Jämställdhetsberättelse för vård- och omsorgsförvaltningen

Vård- och omsorgsnämndens handling nr 23/2012 Jämställdhetsberättelse för vård- och omsorgsförvaltningen 2010-2012 2012-11-13 Handläggare: Johanna Wennerth Dnr VON/2012:84-020 VÅRD- OCH OMSORGSFÖRVALTNINGEN

JÄMSTÄLLDHETSBERÄTTELSE 2 (11) Innehållsförteckning 1. Jämställdhetsberättelse 2010-2012... 3 1.1 Inledning... 3 2. Uppföljning av 2010-2012 års plan... 4 2.1 Kommunens övergripande uppdrag kring jämställdhet... 4 2.1.1 Mål... 4 2.1.2 Åtgärder... 4 2.2 Arbetsförhållanden... 5 2.2.1 Mål... 5 2.2.2 Åtgärder... 5 2.3 Den fysiska arbetsmiljön... 7 2.3.1 Mål... 7 2.3.2 Åtgärder... 7 2.4 Den psykosociala arbetsmiljön... 8 2.4.1 Mål... 8 2.4.2 Åtgärder... 8 2.5 Föräldraskap... 8 2.5.1 Mål... 8 2.5.2 Åtgärder... 8 2.6 Trakasserier... 8 2.6.1 Mål... 9 2.6.2 Åtgärder... 9 2.7 Rekrytering... 9 2.7.1 Mål... 9 2.7.2 Åtgärder... 9 2.8 Löner... 10 2.8.1 Mål... 10 2.8.2 Åtgärder... 10 2.9 Information/delaktighet... 10 2.9.1 Mål... 10 2.9.2 Åtgärder... 10 2.10 Brukarperspektiv... 10 2.10.1 Mål... 10 2.10.2 Åtgärder... 10

1. Jämställdhetsberättelse 2010-2012 1.1 Inledning JÄMSTÄLLDHETSBERÄTTELSE 3 (11) Definition på en jämställd verksamhet inom vård- och omsorgsförvaltningen är en verksamhet som utgår från allas lika värde, som medvetandegör jämställdhetsfrågor och som har en lika fördelning av makt och inflytande oavsett kön. Från och med den 1 januari 2009 infördes diskrimineringslagen (2008:567) vilket innebar att bland annat jämställdhetslagen upphävdes. Enligt diskrimineringslagen skall alla arbetsgivare bedriva ett aktivt och målinriktat jämställdhetsarbete samt upprätta en plan för sitt jämställdhetsarbete var tredje år. I diskrimineringslagen 4-13 beskrivs vilka områden arbetsgivaren särskilt ska förbättra och behandla i jämställdhetsplanen. Planen ska innehålla konkreta åtgärder och mätbara målsättningar. Enligt 13 diskrimineringslagen skall en jämställdhetsplan innehålla en översikt över de åtgärder som är behövliga på arbetsplatsen och ange vilka av dessa åtgärder som arbetsgivaren avser att påbörja eller genomföra under de kommande åren. I planen ska också översiktligt redovisas resultatet av den lönekartläggning som ska göras samt de åtgärder som motiveras av denna kartläggning. Jämställdhetsplanen ska följa de rekommendationer som finns från diskrimineringsombudsmannen, samt följa de planer och riktlinjer som finns för Katrineholms kommun. Den 30 oktober 2012 beslutade Katrineholms kommuns ledningsgrupp att respektive förvaltning upprättar en egen jämställdhetsplan, i enlighet med det personalpolitiska programmet. Personalkontoret skall arbeta fram anvisningar och mallar till stöd i detta arbete. I avvaktan på dessa anvisningar och mallar presenterar vård- och omsorgsförvaltningen här nedan en jämställdhetsberättelse för vidtagna åtgärder under åren 2010-2012. I berättelsen har förvaltningen lyft fram de grupper som utmärker sig och där antalet individer inom gruppen ej är för lågt.

