Jämställdhets- och mångfaldsplan Antagen av kommunfullmäktige 2014-03-31, 20 SÄTERS KOMMUN 1
Innehållsförteckning Inledning... 3 Jämställdhet... 3 Ansvar för jämställdheten... 3 Mångfald... 4 Syfte... 4 Uppföljning... 4 Diskrimineringslagen kap 3... 5 Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning... 9 2
Inledning Säter kommuns Jämställhets- och mångfaldsplan gäller samtliga medarbetade oavsett anställningsform och för förtroendevalda politiker. Kommunen ska ge samma förutsättningar för alla medarbetare när det gäller villkor, utvecklingsmöjligheter m.m. Gemensamt har alla medarbetare i Säters kommun ansvar för att aktivt arbeta för att leva upp till kraven i diskrimineringslagen. Säters kommun skall vara ett föredöme för att motverka all form av diskriminering. En jämställdhets- och mångfaldsplan är en viktig grundsten i arbetet med likabehandling. Jämställdhetsarbetet behöver integreras i styrning av organisation, formulering av mål, verksamhetsplanering, budget, uppföljning och i utvärdering. För att uppnå jämställdhet är det viktigt att båda könen är representerade från arbetsgivarhåll vid personaltillsättningar och lönesättningar. Barn- och utbildningsförvaltningen har Likabehandlingsplaner som är frikopplade från detta dokument. Jämställdhet Jämställdhetsarbetet handlar om att förbygga och förhindra sexuella trakasserier och att verka för att uppnå en jämn könsfördelning. Det innebär bl.a. att upprätta jämställdhetsplaner och lönekartläggningar. Arbetslivet är inte jämställt. Det syns inte minst i löneskillnader mellan kvinnor och män och på könsfördelningen hos dem som har höga positioner. Alla arbetsgivare ska arbeta förebyggande med jämställdhet på arbetsplatsen. För att arbetslivet ska bli jämställt behöver ofta åtgärder vidtas. Ännu är alla arbetsplatser inte utformade på så sätt att de lämpar sig för både kvinnor och män. Förbättringar och förändringar behöver göras inom olika områden. Diskrimineringslagen skyddar människor mot att bli diskriminerade på grund av kön. Det finns också en lag som skyddar mot missgynnande av föräldralediga. Ansvar för jämställdheten Arbetsgivaren har ansvar för att skapa en jämställd arbetsplats. Diskrimineringslagen innehåller krav på bland annat lönekartläggningar och jämställdhetsplaner. Enligt lagen ska arbetsgivare och arbetstagare samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet. 3
Mångfald Att ta vara på människors olika bakgrund och potential ger förutsättningar för utveckling, bättre arbetsmiljö och ökad lönsamhet. Det handlar om att se alla människors olikheter som en värdefull tillgång, vare sig det handlar om personlighet, etnicitet, religiös tillhörighet eller trosuppfattning, kön, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet, funktionsnedsättning, kulturell bakgrund eller andra erfarenheter. Samhället har med tiden blivit mer mångfacetterat med människor från olika länder och med olika kulturer. Syfte Jämställdhet innebär inte bara en jämn fördelning av kvinnor och män på alla nivåer i organisationen och att kvinnor och män har lika och likvärdiga löner. Att nå dit är bara ett steg på vägen. Arbetsmiljön och arbetsvillkoren ska också göras könsneutrala via t.ex. befattningsbeskrivningar. Uppföljning Varje nämnd ska inför årsredovisningen redovisa hur de uppfyllt målen i Jämställdhets- och mångfaldsplanen. I årsredovisningen ska redovisningen ske kommunövergripande. Sammanställningen av nämndernas underlag görs av personalenheten. Planen ska revideras varje år. 4
Diskrimineringslagen kap 3 Diskrimineringslagen kap 3 1 Samverkan och organisation Arbetsgivare och arbetstagare ska samverka om aktiva åtgärder för att uppnå lika rättigheter och möjligheter i arbetslivet oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, och särskilt motverka diskriminering i arbetslivet på sådana grunder. Öka kunskapen om jämställdhet och mångfald och jämställdhetsplanens innehåll hos alla anställda samt skapa förutsättningar för samverkan. Jämställdhetsgrupp ansvarar för att utvärdera enkäten ur ett jämställdhetsperspektiv. Jämställdhetsgruppen ska under 2014 presentera en plan för utbildning inom Jämställdhets- och mångfaldsområdet för 2014-2015. Kommunchef Redovisning från respektive förvaltningschef till kommunchef. Kommunchef 4 Arbetsförhållanden Arbetsgivaren ska genomföra sådana åtgärder som med hänsyn till arbetsgivarens resurser och omständigheterna i övrigt kan krävas för att arbetsförhållandena ska lämpa sig för alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Arbetsmiljö och organisation ska utformas så att den passar alla arbetstagare oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning. Alla medarbetare ska inta ett förhållningssätt som främjar jämställdhet och mångfald. Enkätresultatet ska ligga till grund för utbildningsplanen. Under 2014 implementera jämställdhetsoch mångfaldsplan i kommunen. Jämställdhets- och mångfaldsperspektivet ska vara grundläggande vid alla beslut. Introduktionen för nyanställda ska innehålla information om jämställdhets- och mångfaldsarbetet. Ett jämställdhetsoch mångfaldsperspektiv ska genomsyra skyddsronderna, både den psykosociala och den fysiska miljöronden. Redovisning från respektive förvaltningschef till kommunchef. Kommunchef Statistik över frisktal. Sjukfrånvaro för män respektive kvinnor. 5
