möjligheter till kunskapsutbyte och gränsöverskridande möten inom den mångfald som finns i institutionens verksamhet. Kunskap om de aspekter likabehandling innefattar skall införas/stärkas i planering och genomförande av institutionens kurser och program. I syfte att skapa en större medvetenhet skall, som ett första steg, en samrådsgrupp bestående av huvudsakligen studentrepresentanter bildas. Gruppen har att lokalisera och identifiera brister, behov och goda exempel kopplade till ett likabehandlingsperspektiv i allmänhet och ett genusperspektiv i synnerhet. Med utgångspunkt i den inventering samrådsgruppen redovisar skall medel för kursutveckling utlysas. Fortsatt översyn och eventuell omarbetning av institutionens rutiner i bemötande och hantering av studenter med funktionsnedsättning. Prioritering av kunskapsspridning bland institutionens medarbetare om tillgängliga stödåtgärder och resurser samt av regelverk för nyttjande av dessa stödåtgärder. Ytterst ansvarig för genomförandet av likabehandlingsplanens delar är prefekten. Delansvar för olika åtgärder kommer att anges i prioriteringsordningen. 10 LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten
Fakultetskansliet för utbildningsvetenskap Till fakultetskansliet räknas personal direkt underställd kanslichefen samt dessutom samtlig personal inom fakultetens serviceenhet (USE). Långsiktiga mål Jämställdhetsarbete kräver genuskunskap samt kunskap i jämställdhetsfrågor. Samtlig personal skall genomgå utbildning som anordnas av fakulteten eller av gemensamma förvaltningen vid Göteborgs universitet. Alla arbetsuppgifter skall värderas lika mycket. Arbetsuppgifter skall inte vara könsbundna. För samma typ av arbete skall gälla samma lönesättning oberoende av kön. Alla bland personalen skall ha samma möjlighet att påverka verksamhetens utformning. Alla bland personalen skall ha samma möjligheter till personlig utveckling och utbildning. Sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av kön, etnisk tillhörighet eller funktionsnedsättning får inte förekomma. All personal har samma rättigheter och skyldigheter. En jämnare könsfördelning i alla arbetsgrupper skall eftersträvas. Kortsiktiga mål Jämställdhetsaspekten beaktas vid nästa lokala löneförhandling. Enligt jämställdhetslagen har varje arbetsgivare skyldighet att årligen genomföra en kartläggning av löneskillnader mellan kvinnor och män. Information skall genomföras om GU:s policy i jämställdhetsfrågor, mobbning och trakasserier. Den tekniska och administrativa personalens situation skall granskas ur ett jämlikhets- och jämställdhetsperspektiv. Kartläggning skall genomföras vad gäller åtgärder för att påverka rekrytering av underrepresenterat kön. Utredning skall göras gällande kompetensutveckling utifrån jämställdhetsaspekter och genusperspektiv. Utbildning skall genomföras i jämställdhetsfrågor. En enkel och tydlig handlingsplan för anmälningar av kränkning på grund av kön eller sexuella trakasserier skall upprättas. LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten 11
Bilaga 1A A. Könsfördelning bland anställda inom Utbildningsvetenskapliga fakulteten oktober 2007 Fördelningen kvinnor - män i olika personalkategorier (heltidsekvivalenter) inom UFN, samt lönespridning i jämförelse med GU totalt Professor Lektor Adjunkter Annan undervisande och forskande personal (inklusive doktorander) Administrativ Teknisk Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Kvinnor Män Antal 6,20 13,90 61,40 36,30 81,75 37,23 52,23 21,68 61,40 11,25 3,80 20,00 Procent 31 69 63 37 69 31 71 29 85 15 16 84 Medianlön 43100 43700 32325 33250 29025 29150 20500 24150 21400 24850 19775 22600 Median GU 44000 32975 28650 22400 24000 23800 Högsta lön 50450 57300 38600 45100 36150 39250 37850 36000 41000 37900 24000 31400 Lägsta lön 39200 39100 29800 29800 24000 25800 18400 18400 20000 18900 18300 18500 12 LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten
