ST information lönerevision (2014) Måndag 03 februari 2014
Avtalet RALS 2013-2016 (centralt avtal) 3 revisioner - 6.8% på 3 år med ett oenighetsutrymme 2.0% -> 2.3% -> 2.5% Enbart första revisionen är förhandlad lokalt på Chalmers.
Avtalet på Chalmers Årliga revisioner 1 okt 2013-1 okt 2014, Sifferlöst avtal - utfallsgaranti 2% (för ST kollektivet) <= 0.8% åtgärdsplan senast 2014-06-30 (oavsett förhandlingsmodell) Lön betalas ut i maj 2014 med retroaktivitet 2013-10-01
Vad blir en bra prestation? 0.8% 2.5% 0% 5-6% AoS / stödverksamhet: symboliskt lite under 2.5%
Olika typer av förhandlingar Kollektivförhandling: doktorandlöner 2.2% okt 2013-okt 2014 Individuella förhandlingar, med två förhandlingsmodeller i år: Lönesättande samtal på prov vid vissa institutioner AoS Traditionella förhandlingar
Förhandlingsmodell Lönesättande samtal på AoS (utom serviceavdelningen), Bibl, BoM, I, FF, PPU Chef och medarbetare kommer överens om den nya lönen eller INTE! Traditionell förhandling på de andra institutioner och serviceavdelningen. Chefen och medarbetare har ett lönesamtal, chef lämnar ett bud till fackliga organisationer, individuella förhandlingar
Lönesättande samtal i Sverige SACO ST SEKO Oorganis -erade Högskolevärl den Huvudmodell fr.o.m 2016 Nej Nej AG bestämmer Chalmers Huvudmodell fr.o.m 2016? Nej Ja (AG bestämmer) Sverige Ja, utom idag i högskolevärld en Mer och mer vanligt utanför högskolevärlden Nej AG bestämmer
Processen (traditionell förhandling) Medarbetarsamtal: sätta upp mål, förväntningar Lönesamtal: chefen beskriver hur han/hon ser på medarbetarens prestationen. Medarbetaren argumenterar för högre lön. Chefen ger med en bedömning av prestationen: icke godkänt, godkänt, mycket bra, utmärkt. ett lönebud lämnas till facket för varje medlem (lönepåslag) facket lämnar motbud till AG => individuella förhandlingar vissa justeringar görs, slutförhandlingar Chefen meddelar och motiverar den nya lönen vid ett personligt samtal.
Processen (lönesättande samtal) Medarbetarsamtal: sätta upp mål, förväntningar Lönesättande samtal: första samtalet: chefen beskriver hur han/hon ser på medarbetarens prestationen. Chefen ger en bedömning av prestationen (icke godkänt, godkänt, mycket bra, utmärkt). Chefen lämnar ett förslag på den nya lönen. Medarbetaren argumenterar för högre lön. Överenskommelse nås vid första samtalet eller INTE. Medarbetaren går hem och fundera, talar med andra kollegor, få råd från facket. Chefen funderar på medarbetarens argumentation. Andra samtalet (1 eller 2 veckor senare): chefen informerar om han / hon tänker justera det första förslaget eller INTE. om INTE => traditionell förhandling.
Kvalitetssäkring Vem är lönesättande chef? Är lönesättande chef närvarande i den dagliga verksamheten? Lönepolicy och lönekriterier är kända? Lönesamtal och medarbetarsamtal hålls enligt plan? Ny lön meddelas och motiveras av lönesättande chef?
