Lagstiftning Säg ifrån! Utredning Stöd Anteckna! Skyndsamt! Förbud Dialog! Definitioner Opartiskhet! Kompetensbaserat Utredningsskyldighet Förebyggande åtgärder Höra alla Sekretess Rutiner Vidta åtgärder Riktlinjer Diskrimineringsersättning Få information Informera Stöd till den utsatte Inga repressalier Vite Följa upp
17-12-04 Arbetsrätten kring euella trakasserier Rättighet, skyldigheter och hantering av konflikter Definitioner Kränkande särbehandling Handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap g in 4 n ys fr ut fö ing rl öj mobbn li ga nd e ker rtekni härska Arbetsmiljöföreskrift (AFS: 2015:4) 1
17-12-04 Definitioner Trakasserier Ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskriminerings -grunderna g in 1 kap. 4 n ys fr ut fö ing rl mobbn öj li ga nd e missgynnande r eknik eoönskat beteende rskart hä insikt orsakssamband Diskrimineringslagen Definitioner Seuella trakasserier ovälkomna ko mmentarer av seuell natu r o r a v ell sam 1 kap. 4 om seu l å m e k öns beröri ng Ett uppträdande av seuell natur som kränker någons värdighet visande av porn ografi missgynnande Diskrimineringslagen oönskat beteende insikt 2
17-12-04 Utreda och vidta åtgärder om en arbetsgivare får kännedom om att en arbetstagare anser sig i samband med arbetet blivit utsatt för trakasserier eller seuella trakasserier är arbetsgivaren skyldig att utreda omständigheterna och i förekommande fall vidta de åtgärder som skäligen kan krävas för att förhindra trakasserier i framtiden kap. 2 3 En arbetsgivare får inte utsätta en arbetstagare för repressalier på grund av att arbetstagaren anmält eller påtalat att arbetsgivaren handlat i strid med lagen, medverkat i en utredning enligt lagen, eller avvisat eller fogat sig i arbetsgivarens trakasserier eller seuella trakasserier. kap. 2 18 3
17-12-04 Aktiva åtgärder Arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, seuella trakasserier och sådana repressalier som avses i 2 kap. 18. kap. 3 6 Hur ska seuella trakasserier förhindras? kap. 3 1-14 4
17-12-04 Utredning Skyndsamt Dialog Sekretess Objektivt Kunskapsbaserat Alla hörs Inga repressalier Stöd Åtgärder Uppföljning Fallgropar 1 Chefen utreder inte 2 Hanteras inte skyndsamt 3 Steg och åtgärder sker utan dialog 4 Arbetsgivaren saknar riktlinjer/policy 5 Utredaren följer inte arbetsgivarens policy 6 Chefen förminskar/förlöjligar 7 Chefen är partisk 8 Chefen utreder själv * 9 Utredarens saknar kompetens 10 Utredaren är partisk 11 Inga åtgärder vidtas * 12 MBL-brott * 13 LAS-brott 5
17-12-04 mot den anställde Ingenting Sanktioner mot arbetsgivaren Tillrättavisning Avstängning Varning Omplacering Uppsägning personliga skäl Föreläggande om vite för brott mot de aktiva åtgärdsbestämmelserna Diskrimineringsersättning för brott mot diskrimineringsskyddet Avsked Polisanmälan 6
AD-domar och förlikningar där DO drivit ärenden om seuella trakasserier i arbetslivet mellan åren 2011-2016 Helsingborgs kommun Två kvinnor arbetade under flera år som mentalskötare på ett kommunalt gruppboende för psykiskt sjuka i Helsingborg. Julen 2007 satte chefen upp en teckning i personalrummet föreställande en manlig person med erektion och diverse julattribut. Trots att kvinnorna gjorde klart för chefen att de inte ville se sådant på sin arbetsplats, mejlade han bilden till dem julen följande år. Chefen pratade också vid flera tillfällen nedsättande om kvinnorna som "östflickorna". Arbetsdomstolen (AD) fann att mannen utsatte kvinnorna för seuella trakasserier. Enligt domen var det också klarlagt att åtminstone den ena av kvinnorna även utsatts för trakasserier som har samband med hennes etniska tillhörighet. AD dömde Helsingborgs kommun att betala 35 000 respektive 25 000 kronor i skadestånd till de två kvinnorna. Holmen Skog AB Två kvinnor blev utsatta för seuella trakasserier och trakasserier som har samband med kön av sin arbetsledare. Trakasserierna ägde rum när de sommarjobbade som plantsättare för Holmen Skog AB. Kvinnorna blev utsatta för trakasserier av sin arbetsledare vid upprepade tillfällen mellan juni och augusti 2011. Arbetsledaren trakasserade dem genom ett kränkande och seualiserat/ könsrelaterat språkbruk. Trakasserierna bestod även av negativ särbehandling av kvinnorna i förhållande till männen i arbetslaget. De bägge kvinnorna försökte säga ifrån och markerat att handlingarna och kommentarerna varit ovälkomna. Trots detta har trakasserierna fortsatt. DO och Holmen Skog ingick en förlikning. Förlikningen innebar att kvinnorna fick en ersättning på 60 000 kronor var. 1