2. Uppföljning av 2010-2012 års plan JÄMSTÄLLDHETSBERÄTTELSE 4 (11) Nedan redovisas de åtgärder som ingick i 2010-2012 års plan samt en uppföljning av dessa. I planen för 2010-2012 fokuserades arbetet kring jämställdhetsfrågor utifrån att arbeta med attityder och kunskaper kring jämställdhet. Förvaltningens jämställdhetsarbete genomfördes utifrån följande huvudområden Kommunens övergripande uppdrag kring jämställdhet Arbetsförhållanden Den fysiska arbetsmiljön Den psykosociala arbetsmiljön Föräldraskap Trakasserier Rekrytering Löner Information/delaktighet Brukarperspektiv 2.1 Kommunens övergripande uppdrag kring jämställdhet Som en del i vårt jämställdhetsarbete och det systematiska arbetsmiljöarbetet finns de mål som kommunfullmäktige fastställt: Minska andelen långtidssjukskrivna (över 60 dagar) Minska antalet dagar med heltidssjukskrivna dagar Minska antalet underställd fast anställd personal per heltidsanställd chef Minska andelen ofrivilligt deltidsanställda Minska andelen visstidsanställda Systematiskt arbetsmiljöarbete Bedömning av långsiktiga behov och prioriteringar inom lönebildning 2.1.1 Mål Jämställdhetsperspektivet ska finnas med i stadsplanering och i de kommunala förvaltningarnas arbete. Beslutsfattande ska ske med ett jämställdhetsperspektiv. Viktiga utvecklingsområden för fortsatt arbete ska vara kända av alla, bl.a. hållbar utveckling, värdegrund och jämställd medborgarservice, ett ledarskap och medarbetarskap som stödjer, lärande samt utveckling och förbättringsarbete, hälsofrämjande, förebyggande, rehabiliterande förhållningssätt och samverksanssynsätt inom närvården. Verksamhets- och personalarbetet ska genomsyras av ett jämställdhetsperspektiv 2.1.2 Åtgärder Vård- och omsorgsförvaltningen har påbörjat ett arbete kring att integrera en hållbar jämställdhet inom förvaltningen genom att delta i det kommunövergripande projektet Genusmedveten styrning och verksamhetsutveckling. Projektet hjälper till att skapa förutsättningar för att kartläggningar och analyser i ett jämställdhetsperspektiv ska bli en del av verksamhetens ordinarie arbete. Genom att delta i projektet ges det bättre

JÄMSTÄLLDHETSBERÄTTELSE 5 (11) förutsättningar för att hitta och kartlägga könsmönster och att kunna genomföra jämställdhetsanalyser och titta på könskonsekvenser. 2.2 Arbetsförhållanden 2.2.1 Mål Kartlägga avdelningarnas könssammansättning, möjligheten till ett innehållsrikt och utvecklande arbete, skillnaden mellan kön gällande sjukskrivning Kartlägga arbetstidens förläggning, hel-/deltid, övertid, flextid, individuell arbetstid, OB osv. uppdelat på kön. 2.2.2 Åtgärder Nedanstående presentationen av antal personer och beräkningar utgår från tillsvidareanställd personal inom vård- och omsorgsförvaltningen under åren 2010 och 2011. Informationen har inhämtats från kommunens personalsystem. 2.2.2.1 Övergripande statistik 2010 Vård- och omsorgsförvaltningen var 1 007 kvinnor och 108 män tillsvidareanställda den 31 oktober 2010. Inom lednings- och verksamhetsstöd arbetade det 12 kvinnor och 4 män. I förvaltningsledningen arbetade 3 kvinnor och 1 man. 2011 Vård- och omsorgsförvaltningen var 997 kvinnor och 113 män tillsvidareanställda den 31 oktober 2011. Inom lednings- och verksamhetsstöd arbetade det 16 kvinnor och 4 män. I förvaltningsledningen arbetade 3 kvinnor och 1 man. 2010 2011 Kvinna Man Kvinna Man Distriktssköterska 9 0 9 0 Habiliteringsassistent 93 6 90 8 Sjukgymnast 2 1 5 2 Sjuksköterska 31 1 33 3 Undersköterska 510 24 513 25 Vårdbiträde 73 4 67 4 Biståndshandläggare 8 0 8 0 Handläggare LSS 1 2 1 2 Områdeschef handikappomsorg 11 10 1 Områdeschef äldreomsorg 16 3 15 3 Ovanstående uppgifter har inhämtats utifrån mätdatum 31 oktober 2010 och 31 oktober 2011. Här kan man tydligt bekräfta de uppgifter som presenterats tidigare att det är fler kvinnor anställda än män inom vård- och omsorgsförvaltningen.