Grunder för lönesättning Lönerevisionen fokuserar nästan enbart på resultat och prestationen sedan den senaste revision. med undantag för vissa riktade satsningar (inga i denna revisionen) lönejusteringar görs utanför revisioner. Osakliga löneskillnader och eventuella justeringar hanteras utanför revisionen. Tas upp med HR. Viktiga dokument: Chalmers lönepolitik och Chalmers lönekriterier (Dnr C 2012/1536) Chalmers mål: se prioriterad verksamhetsutveckling (PVU) Stöd för återkoppling vid medarbetarsamtal och lönesättningultat!! Under förväntat resultat
Förväntningar Olika förväntningar för olika tjänster Högre förväntningar om: man har högre lön än andra man har arbetat längre inom samma tjänst
Stöd för återkoppling vid medarbetarsamtal och lönesättning Ej godkänt Under förväntat resultat Godkänt Förväntat resultat Mycket bra Över förväntat resultat Utmärkt Högt över förväntat resultat - Uppnår inte uppsatta mål och resultat. - Uppvisar bristande förmåga organisera arbetet och lägger fokus på fel saker. - Respekterar ej tider, överenskommelser eller fattade beslut. - Är otillgänglig och visar på en låg servicenivå - Ser inte till det gemensamma. - Motverkar förändringar och är ovillig att bidra till förbättringar. - Visar på stagnation och ovilja till personlig utveckling. - Undanhåller relevant information. - Delegerar/samverkar sällan och arbetar med kort framförhållning. - Tar ej tillvara befintlig kompetens och aktuella resurser. - Visar inte hänsyn till övriga medarbetare. - Agerar otydligt, lyssnar sällan och pratar förbi andra. - Visar inte intresse för andras insatser. - Tar inte sitt ansvar i enlighet med Chalmers policys och riktlinjer. - Förmedlar ej relevant information. - Bidrar inte till delaktighet och nytänkande. - Planerar och genomför uppdraget utifrån uppsatta mål och förväntat resultat. - Håller deadlines och meddelar avvikelser i god tid. - Respekterar tider och agerar lojalt gentemot uppsatta regler och fattade beslut. - Är tillgänglig utifrån efterfrågan, men tar inte egna initiativ. - Lyfter fram det gemensamma och följer utvecklingen inom olika verksamhetsområden. - Initierar förändringar och föreslår insatser. - Har en genomtänkt plan för egen kompetensutveckling. - Delegerar/samverkar vid behov. - Respekterar andra medarbetare och är lyhörd för andras åsikter. - Ger klara besked och återkommer med förväntad återkoppling i tid. - Ser och uppmuntrar andras insatser och resultat. - Agerar som ett gott föredöme för verksamheten och tar sitt ansvar i enlighet med Chalmers policys och riktlinjer. - Förmedlar relevant information. - Bidrar till nytänkande och delaktighet. - Planerar och genomför uppdraget på ett sätt som överträffar uppsatta mål och förväntat resultat. - Respekterar tider och håller deadlines. - Följer uppsatta regler och fattade beslut. - Tar initiativ till möten och ser till att vara tillgänglig. - Lyfter fram ett helhetstänkande och utvecklar former för ökad samverkan mellan olika verksamhetsområden. - Driver ett mål och processinriktat förändringsarbete. - Utvecklar kontinuerligt sin kompetens inom yrkesområdet. - Skapar tillfälle och uppmuntrar till dialog och delaktighet. - Agerar konsekvent och tydligt gentemot andra. - Visar respekt för allas olika förutsättningar och kompetenser. - Bekräftar andra genom att ta och ge konstruktiv återkoppling. - Är ett föredöme för verksamheten. - Delar med sig av kunskap och information på eget initiativ. - Uppmuntrar och utmanar andra till att våga tänka nytt/tänka om. - Personens insatser leder till positiva effekter även i andra delar av organisationen och bidrar positivt till Chalmers rykte. - Kan utmana lagda förslag men lever alltid efter fattade beslut. - Utvecklar metoder, möten mm så att det blir en inspirationskälla för andra. - Utvecklar nya samarbetsformer och bidrar till en ökad förståelse för olika yrkesgrupper. - Inspirerar till, driver och genomför effektivisering. - Sprider en positiv förändringsvilja genom att se och tillvarata möjligheter. - Utvecklar sin kompetens både inom och utanför yrkesområdet. - Ger konstruktiv återkoppling till andras idéer och arbetsresultat. - Skapar ett tillåtande klimat där var och ens kunskap och förmåga genererar ett gemensamt lärande. - Utvecklar former för information och kunskapsspridning. - Fungerar som bollplank/mentor och ser ofta till att strukturera och fördela insatser.
Vad händer nu? Checklista inför lönesamtal, förhandlingsunderlag (svara senast 14 mars) Informationsmaterial på www.st.chalmers.se där vi samlar alla viktiga dokument Ta kontakt med oss
Tack!