Trafikskola En kvinna blev utsatt för seuella trakasserier av sin chef i form av ovälkomna förslag och kommentarer samt oönskad fysisk beröring av seuell natur vid flera tillfällen mellan maj och juli 2011. Trots att hon sade ifrån fortsatte trakasserierna. Arbetsgivaren utsatte även kvinnan för repressalier eftersom han avbröt hennes anställning när hon påtalade de seuella trakasserierna för honom. AD dömde trafikskolan att betala 150 000 kronor i skadestånd kvinnan i en tredskodom. Mälarsalen AB/ Münchenbryggeriet AB Kvinnan hade sökt anställning som projektledare men fick till svar att hon inte hade tillräcklig erfarenhet för tjänsten. I stället föreslog den rekryterande chefen att hon kunde börja som assistent. Under de två möten som kvinnan och chefen sedan hade uttryckte chefen återkommande gånger nedlåtande kommentarer om kvinnor och anspelningar på seuella situationer, bland annat att de två skulle ha se. Mälarsalen AB och Münchenbryggeriet AB medgav trakasserierna. DO och företaget har ingått en förlikning. Förlikningen innebär att bolaget betalar yrkat belopp till kvinnan som därmed får 125 000 kronor. Lunchrestaurang i södra Sverige En kvinnlig anställd på lunchrestaurang i södra Sverige har anmält att hon blivit utsatt för trakasserier och seuella trakasserier av sin chef. Redan när kvinnan i december 2014 skulle påbörja sin anställning och hämta ut sina arbetskläder försökte hennes chef att ta henne på brösten. Trakasserierna fortsatte därefter med både ovälkomna och seistiska kommentarer och förslag av seuell natur, samt ovälkommen beröring. Hon ska även ha fått nedsättande kommentarer kopplade till att hon kommer från ett annat land. DO har skickat in en stämningsansökan till Arbetsdomstolen och begär 125 000 kronor i diskrimineringsersättning och 80 000 kronor för förlust av inkomst till kvinnan. 2
Restaurang Malmö En man hade en tidsbegränsad anställning som servitör på en restaurang i Malmö. Mannen blev redan från början av anställningen trakasserad av sina chefer på ett sätt som hade samband med hans seuella läggning. Trakasserierna hade också samband med mannens könsuttryck, bland annat genom påståenden från cheferna att han ska ha sett ut som en kvinna och ifrågasättanden om varför han använder smink.trots att mannen upplevde nedsättande kommentarer nästan dagligen fortsatte han att arbeta på restaurangen i tre månader, men därefter lämnade han anställningen i förtid. DO lämnade in en stämningsansökan till Arbetsdomstolen (AD) och yrkade på att restaurangen ska betala 125 000 kronor i diskrimineringsersättning till mannen. Café i Stockholm En nittonårig kvinna blev efter ett par dagars anställning på ett kafé utsatt för seuella trakasserier av sin chef. Chefen bad kvinnan att sätta sig i hans knä och pussade därefter henne på nacke och kind. Trots att kvinnan kände sig obehaglig till mods och att det som hände var fel vågade hon inte säga ifrån. Kvinnan har efter den aktuella dagen inte vågat gå tillbaka till kaféet. Arbetsdomstolen (AD) dömde caféet för diskriminering i form av seuella trakasserier. Caféet ska enligt domen betala 50 000 kronor i diskrimineringsersättning till kvinnan. Elbolag i Stockholm Under en julfest tafsade företagets VD på en 19-åriga kvinna, bland annat genom att lägga sin hand på hennes lår och föra handen upp över låret. Han försökte också att klämma in sin hand mellan kvinnans lår. Flera anställda har uppgett att de tyckte att VD:n uppträdde olämpligt. Kvinnan hade en provanställning på företaget och hade enbart träffat företagets VD vid något enstaka tillfälle innan den aktuella festen. Som en följd av händelserna valde kvinnan att avsluta provanställningen. Arbetsdomstolen (AD) ansåg att det var seuella trakasserier. Företaget fick betala 50 000 kr i diskrimineringsersättning till kvinnan. 3
Bageri i Skåne Mellan juni och oktober 2014 blev kvinnan vid flera tillfällen utsatt för seuella trakasserier av en arbetsledare på ett bageri i Skåne. Trakasserierna bestod av ovälkomna förslag och kränkande kommentarer av seuell natur. Trots att kvinnan sa ifrån fortsatte trakasserierna. Andra anställda vittnar om att det har förekommit en seistisk jargong på arbetsplatsen med bland annat grova ord. Arbetsgivaren har delvis stängt av arbetsledaren från arbetet under utredningen av ärendet. Kvinnan har mått dåligt av det inträffade och har blivit sjukskriven. Hon har inte orkat gå tillbaka till arbetsplatsen och har avslutat sin anställning. AD ansåg att arbetsgivaren hade gjort sig skyldig till seuella trakasserier. Enligt Arbetsdomstolen ska arbetsledaren likställas med arbetsgivaren och dömde därför bolaget att betala diskrimineringsersättning till kvinnan. AD menade också att de grova skämt som förekom på arbetsplatsen kan vara ett sådant uppträdande av seuell natur som kan kränka någons värdighet på det sätt som avses i diskrimineringslagen. 4