2.2.2.2 Sjukskrivning JÄMSTÄLLDHETSBERÄTTELSE 6 (11) Mätdatum vad gäller sjukskrivning är på helårsbasis alltså från 1 januari 31 december både 2010 och 2011. Nedanstående statistik inkluderar även de timanställda då denna statistik är den officiella vid nationella jämförelser. 2010 2011 Kvinna Man Kvinna Man Habiliteringsassistent 6 % 4 % 6 % 4 % Undersköterska 1 7 % 8 % 7 % 5 % Undersköterska 9 % 5 % 8 % 7 % Hemtjänst Undersköterska natt 7 % 1 % 7 % 3 % 1 Här ingår ej undersköterska/ rehabiliteringsassistent, undersköterska gruppboende, undersköterska pool, undersköterska samordning 2 Här ingår ej vårdbiträde i hemtjänst, vårdbiträde natt och vårdbiträde inom slutenvård Sjukfrånvaron ovan är beräknat utifrån sjukfrånvarotimmar delat på ordinarie arbetstid utifrån man respektive kvinna. I ovanstående tabell, med ett undantag, går det att läsa ut att kvinnor oftare är sjukskrivna än män. För undersköterskor 1 har sjukskrivningen minskat för männen med 3 % mellan åren, men för kvinnorna ligger den kvar på samma procent. För undersköterskorna i hemtjänsten så har männens sjukskrivning ökat med 2 % mellan åren och kvinnornas har minskat med 1 %. För undersköterskorna natt ser man den största skillnaden mellan kvinnors och mäns sjukskrivning. 2.2.2.3 Sysselsättningsgrad I nedanstående tabell presenteras sysselsättningsgraden i procent utifrån totala anställningar för tillsvidare kvinnor och män arbetar under 2010 och 2011. Mätningen har utgått från 31 oktober under båda åren. 2010 Kvinnor Män Heltid Deltid Heltid Deltid Arbetsledare 1 55 % 45% 89 % 11 % Habiliteringsassistent 38 % 62 % 75 % 25 % Undersköterska 2 41 % 59 % 73 % 27 % 2011 Kvinnor Heltid Deltid Heltid Deltid Arbetsledare 1 53 % 47% 89 % 11% Habiliteringsassistent 43 % 57 % 64 % 36 % Undersköterska 2 40 % 60 % 69 % 31 % 1 Här ingår inte arbetsledare inom daglig verksamhet 2 Här ingår ej undersköterska/ rehabiliteringsassistent, undersköterska gruppboende, undersköterska pool, undersköterska samordning Sysselsättningsgraden ovan är beräknat på antal deltidsanställningar/totalt antal anställningar. I tabellerna ovan går det att utläsa att det är övervägande kvinnor som arbetar deltid. Bland arbetsledarna har de kvinnor som arbetar heltid minskat mellan åren, medan de Män

JÄMSTÄLLDHETSBERÄTTELSE 7 (11) kvinnor som arbetar som habiliteringsassistenter har ökat sin tjänstgöringsgrad under samma period. Männen som arbetar som habiliteringsassistenter har minskat sin tjänstgöringsgrad mellan åren och det är det samma för de män som arbetar som undersköterskor. 2.3 Den fysiska arbetsmiljön 2.3.1 Mål Att minska antalet arbetsskador och tillbud Sänka antalet sjukskrivningar i relation till belastningsskador. Flexibelt schema för samtliga anställda Fullfölja de uppdrag som finns enligt handbok i systematiskt arbetsmiljöarbete 2.3.2 Åtgärder Nedan presenteras en tabell över antalet anmälda tillbud och arbetsskador inom äldreomsorg och handikappomsorg uppdelat på man respektive kvinna under åren 2010 och 2011. 2010 2011 Kvinna Man Kvinna Man Tillbud Äldreomsorg 103 1 111 3 Arbetsskador Äldreomsorg 41 1 21 3 Tillbud Handikappomsorg 267 1 166 12 Arbetsskador Handikappomsorg 22 0 11 1 Som det går att utläsa i tabellen ovan är det fler kvinnor än män som har anmält tillbud och arbetsskador både inom äldreomsorgen och inom handikappomsorgen. 2010 2011 Vård- och omsorgsförvaltningen Kvinna Man Kvinna Man Tillbud 37 % 2 % 28 % 13 % Arbetsskador 6 % 1 % 3 % 3 % Ovanstående tabell presenterar en övergripande bild på hur det ser ut på förvaltningen där beräkningen gjorts på totalt antalet anställda kvinnor respektive män under åren. Här kan man fortfarande se att det är färre män än kvinnor som anmält tillbud även om det har ökat till 2011. När det gäller arbetsskador går att utläsa att under 2011 är anmälningarna lika många bland kvinnor och män. Det har skett fortsatt arbetet gällande utbildningsinsatser inom systematiskt arbetsmiljöarbete samt uppföljning angående hur arbetet fungerar. Inventering av arbetsmiljön görs via skyddsronder, riskinventering, arbetsplatsträffar och personalenkät. Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet sker vid en årlig revision. Redovisning av statistik för målen görs i äldre- och handikappomsorgens samverkansgrupper varje kvartal samt att redovisning sker i förvaltningens verksamhetsberättelse en gång per år. Ergonomiutbildning fortsätter enligt handlingsplan inom hela förvaltningen.