Diskrimineringslagen kap 3 5 Förvärvsarbete och föräldraskap 6 Sexuella trakasserier och/eller kränkningar på grund av personlighet, etnicitet, religiös tillhörighet eller trosuppfattning, kön, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande- identitet, funktionsnedsättning, kulturell bakgrund eller andra erfarenheter Arbetsgivaren skall underlätta för både kvinnliga och manliga arbetstagare att förena förvärvsarbete och föräldraskap. Arbetsgivaren ska därför skapa arbetsförhållanden som hjälper kvinnor och män att arbeta och ta hand om sina barn, samt ha en positiv inställning till både mäns och kvinnors uttag av föräldraledighet. Arbetsgivaren ska vidta åtgärder för att förebygga och förhindra att någon arbetstagare utsätts för trakasserier eller repressalier som har samband med kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning eller för sexuella trakasserier. Arbetsgivarens skyldighet är att kontinuerligt arbeta förebyggande. Underlätta att kombinera föräldraskap och förvärvsarbete. Ingen anställd ska utsättas för sexuella trakasserier och/eller kränkningar på grund av personlighet, etnicitet, religiös tillhörighet eller trosuppfattning, kön, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet, funktionsnedsättning, kulturell bakgrund eller andra erfarenheter. Skapa möjligheter för att kombinera arbete och föräldraskap. Handlingsplan mot diskriminering och trakasserier för Säters kommun ska tas fram före 1 juli 2014. Handlingsplan mot diskriminering och trakasserier ska ingå i introduktionspaketet till nya medarbetare från hösten 2014. Resultat på svaren om trakasserier och kränkningar i medarbetarenkäten ska analyseras och diskuteras på arbetsplatsträffar. Statistik över antal föräldralediga män respektive kvinnor. Analys av medarbetarenkäten. Kommunchef 6
Diskrimineringslagen kap 3 7, 8, 9 Jämförande könsfördelningen genom rekrytering/ rörlighet Arbetsgivaren ska verka för att personer oavsett kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning ges möjlighet att söka lediga anställningar. Arbetsgivaren ska genom utbildning, kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder främja en jämn fördelning mellan kvinnor och män i skilda typer av arbete och inom olika kategorier av arbetstagare. När det på en arbetsplats inte råder en i, huvudsak jämn fördelning mellan kvinnor och män i en viss typ av arbete eller inom en viss kategori av arbetstagare, ska arbetsgivaren vid nyanställningar särskilt anstränga sig för att få sökande av det underrepresenterade könet. Arbetsgivaren ska försöka se till att andelen arbetstagare av det underrepresenterade könet efter hand ökar. Verka för en jämnare könsfördelning. Medarbetarsamtal ska genomföras årligen. En individuell kompetensutvecklingsplan tas fram. Statistik över könsfördelning jämförs över åren. Statistik över vilka som söker utifrån kön och etnicitet samt vilka som fått arbete. 7
Diskrimineringslagen kap 3 10-13 Jämställdhetsanalys av löner Arbetsgivare och arbetstagare ska särskilt verka för att utjämna och förhindra skillnader i löner och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. De ska också främja lika möjligheter till löneutveckling för kvinnor och män. I syfte att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män ska arbetsgivaren vart tredje år kartlägga och analysera - bestämmelser och praxis om löner och andra anställningsvillkor som tillämpas hos arbetsgivaren, och - löneskillnader mellan kvinnor och män som utför arbete som är att betrakta som lika eller likvärdigt. Osakliga löneskillnader på grund av diskriminering får ej förekomma. Alla arbeten ska arbetsvärderas enligt MIA-systemet och vara inrapporterade i lönesystemet. Chefer skall arbeta aktivt för att lönesättning sker utan diskriminering. Årlig kartläggning och analys. 8
Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Lag om förbud mot diskriminering av Lag (2002:293) om förbud mot diskriminering av deltidsarbetande arbetstagare och arbetstagare med tidsbegränsad anställning Direkt diskriminering 3 En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa mindre förmånliga löne- eller andra anställningsvillkor än arbetsgivaren tillämpar eller skulle ha tillämpat för arbetstagare i en likartad situation som arbetar heltid respektive har en tillsvidareanställning, om inte arbetsgivaren visar att missgynnandet saknar samband med den missgynnades deltidsarbete eller tidsbegränsade anställning. Förbudet gäller inte om tilllämpningen av villkoren är berättigad av sakliga skäl. Indirekt diskriminering 4 En arbetsgivare får inte missgynna en deltidsarbetande arbetstagare eller en arbetstagare med tidsbegränsad anställning genom att tillämpa löne- eller andra anställningsvillkor som framstår som neutrala men som i praktiken särskilt missgynnar deltidsarbetande eller arbetstagare med tidsbegränsad anställning. Detta gäller dock inte om tillämpningen av villkoren kan motiveras av ett berättigat mål och medlen är lämpliga och nödvändiga för att uppnå målet. Osakliga löneskillnader eller på annan missgynnande grund av anställningsform får ej förekomma. Arbeta aktivt för att löner och anställningsvillkor är oberoende av anställningsform. Årlig kartläggning och analys enligt ovan. 9