Schematisk beskrivning över likheter och skillnader mellan områdena kränkande särbehandling, trakasserier och seuella trakasserier (i arbetslivet) Kränkande särbehandling Trakasserier Seuella trakasserier Arbetsmiljölagen /AFS Diskrimineringslagen Omfattar andra än arbetstagare! (förfrågar om arbete, söker arbete, praktikant, inhyrd, inlånad) (1) Kön Könsöverskridande identitet etc. Etnisk bakgrund Trosuppfattning Funktionsnedsättning Seuell läggning Ålder Ej krav på samband med diskrimineringsgrund
Krav på att förebygga (2) Repressalieförbud (3) Krav på rutiner (4) Vidta åtgärder (5) Utredningskrav (6) Krav på förebyggande arbete (7) Undersöka (8) Analysera (9) Följa upp (10) Dokumentationskrav (11) Samverkan (12) Vite (13) Diskrimineringsersättning (14) Den anställde kan vända sig till Skyddsombud * Fackförbund/DO ** Fackförbund/DO ** * Skyddsombudet kan anmäla till Arbetsmiljöverket vid brister i utredningen alt. ej genomförd utredning ** Den som anser sig ha blivit trakasserat/ seuellt trakasserat kan vända sig till sitt fackförbund centralt eller DO beroende om frågan gäller brister i det förebyggande arbetet eller om arbetsgivaren inte hanterar frågan.
Källa: (1) Diskrimineringslagen 2 kap. 1 Arbetsmiljölagen 1 kap. 3-4 AFS 2015:4 3 (2) Diskrimineringslagen 2 kap. 18 (3) Diskrimineringslagen 2 kap. 3, 3 kap. 1-2, 6 Arbetsmiljölagen 1 kap. 1 AFS 2015:4 13 (4) Diskrimineringslagen 3 kap. 6 AFS 2015:4 14 (5) Diskrimineringslagen 3 kap. AFS 2015:4 13 (6) Diskrimineringslagen 2 kap. 3 AFS 2015:4 14 AFS 2001:1, 2 (7) Diskrimineringslagen 3 kap. 1-2 AFS 2015:4 13 (8) Diskrimineringslagen 3 kap. 2 AFS 2001:1, 2 (9) Diskrimineringslagen 3 kap. 2 (10) Diskrimineringslagen 3 kap. 2 AFS 2001:1, 2, 11 (11) Diskrimineringslagen 3 kap. 13 AFS 2001:1, 5, 11 (12) Diskrimineringslagen 3 kap. 11, 14 Arbetsmiljölagen 6 kap. (13) Diskrimineringslagen 4 kap. 4 Arbetsmiljölagen 7 kap. 7 (14) Diskrimineringslagen 5 kap. 1
Förslag på policy och handlingsplan mot kränkande särbehandling, trakasserier och seuella trakasserier Arbetsgivarens policy mot kränkande särbehandling och trakasserier och seuella trakasserier Företaget tar avstånd från all form av kränkande särbehandling, trakasserier och seuella trakasserier. Det är aldrig acceptabelt att någon kränker en annan individs värdighet. Kränkningar och trakasserier är ej förenliga med verksamhetens värdegrund och grundläggande mänskliga rättigheter. Kränkningar och trakasserier är dessutom produktivitetshämmande. Förbudet mot kränkningar och trakasserier regleras i föreskrifter till Arbetsmiljölagen samt Diskrimineringslagen. Det är allas ansvar att kränkningar och trakasserier inte förekommer. Arbetsgivaren har ett särskilt utredningsansvar och skulle dessa ändå förekomma, kommer arbetsgivare att vidta de åtgärder som står till buds för att få stopp på dessa och förhindra att dessa uppstår i framtiden. Utbildning och information Arbetsrättslig kunskap samt hantering av kränkande särbehandling, trakasserier och seuella trakasserier ingår i arbetsgivarens ledarskapsutbildning. Det ligger i chefers samt annan arbetsledande personal att identifiera, markera mot samt agera vid kännedom om kränkningar och trakasserier. Arbetsgivarens policy i denna fråga ingår också som ett obligatoriskt informationsmoment vid introduktionen av nyanställda samt återkommande informationsträffar med samtliga anställda. Kränkande särbehandling - eempel... Trakasserier på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk bakgrund, religiös tillhörighet eller trosuppfattning, funktionsnedsättning, seuell läggning och ålder. - eempel... Seuella trakasserier - eempel... Kontaktpersoner Närmaste chef Skyddsombud Annan chef, fackligt ombud, Ärendegång (förslag)
1. Informera närmaste chef och skyddsombud 2. Arbetsgivaren informerar om ärendets hantering 3. Utse opartisk och kompetent utredare 4. Enskilt samtal med dig som blivit utsatt 5. Enskilt samtal med den/de som pekas ut. 6. Presentation av utredningen 7. Eventuell vidare hantering (kontakt med fackliga ombud, sanktioner samt andra åtgärder)