JÄMSTÄLLDHETSBERÄTTELSE 8 (11) Samtliga personal skall ha en grundutbildning samt vidareutbildning varje år. Flexibelt schema används i förvaltningen. Kontinuerlig utbildning ska ske vid behov. 2.4 Den psykosociala arbetsmiljön 2.4.1 Mål Diskutera etik och attityder via vår gemensamma värdegrund i samtliga arbetsgrupper. Införa lärande organisation Arbeta med den psykosociala arbetsmiljön utifrån handbok i systematiskt arbetsmiljöarbete. 2.4.2 Åtgärder Arbetet med den gemensamma värdegrunden har fortsatt i respektive verksamhet genom att man har tagit upp dessa frågor på bl.a. arbetsplatsträffar. Uppföljning har skett via de årliga verksamhetsberättelserna. Arbetet kring lärande organisation har fortsatt i form av att cheferna och medarbetarna har börjat arbeta med materialet. Inventering av arbetsmiljön har gjorts via skyddsronder och arbetsplatsträffar. Uppföljning av det systematiska arbetsmiljöarbetet har skett vid en årlig revision. Handledning för personal i verksamheten har skett utifrån behov. 2.5 Föräldraskap Vård- och omsorgsförvaltningens kommer att fortsätta sitt arbete med att underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 2.5.1 Mål Alla anställda ska finna att det är möjligt att förena arbetet med ansvar för barn. Möjlighet till flexibla arbetstider via arbetstidsavtal. Inkludera och synliggöra föräldralediga i arbetsgemenskapen 2.5.2 Åtgärder Förvaltningen har i de flesta verksamheter arbetat medvetet för att ge möjligheten för föräldralediga att delta på arbetsplatsträffar och informationsträffar. Även att förlägga sammanträden och andra möte på tider som går att förena med föräldraskap har arbetats medvetet på de flesta ställen på förvaltningen. I samband med utvecklingssamtal eller personaldagar har samtalförts om hur medarbetarna känt att de klara av att förena förvärvsarbete och föräldraskap. 2.6 Trakasserier Vård- och omsorgsförvaltningens framtida arbete med att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för sexuella trakasserier eller trakasserier på grund av en anmälan om könsdiskriminering. Av kommunens personalpolitiska program framgår

JÄMSTÄLLDHETSBERÄTTELSE 9 (11) att trakasserier fördöms och aktivt motarbetas. Detta är ett allvarligt hot mot arbetstagarnas arbetsglädje, hälsa och utveckling i arbetet. Det leder också till ett sämre arbetsresultat och påverkar därigenom verksamheten. 2.6.1 Mål Samtliga anställda i vård och omsorgsförvaltningen ska uppleva att de inte trakasseras och om detta sker skall det aktivt motarbetas av arbetsledningen. 2.6.2 Åtgärder Information ges till samtliga nyanställda i samband med introduktionen om innehållet i personalpolitiska programmet. Via avvikelsesystemet sker bland annat anmälan om trakasserier och/eller kränkande bilder och texter. Nya medarbetare utbildas i systemet. All vårdpersonal är skyldig att registrera och rapportera avvikelser områdeschef och sjuksköterskor har skyldighet att registrera, åtgärda avvikelser och rapportera allvarliga avvikelser. Under 2012 har ett Lex Sarah- team bildats med inriktning på att utreda missförhållanden eller risk för missförhållanden inom förvaltningen. 2.7 Rekrytering I det personalpolitiska programmet kan man läsa att kommunen alltid ska sträva efter att ha en personalstyrka som kvalitativt och kvantitativt är anpassad till kommunens behov - rätt person på rätt plats. I kvalitetsbegreppet ingår särskilt jämställdhet mellan kvinnor och män. Ingen arbetssökande eller redan anställd ska särbehandlas på grund av kön, ras, hudfärg, trosbekännelse, etniskt/nationellt ursprung, funktionshinder eller sexuell läggning. Inom vård- och omsorgsförvaltningen finns ett stort antal arbetsplatser med enbart kvinnor. Detta förekommer främst inom äldre- och handikappomsorgen men andelen män behöver också ökas inom övriga delar av förvaltningen. Vård- och omsorgsförvaltningen fortsätter arbetet kring att vid rekrytering vidta åtgärder för att försöka åstadkomma jämställdhet och aktivt arbeta för en jämnare könsfördelning 2.7.1 Mål Öka andelen män inom vård- och omsorgsförvaltningen. 2.7.2 Åtgärder Vid annonsering av lediga anställningar verkar förvaltningen för att få sökande av det underrepresenterade könet. Vid rekrytering skall minst en sökande av det underrepresenterade könet kallas till intervju där så är möjligt utifrån lämplig kompetens. Vid likvärdiga meriter skall sökande av det underrepresenterade könet anställas. I samarbete med Ellwynska skolan har fortsatt samarbete fortskridit i form av bland annat genomförda sommarkurser med prioritering av killar vid förledning av platser. Under 2011 har nyrekrytering gjorts av vårdinformatörerna där ett jämställdhetsperspektiv varit en del i rekryteringen.