Bilaga 1B B. Könsfördelning bland studerande (registreringar) inom Utbildningsvetenskapliga fakulteten Fördelningen kvinnor män inom program och fristående kurser på Institutionen för arbetsvetenskap (AV) (underlag: Ladok 2007-11-23) Kvinnor Män Totalt Arbetsliv/ arbetsorganisation Konfliktlösning Projektarbete/ projektledning Övrigt Totalt Antal 58 72 100 98 328 Procent 72 80 74 84 78 Antal 23 18 36 18 95 Procent 28 20 26 16 22 Antal 81 90 136 116 423 Procent 100 100 100 100 100 Fördelningen kvinnor män inom program och fristående kurser på Institutionen för mat, hälsa och miljö (MHM) (underlag: Ladok 2007-11-23) Kvinnor Män Totalt Slöjdlärare HK-lärare Kostekonomer Restaurangmanager Kost o friskvårdare Dietister Idrottare fristående + Antal 69 36 60 45 65 104 60 439 Procent 78 97 87 61 84 91 81 82 Antal 20 1 9 29 12 10 14 95 Procent 22 3 13 39 16 9 19 18 Antal 89 37 69 74 77 114 74 534 Procent 100 100 100 100 100 100 100 100 Totalt LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten 13
Fördelningen kvinnor män inom program och fristående kurser på Institutionen för mat, hälsa och miljö (MHM) (underlag: Ladok 2007-11-23) Kvinnor Män Totalt Personalvetenskap Ämnesdidaktik Specialpedagogik Idrottsvetenskap Ped/did yngre åldrar Pedagogik Utbildningsledarskap Lärarprogram yngre åldrar Antal 48 152 887 111 385 301 147 530 Procent 77 80 92 59 90 76 74 91 Antal 14 37 79 77 43 97 48 51 Procent 23 20 8 41 10 24 24 9 Antal 62 189 967 188 428 325 74 581 Procent 100 100 100 100 100 100 100 100 Kvinnor Män Totalt Lärarprogram Allmänt utb.område Korta lärarprogrammet Kurser på engelska Högskolepedagogik Övrigt Totalt Antal 914 268 34 62 57 4046 Procent 80 57 85 61 83 80 Antal 229 203 6 40 12 1010 Procent 20 43 15 39 17 20 Antal 1143 471 40 102 428 5056 Procent 100 100 100 100 100 100 14 LIKABEHANDLINGSplaner vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten
_áä~ö~o Förteckning över dokument av relevans för likabehandling ríäáäçåáåöëîéíéåëâ~éäáö~ñ~âìäíéíéåëü~åçäáåöëéä~åãçí ÇáëâêáãáåÉêáåÖçÅÜíê~â~ëëÉêáÉêÜííéWLLïïïKìÑåKÖìKëÉLéÉêëçå~äLmÉêëçå~ä çåü äáâ~äéü~åçäáåöl e~åçäáåöëéä~åñ êëíìçéåíáåñäóí~åçé ÜííéWLLïïïKìÑåKÖìKëÉLéÉêëçå~äLmÉêëçå~ä çåü äáâ~äéü~åçäáåöl i åéâêáíéêáéêîáçd íéäçêöëìåáîéêëáíéí ÜííéWLLïïïKìÑåKÖìKëÉLéÉêëçå~äLmÉêëçå~ä çåü äáâ~äéü~åçäáåöl i åéâêáíéêáéêkqáää ãéåáåö ÜííéWLLïïïKìÑåKÖìKëÉLéÉêëçå~äLmÉêëçå~ä çåü äáâ~äéü~åçäáåöl drwëéçäáåóçåüü~åçäáåöëéä~åéê ÜííéWLLïïïKÖìKëÉLçãìåáîÉêëáíÉíÉíLà~ãäáâÜÉíLe~åÇäáåÖëéä~åÉêL drwëëáç~çãg ãëí ääçüéí ÜííéWLLïïïKÖìKëÉLçãìåáîÉêëáíÉíÉíLà~ãäáâÜÉíLîÉêâë~ãÜÉíëçãê~ÇÉåLà~ãëí~ääÇÜÉíL drwëëáç~çãpíìçéåíéêãéçñìåâíáçåëüáåçéê ÜííéWLLïïïKìíÄáäÇåáåÖKÖìKëÉLìíÄáäÇåáåÖLëíìÇÉåíãÉÇÑìåâíáçåëÜáåÇÉêL oéöéäë~ãäáåöéåñ êëíìçáéêîáçd íéäçêöëìåáîéêëáíéí ÜííéWLLïïïKìíÄáäÇåáåÖKÖìKëÉLìíÄáäÇåáåÖLêÉÖäÉêçÅÜêáâíäáåàÉêLêÉÖäÉêÑçêëíìÇáÉêL drwëëáç~ñ êëíìçéåíéêçãg ãäáâüéíià ãëí ääçüéíçåüäáâ~äéü~åçäáåö ÜííéWLLïïïKìíÄáäÇåáåÖKÖìKëÉLìíÄáäÇåáåÖLêÉÖäÉêçÅÜêáâíäáåàÉêLà~ãäáâÜÉíà~ãëí~ääÇÜÉíäáâ~ÄÉÜ~åÇäáåÖL bíáëâ~êáâíäáåàéêñ êìåáîéêëáíéíëä ê~êéîáçdr ÜííéWLLïïïKëìäÑKëÉLìéäç~ÇLaçâìãÉåíLíóÅâíçÅÜíêóÅâíLo~ééçêíÉêLbíáëâ~BOMêáâíäáåàÉêBOMÇÉÅBOMMQKéÇÑ drwëü~åçäéçåáåöîáçãáëëí~åâéçãâ åëâê åâåáåö~êlçáëâêáãáåéêáåöw ÜííéWLLïïïKÖìKëÉLÇáÖáí~ä^ëëÉíëLUPMVOU çãâçåëâê~åâåáåö~êéåü~åçäéçkéçñ LIKABEHANDLINGSPLANER vid Utbildningsvetenskapliga fakulteten NR
utbildningsvetenskapliga fakulteten UFN AV Institutionen för arbetsvetenskap MHM Institutionen för mat, hälsa och miljö IPD Institutionen för pedagogik och didaktik Västra Hamngatan 25 Box 300 405 30 Göteborg 031 786 0000 (växel) www.ufn.gu.se