2.8 Löner JÄMSTÄLLDHETSBERÄTTELSE 10 (11) Vård- och omsorgsförvaltningen kommer att titta på lönebildningen och genomföra åtgärder som syftar till att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor 2.8.1 Mål Minska löneskillnaderna mellan könen i likvärdiga arbeten. 2.8.2 Åtgärder Nedan presenteras några gruppers medianlön med utgångspunkt från mätdatum 31 oktober 2010 och 31 oktober 2011. 2.8.2.1 Medianlön Vid genomgång av medianlönen för anställda inom vård- och omsorgsförvaltningen visade sig att skillnaden mellan man och kvinna bedöms ej vara en osaklig löneskillnad. Ett exempel är hos habiliteringsassistenterna är under 2010 hade kvinnorna en medianlön på 22000 kr/månad och männen 21600 kr/månad under 2011 var skillnaden lika stor. Hos undersköterskor låg medianlönen för kvinnor under 2010 på 21300 kr/månad och för män på 20800 kr/månad. 2.9 Information/delaktighet 2.9.1 Mål Planen skall samverkas och samtliga anställda skall ha kännedom om kommunens och förvaltningens arbete kring jämställdhet. 2.9.2 Åtgärder Förvaltningen har ej haft jämställdhet som enskild fråga i fokus utan arbetat med detta integrerat i exempelvis värdegrundsarbetet och arbetsmiljöarbetet. Genom förvaltningens deltagande i det kommunövergripande projektet Genusmedveten styrning och verksamhetsutveckling har ämnet genus och jämställdhet ett annat fokus från och med 2011. 2.10 Brukarperspektiv 2.10.1 Mål Kunskaperna kring jämställdhet och jämställt arbete i vård och omsorg i Katrineholm skall öka bland de anställda. 2.10.2 Åtgärder Sedan 2009 har vård- och omsorgsförvaltningen haft brukarperspektivet som en punkt i jämställdhetsplanen. Handläggarna inom förvaltningen har bland annat blivit erbjudna föreläsningar om jämställdhet. Under 2010 deltog förvaltningen med en LSShandläggare och en utredare från stöd och ledning i det EU-finansierade satsningen, projektet JämBredd, som har drivits av Mälardalens högskola tillsammans med

JÄMSTÄLLDHETSBERÄTTELSE 11 (11) forskare från olika discipliner. Syftet med JämBredd var att utbilda organisationer i frågor som rör jämlikhet och därmed uppfylla regionala mål inom politikområdena jämställdhet och integration. Tio forskningscirklar genomfördes inom projektet. De olika forskningscirklarnas arbete utmynnade i forskningsrapporten Forskningscirkel arena för verksamhetsutveckling i mångfald (2011:1). Genom vård- och omsorgsförvaltningens deltagande i det kommunövergripande genusprojektet som hänvisats till ovan håller man nu på att arbeta fram en handlingsplan för hållbar jämställdhetsintegrering. Fokus på utbildningarna kommer att vara att bemötande, service och resursfördelning ska ske på lika villkor för kvinnor, män, flickor och pojkar. Syftet med utbildningarna är att utarbeta rutiner och checklistor som deltagarna kan tillämpa i sitt dagliga arbete.